BAB II TINJAUAN PUSTAKA. keuangan apabila item tersebut telah memenuhi definisi dari sebuah elemen yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis 1. Aset Perusahaan Suatu item dapat dikategorikan sebagai sebuah akun dalam laporan keuangan apabila item tersebut telah memenuhi definisi dari sebuah elemen yang terdapat dalam laporan keuangan. Jika sumber daya manusia akan disajikan dalam laporan keuangan sebagai aset atau beban , maka item tersebut harus memenuhi definisi dari aset atau beban. Aset adalah jasa yang akan datang dalam bentuk uang atau jasa mendatang yang dapat ditukarkan menjadi uang (kecuali jasa jasa yang timbul dari kontrak yang belum dijalankan kedua belah pihak secara sebanding) yang di dalamnya terkandung kepentingan yang bermanfaat yang dijamin menurut hukum atau keadilan bagi orang atau sekelompok orang tertentu (Hendriksen ,1995). Aset adalah manfaat ekonomi yang sangat mungkin diperoleh atau dikendalikan oleh entitas tertentu pada masa mendatang sebagai hasil transaksi atau kejadian masa lalu (Smith dan Skousen, 1989). Asset are probable

future economic

benefits obtained or controlled by a particular entity as a result of past transactions or events (FASB, 1994 No 6). Melalui beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa ada

tiga

kriteria utama agar suatu item dapat diakui sebagai aktiva: 1.

memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di masa depan

2. dikuasai oleh entitas

Universitas Sumatera Utara

3. merupakan akibat transaksi atau kejadian masa lalu. Aset mencakup biaya biaya yang belum ditandingkan dengan pendapatan dimasa lalu dan diharapkan memberikan manfaat ekonomi dalam menghasilkan pendapatan dimasa depan. Aset meliputi aktiva moneter ( kas, sekuritas, piutang) dan aktiva nonmoneter (persediaan, asuransi dibayar dimuka, paten, dimana biaya biaya ini dapat dialokasikan secara tepat pada pendapatan periode mendatang). Apabila suatu item dikategorikan sebagai aktiva, maka item tersebut haruslah bisa diukur. Pengukuran adalah proses penetapan jumlah uang untuk mengakui dan memasukkan setiap unsur laporan keuangan dalam neraca dan laporan laba rugi. Proses ini menyangkut pemilihan dasar pengukuran. Berbagai dasar pengukuran tersebut adalah sebagai berikut (PSAK, 2009 Pasal 1): 1. Biaya historis (historical cost), aktiva dicatat sebesar pengeluaran kas (atau setara kas) yang dibayar atau sebesar nilai wajar dari imbalan yang diberikan untuk memperoleh aktiva tersebut pada saat perolehan. 2. Biaya sekarang (momment cost), aktiva dinilai dalam jumlah kas (atau setara kas) yang seharusnya dibayar apabila aktiva yang sama atau setara kas diperoleh. 3. Nilai realisasi atau penyelesaian (realizable or sattlement value), aktiva dinyatakan dalam jumlah kas (atau setara kas) yang dapat diperoleh sekarang dengan menjual aktiva dalam pelepasan normal . 4. Nilai sekarang (present value), aktiva dinyatakan sebesar arus kas masuk bersih di masa depan yang didiskontokan ke nilai sekarang dari akun yang diharapkan dapat memberikan hasil dalam melaksanakan usaha normal. 2. Akuntansi Sumber Daya Manusia a. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia adalah pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam perusahaan, termasuk bagian bagian laporan yang


menggambarkan isu-isu seperti biaya-biaya dan keuntungan dari pelatihan, mutasi karyawan, nilai pengetahuan karyawan, dll (Ikhsan, 2008).

Akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi (Tunggal, 1995). Akuntansi sumber daya manusia adalah proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian sumber daya ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan (Harahap, 2008). Berdasarkan definisi-definisi tersebut, akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses pengukuran dan pengidentifikasian sumber daya manusia melalui pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia sebagai sumber organisasi dari suatu perusahaan. Dari definisi diatas, terkandung tiga pengertian akuntansi sumber daya manusia, yaitu : 1. Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia. 2. Mengukur biaya dan nilai sumber daya manusia yang dikontribusikan kepada perusahaan. 3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia. Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu: 1.

2. 3.

Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi. Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur organisasi.


4.

Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia sebagi investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasikan setiap bulannya seperti gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah pengeluaran untuk rekruitmen, training, orientasi, pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia. Jumlah investasi ini dikapitalisasikan dan diamortisasi secara periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai investasi ini akan tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva perusahaan. Aktiva sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap periodenya dan tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun pengunduran diri karyawan, cuti karena sakit tercatat sebagai kerugian perusahaan. b. Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia terbagi atas 2 bagian ( Tunggal, 1995), yakni : Gambar 2.1 Elemen Sumber Daya Manusia Human Resources Accounting (HRA)

Human Resources Cost Accounting (HRCA)

Human Resources Value Accounting (HRVA)

Sumber : Harahap,2008 Personal Cost Human Asset Keterangan gambar: a. Human resources cost accounting


Akuntansi sumber daya manusia merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja sebagai sumber daya organisasi. Biaya ini terbagi atas 2 jenis : 1. Personal cost accounting Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya manusia. Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara, penempatan, pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh perusahaan karena berkurangnya produktifitas. 2. Human asset accounting Human asset accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja sebagai asset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya manusia tersebut dianggap sebagai aktiva perusahaan. b. Human resources value accounting Human resources value accounting merupakan nilai masa depan yang diharapkan atas jasa seseorang pada masa sekarang. c. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Metode pengukuran akuntansi sumber daya manusia terdiri dari (Harahap, 2008): 1. Human Resource Cost Accounting a. Historical cost of human recources (sumber-sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan mengembangkan tenaga kerja ) Contoh : biaya rekrutmen, seleksi, pelatihan dan penempatan kerja. b. Replacement cost of human resources (seluruh biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk menggantikan sumber daya manusia yang sudah ada) Contoh : biaya pensiun, biaya menunggu pegawai baru. 2. Human Resource Value Accounting a. Metode Monetary Metode ini bertujuan untuk menilai nilai real yang mungkin dapat diperoleh atas biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, melatih dan mengembangkan sumber daya manusia, terbagi atas : 1. Discounted wage flows method (suatu metode perhitungan nilai sumber daya manusia dengan melihat nilai kompensasinya dimasa mendatang) .

Vr = Keterangan :


Vr = nilai sumber daya manusia seseorang pada usia “r” I(t) = pendapatan seseorang sampai pensiun r = tingkat diskon khusus untuk seseorang T = umur pensiun 2. Adjusted discounted future wages method (pendiskontoan upah dimasa mendatang. Kegunaan metode ini adalah untuk menunjukkan bahwa perbedaan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia. Efficiency factor merupakan perbandingan antara ROI suatu perusahaan dibandingkan dengan keseluruhan perusahaan salam suatu ekonomi pada periode tertentu.)

Efficiency ratio = 5

+4

+3

+2

+

Keterangan : RFi = tingkat laba akuntansi atas asset yang dimiliki perusahaan pada tahun ke – i REi = tingkat laba akuntansi atas asset yang dimiliki keseluruhan perusahaan pada tahun ke – i i = tahun 0-4 3. Present monetary value method (metode yang digunakan menghitung baik biaya, nilai sekarang maupun nilai sumber daya manusia demasa mendatang dengan memperkirakan tingkat bunga pada masa mendatang tersebut). A= dt + dt dt Keterangan : A = nilai SDM bagi suatu organisasi formal N = Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan organisasi t = saat sekarang T = jangka waktu karyawan meninggalkan organisasi Gi (t) = nilai jasa yang diberikan oleh seseorang I pada waktu t kepada organisasi Ei (t) = semua kompensasi yang diberikan kepada karyawan X (t) = nilai jasa individu pada saat ini r = tingkat bunga 4. Discounted future value (metode ini digunakan untuk menilai seberapa besar pengembalian yang akan diperoleh perusahaan nantinya atas rata – rata kontribusi SDM). 5. Goodwill methods (metode ini digunakan untuk mengalokasikan nilai goodwill terhadap aktiva SDM dan aktiva non-SDM). 6. Economic value approach (metode ini digunakan untuk menjabarkan perbedaan tingkat prestasi yang mungkin terjadi yang diakibatkan oleh tingkat gaji dan jabatan). b. Metode nonmoneter


Metode nonmoneter digunakan untuk menghitung nilai sumber daya manusia dengan cara memberi ranking, skala, skor. Pemberian ranking, skala, skor dilakukan dengan mendefinisikan perilaku ke dalam indikator keuangan seperti laba perusahaan, titik pengembalian modal (break event point), maupun defisit perusahaan. Beberapa metode menilai SDM dengan teknik nonmoneter : 1. Mendaftarkan setiap keahlian atau kemampuan seseorang 2. Pembuatan rating atas prestasi seseorang 3. Penilaian terhadap potensi seseorang 4. Pengukuran sikap 5. Metode likert bowert . Salah satu contoh metode nonmoneter

adalah penggunaan dollarize attitude.

Dollarize attitude dilakukan dengan memberikan nilai terhadap sikap yang akan diberikan karyawan (dalam hal peningkatan produktifitas) yang dibandingkan dengan perlakuan perusahaan terhadap karyawan tersebut. d. Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu teori yang masih sering dipertanyakan keabsahannya. Disatu sisi, sumber daya organisasi tidak akan mendatangkan laba seperti yang diinginkan oleh perusahaan apabila perusahaan tidak memiliki sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengelolanya. Disisi lain timbul permasalahan mengenai pendefinisian, pengukuran maupun pengalokasian sumber daya manusia tersebut. Perusahaan menginginkan laba yang maksimal dengan mempergunakan segala sumber daya yang dimilikinya. Hal ini dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah memilih karyawan yang berkompeten untuk melaksanakan tugas

sesuai

tanggung

jawabnya

terhadap

perusahaan

sehingga

akan

meningkatkan nilai perusahaan.


Kenyataanya, seringkali nilai sumber daya manusia ini dikesampingkan oleh perusahaan. Perusahaan lebih terpusat pada sumber organisasi yang lain seperti mesin, tanah, bangunan, bahan baku, dll. Hal ini disebabkan oleh tidak terdefinisinya sumber daya manusia sebagai sumber organisasi, sulitnya pengukuran, pengalokasian maupun pengkapitalisasian nilai sumber daya manusia tersebut. Nilai sumber daya manusia yang dimaksud adalah segala biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk menrekrut, mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Teori sumber daya manusia ini diperkenalkan oleh Roger Hermanson melalui suatu disertasinya pada tahun 1966 yang berjudul Akuntansi Sumber Daya Manusia dan dilanjutkan oleh Likert, Flamholtz, Pyle dan Brument di tahun 1967 ( Harahap, 2008). Teori ini muncul karena : 1. Adanya perubahan sektor industri barang ke industri jasa, sehingga perusahaan mulai menyadari pentingnya sumber daya manusia yang berkompeten. 2. Perusahaan juga mulai menyadari pentingnya intellectual capital dibandingkan dengan sumber daya lain ( seperti aktiva tetap dan aktiva berwujud). 3. Di tahun 1980, muncul persaingan akademik dan industri antara Jepang dan Amerika. Jepang mengalami kemajuan yang pesat dibanding Amerika karena kebanyakan perusahaan di Jepang memandang manusia sebagai aset dan mengelola sumber daya manusia


tersebut, sehingga berpengaruh pada peningkatan produktifitas karyawan tersebut (Ikhsan ,2008). Di tahun 1980, teori ini mulai dipertanyakan keberadaannya. Gambling dalam bukunya Accounting For Human Factor mengatakan bahwa tidak mungkin memasukkan sumber daya manusia kedalam aktiva perusahaan, karena ia berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrutmen dan pelatihan merupakan pengalokasian overhead (Harahap,2008). Agar dapat dikategorikan sebagai aset perusahaan ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sesuai FASB No 5 (Ikhsan, 2008) ,yaitu terdefinisi, relevan, terukur, dan andal. a.

Definisi

Sumber daya manusia haruslah merupakan suatu elemen yang dapat terdefenisi dalam laporan keuangan. Jika sumber daya manusia akan disajikan dalam laporan keuangan sebagai aset (asset ) atau beban (expense ) , maka item tersebut harus memenuhi definisi dari aset (asset) atau beban (expense). Ada tiga kriteria utama agar suatu item dapat diakui sebagai aset (Stice,et.al,2004) yaitu 1) memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di masa depan 2) dikuasai oleh entitas 3) akibat transaksi atau kejadian masa lalu Kriteria yang pertama adalah aset memiliki kemampuan untuk memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di masa depan.


Manfaat ekonomi yang dimaksudkan dalam kriteria aset erat kaitannya dengan konsep probable (kemungkinan). Sesuatu dikatakan probable jika dapat ditunjukkan adanya bukti-bukti yang cukup kuat dan mendukung bahwa sesuatu yang probable itu akan terjadi meskipun belum dapat dikatakan sebagai suatu kepastian . Statement of Financial Accounting Concepts, "Elements of Financial Statements" menjelaskan bahwa kondisi ketidakpastian tidak ada hubungannya dengan usaha untuk meningkatkan manfaat ekonomi di masa depan tetapi berkaitan dengan kemampuan dalam usaha untuk mewujudkan dalam praktik bisnis (SFAC No. 6 1 par 26-28). Biaya perusahaan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia tidak hanya memberikan manfaat pada periode terjadinya saja, tetapi juga memberikan manfaat untuk beberapa periode yang akan datang. Perusahaan mengadakan program orientasi karyawan baru, program pelatihan dan pengembangan, pendidikan formal untuk jenjang tertentu, serta membangun fasilitas untuk meningkatkan moral karyawan dengan harapan akan memperoleh manfaat di masa

yang akan datang. Perusahaan memiliki perencanaan guna

mengembangkan karyawan karena karyawan tersebut akan memberikan potensi jasa kepada perusahaan untuk jangka waktu yang relatif lama, paling tidak, satu tahun. Program pengembangan karyawan akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan laba perusahaan. Kriteria yang kedua adalah bahwa unit-unit usaha tertentu dapat menggunakan dan menguasai manfaat ekonomi item tersebut, serta mengendalikan akses pihak

1

www. fasb.org/con6


lain terhadap manfaat ekonomi tersebut. Aset merupakan sumber daya yang dikendalikan dan dimiliki oleh perusahaan. Kendali atas sumber daya manusia berarti kemampuan perusahaan untuk menggunakan dan melepaskan sumber daya tersebut. Maka, jika suatu perusahaan memiliki kemampuan untuk menggunakan dan melepaskan sumber daya manusia yang ada, atau dengan kata lain, perusahaan dapat mengendalikan akses pihak lain terhadap manfaat yang dihasilkan oleh sumber daya manusia tersebut, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut memiliki kendali atas sumber daya manusia. Hak memiliki dan mengendalikan tersebut harus memungkinkan pihak lain tersisih untuk memiliki hak tersebut. Sumber daya manusia dapat dianggap sebagai aktiva perusahaan sebab memenuhi kriteria “manfaat ekonomis” walaupun arti “dimiliki” pada sumber daya manusia berbeda dengan arti ”dimiliki” pada aktiva lain (FASB No 6 par 173). Secara hukum, sumber daya manusia tidak dimiliki seperti halnya aset tetap berwujud, tetapi perusahaan memiliki hak kepemilikan berupa hak operasional, yaitu hak untuk mengambil manfaat atas potensi sumber daya manusia hanya untuk kepentingan perusahaan, dan bukan hak milik atas fisik manusia. Hal ini dapat dilakukan dengan jalan diadakan semacam kontrak kerja yang saling mengikat, sehingga dengan adanya perangkat tersebut karyawan tidak

dapat

memutuskan hubungan kerja secara sepihak saja. Hak untuk mengambil manfaat atas potensi seluruh sumber daya manusia hanya untuk kepentingan perusahaan dapat dicapai dengan jalan memberlakukan peraturan yang melarang karyawan untuk merangkap bekerja di perusahaan lain. Jadi, sumber daya manusia dikuasai


oleh perusahaan jika perusahaan dapat menggunakan sumber daya manusia tersebut untuk kegiatan ekonomi dan bebas dari akses pihak lain. Kriteria yang ketiga adalah bahwa penguasaan atau pengendalian atas manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial tersebut adalah sebagai akibat dari transaksi atau peristiwa di masa lalu. Transaksi atau peristiwa dimasa lalu yang dimaksud adalah segala biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia tersebut (biaya untuk rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia). Kriteria ketiga terpenuhi. Berdasarkan kriteria pengakuan aktiva sebagaimana diuraikan di atas, dapat dilihat bahwa ketiga kriteria utama tersebut lebih dititikberatkan pada sumbersumber ekonomi kapital (non sumber daya manusia). Karakteristik sumber ekonomi kapital adalah bahwa kesatuan usaha dapat memanfaatkan atau menggunakannya untuk dipertukarkan dengan sumber ekonomi lain, dapat digunakan untuk melunasi kewajiban, dapat digunakan untuk menghasilkan sumber ekonomi yang lain, dan dapat didistribusikan ke unit-unit yang lain (Stice,et,al, 2004). Sumber daya manusia bukanlah sumber ekonomi kapital (fisik) karena memiliki karakteristik khusus. Secara fisik, sumber daya manusia tidak dikuasai, tidak dikendalikan, tidak digunakan untuk melunasi hutang, dan tidak dipertukarkan dengan sumber ekonomi yang lain, namun memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial kepada perusahaan baik masa lalu, sekarang, maupun masa yang akan datang. Manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial tersebut diperoleh dan dinikmati oleh perusahaan dalam beberapa periode sumber daya manusia tersebut bekerja


. Dengan demikian, sumber daya manusia memenuhi definisi elemen laporan keuangan sebagai aset sebagaimana disyaratkan dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 6, "Elements of Financial Statements". b. Keterukuran Sumber daya manusia sangat penting untuk diukur karena bermanfaat bagi manajemen perusahaan. Pengukuran ini bermanfaat untuk menunjukkan nilai sumber daya manusia dan mendorong para eksekutif untuk mengoptimalkan pemanfaatan seluruh sumber daya manusia seperti halnya sumber daya yang lain. Pengukuran adalah proses penetapan jumlah uang untuk mengakui dan memasukkan setiap unsur laporan keuangan dalam neraca dan laporan laba rugi (IAI, 2009). Teori pengukuran sumber daya manusia ada 2 (Harahap, 2008 ) : 1. Flamholtz’s Theory Teori ini mengukur kemampuan SDM melalui kemampuan individu. Menurut teori ini, untuk mengukur nilai individu, diperlukan 2 interaksi yaitu a. Individual’s conditional value Merupakan jumlah yang secara potensial dari jasa seseorang yang diukur melalui : i. Produktifitas (menyangkut suatu jasa dari seseorang individu yang diharapkan diberikannya atas posisinya sekarang ). ii. Transfer (suatu jasa yang diharapkan dari seseorang jika dia dipindahkan ke posisi yang sama tetapi jalur promosi yang berbeda). iii. Promosi (suatu aset jasa seseorang yang diharapkan diberikannya jika dan ketika dia menduduki posisi yang lebih tinggi atas jalur promosi yang sama maupun yang berbeda). b. Probabilitas tetap dalam perusahaan Probabilitas tetap dalam perusahaan menunjukkan lamanya seseorang bekerja dalam suatu perusahaan bergantung kepada tingkat kepuasan kerja seseorang tersebut. 2. Likert and Bowert Theory Likert dan Bowert menilai kemampuan produkitf SDM melalui kemampuannya untuk bekerja sebagai satu tim. Menurut Likert dan


Bowert ada 3 variabel yang saling berhubungan untuk mempengaruhi efektifitas SDM yaitu : a. Causal variables ,yakni variabel independen yang dapat menentukan arah perkembangan suatu organisasi . terbagi atas : i. Tingkah laku manajerial (motivasi karyawan, kerjasama tim, tujuan dan fasilitas karyawan). ii. Struktur organisasi b. Intervening variables, menggambarkan keadaan intern organisasi dan kemampuannya untuk menghasilkan loyalitas, sikap, dan persepsi semua anggota dalam mengambil tindakan secara efektif, interaksi, komunikasi dan pengambilan keputusan, pengendalian serta koordinasi. c. End result variables, menggambarkan hasil yang dicapai oleh organisasi. Model ini menyatakan bahwa causal variable mempengaruhi tingkat intervening variable yang akan menghasilkan variable end result. Perilaku manajer, struktur organisasi akan membentuk persepsi, komunikasi, motivasi, pengambilan keputusan. Gabungan dari variable intervening inilah yang akan menghasilkan kesehatan, kepuasan, produktivitas serta prestasi keuangan perusahaaan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya sumber daya manusia memenuhi kriteria kedua yang disyaratkan dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5 2 "Recognition and Measurement in Financial Statements of Business Enterprises, yakni terukur (measurability the asset, liability or change in equity must have relevant attribute that can be quantified in monetary unit with sufficient reality ) telah terpenuhi. c. Relevansi Peran informasi dalam pengambilan keputusan pada dasarnya dapat dipandang dari dua sudut, yaitu revisi probabilitas (probability revision) dan kemampuan prediksi (predictive ability). Revisi probabilitas muncul ketika prediksi atas suatu kejadian tidak seperti yang diharapkan. Kemampuan prediksi menunjukkan bagaimana suatu informasi dapat membantu entitas untuk memprediksi kejadian

2

www.fasb.org/con5


masa depan sehingga dapat membantu entitas untuk mengambil keputusan saat ini. Dengan kata lain, informasi dibutuhkan untuk membantu pengambil keputusan dalam menentukan pilihannya dari berbagai alternatif tindakan yang ada setelah menilai hasil yang mungkin terjadi dan probabilitas terjadinya. Informasi yang dibutuhkan dalam pengambil keputusan haruslah relevan. Suatu informasi dikatakan relevan jika informasi tersebut memiliki kemampuan untuk membuat suatu perbedaan pada keputusan yang diambil pengguna laporan keuangan dan mengurangi ketidakpastian dalam proses pengambilan keputusan (FASB No. 2 Qualitative Characteristics of Accounting Information). Relevansi suatu informasi dapat dievaluasi dengan cara menghubungkan informasi akuntansi tersebut dengan tujuan laporan keuangan dan dengan pertimbangan bagaimana pengakuan terhadap item tertentu memberi sumbangan manfaat terhadap pengambilan

keputusan. Informasi dikatakan relevan jika memiliki kualitas

(Stice, et,al, 2004): 1. Nilai umpan balik (Feedback value) 2. Nilai prediktif (Predictive value) 3. Tepat waktu (Timeliness) Beberapa metode pengukuran yang telah diusulkan oleh para ahli akuntansi pada dasarnya dapat menghasilkan informasi yang relevan bagi pengguna laporan keuangan, terutama bagi pengambilan keputusan. Kriteria ketiga yang disyaratkan oleh Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No.5 (Recognition and Measurement of Financial Statements in Business Enterprises par. 63) yaitu relevansi (relevance), dapat dipenuhi.


d.

Keandalan Informasi dikatakan memenuhi syarat keandalan (reliability) jika memiliki

kualitas sebagai berikut ((Stice, et,al, 2004): 1. Dapat dipercaya (Representational faithfulness) 2. Dapat diverifikasi (Verifiability) 3. Netral (Neutral). Metode pengukuran sumber daya manusia dengan pendekatan biaya historis menunjukkan biaya yang telah dikeluarkan digunakan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini dianggap valid jika pengukuran yang dilakukan dimaksudkan untuk melihat jumlah biaya untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia yang belum dibebankan terhadap pendapatan. Penggunaan metode ini, hasil yang diperoleh dapat diharapkan sama secara substansial, yang berarti pengukuran oleh satu pihak dapat diverifikasi oleh pihak yang lain. Metode pengukuran sumber daya manusia dengan pendekatan biaya historis dapat dikatakan netral karena pengukuran biaya historis sumber daya manusia hanya melaporkan kegiatan-kegiatan ekonomi dalam memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Setelah seluruh kriteria pengakuan

dapat dipenuhi, secara teoritis dapat dikatakan bahwa

informasi sumber daya manusia layak untuk ditampilkan sebagai unsur dalam laporan keuangan perusahaan seperti yang disyaratkan dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, "Recognition and Measurement in Financial Statements of Business Enterprises" par. 63 (1984: 788).


e. Nilai Bersih Sumber Daya Manusia di Neraca Menurut teori akuntansi sumber daya manusia , sumber daya manusia diakui sebagai asset ( fixed asset) dan memiliki nilai penyusutan , karena itulah nilainya harus diestimasi berdasarkan estimasi umur manfaat . Di dalam neraca kita

dapat

memasukkan asset

ini

sebagai

net

investment

in

human

resources,sedangkan nilai penyusutannya dicatat sebagai amortisasion of human resources (Ikhsan,2008) dengan rumus dasar : 1. Menurut flamholtz Penghitungan net investment in human resources digunakan metode historical cost dan replacement cost, sedangkan penghitungan beban penyusutannya diukur dengan metode acquisition cost dan development cost. Historical cost merupakan seluruh biaya yang digunakan oleh perusahaan untuk merekrut, memilih, melatih dan mengembangkan sumber daya manusia, sedangkan replacement cost adalah segala biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mengganti karyawan yang telah ada dan biaya menunggu akibat adanya penggantian karyawan. Aqucition cost merupakan salah satu cara menghitung biaya penyusutan karyawan. Nilai yang disusutkan adalah segala biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan sejak merekrut, melatih maupun mengeembangkan karyawan. Development cost merupakan cara yang lain untuk menghitung biaya penyusutan sumber daya manusia,dan nilai yang disusutkan hanyalah nilai untuk mengembangkan karyawan tersebut.


2. Menurut WJ. Giles dan DF Robinson Net investment in human resources opening value +

cost of inputs- cost of outputs

Keterangan: 1.1 Opening value adalah nilai persediaan sumber daya manusia pada awal tahun 1.2 Cost of inputs adalah semua biaya yang telah dikeluarkan perusahaan dalam rangka meningkatkan nilai sumber daya manusianya, termasuk didalamnya: a. Biaya perekrutan b. Biaya pelatihan, pengenalan dan pengembangan, c. Biaya transfer masuk pegawai dari unit yang lain d. Biaya gaji dan upah pegawai baru dan penempatan pegawai 1.3 Cost of outputs adalah semua biaya yang diberbankan perusahaan terhadap pegawai ,karena menurunya nilai SDM, yakni: a. Rugi karena pegawai (baik karena pemecatan atau tidak) b. Keluarnya pegawai sebelum habis kontrak atau sebelum masa amortisasinya habis c. Amortisasi Nilai amortisasi sumber daya manusia menggunakan metode garis lurus yang dapat dihitung dengan 2 cara , yakni : a. Biaya akuisisi ( acquisition cost ) Nilai

amortisasi

seorang

karyawan

dihitung

semenjak

karyawan tersebut mendapat pelatihan hingga pensiun


b. Biaya pengembangan ( development cost ) Biaya yang diamortisasi hanyalah biaya pelatihan. 3. Return On Investment ( ROI ) Return on investment merupakan salah satu rasio ( profitabilitas ) yang digunakan untuk mengukur kemampulabaan perusahaan dengan cara membandingkan laba setelah pajak dengan total asset. ROI =

B. Tinjauan Peneliti Terdahulu dan Hipotesis Penelitian 1. Tinjauan Peneliti Terdahulu Tabel 2. 1 Tinjauan peneliti terdahulu No. 1.

Judul riset Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Pengukurannya Sebagai Aktiva Perusahaan

Periset Tahun Memed Sueb 2009 dan Elly Suryani

2.

Dampak R. Gunawan 2005 Pengakuan Biaya Sudarmanto Sumber Daya Manusia Terhadap Laba pada

Hasil Riset Informasi mengenai sumber daya manusia sudah dapat dijadikan sebagai elemen laporan keuangan apabila sudah memenuhi syarat sebagai dasar pengakuan aktiva sesuai FASB No. 5 Adanya penurunan biaya sumber daya manusia yang harus diakui pada periode tertentu . Penurunan jumlah biaya


3

Perusahaan Industri di Bandar lampung

yang diakui tersebut diakibatkan adanya pengakuan atas pengeluaran sumber daya manusia yang dikapitalisasikan sebagai aktiva perusahaan dan tidak diimbangi dengan penurunan pendapatan yang seharusnya diakui perusahaan.

Analisis Penerapan V. Hervyanto 2008 Akuntansi Sumber Yuda Daya Manusia Dan Perbandingan Kinerja Perusahaan Studi Pada PT. Indosat Tbk Dan PT. Excelcomindo Tbk

Penyusunan laporan keuangan menggunakan akuntansi sumber daya manusia menunjukkan peningkatan perolehan sisa hasil usaha yang ditransfer ke neraca sehingga terdapat pertambahan modal.

Sumber: Data hasil olahan penulis 2. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian a. Kerangka Konseptual Berdasarkan latar belakang masalah dan tinjauan pustaka diatas, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut

gambar 2.2 kerangka konseptual PT PP London Sumatra

Tbk Medan Laporan Keuangan dengan Akuntansi SDM

Laporan Keuangan 2009

Kinerja Perusahaan

ROI


Sumber : data diolah penulis PT PP London Sumatra merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan, dengan komoditi utama kelapa sawit. Ditahun 20062008, laporan keuangan perusahaan menunjukkan adanya beban pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimasukkan ke dalam akun beban umum dan administrasi (hal ini tampak dalam catatan atas laporan keuangan), namun di tahun 2009, nilai pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia ini tidak lagi dimasukkan dalam akun beban umum.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. keuangan apabila item tersebut telah memenuhi definisi dari sebuah elemen yang

Recommend Documents