BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bagian dari situasi konflik (Pickering, 2005:1) kenyataan dapat dijumpai gejala dalam aneka macam setting yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konflik 2.1.1. Pengertian Konflik Pada dasarnya, konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik (Pickering, 2005:1) Sekalipun dinyatakan sulit untuk merumuskan konflik, dalam kenyataan dapat dijumpai gejala dalam aneka macam “setting” yang berbeda, intisari Konflik berkaitan dengan persoalan ketidaksesuaian pendapat, kontradiksi, atau ketidakselarasan. Maka konflik dirumuskan sebagai sesuatu situasi, dimana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individuindividuatau antara individu-indiividu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat

antagonistik

(Winardi, 2007:385).

Konflik menurut Robbins (2008:173) adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.

10 Universitas Sumatera Utara

Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi,

ketidakselarasan

tujuan,

perbedaan

interpretasi

fakta,

ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan sebagainya. Namun konflik harus dibedakan dengan persaingan atau kompetisi, karena persaingan dilakukan

meliputi

tindakan-tindakan

yang

orang tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya

dengan menyebabkan orang lain tidak berhasil mencapai tujuannya. Didalam persaingan juga hampir tidak terdapat interaksi atau saling ketergantungan antara kedua individu tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa persaingan bisa saja menimbulkan konflik, tetapi tidak semua konflik mencakup persaingan (Winardi, 2004:385).

2.1.2. Jenis Konflik

Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins (2008:175): 1. Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan 2. Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal 3. Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan

Menurut pandangan Feldman dan Arnold (2003:513), Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi 11 Universitas Sumatera Utara

sangat bervariasi tergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsikan, dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Sumber-sumber konflik pada umumnya disebabkan kurangnya koordinasi kerja antar kelompok, dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Permasalahan koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan, keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas, perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan

sistem

kontrol

organisasi

yaitu,

kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang koordinasi antar unit atau bagian,

aturan main tidak dapat

berjalan secara baik, serta terjadi persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.

2.2. Konflik Pekerjaan dan Konflik keluarga 2.2.1. Pengertian Konflik Pekerjaan Sebagian besar waktu dari kehidupan kita lewatkan ditempat kerja, sebagian waktu ini kita gunakan untuk bekerja sama dengan rekan kerja kita, kepada mereka kita berbagi berbagai minat, pengetahuan dan pengalaman. Namun, berbagai penelitian mengenai pergaulan menunjukkan bahwa kurang dari seperempat orang-orang yang kita anggap sebagai teman adalah


mereka yang bekerja dengan kita, dan separuh dari kita sesungguhnya tidak mempunyai teman ditempat kerja. (Edelmann, 2001:11) Konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaan. Dalam konflik pekerjaan, seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena

harus memilih

tujuan yang saling bertentangan. Ia merasakan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau yang harus didahulukan. (Rusell, 2003:130) . Konflik seperti ini dapat juga terjadi antar kelompok dimana masing-masing kelompok ingin

mengejar

kepentingan

atau tujuan kelompok masing-

masing (Winardi, 2004 : 386). Konflik pekerjaan Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting. Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain. Konflik di dalam pekerjaan juga disebut, segala macam interaksi pertetangan atau antagonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan. Konflik Di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau


kegiatan-kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakan tetapi bisa di minimalisir untuk tujuan perusaahan agar karyawan berfikir kritis, apatis dan produktif. (http://Www.Adilkurnia.Com/Tag/Definisitekanankerja/ ).

2.2.2. Dampak Konflik Pekerjaan Setiap konflik memilki dampak baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan tersebut, dampak konflik pekerjaan ada dua yaitu dampak positif dan dan dampak negatif.( Edelmann, 2001: 14) 1. Dampak positif Meski jarang diungkap, jika dikelola sistematis konflik yang terjadi di tempat kerja bias berdampak positif, Diantaranya: A. Memperkuat ikatan hubungan. B. Meningkatkan harga diri. C. Mempertinggi produktifitas dan kreatifitas. D. Kepuasan kerja.


2. Dampak negatif Lingkungan kerja sering kali dicirikan oleh adanya konflik destruktif yang berrdampak negatif, diantaranya : A. Kerusakan fisik, Tingkah laku dan emosional. B. Tingkat psikologis atau pribadi karyawan dan perusahaan. 2.2.3 Jenis Konflik Pekerjaan Jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantaranya yaitu : a. Konflik dalam diri seseorang. Konflik dalam diri seseorang yaitu Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya. b. Konflik antar individu. Konflik antar individu seringkali terjadi karena adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan, konflik antar individu ini biasanya akan berkelanjutan apabila tidak ada konsekuensi serta pihak-pihak yang lebih dan berpengaruh di dalam konflik tersebut untuk memadamkanya.


c. Konflik antar anggota kelompok. Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komit menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut tersebut mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu. d. Konflik antar kelompok. Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. e. Konflik intra perusahaan. Konflik intra perusahaan meliputi empat sub jenis, yoitu konflik vertikal, horizontal, lini staf dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staf terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.


f. Konflik antar perusahaan. Konflik antar perusahaan dapat terjadi karena mereka mempunyai ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan itu, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital perusahaan. Ada dua Dimensi menyebabkan terjadinya konflik pekerjaan, yaitu tujuan yang saling bertentangan dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan (Rusell, 2003: 133). Perusahaan

perlu

menyertakan

karyawan

dalam

proses

pelaksanaan kiat tersebut sehingga kebijakan yang diambil sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan yang bersangkutan. Perusahaan juga harus menunjukkan keseriusannya dalam menangani masalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga yang dialami karyawannya karena selain penting bagi karyawan, ketidakseriusan perusahaan dalam menangani masalah ini dapat berdampak buruk terhadap kinerja pada

kerugian

perusahaan dan

akan berujung

yang akan ditanggung pihak perusahaan baik yang

berbentuk materi maupun inmateri.


2.2.4 Sumber- Sumber Konflik Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa factor, seperti adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan dan perioritas, factor birokrasi, criteria penilaian prestasi yang tidak tepat, dan persaingan atas sumber daya yang langka. (Gitosudarmo, 2000 : 110) Sumber-sumber konflik dalam organisasi antara lain: 1. Saling ketergantungan tugas. Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi meningkatnya konflik tergantung pada sejauh mana kadar saling ketergantungan tersebut. 2. Perbedaan tujuan dan prioritas. Perbedaan orientasi dari masing-masing kelompok mempengaruhi cara dari masing-masing kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dan masing-masing kelompok tersebut saling bertentangan. 3. Faktor birokratik ( lini-Staff) Jenis konflik birokratik yang bersifat klasik adalah konflik antara fuungsi atau wewenang garis dan staf. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan keluaran organisasi. 4. Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan. Konflik kadang terjadi karena perbedaan dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik. 5. Persaingan terhadap sumber daya yang langka. Persaingan dalam memperebutkan sumbe daya tidak akan menimbulkan konflik mana kala sember daya yang tersedia secara berlimpah sehingga 18 Universitas Sumatera Utara

masing-masing kelompok dapat memanfaatkannya sesuai kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumber daya yang tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing kelompok, maka masing- masing kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka tersebut lebih besar dari yang lain maka konflik mulai muncul. Sumber daya yang paling sering menimbulkan konflik dalam organisasi adalah sumber daya keuangan karena sumber daya tersebut pada sebagian besar organisasi merupakan sumber daya yang langka. 6. Sikap menang-kalah. Jika dua kelompok berinteraksi dalam persaingan kalah menang, maka dengan mudah bisa dipahami mengapa konflik itu terjadi. Dalam kondisi seperti itu maka ada kelompok yang menang atau ada kelompok yang kalah. Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang- kalah antara lain : a. Jika satu kelompok hanya mengejar kepentingan saja. b. Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya. c. Jika kelompok tertentu menggunakn ancaman untuk mencapai tujuannya. d. Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengeksplotasi kelompok yang lainnya. e. Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok yang lainnya.


2.2.5 Dampak komflik terhadap perilaku kelompok. 1.

Perubahan perilaku yang terjadi interenkelompok itu sendiri, diantaranya meningkatkan

kepaduan,

meningkatkan

loyalitas,

meningkatkan

kepemimpinan yang bersifat otokritas,dan penilaian berlebihan. 2. perubahan yang terjadi antara kelompok, Konflik antar kelompok selain menimbulkan adanya perubahan antara kelompok tersebut.antara lain menurunnya komunikasi, penyimpangan persepsi, dan persepsi yang negatif.

2.2.6. Konflik Keluarga 2.2.6.1 pengertian Konflik Keluarga Konflik keluarga menurut Handoko (2003:96) adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga. Keluarga dapat dilihat dalam arti kata sempit, sebagai keluarga inti yang merupakan kelompok sosial terkecil dari masyarakat yang terbentuk berdasarkan pernikahan dan terdiri dari seorang suami (Ayah), istri (Ibu) dan anak-anak mereka. Keluarga adalah kesatuan dari sejumlah orang yang saling berinteraksi dan berkomunikasi dalam rangka menjalankan peranan sosial mereka sebagai suami, istri, dan anak-anak, saudara laki-laki dan saudara perempuan. Peran ini ditentukan oleh masyarakat, tetapi peranan dalam tiap keluarga diperkuat oleh perasaan-perasaan.


2.2.6.2 Jenis Konflik Keluarga Menurut Handoko (2003: 98) jenis-jenis konflik keluarga adalah: 1. kurangnya komunikasi Kurangnya komunikasi sering menjadi faktor utama terjadinya konflik, kesalahpahaman dalam urusan keluarga terjadi karena kurangnya komunikasi yang baik antara kedua pasangan. 2. Adanya tekanan keadaan ekonomi keluarga Tekanan ekonomi biasanya terjadi pada pasangan yang merasa tidak kecukupan secara ekonomi dan ingin hidup yang serba kecukupan, sehingga harus sangat memperhatikan keaadaan ekonomi keluarga.

Indikator-indikator konflik keluarga adalah: 1.

Tekanan sebagai orang tua Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karenaanak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.

2. Tekanan perkawinan Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga,karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama.


3. Kurangnya keterlibatan sebagai istri Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan

sebagai

istri

bisa berupa kesediaan

sebagai

istri

untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami. 4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak. 5. Campur tangan pekerjaan Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita. Konflik keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan dikantor dan disisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, sebagian besar waktu dan perhatian

artinya

dicurahkan untuk melakukan

pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan 22 Universitas Sumatera Utara

keluarga sehingga mengganggu pekerjaan. Konflik keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah tangga seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan kariernya. (Handoko, 2003:97)

2.3 Dual Career Couple 2.3.1 Pengertian Dual Career Couple Fenomena dari dual career couple adalah terjadinya pergeseran dari rumah tangga tradisional ke rumah tangga modern. Dalam rumah tangga tradisional terdapat pembagian tugas yang jelas, yaitu suami (bapak) bertugas mencari nafkah dengan bekerja sedangkan istri (ibu) berperan dalam mengelola urusan keluarga. Sedangkan dalam rumah tangga modern, baik suami (bapak) dan istri (ibu) keduanya sama-sama bekerja merupakan kecenderungan yang tidak dapat dihindari akibat dari keberhasilan proses pendidikan dan kesetaraan gender. Definisi dari dual career couple merupakan mereka yang demikian pula pasangannya, memilik ispirasi serta tanggung jawab karir dengan bekerja baik di bidang manajerial maupun pekerjaan profesional lainnya. Dual career couple memunculkan masalah baru apabila pasangan


tersebut tidak dapat menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah keluarga.( http://en.Wikipedia.org/dualcareer)

Tipe-tipe dual career Couple ada tiga, yaitu: 1. Pasangan yang mengikuti karir sama di perusahaan yang sama. 2. Pasangan yang mengikuti kariir yang berbeda dan bekerja diperusahaan bersama. 3. Pasangan karir ganda yang bekerja untuk perusahaan yang berbeda tanpa memperhatikan kemiripan karir.

2.3.2

Sebab-Sebab Konflik dalam dual career Menurut

Beutell

dalam

Kristama (2011: 68) menyatakan

bahwa seseorang yang mengalami konflik dual career akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran ini bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah, kegelisahan, dan keletihan. Faktor-faktor penyebab konflik peran ganda, diantaranya: 1. Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain. 2. Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.


3. Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya. 4. Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya.

2.4. Kinerja

Handoko (2003: 205) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut Flippo (2002:177) adalah hasil kerja karyawan yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan

ini

akan

memberikan

arah

dan

mempengaruhi

bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal.


3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005: 96) adalah sebagai berikut: 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaantepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

2.5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatusi sitem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Handoko (2003:210) menyatakan bahwa untuk dapat menilai kinerja seseorang digunakan dua buah konsepsi utama, yaitu efisiensi dan efektivitas. 26 Universitas Sumatera Utara

Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif.

Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian (Flippo, 2002:179), antara lain: 1. Kualitas kerja. Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi. 2. Kuantitas kerja. Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan. 3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan. 4. Sikap. Merupakan

hal-hal

yang

berkaitan

menunjukkan seberapa jauh tanggung pelaksanaan pekerjaan,

serta

dengan

sikap

jawab

yang

terhadap

tingkat kemampuan seseorang

untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas. 27 Universitas Sumatera Utara

5. Efektifitas. Ttingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan perusahaan.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan

selama

periode

tertentu.

Pemikiran

tersebut

dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2003: 212) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilakuperilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan

dan

ketrampilan,kreativitas,semangat

kerja,

kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.


2.6. Dampak Konflik terhadap Kinerja Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Yuniarsih,dkk.(2000:115), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konflik ,tetapi hanya pada konflik yan gmenimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Beberapa kiat menangani konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu: 1. Kiat untuk individu Menurut Rini(2002), ada beberapa kiat untuk menangani konflik keluarga dan

konflik pekerjaan.Hal ini ditunjukkan pada individu atau diri

karyawan sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu pekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus karyawati. 2. Kiat untuk perusahaan Menurut Triaryati (2003: 74) ada beberapa kiat untuk perusahaan dalam menghadapi masalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu: a) Waktu kerja yang lebih fleksibel b) Jadwal kerja alternatif 29 Universitas Sumatera Utara

c) Tempat penitipan anak d) Taman kanak-kanak e) Kebijakan ijin keluarga f) Job sharing

Dengan demikian konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Ketika konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam pembelajaran/pendidikan. Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang-kadang tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat. Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaransasaran yang diinginkan. Robbins (2008:162) mengemukakan bahwa konflik dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu kelompok atau unit. Tingkat konflik dapat atau terlalu tinggi atau terlalu rendah. Ekstrim manapun merintangi kinerja. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik Untuk mencegah kemacetan, merangsang kreativitas, 30 Universitas Sumatera Utara

memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak, sehingga tidak menggangu. Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan, dan pada akhirnya akan menurunkan produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada pada tingkat yang optimal, puas diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi ditingkatkan

lewat

penciptaan

lingkungan

yang

menantang

dan

mempertanyakan dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik,dan sebaiknya ada sejumlah karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak

cocok

dan

yang

berprestasi

buruk

dari

organisasi

itu.


2.2. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti Indah (2010)

Judul Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek ). Eka Pratiwi Pengaruh Konflik (2013) Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan Hendra Pengaruh Manajemen (2010) Konflik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan

Variabel 1. Konflik Pekerjaan 2. Konflik Keluarga 3. kinerja

Alat Penelitian Analisis regresi linier sedehana, uji validitas, uji reabilitas, uji hipotesis dan koefisien determinasi (R2)

Hasil Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Konflik Pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja.

1. Konflik Pekerjaan 2. Konflik Keluarga 3. kinerja

Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan koefisien determinasi (R²)

Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga sangat berpegaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple)

1. Manajemen Konflik 2. kinerja

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan Manajemen Konflik terhadap kinerja.

Andi Syaputra (2009)

1. Manajemen Konflik 2. Stress Karyawan

Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan koefisien determinasi Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan koefisien determinasi (R²)

Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Stress Karyawan pada PT. Surya Timur Sakti Jatim

Manajemen Konflik memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap Stress karyawan dimana variabel terikat stress karyawan memiliki pengaruh yang kuat.


2.3. Kerangka Konseptual Menurut Sugiono (2006:49) kerangka

konseptual

dan

kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan. Menurut Rusell (2003:130) konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaannya

yang

akan

berdampak

pada

hasil

kinerjanya

diperusahaan.Biasanya terjadi karena ada tujuan yang saling bertentangan dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan. Menurut Handoko (2003: 96) konflik keluarga adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga, timbul karena seseorang lebih mencurahkan perhatiannya pada pekerjaannya, sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sulitnya bagi seseorang untuk membedakan masalah pekerjaan dan keluarga inilah yang menimbulkan konflik yang berpengaruh pada kinerja karyawan. Menurut Flippo (2002:177) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Penelitian ini akan melihat pengaruh konflik pekerjaan, dan konflik keluarga terhadap kinerja yang mengenai individu kerena tidak bisa membagi waktunya antara bekerja dan keluarga. Salah satu peran akan menghambat peran lain untuk melaksanakannya. 33 Universitas Sumatera Utara

Jika konflik ini tidak bisa diselesaikan dengan baik maka tekanan-tekanan yang akan terus terjadi dan mendesak seseorang, sehingga akan menimbulkan kinerja yang buruk bagi individu tersebut karena merasa tidak mampu untuk menyelesaikan persoalan tersebut. Kedua variabletersebut dapat dijelaskan dengan Gambar 2.2:

Konflik Pekerjaan (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Konflik Keluarga (X2)

Gambar2.2 Kerangka Konseptual

2.9 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Konflik pekerjaan berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan. 2. Konflik keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bagian dari situasi konflik (Pickering, 2005:1) kenyataan dapat dijumpai gejala dalam aneka macam setting yang

Recommend Documents