BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Gaji Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Umar, (2005 : 34) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.” Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2003 : 12), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.” Selain pernyataan Umar dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002 : 34), yaitu “Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.”
2.1.1.1 Teori – Teori Pengupahan Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya msing – masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Menurut Sihotang (2007 : 223 – 225) beberapa teori pengupahan menurut para ahli yaitu : a) Teori Pengupahan dengan Dasar Hukum Penawaran dan Permintaan Adam Smith tahun 1723 – 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah di sektor industri jauh lebih tinggi dari upah di sektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian ke sektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar.
b) Teori Upah Substansi David Ricardo (1772 – 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah substansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut Teori Ricardo, jika upah buruh / pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan pekerjaan dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ke tingkat substansi. Demikian terus - menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar di atas dan di bawah upah substansi itu. Bahkan Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan jika nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup
Universitas Sumatera Utara
miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama hidup di dunia.
c) Teori Dana Tetap untuk Upah Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803 – 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.
d) Teori Produktivitas Marginal Teori ini didasarkan pada penurunan biaya marginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-9, dan begitu seterusnya.
e) Teori Pengupahan dengan Pendistribusian Pendapatan Nasional. Teori Pendistribusian Pendapatan Nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert Malthus pada tahun 1800 – 1830.
f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menambah kemampuan berproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
Universitas Sumatera Utara
g) Teori Upah Kontekstual Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : - Kondisi perusahaan itu sendiri, - Faktor sosial masyarakatnya, - Kualitas produknya, - Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas sumber daya manusia, - Tingkat upah di perusahaan lain yang sejenis, - Manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis, - Tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb. Dari teori – teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat upah di perusahaan – perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan.
2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Gaji Menurut Moekijat (2002 : 87) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu: a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer. Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
b. Aspek penerima kerja. Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan. Menurut Hasibuan (2002 : 18) tujuan penggajian, antara lain : a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian gaji, terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program gaji ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan
Universitas Sumatera Utara
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta menaati peraturan - peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.1.3 Sistem dan Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Gaji Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal ini waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan - perusahaan besar. Jelasnya disini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan
Universitas Sumatera Utara
kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan. Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah menurut Hariandja (2007 : 56), dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut : 1. Sistem upah menurut banyaknya produksi. 2. Sistem upah menurut lamanya bekerja. 3. Sistem upah menurut lamanya dinas. 4. Sistem upah menurut kebutuhan. Berikut ini akan dijelaskan keempat macam sistem pengupahan tersebut : 1. Sistem upah menurut banyaknya produksi. Upah menurut banyaknya produksi diberikan agar dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga - tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang - orang tua akan merasa tidak kerasan. 2. Sistem upah menurut lamanya dinas. Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang - orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan
Universitas Sumatera Utara
lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini akan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan. 3. Sistem upah menurut lamanya kerja. Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu kerja yang sama, alasan - alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. 4. Sistem upah menurut kebutuhan. Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan. Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan menurut Hariandja (2007 : 327), yaitu : 1. Penawaran dan permintaan karyawan. 2. Organisasi buruh. 3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas. 5. Biaya hidup. 6. Peraturan pemerintah.
Universitas Sumatera Utara
Didalam memberikan upah / gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima. Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan - perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum. Dalam hubungannya dengan ketidaklayakan dengan pengupahan apabila dibandingkan dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidaklayakan tersebut menurut Hariandja (2007 : 341), yaitu : 1. Mengundang skala - skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain. 2. Skala - skala upah dimana suatu pekerjaan tertentu menerima pembayaran yang kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan skala - skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.
Universitas Sumatera Utara
Dalam kebijaksanaan pengupahan, tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur upah / gaji menunjukan sistem yang formal mengenai skala - skala untuk tujuan tersebut. Sistem ini membedakan dalam pembayaran - pembayaran yang dianggap menunjukkan perbedaan yang sama dalam bentuk - bentuk pekerjaan. Tambahan tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor - faktor perbaikan yang menghubungkan upah / gaji dengan dibuat menurut rata - rata kemajuan perusahaan. Kebijaksanaan pengupahan umumnya dibuat untuk : 1. Adanya pembayaran upah / gaji yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan normal. 2. Mengadakan diferensiasi penghargaan pengupahan atau penggajian dalam perbedaan skill, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja. 3. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan atau penggajian sesuai dengan peningkatan karya atau efisiensi kerja yang diberikan untuk mempertinggi daya hidup karyawan. 4. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan / penggajian menurut stabilitas keuangan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006 : 73) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi)
Universitas Sumatera Utara
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Sardiman (2006 : 73) “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.” Pemberian motivasi pegawai merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajer dalam suatu perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal pada pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan kearah pencapaian suatu tujuan. Marwansyah dan Mukaram (2000 : 151), menyatakan bahwa indikator yang dapat dijadikan dalam menilai motivasi pegawai adalah : 1. Pemimpin yang kompeten, adil dan makmur. 2. Penghargaan atas hasil kerja. 3. Kondisi kerja. 4. Hubungan kerja. 5. Pengembangan diri. 6. Tanggung jawab. 7. Pernentun kompensasi. 8. Jenis pekerjaan. 9. Persaingan kerja. 10. Promosi jabatan. Sedangkan Umar (2005 : 38 - 39), mengatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama (teori dua faktor) yang merupakan kebutuhan. Yaitu merupakan faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus - menerus. Faktor - faktor ini
Universitas Sumatera Utara
merupakan faktor - faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Lebih lanjut teori dua faktor dari Hezberg ini sering pula disebut dengan konsep Higiene, yang mencakup : 1. Isi Pekerjaan : a. Prestasi b. Pengakuan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor Higienis : a. Gaji dan upah b. Kondisi kerja c. Kebijakan dan administrasi perusahaan d. Hubungan antar pribadi e. Kualitas supervise Dari konsep Higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini. Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya. Menurut Mulyasa (2003 : 112) “Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.” Para karyawan akan bersungguh - sungguh dalam mengerjakan tugasnya dengan lebih
baik
bila
ada
faktor
pendorongnya
yang
disebut
motivasi.
Dimyati dan Mudjiono (2002 : 80) mengutip pendapat Koeswara yang mengatakan bahwa “Seseorang bekerja karena didorong kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan, perhatian, kemauan, dan cita - cita di dalam diri
seseorang
dan
terkadang
adanya
keinginan
yang
mengaktifkan,
menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam bekerja.” Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keseluruhan daya penggerak didalam diri yang menimbulkan kegiatan menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Dalam motivasi dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka pemenuhan harapan dan dorongan dalam hal ini adalah pencapaian tujuan. Menurut Mulyani seperti dikutip oleh Darsono (2000 : 62) teori motivasi dibagi menjadi tiga yaitu : motif berprestasi, motif berafiliasi dan motif berkuasa. Dalam Dimyati mengutip pendapat Maslow (2002 : 80), mengemukakan kebutuhan akan motivasi berdasarkan 5 (lima) tingkatan penting yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan dengan kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, papan atau perumahan, dan pangan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kebutuhan akan perasaan aman adalah berhubungan dengan keamanan yang terkait fisik maupun batin, bebas dari rasa takut dan cemas. 3. Kebutuhan sosial adalah diterima dalam lingkungan orang lain yaitu pemilikan harga diri dan kesempatan untuk maju. 4. Kebutuhan akan penghargaan usaha menumbuhkan jati diri. 5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan individu menjadi sesuatu yang sesuai kemampuannya.
2.1.2.1 Jenis dan Fungsi Motivasi Dalam proses hidup, motivasi sangat diperlukan, sebab seseorang yang tidak mempunyai motivasi dalam belajar, tidak akan mungkin melaksanakan aktivitas belajar. Menurut Djamarah (2002 : 123) ada tiga fungsi motivasi, yaitu : a. Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai pendorong untuk mempengaruhi sikap. b. Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan sikap terhadap suatu kekuatan yang tak terbendung yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik. c. Motivasi sebagai pengarah perbuatan. Sedangkan menurut Hamalik (2003 : 161) fungsi motivasi adalah : a. Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. b. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
c. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan. Menurut Sardiman (2006 : 85) ada 3 (tiga) fungsi motivasi : a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. b. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai. c. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan - perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan - tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Menurut Dimyati dan Mudjiono (2002 : 86) motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki 2 (dua) jenis tingkat kekuatan, yaitu : a. Motivasi Primer Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif - motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan contoh mencari makan, rasa ingin tahu dan sebagainya. b. Motivasi sekunder Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting dikaitkan oleh seseorang dalam usaha pencapaian prestasi.
Universitas Sumatera Utara
Dalam menumbuhkan motivasi tidak hanya timbul dari dalam diri tetapi juga bisa berasal dari luar. Yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik menurut Dimyati dan Mudjiono (2002 : 90) adalah sebagai berikut : a. Motivasi Intrinsik Adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Contoh : Seorang karyawan bekerja dengan semangat dan kemauan sendiri agar suatu saat dia bisa dipromosikan karena hasil kerjanya yang lebih baik. b. Motivasi Ekstrinsik Adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar. Contoh: Ia bekerja karena disuruh oleh orang lain dan takut mendapatkan hukuman dari atasan. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sangat penting bagi seseorang dalam bekerja. Dengan timbulnya motivasi intrinsik dapat menimbulkan semangat bekerja yang tinggi. Motivasi ekstrinsik dapat berubah menjadi intrinsik tanpa disuruh oleh orang lain. Ia termotivasi untuk bekerja dan bekerja dengan sungguh - sungguh tanpa disuruh oleh orang lain.
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
Nama Peneliti Tahun Penelitian Wibawanti (2009)
Agus Susilo (2003)
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Metode/ Alat Analisis
Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu). Pengaruh Gaji, Kondisi Kerja dan Program Pelayanan bagi Karyawan Terhadap Produktivit as Kerja. (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Royan Sragen).
Variabel Independen : Gaji. Variabel Dependen: Motivasi Kerja Karyawan.
Hasil analisis data dan korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaji terhadap variabel motivasi kerja dan terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap variabel motivasi kerja.
Metode : Penelitian Populasi Alat : Interview, Kuesioner, Dokument asi.
Variabel Dependen: Produktivit as Kerja. Variabel Independen : Gaji (X1), Kondisi Kerja (X2 ) dan Program Pelayanan Karyawan (X3).
Dari hasil analisis tersebut diketahui bahwa variabel pelayanan karyawan yang terdiri dari unsur - unsur standart kerja, waktu kerja, jumlah produk, kualitas produk dan peningkatan kemampuan kerja, masing masing berpengaruh secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja.
Metode : Stratified Random Sampling Alat : Observasi, Interview, Studi Kepustaka an, Kuesioner
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kerangka Konseptual Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih
efektif,
meningkatkan
kinerja,
meningkatkan
produktivitas
dalam
perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Hariandja (2007 : 245), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi.” Adapun kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut :
GAJI
MOTIVASI
(X)
(Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Adapun hipotesis diajukan adalah adanya pengaruh dari gaji terhadap motivasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan.
Universitas Sumatera Utara
