BAB 2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Motivasi Manusia bekerja memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia mencari nafkah malalui kegiatan yang sifatnya usaha sendiri atau bekerja sebagai karyawan di lingkungan pemerintah maupun dikalangan swasta. Suatu perusahaan menampung kerja karyawan untuk memenuhi kebutuhan tersebut dan menghasilkan laba bagi perusahaan sehingga terjadi saling melengkapi antara keduanya. Perilaku seseorang di motivasi oleh berbagai macam faktor yang ada dalam diri sendiri maupun faktor yang ada di luar dirinya. Faktor dalam diri seseorang disebut faktor intrinsic yang dapat berupa keperibadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, harapan atau cita-cita yang menjangkau kemasyarakatan. Sedang faktor luar dari diri seseorang disebut faktor ekstrinsic, dapat di timbulkan oleh berbagai sumber seperti kondisi kerja yang menyenangkan, upah dan pengaruh pimpinan. Pengertian motivasi beraneka ragam tetapi pada dasarnya sama, yaitu merupakan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Jadi motivasi adalah hal yang dapat di simpulkan adanya, karena sesuatu itu dapat dirasakan.
2
2.1.2. Teori Motivasi Dalam penjelasan di atas diuraikan bahwa suatu organisasi perusahaan tidak mungkin seluruh karyawan kondisinya sama. Oleh karena itu menjadi tantangan sekaligus kesempatan bagi seorang manajer untuk mengembangkan suatu iklim kerja sama yang baik dan sehat. Dalam hal ini manajer harus dapat memahami apa yang dapat memotivasi orang-orang untuk bekerja. Untuk itu para ahli mengemukakan teori-teori yang dapat dijadikan sebagai dasar pegangan perusahaan. Teori-teori tersebut antara lain : 1. Teori Motivasi kebutuhan Menurut Abraham H. Maslow, kebutuhan manusia itu berurutan dan bertingkat yang merupakan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atau kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah terpuaskan (dari Sukanto dan Hani Handoko, 1995). Urutan kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dan dipuaskan paling awal, karena kebutuhan ini timbul dari rasa pertama kali timbul dalam fisik manusia untuk dapat hidup (survive). Kebutuhan itu misalnya kebutuhan akan makan dan minum.
3
b. Kebutuhan Keselamatan / keamanan (Safety /Security Needs) Kebutuhan ini memberikan rasa aman dan selamat bagi individu seperti adanya perlindungan dan kepastian dari pihak organisasi yang menjamin kehidupannya. c. Kebutuhan untuk berkelompok (Social Needs) Kebutuhan ini memang sudah merupakan kodrat manusia, yaitu bahwa manusia itu adalah mahluk sosial. Oleh karena itu setiap individu membutuhkan waktu untuk bisa berkumpul, membina persahabatan, saling memperhatikan untuk berkembang bersama di dalam kelompok. d. Kebutuhan akan harga diri / penghormatan (Esteem Needs atau Egoistik Needs) Kebutuhan ini lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai kedudukannya. Tetapi dapat juga ingin dihargai sebagai manusia, walaupun jabatan / kedudukannya lebih rendah. e. Kebutuhan akan aktualisasi diri dan pengembangan diri (Self actualisation needs / self expresion needs) Kebutuhan setiap individu disini adalah untuk diakui bahwa dirinya mempunyai kemauan dalam bekerja dan puas apabila keinginan untuk mengembangkan kemampuan diri terpenuhi sesuai dengan potensinya.
4
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan
Aktualisasi Diri Penghargaan Sosial Keamanan / Keselamatan Fisiologis Sumber : fautino Cardoso (200;189) menurut Abraham Maslow
2. Teori X dan Teori Y Douglas Mc. Gregor mengemukakan dalam hubungannya dengan motivasi kerja, ada dua perangkat asumsi yaitu teori X dan teori Y. Ciri-ciri tersebut sebagai berikut : a. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindari bila dapat. b. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan. c. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya diatas segala-galanya.
5
Sedangkan ciri-ciri teori Y adalah : •
Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
•
Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
•
Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
•
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan.
•
Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
•
Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang-orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
3. Teori Berprestasi Mc. Clelland Seseorang dianggap motivasinya tinggi apabila orang tersebut mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih dari pada yang lain dalam banyak situasi. Ia memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu : a. Kebutuhan Prestasi Tercermin pada keinginan dia mengambil tugas dia dapat bertanggungjawab secara pribadi atas perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan mempertimbangkan resikonya, dia ingin mendapatkan umpan balik
6
atas perbuatannya dan berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan motivatif. b. Kebutuhan Afiliasi Kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, lebih senang bekerja sama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif bila bekerja dengan orang lain dalam suasana kerja sama. Tetapi jika seorang atasan minta bantuan bawahan, ini bukan tergolong motivasi afiliasi, tetapi tergolong motivasi kekuasaan. c. Kebutuhan Kekuasaan Kebutuhan tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap sruktur pengaruh antar pribadi suatu kelompok dan memasuki organisasi yang mempunyai prestasi, aktif menjalankan policy suatu organisasi dimana dia menjadi anggota. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Banyak psikolog yang memakai istilah yang berbeda-beda dalam menyebutkan sesuatu yang menimbulkan perilaku tersebut. Ada yang menyebutnya sebagai motivasi atau motif, kebutuhan {need}, desakan {urges}, keinginan {wish}, dan dorongan {drive}. Sukanto Reksohadiprodjo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu yang mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
7
sasaran kepuasan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Mukijat (1991;10) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Proses motivasi mencakup tiga hal yaitu : - Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan - Penentuan tujuan yang akan menentukan kepuasan - Tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan Motivasi seseorang akan mewujudkan perbuatan-perbuatan tertentu, (Ravinto, !988;21) yaitu : - Kekuatan yang menjadi alasan / motif adalah suatu keadaan dimana didalam hirarki motif seseorang menunjukkan tingkat pemenuhan kebutuhan yang mendesak - Penghargaan adalah kemungkinan bahwa tindakannya akan mencapai tujuan - Nilai dari insentif (rangsangan) adalah penghargaan yang diharapkan untuk tercapainya tujuan
2.1.3. Pengertian Efisiensi Kerja Efisiensi adalah perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya. Efisiensi dalam pekerjaan dapat diartikan sebagai perbandingan yang terbaik antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai oleh kerja itu.
8
Perbandingan itu dapat dilihat dari dua segi yaitu : ( The Liang Gie, 1981 }. 1. Dari segi hasil Suatu pekerjaan dapat disebut efisien kalau dengan usaha tertentu memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai mutu atau jumlah satuan hasil itu. Hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan tergantung pula pada cara bekerja yang efisien. Bila mana dengan cara bekerja yang efisien dalam suatu usaha tertentu seseorang karyawan dapat mencapai hasil maksimal maka ia harus merasa senang dan puas dari hasil kerjanya itu. Dengan demikian bahwa cara bekerja yang efisien pada akhirnya untuk kepentingan manusia sendiri, bukan semata-mata untuk perbaikan pekerjaan. 2. Dari segi usaha Suatu pekerjaan dapat dikatakan efisien apabila suatu hasil tertentu tercapai dengan usaha yang minimal. Usaha dapat dikembalikan kepada 5 unsur, yaitu Pikiran, Tenaga, Waktu, Ruang dan Benda (termasuk uang). Suatu cara bekerja yang efisien merupakan cara tanpa sedikit pun mengurangi hasil yang hendak dicapai dan merupakan cara yang termudah, tercepat, terpendek jaraknya dan termurah. Faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja : Ada 3 syarat yang harus dimiliki dalam diri seorang karyawan untuk memungkinkan bekerja efisien yaitu : a. Keinginan bekerja Keinginan seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya ditentukan oleh perangsang-perangsang ekstern dan perangsang intern. Perangsang ekstern
9
berwujud penghargaan yang nyata untuk prestasi kerja, misalnya gaji yang cukup, tunjangan kesehatan. Sedangkan perangsang intern merupakan pemuasan kebutuhan egoistik maupun sosial yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Kebutuhan egoistik misalnya rasa harga diri atau nama baik dalam pandangan orang lain, rasa diterima dalam suatu kelompok karyawan. b. Kemampuan bekerja Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada tingkat gizi dan kesehatan.. c. Kemahiran bekerja Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada pendidikan, pengetahuan dan pengalaman kerja.
2.1.4 Pengertian Produktivitas Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan persatuan waktu (Payaman J Simanjuntak, 1985) dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah tiap sumber yang digunakan secara proses produksi berlangsung. Sedang menurut J Ravianto (1985), berpendapat bahwa produktivitas adalah meningkat bila barang, material dan mental manusia yang terbuang menjadi semakin sedikit atau sangat terbatas, sehingga lebih banyak prosentasi keluaran di dapatkan. Produktivitas berhubungan dengan banyaknya keluaran.
10
Dengan kata lain, produktivitas meningkat bila keluaran tertentu dicapai dengan masukan yang lebih sedikit atau masukan tertentu mengakibatkan keluaran yang lebih besar. Faktor masukan maupun faktor keluaran dapat merupakan ukuranukuran unit sumber daya. Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas mengandung arti ukuran dari hasil produksi atau hasil kegiatan seseorang yang dilakukan secara maksimal guna menambah kualitas dan kuantitas nilai suatu barang atau jasa dalam kurun waktu tertentu.
2.1.5 Metode Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk tertentu dari seorang tenaga kerja. Hal ini dirumuskan sebagai berikut ( J Ravianto, 1985): Produktivitas Tenaga Kerja = Ukuran produktivitas tenaga
Jumlah Hasil Pr oduksi Satuan Waktu
kerja dapat berbeda-beda antara suatu perusahaan
dengan perusahaan lainnya, atau antara suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya disesuaikan dengan kepentingan perusahaan. Tingkat produktivitas kerja bisa diukur dari output per satuan waktu, dimana output bisa dalam satuan waktu seperti jam, hari, minggu, bulan dan seterusnya. Produktivitas tenaga kerja yang menggunakan alasan karena adanya variasi dalam jumlah untuk memproduksi suatu produk. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja sangat tergantung pada segi ketrampilan (skill) dan keahlian tenaga kerja secara fisik.
11
Ada dua unsur yang bisa dimasukkan sebagai produktivitas yaitu: • Besar kecilnya keluaran yang dihasilkan. • Waktu kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Secara umum produktivitas kerja dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu: • Faktor teknis, faktor ini berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan efisien serta menggunakan bahan baku yang lebih ekonomis. • Faktor manusia, faktor ini mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang dilakukan manusia, didalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Faktor-faktor manusia yang mempengaruhi produktivitas kerja seorang tenaga kerja dalam penelitian ini antara lain: a. Tingkat pendidikan Setiap organisasi atau perusahaan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja,
dengan
mengadakan
penarikan
(rekruitmen)
sebagai
upaya
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat serta kualitas yang diinginkan. Salah satu syarat yang seringkali digunakan sebagai dasar seleksi adalah tingat pendidikan, disamping syarat-syarat lain selain pengalaman kerja, jenis kelamin, umur dan lain-lain menurut kebutuhan perusahaan. Kemampuan seseorang untuk bekerja berawal dari pendidikan (dalam arti luas) dan pelatihan yang dilalui.
12
Tingkat pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang diperoleh dibangku sekolah. Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena dengan pendidikan, seseorang akan mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudah mengembangkan diri dalam bidang pekerjaan. Selain itu juga mempunyai daya pikir yang cukup tinggi dalam menerima penemuan-penemuan baru. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan akan meningkatkan produktivitas kerja (J Ravianto, 1985). b. Ketrampilan Ketrampilan biasanya diukur dengan lama masa kerja atau pengalaman yang dipandang dari dimensi waktu. Oleh karena itu umur sering dianggap sebagai indikator pengalaman kerja dengan asumsi bahwa masa kerja adalah umur pada tahun yang berlaku dikurangi umur pada saat mulai bekerja (Payaman Simanjuntak, 1985). Pengalaman kerja dilihat dari lamanya kerja dan juga dari latihan yng telah diberikan oleh perusahaan, baik yang berupa training dan kursus-kursus. Karena biasanya dalam praktek, latihan dapat diukur dalam bentuk pengalaman kerja. c. Kemampuan Merupakan kesanggupan seseorang dalam hal ini adalah karyawan suatu perusahaan yang bersangkutan didalam mengerjakan segala tugas yang telah dilimpahkan kedalam dirinya, secara bertanggung jawab.
13
d. Sikap dan perilaku Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain ditempat ia bekerja, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan untuk berprestasi dan bersahabat akan menimbulkan prestasi kerja. Karyawan dalam bekerja agar dapat diterima dilingkungan kerjanya, baik secara formal (kelembagaan perusahaan) maupun informal (sesama rekan kerja diluar kelembagaan perusahaan) berusaha untuk dapat berprestasi. Motif penghargaan atau kebutuhan harga diri dapat dimanifestasikan dalam bentuk kepemilikan status dan mendapatkan pujian atau penghargaan akan mendorong karyawan untuk meraih prestasi dalam bekerja. Karyawan yang mempunyai motif untuk mendapatkan penghargaan atau pengakuan diri yang semakin besar cenderung akan meningkatkan prestasi kerjanya. Bagaimanapun karyawan bekerja, tanpa penghargaan selain upah atau gaji yang diberikan oleh perusahaan atas hasil yang telah dicapai akan menimbulkan ketidaksenangan dalam bekerja. Hal ini mereka sadari karena kegiatan yang mereka lakukan adalah sunngguh-sungguh dan sepenuh hati.
14
2.2. Kerangka Pemikiran Teoritis Agar lebih jelasnya maka dibawah ini digambarkan kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut :
Gambar 2.2 KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Kebutuhan Fisiologis (X1)
Kebutuhan Keselamatan / keamanan (X2)
H1 H2
Kebutuhan Sosial (X3)
H3 H4
Produktivitas Kerja (Y)
H5 Kebutuhan penghargaan (X4) Kebutuhan aktualisasi diri (X5)
H6
15
2.3 Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan tentatif yang berhubungan dengan permasalahan sehingga berguna dalam mencari / mendapatkan alat pemecahan (M. suparmoko 1999.19). Berdasarkan tinjauan teori tersebut diatas dapat diajukan hipotesis sebagai berikut : H1 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan fisiologis terhadap produktivitas kerja karyawan. H2 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan rasa aman terhadap produktivitas kerja karyawan. H3 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan sosial terhadap produktivitas kerja karyawan. H4 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan penghargaan terhadap produktivitas kerja karyawan. H5 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri terhadap produktivitas kerja karyawan. H6 = Terdapat pengaruh .yang signifikan antara kebutuhan motivasi secara keseluruhan terhadap produktivitas kerja karyawan PD. BPR-BKK Batang Kota
16
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : a. Produktivitas kerja ( Υ ) Produktivitas kerja merupakan rasio antara hasil kerja (output) dalam skala pengorbanan (biaya). Untuk mewujudkan hasil tersebut (input) indikatornya adalah persepsi responden terhadap besarnya nilai produktivitas kerja karyawan. Untuk menilai produktivitas kerja maka digunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dalam rangka usaha untuk memperoleh bahanbahan yang obyektif dalam pembinaan karyawan berdasarkan sistem karir dan sistem produktivitas kerja. Unsur-unsur produktivitas kerja yang dinilai antara lain : - Kesetiaan - Tanggung Jawab - Ketaatan - Kejujuran - Kerjasama - Prakarsa
17
b. Variabel Kebutuhan Fisiologis ( Χ1 ) Meliputi : - Kebutuhan Kesehatan Secara
operasional
mengandung
pengertian
program
pemeliharaan
karyawan untuk mengantisipasi kecelakaan. Indikatornya adalah pengadaan pemeriksaan fisik dan mental karyawan secara berkala. - Kebutuhan Gaji Karyawan Yaitu pendapatan yang diterima guna memenuhi kebutuhan untuk mempertahankan hidup, meliputi kebutuhan makan, minum dan hal lain untuk kehidupan. Indikatornya adalah persepsi responden tentang terpenuhinya kebutuhan yaitu mencukupi atau tidak. c. Variabel Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan ( Χ 2 ) Yaitu kebutuhan akan keamanan jiwa dan hartanya pada waktu sedang bekerja serta keamanan kelangsungan kerja pada masa yang akan datang. Indikatornya adalah persepsi responden terhadap besarnya jaminan kesehatan yang diterima responden. d. Variabel Kebutuhan Sosial/Berkelompok ( Χ 3 ) Yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di tempat ia bekerja kebutuhan kasih sayang, bersahabat. Indikatornya adalah persepsi responden terhadap beberapa banyak mengikuti organisasi formal / non formal yang ada dilingkungan PD. BPRBKK Batang Kota.
18
e. Variabel Kebutuhan Penghargaan ( Χ 4 ) Yaitu kebutuhan akan harga diri, status dan mendapatkan pujian atau penghargaan lainnya akan mendorong karyawan untuk meraih produktivitas dalam bekerja. Indikatornya
adalah
persepsi
karyawan
terhadap
beberapa
kali
mendapatkan penghargaan (sertifikat / piagam, piala / medali atau yang lainnya yang berwujud) maupun pujian (lisan) dari pimpinan perusahaan. f. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Χ 5 ) Yaitu kebutuhan untuk mengembangkan potensi atau kemampuannya, kreativitasnya secara maksimal serta untuk berbuat dengan sebaik-baiknya bagi dirinya dan bagi masyarakat sekitarnya. Indikatornya
adalah
persepsi
responden
terhadap
beberapa
kali
menampilkan dirinya dalam beberapa peristiwa (event).
3.2 Populasi Dan Sampel Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang cirinya akan diduga (Masri Singarimbun, 1992) populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PD. BPR-BKK Batang Kota yang berjumlah 16 orang. Semua karyawan tersebut tidak seluruhnya dijadikan responden penelitian, tetapi diambil beberapa untuk dijadikan sampel. Sampel adalah sebagian dari populasi dimana diambil untuk diteliti yang karakteristiknya hendak diduga. Penentuan sampel dilakukan dengan teknik stratifikasi random sampling, dimana strata ditentukan berdasarkan golongan.
19
Besarnya sampel agar representatif menurut Winarno Surkhmad (1992) adalah apabila kurang dari 100 sampelnya dapat diambil 50%, sedangkan apabila lebih dari 100 dapat diambil 15%. Dalam penelitian ini agar benar-benar dapat mewakili populasi yang ada, diambil 50% lebih yaitu sebesar 15 responden, dengan perincian sebagi berikut : Direksi
: 1 orang
Bidang Umum
: 2 orang
Bidang Pemasaran
: 6 orang
Bidang Pelayanan
: 4 orang
Satuan Pengawas Intern : 1 orang Jumlah
: 15 orang
3.3 Jenis data dan Sumber Data Data primer Adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yaitu identitas responden, motivasi pemenuhan kebutuhan kesehatan, gaji karyawan, keamanan dan lingkungan, penghargaan, aktualisasi diri dan lingkungan sosial serta produktivitas kerja karyawan (J. Supranto 1993,11)
3.4 Metode Pengumpulan Data Guna mengumpulkan data, digunakan teknik-teknik sebagai berikut (Marzuki, 1977,62) :
20
Angket (kuesioner) Yaitu suatu metode pengumpulan data dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden guna memperoleh data primer (Marzuki, 1977,65). Meliputi : Kebutuhan motivasi
3.5 Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan meliputi kualitatif dan analisis kuantitatif. 3.5.1 Analisis kualitatif Merupakan suatu analisis data yang tidak memerlukan pengujian secara matematis dan sistematis, namun hanya bersifat penjelasan berdasarkan pendapat dan interpretasi terhadap data tanggapan responden (Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, 1987,111) 3.5.2 Analisis kuantitatif Analisis data yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah regresi berganda (Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, 1987,111) Analisa Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri terhadap produktivitas kerja. Bentuk umum persamaan regresi berganda :
Υˆ = b0 + b1Χ1 + b2 Χ 2 + .... + bk Χ k
21
Dalam kasus 6 variabel sebagai berikut :
Υˆ = b0 + b1 Χ1 + b2 Χ 2 + b3 Χ 3 + b4 Χ 4 + b5 Χ 5 Dimana : Υ
= produktivitas kerja
X1
= fisiologis
X2
= keselamatan / keamanan
X3
= sosial
X4
= penghargaan
X5
= aktualisai diri
b0
= konstan dan intercept
b1 b2 b3 b4 b5
= koefisien regresi
Pengujian Hipotesis 1. Uji t Pengujian signifikan koefisien regresi secara parsial / individual menggunakan uji t, yaitu dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut : Ho : β1 = 0
Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial / individu pada masing-masing variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) terhadap variabel terikat (Y)
Ha : β1 ≠ 0
Ada pengaruh yang signifikan secara parsial / individu pada masing-masing variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) terhadap variabel terikat (Y)
22
Tingkat kepercayaan yang digunakan (taraf signifikan) adalah 5 %, dengan kriteria penilaian sebagai berikut :
• Jika t-hitung > t tabel, Ha diterima dan Ho ditolak, berarti ada pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat.
• Jika t-hitung < t tabel, Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh antara masing-masing variabel bebas dan variabel terikat.
2. Uji F Koefisien regresi diuji signifikannya dengan menggunakan uji F, yaitu dengan membandingkan F-hitung dengan tabel, dengan ketentuan sebagai berikut : Ho : β1 = 0
Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).
Ha : β1 ≠ 0 Ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y ). Tingkat kepercayaan yang digunakan 95 % atau taraf signifikan 5 % (α = 0,05) dengan kriteria penilaian sebagai berikut : - Jika F-hitung > F-tabel, Ha diterima dan menolak Ho berarti variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. - Jika F-hitung < F-tabel, Ho diterima dan menolak Ha berarti variabel bebas secara bersama-sama tidak ada hubungan yang signifikan terhadap variabel terikat
23
3. Koefisien Determinasi Digunakan untuk mengetahui besarnya prosentasi pengaruh variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. (Sudjana, 1997 : 383). Rumus : FP = R2 FP = Koefisien determinasi R2 = Kuadrat dari nilai koefisien korelasi
3. Uji Asumsi Klasik Sebelum analisis uji signifikansi dilakukan, terlebih dahulu akan dilakukan analisis penyimpangan terhadap uji asumsi klasik yang mungkin terjadi dari data masing – masing variabel, meliputi uji terhadap gejala autokorelasi, multikolinieritas, heterostedastisitas dan normalitas. a.
Uji terhadap gejala autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu (µ) pada periode t dengan kesalahan pada periode t – 1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2002). Uji terhadap gejala autokorelasi dideteksi dengan test Durbin-Watson (DW test). Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai “d” dengan nilai kritisnya yaitu dl (bawah) dan du (atas) pada tabel Durbin-Watson dengan tingkat signifikan 5 %.
24
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi: - Bila DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du) maka, koefisien autokorelasi sama dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi. - Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl), maka koefisien autokorelasi lebih besar dari nol, berarti ada autokorelasi positif. - Bila nilai DW lebih besar dari pada (4-dl), maka koofisien autokorelasi lebih kecil dari nol, berarti ada autokorelasi negatif. - Bila nilai DW terletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan. b.
Uji terhadap gejala multikolinieritas Multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan antara variebel-variabel bebas yang terjadi cukup besar. Hal ini akan menyebabkan perkiraan keberartian koefisien regresi yang diperoleh. Pendeteksian adanya multikolinieritas dengan cara sebagai berikut : - Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan. - Jika antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Jika korelasi kuat maka terjadilah multikolinieritas. - Multikolinieritas dapat dilihat dari (i) nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
25
yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Pedoman suatu model regresi yang bebas dari multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF yang tidak lebih dari 10, dan mempunyai angka tolerance kurang dari 10 %. c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain ( Imam Ghozali, 2002 ). Pendeteksian dapat dilakukan dengan cara melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat ( ZPRED ) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Dasar analisis : -
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang akan membentuk pola tertentu secara teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. d. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Untuk mendeteksi ada tidaknya dilakukan dengan melihat gambar normal probability plot, yaitu :
26
-
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
-
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
