19
BAB II SISTEM REKRUTMEN GURU PAI DAN PROSES PEMBELAJARAN PAI
A. Sistem Rekrutmen Guru 1. Pengertian Rekrutmen Dalam rangka memiliki guru yang berkualitas sangat tergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, semakin besar pula kemungkinan didapatkannya individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang diharapkan oleh sekolah. Perbedaan tata cara rekrutmen guru, baik langsung atau tidak langsung akan berpengaruh pula terhadap proses pendidikan dan pengajaran yang berlangsung di sekolah tersebut. Definisi rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon pegawai/tenaga kerja untuk memenuhi tenaga kerja/jabatan pada suatu unit kerja dalam perusahaan/organisasi. Calon pegawai atau calon pejabat yang akan menduduki jabatan harus memenuhi sejumlah syarat, dimana syarat tersebut merupakan diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan/jabatan.1 Rekrutmen dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. Prosesnya dimulai dari penetapan kualifikasi calon karyawan yang dibutuhkan, pencarian sumber tenaga kerja, pengumpulan surat lamaran dan dokumen-dokumen yang dibutuhkan dan
1
Eko Budiyanto, Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), hlm. 101-102
19
20
diakhirkan dengan pengumpulan orang-orang yang tertarik dengan pekerjaan yang lowong.2 Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya, untuk kegiatan tersebut diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa . Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Pengelolaan unsur manusia mulai dari perencanaan sampai pada tahap akhir, pada intinya diorientasikan untuk tahap mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Dalam hal ini mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak mungkin. Selain itu menurut T. Hani Handoko . Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.3 Menurut Stoner yang dikutip oleh Sadili Samsudin mengemukakan, ”The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan”, Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.4
2
Andi Mardianto, Recruitment Management Optimizing Recruitment Strategy (Jakarta: Pinasthika Publisher, 2014), hlm. 8 3 T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi2 (Yogyakarta:BPFE Yogyakarta, 1987), hlm. 69. 4 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Pustaka setia, 2006), cet. 1, hlm. 81.
21
Menurut Ibrahim Bafadal .Rekrutmen guru merupakan satu aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih calon pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu di sebuah lembaga. Sebagai bagian dari organisasi seluruh sumber daya manusia (SDM) yang ada memang harus mendapatkan perhatian, karena mereka akan memberikan kontribusinya masing-masing dalam pencapaian tujuan organisasi.5 Dari pengertian di atas tentang rekrutmen, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses menghasilkan satu kelompok para pelamar kerja yang memenuhi syarat untuk bekerja di dalam organisasi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. 2. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Tujuan Rekrutmen a. Alasan-alasan dasar Rekrutmen Menurut Faustino Cardoso Gomes mengatakan bahwa Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut : 1) Berdirinya organisasi baru 2) Adanya perluasan kegiatan organisasi 3) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru 4) Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain 5) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat 6) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun 5
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm. 21.
22
7) Adanya pekerja yang meninggal dunia.6 Dari ketujuh alasan tersebut suatu lembaga pendidikan yaitu sekolah khususnya, melakukan rekrutmen tenaga kependidikan (guru) karenamempunyai Alasan tertentu seperti terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dimana sekolah mempunyai rancangan program baru dan diperlukan guru yang ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan calon guru baru, dan juga karena adanya guru dalam sebuah lembaga pendidikan yang berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin untuk melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di sekolah. Selain itu adanya pegawai yang berhenti karena ingin pindah kesekolah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan yang telah ditetapkan sekolah tersebut. Sehingga sekolah membutuhkan guru baru untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar kegiatan proses belajar mengajar (PBM) pun dapat berjalan dengan lancar sebagaimana biasanya. b. Tujuan Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan dan akhirnya akan mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas terbaik. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga 6
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Andi Offset Yogyakarta 1995 ), hlm.105.
23
orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.7 Pada dasarnya tujuan dari aktifitas rekrutmen yang diselenggarakan perusahaan/organisasi adalah: 1) Menjamin
perusahaan
memiliki
karyawan
yang
tepat
untuk
suatu
jabatan/pekerjaan. 2) Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. 3) Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi. 4) Memeperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. 5) Memastikan keuntungan dari investasi sumber daya manusia.8 Program rekrutmen yang baik harus memenuhi banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja. Menurut Henry Simamora mengemukakan bahwa aktivitas rekrutmen melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai yaitu : 1) Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai di mana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuannya. Tidak ada pilihan yang cermat dapat dibuat untuk kuantitas pelamar yang tidak mencukupi atau kelompok pelamar dengan kualifikasi yang tidak tepat. Aktivitas rekrutmen menysisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon yang akan dipanggil kembali. 7
Veithzal Rival, Islamic Human Capital Management (Jakarta: Rajawali Pers, 2014),
hlm. 152. 8
Andi Mardianto, Op. Cit, hlm. 8.
24
2) Aktivitas rekrutmen dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima. Jika pelamar menolak tawaran pekerjaan, tidak ada jumlah pilihan yang cermat dapat mengisi lowongan pekerjaan. 3) Aktivitas rekrutmen merupakan pertukaran informasi Perekrut mengumpulkan beberapa informasi yang digunakan untuk menyeleksi pelamar selama proses rekrutmen. Selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang dapat membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan adalah cocok untuk mereka.9 Melihat beberapa tujuan aktivitas rekrutmen dalam proses penyusunan pegawai jelas terlihat bahwa untuk mencapai tujuan-tujuan aktivitas rekrutmen yang telah disebutkan di atas, membutuhkan pemahaman yang tidak hanya pelamar mengidentifikasi dan memilih tawaran pekerjaan, tetapi bagaimana mengelolanya serta selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan itu cocok untuk mereka dan membutuhkan interaksi antara individu dan organisasi yang memikat dan menyeleksinya. Sehingga tujuan aktivitas rekrutmen dapat berjalan dengan baik. Sedangkan yang menjadi tujuan diselenggarakannya rekrutmen yaitu mengemban keinginan-keinginan tertentu atau memikat para pelamar kerja, yang harus dipenuhi agar sekolah tersebut dapat eksis. Selain itu untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar, sehingga sekolah itu akan
9
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995), h. 166.
25
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar yang ditetapkan.10 Selain itu, dalam upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik. Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah .dasar-dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut : a) Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat. b) Program rekrutmen mengkompromikan standar seleksi. c) Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan. d) Program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif.11 Jadi dengan kata lain program rekrutmen tersebut dapat menarik setiap individu atau para pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat baik dari para pegawai yang masih di pekerjakan, maupun pegawai yang bekerja di tempat lain atau yang tidak bekerja. Karena bagaimanapun sebuah lembaga pendidikan (sekolah) perlu membuat rancangan program rekrutmen yang berkesinambungan tentu saja yang dapat mengkompromikan standar seleksi yang baik dalam mencari pegawai baru/pengganti, agar menghasilkan tenaga-tenaga sumber daya manusia (SDM) yang bermutu dan berpikir kreatif dan inovatif, sehingga dapat memajukan pendidikan di Indonesia.
10
Ibid, hlm. 167. Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003 ), hlm. 136. 11
26
3. Sumber dan Metode Rekrutmen a. Sumber Rekrutmen Perekrutan tenaga pendidik dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
berdasarkan
pertimbangan
dan
kebijakan
yang
diambil.
Keseimbangan penentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen sumber daya manusia. Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan sekolah bergantung pada keseimbangan sumber tenaga pendidik dan kependidikan. Yang jelas masa depan sekolah salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik yang cakap sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis besar penentuan sumber tenaga pendidik dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal sekolah dan perekrutan eksternal sekolah.12 1) Sumber Internal Sekolah Salah satu perekrutan tenaga pendidik di sekolah adalah melalui rekrutmen secara internal. Artinya pihak lembaga yang membutuhkan tenaga kerja hanya perlu membuat pengumuman mengenai lowongan pekerjaan untuk posisi kosong tersebut. Informasi tersebut akan menyebar dari pegawai yang satu ke pegawai yang lain atau bisa juga terjadi mutasi beberapa pegawai dari suatu posisi ke posisi yang kosong tersebut melalui rapat internal lembaga.
12
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Pendidik dan Kependidikan Sekolah (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirgen Peningkatan Mutu pendidik dan Kependidikan Depdiknas, 2008), hlm. 38.
27
Kandidat Internal akan melalui proses seleksi dengan mempertimbangkan kinerja, prestasi, dan perilaku karyawan yang bersangkutan.13 Sumber internal meliputi tenaga pendidik dan kependidikan ekarang, rekan-rekan pendidik, tenaga pendidik dan kependidikan sebelumnya dari pelamar sebelumnya. Promosi penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau divisi-divisi dalam sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan saat ini merupakan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dalam dua hal: mereka dapat mengacu pada rekan-rekan sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer dan promosi potensial. Promosi, kesediaan promosi dalam suatu sekolah dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah meinggalkan beberapa argumen. Salah satunya bahwa tenaga pendidik dan kependidikan internal kualifikasinya lebih baik. Transfer, seringkali penting dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan sekolah. Oleh karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan dari luar sekolah sesama seperti dari dalam.14 Keuntungan merekrut dari dalam diantaranya tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para pelamar, sudah terbiasa dengan suasana di sekolah tersebut, sebagai rangsangan persiapan pemindahan atau promosi pekerjaan, meningkatkan moral tenaga kerja pendidik 13
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), hlm. 37. 14 Panduan Diklat, Op.cit., hlm. 38-39.
28
dan menghargai karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik. Selain daripada keuntungan juga terdapat kelemahan, diantaranya pembatasan terhadap bakatbakat, mengurangi peluang dan dapat meningkatkan perasaan puas diri. 15 Dalam sumber internal sekolah disini dapat dilakukan melalui berbagai cara, antara lain: menempelkan penmberitahuan di papan pengumuman sekolah, secara lisan disampaikan dalam rapat-rapat karyawan dan juga melalui riwayat kerja para karyawan di sekolah.16 2) Sumber Eksternal Sekolah Menurut Sondang P. Siagian sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja secara eksternal meliputi: a) Pelamar Langsung b) Lamaran Tertulis c) Lamaran berdasarkan informasi orang dalam d) Iklan e) Instansi pemerintah f) Perusahaan penempatan tenaga kerja g) Perusahaan pencari tenaga kerja profesional h) Lembaga pendidikan i) Organisasi profesi j) Serikat pekerja
15 16
145.
Veithzal Rival, Op.cit, hlm. 154. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm.
29
k) Balai latihan kerja milik pemerintah.17 Tidak jauh berbeda dengan perusahaan ataupun organisasi komersial lainnya, lembaga pendidikan pun perlu melakukan rekrutmen/penarikan calon tenaga kerja yang dibutuhkan oleh lembaga agar dapat mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien pula. Dalam hal ini tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tenaga pendidik (guru) dan tenaga kependidikan lainnya yang dapat membantu kelancaran proses belajar mengajar di lembaga pendidikan tersebut. Menarik tenaga kerja dari luar sekolah akan membawa ide baru atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan. Calon karyawan atau pegawai baru akan memberi masukan baru yang berasal dari luar. Berbagai cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang bersumber dari luar sekolah antara lain: a)
Walk-in Applicant
b) Rekomendasi dari karyawan dalam sekolah c)
Ilkan di media masa
d) Lembaga pemerintahan e)
Serikat pekerja
f)
Lembaga-lembaga pendidikan
g) Sekolah lain h) Internet i)
Open house.18
17
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), hlm. 112. 18 Wilson Bangun, Op.cit., hlm. 146-151.
30
b. Metode Rekrutmen Untuk memperoleh guru yang benar-benar tepat bagi sekolah, Pihak sekolah bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan penyedia (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial dapat dicari. Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah metode yang dapat digunakan diantara : 1) Job Posting (maklumat Pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowonganlowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. 2) Skills Inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. 3) Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan. 4) Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. 5) Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.
31
6) Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.19 Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan. Berbagai macam metode rekrutmen yang dapat digunakan sekolah, tinggal memilih metode yang paling tepat, efektif, dan efisien. Dengan begitu beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode rekrutmen antara lain biaya dan manfaat atas rekrutmen, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan dan serta kuantitas dan kualitas rekrutmen.20
4. Kendala-Kendala Rekrutmen Menurut T.Hani Handoko Agar proses penarikan berhasil, maka perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Berikut kendala-kendala yang paling umum: a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional Diantara kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah sebagai berikut :
19
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Op.cit., hlm. 71.
20
Wilson Bangun, Op.cit., hlm. 152.
32
1) Kebijaksanaan promosi Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memeberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowonganlowongan pekerjaan. 2). Kebijaksanaan kompensasi Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaankebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan .range. upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. 3). Kebijaksanaan status karyawan Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau part time. 4). Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenagatenaga lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. a) Rencana-rencana Sumber Daya Manusia (SDM), rencana ini membantu untuk proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang. b) Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal, dalam hal ini seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang
33
semakin ketat
untuk
memperebutkan
tenaga-tenaga
yang
berkualitas
memerlukan program perekrutan yang lebih agresif. c) Persyaratan-Persyaratan Jabatan, persyaratan yang sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh setiap organisasi. d) Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan, keberhasilan pelaksana penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan unpan balik positif dan negatif, agar tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.21 Mengkaji berbagai kendala umum yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen memang perlu mengetahui kendala-kendala penarikan pegawai yang terjadi, seperti yang telah di jabarkan di atas, sekolah harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya yaitu dengan membuat perencanaan rancangan program yang sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan dijalankan dengan baik oleh lembaga pendidikan. Sehingga sekolah dapat mengetahui kendala- kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan baik.
B. Konsep Pendidik (guru) 1. Pengertian Pendidik (guru) Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia tenaga adalah orang yang bekerja/pekerja.22 Pendidik adalah guru atau orang yang berpendidikan.23 Sedangkan guru adalah orang yang mengajari orang lain baik di sekolah atau bukan tentang suatu ilmu pengetahuan atau suatu ketrampilan. Maksudnya yaitu 21 22
T.Hani handoko,Op.cit., hlm. 71.
JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 1994), hlm. 1473. 23 Ibid.,hlm. 342.
34
bahwa pendidik atau guru adalah orang yang bekerja untuk menyampaikan ilmu kepada orang lain baik itu ilmu pengetahuan maupun
ilmu tentang suatu
ketrampilan.24 Ahmad D. Marimba mengartikan pendidik sebagai orang yang memikul pertanggungjawaban untuk mendidik, yaitu manusia dewasa yang karena hak dan kewajibannya bertanggungjawab tentang pendidikan si terdidik.25 Moh. Fadhil alDjamali menyebutkan bahwa pendidik adalah orang yang mengarahkan manusia kepada kehidupan yang baik sehingga terangkat derajat kemanusiaannya sesuai dengan kemampuan dasar yang dimiliki oleh manusia.26 Syaiful Bahri Djamarah dalam Pupuh Faturrahman mendefinisikan guru sebagai tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan kepada anak didik. Selain memberikan sejumlah ilmu pengetahuan, guru juga bertugas menanamkan nilau-nilai dan sikap kepada anak didik agar anak didik memiliki kepribadian yang paripurna. Dengan keilmuan yang dimilikinya, guru membimbing anak didik dalam mengembangkan potensinya.27 Abdul Majid mengemukakan bahwa guru adalah orang yang bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.28
24
Ibid.,hlm. 478. Hery Noer Aly, Ilmu Pendidikan Islam (Jakarta: Logos, 1999), hlm. 81. 26 H. Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam (Jakarta: Kalam Mulia, 2002), hlm 85. 27 Pupuh Faturrahman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami (Jakarta: PT. Refika Aditama, 2007), hlm. 43. 28 Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi Guru (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), hlm. 123. 25
35
Tenaga kependidikan (guru) merupakan salah satu kelengkapan dalam tata organisasi
bidang
pendidikan,
mereka
bertanggung
jawab
dalam
menyelenggarakan proses belajar mengajar disekolah yang tujuan akhirnya adalah mencerdaskan kehidupan bangsa. Profesi guru adalah pekerjaan yang cukup berat namun mulia, berat karena dipercaya dan diserahitanggung jawab oleh masyarakat. Kemudian mulia karena tugas kemanusiaan yaitu, memanusiakan manusia. Guru adalah pendidik disekolah yang menjalankan tugasnya karena sebagai jabatan profesi. Tuga guru sebagai pendidik dan sebagai profesi dituntut untuk memiliki dan mampu mengembangkan keprofesionalannya sesuai ilmu pengetahuan dan teknologi.29 2. Syarat-syarat Menjadi Guru Untuk dapat melakukan peranan dan melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, guru memerlukan syarat-syarat tertentu.Syaratsyarat inilah yang akan membedakan antara guru dari manusiamanusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat bagi guru seperti yang telah dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah RI nomor 19 tahun 2005 bahwa guru/pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah. Yang dimaksud dengan ijazah disini ialah ijazah yang dapat memberikan wewenang untuk menjalankan tugas sebagai guru. Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 29
Saiful Bahri Djamarah, Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif (Jakarta: Rineka Cipta, 2000), hlm. 37.
36
14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dirumuskan bahwa: Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Guru sebagai pendidik harus memenuhi beberapa syarat khusus. Untuk mengajar ia dibekali dengan berbagai ilmu kependidikan dan keguruan sebagai dasar, disertai seperangkat latihan keterampilan keguruan (Praktek Pengalaman Lapangan), disitulah ia belajar mempersonalisasikan beberapa sikap keguruan dan kependidikan yang diperlukan.30 Edi Suardi (1984) mengungkapkan bahwa seorang pendidik harus memiliki beberapa persyaratan, yakni : a. Seorang pendidik harus mengetahui tujuan pendidikan. Sudah tentu tujuan akhir pendidikan harus ia sadari benar. Dalam hal ini pendidik harus banyak mempunyai pengetahuan tentang apa yang disebut manusia dewasa, sesuai dengan tempat dan waktu. b. Seorang pendidik harus mengenal anak didiknya. c. Seorang pendidik harus tahu prinsip dan penggunaan alat pendidikan. d. Seorang pendidik harus mempunyai sikap bersedia membantu anak didik.
30
Uyoh Sadulloh, Pedagogik (Ilmu Mendidik) (Bandung: Alfabeta, 2010), hlm. 132.
37
e. Harus dapat berinteraksi dan beridentifikasi dengan anak didiknya.31 Menurut Oemar Hamalik, ada beberapa persyaratan untuk menjadi guru, yaitu: a. Harus memiliki bakat menjadi guru b. Harus memiliki keahlian sebagai guru c. Memiliki kepribadian yang baik dan terintegrasi d. Memiliki mental yang sehat e. Berbadan sehat f. Memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas g. Guru adalah manusia berjiwa pancasila h. Guru adalah seorang warga negara yang baik.32
C. PROSES PEMBELAJARAN PAI 1. Definisi Proses Pembelajaran PAI Menurut Mulyasa, proses pembelajaran pada hakikatnya adalah interaksi antara peserta didik dengan lingkungannya, sehingga terjadi perubahan perilaku ke arah yang lebih baik. Dalam pembelajaran banyak sekali faktor yang mempengaruhinya, baik faktor internal yang datang dari diri individu, maupun faktor eksternal yang datang dari luar individu.33 Proses pembelajaran merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan utama. Proses pembelajaran
31
Ibid, hlm. 134. Ngainun Naim, Menjadi Guru Inspiratif (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm. 51.. 33 Mulyasa, KBK: Konsep, Karakter, dan Implementasi (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 100. 32
38
merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan pendidik dan peserta didik atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Interaksi atau hubungan timbal balik antara pendidik dan peserta didik merupakan syarat utama bagi berlangsungnya proses pembelajaran. Interaksi dalam peristiwa pembelajaran mempunyai arti yang lebih luas, tidak sekedar hubungan antara pendidik dengan peserta didik, tetapi interaksi edukatif.34 Proses pembelajaran adalah serangkaian aktivitas yang terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Ketiga hal tersebut merupakan serangkaian yang tidak dapat dipisahkan. Oleh karena itu, esensi perencanaan pembelajaran adalah kesiapan yang diperlukan untuk berlangsungnya proses pembelajaran. Pembelajaran dikatakan efektif jika mencapai hasil yang diinginkan,
bukan
sekedar
mendapat
nilai
tinggi,
tetapi
juga
mampumengembangkan potensi untuk meningkatkan kecakapan hidup yang diperlukan guna mengatasi dan menyelesaikan problema kehidupan yang dihadapi. Oleh karena itu, proses pembelajaran tidak terhenti sampai penguasaan bahan ajar, tetapi juga harus diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.35 Pendidikan Agama Islam adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik dalam meyakini. Menghayati, dan mengamalkan agama Islam melalui kegiatan bimbingan dan penyuluhan atau latihan dengan memperhatikan tuntutan
34 35
Ibid, hlm. 104. Hamid Muhammad, Bantuan Mutu Sekolah (Jakarta: Depdiknas, 2005), hlm. 12.
39
untuk menghormati agama lain dalam hubungan kerukunan antar umat beragama dalam masyarakat untuk mewujudkan persatuan nasional.36 Pendidikan Agama Islam secara teori adalah sebagai disiplin ilmu yang merupakan konsep pendidikan yang mengandung teori yang dapat dikembangkan dari hipotesa-hipotesa yang bersumber dari alqur’an atau hadist baik dari segi sistem, proses dan produk yang diharapkan mampu membudayakan umat manusia agar bahagia dan sejahtera dalam hidupnya.37 Definisi pendidikan agama Islam secara rinci dan jelas, tertera dalam kurikulum pendidikan Agama Islam ialah sebagai upaya sadar dan terencana dalam menyiapkan peserta didik untuk mengenal, memahami, menghayati hingga mengimani, bertaqwa, dan berakhlak mulia dalam mengamalkan ajaran agama Islam dari sumber utamanya kitab suci alqur’an dan Hadist, melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, latihan, serta penggunaan pengalaman. Dibarengi tuntunan untuk menghormati penganut agama lain dalam hubungannya dengan kerukunan antar umat beragama dalam masyarakat hingga terwujud kesatuan dan persatuan bangsa.38 2. Tujuan Proses Pembelajaran PAI Menurut Muhaimin, dkk, hal pertama yang dirumuskan dalam pendidikan adalah tujuan, hal itu bahwa pendidikan adalah persoalan tujuan dan fokus.
36
Zuhairini, dkk, Metode Khusus Pendidikan Agama (Malang: BI Fakultas Tarbiyah IAIN Sunan Ampel, 1983), hlm 27. 37 Armai Arif, Pengantar Ilmu Metodologi Pendidikan Islam (Jakarta: Ciputat Pers, 2002), hlm. 10. 38 Heri Gunawan, Kurikulum dan Pembelajaran Pendidikan Agama Islam (Bandung: Alfabeta, 2013), hlm. 201.
40
Mendidik
anak
berarti
bertindak
dengan
tujuan
agar
mempengaruhi
perkembangan anak sebagai seseorang secara utuh. Tujuan pendidikan agama Islam dalam rumusan tersebut di atas mengandung pengertian bahwa proses pembelajaran pendidikan agama Islam yang dilalui dan dialami peserta didik di sekolah dimulai dari tahap kognisi, yaitu pengetahuan dan pemahaman peserta didik terhadap ajaran dan nilai-nilai agama Islam. Untuk selanjutnya menuju ke tahap afektif, yakni terjadinya proses internalisasi ajaran dan nilai-nilai agama Islam, dalam arti menghayati dan meyakininya. Melalui tahapan afektif tersebut diharapkan dapat tumbuh motivasi dalam diri peserta didik dan bergerak untuk mengamalkan dan mentaati ajaran Islam (tahapan psikomotorik) yang diinternalisasikan dalam diri peserta didik. Dengan demikian akan terbentuk manusia muslim yang beriman, bertaqwa, dan berakhlak mulia.39 Secara praktis Muhammad Athiyah al Abrasyi menyimpulkan 5 tujuan pendidikan Islam : a. Membentuk ahlak mulia b. Mempersiapkan kehidupan dunia dan ahirat c. Mempersiapkan untuk mencari rizki dan memelihara segi kemanfaatanya d. Menumbuhkan semangat ilmiah di kalangan peserta didik e. Mempersiapkan tenaga professional yang terampil.40
39
Muhaimin, dkk, Paradigma Pendidikan Islam (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 145. 40 Muhammad Athiyah al Abrasyi, Dasar-Dasar Pokok Pendidikan Islam (Jakarta: Bulan Bintang, 1993), hlm.1-4.
41
Menurut Ahmad Tafsir, menjabarkan tujuan pendidikan Islam menjadi 3 tujuan, yaitu: a) Tujuan yang berkaitan dengan individu, mencakup perubahan yang berupa pengetahuan, tingkah laku, jasmani, rohani, dan kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki untuk hidup di dunia dan diakhirat. b) Tujuan yang berkaitan dengan masyarakat, mencakup tingkah laku masyarakat, tingkah laku individu dalam masyarakat, perubahan kehidupan masyarakat, memperkaya pengalaman masyarakat. c) Tujuan profesional yang berkaitan dengan pendidikan dan pengajaran sebagai ilmu, sebagai seni, sebagai profesi dan sebagai kegiatan masyarakat. Dari ketiga tujuan tersebut di atas, dibagi menjadi dua tujuan, yaitu tujuan umum dan tujuan khusus. a) Tujuan umum Yaitu upaya pengembangan potensi/sumber daya insani yang berarti telah mampu merealisasikan diri (self realisation), menampilkan diri sebagai pribadi utuh (pribadi muslim). b) Tujuan khusus Yaitu mengkhususkan/operasionalisasi tujuan tertinggi/terakhir dan tujuan umum (pendidikan Islam) yang bersifat relatif (dapat berubah) sesuai dengan tuntutan ada perubahan dengan berpijak pada kerangka tujuan terakhir dan umum.41
41
Ahmad Tafsir, Ilmu Pendidikan dalam Perspektif Islam (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1992), hlm. 78.
42
Tujuan pendidikan agama Islam di sekolah, sejalan dengan tujuan hidup manusia itu sendiri, yaitu bertujuan untuk meumbuhkan dan meningkatkan keimanan melalui pemberian dan pemupukan pengetahuan, pemahaman, penghayatan seta pengamalan peserta didik tentang agama Islam, sehingga menjadi manusia muslim yang terus berkembang dalam hal keimanan, ketakwaannya, berbangsa dan bernegara.42 Tujuan proses pembelajaran pendidikan agama Islam dapat menciptakan kondisi masyarakat yang sejahtera, adil, dan makmur. Selain itu dapat membimbing dan memproses sumber daya manusia dengan bimbingan wahyu hingga terbentuk individu-individu yang memiliki kompetensi yang memadai. Kompetensi yang dimiliki dengan profilnya digambarkan Allah sebagai sosok ulil albab, sebagai manusia muslim paripurna, yaitu manusia yang beriman, berilmu, dan beramal saleh sesuai dengan tuntunan ajaran Islam.43 3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Proses Pembelajaran PAI Proses pembelajaran terkait dengan bagaimana (how to) membelajarkan peserta didik atau bagaimana membuat peserta didik dapat belajar dengan mudah dan terdorong oleh kemampuannya sendiri untuk mencapai apa (what to) yang teraktualisasi dalam kurikulum sebagai kebutuhan peserta didik. Ada tiga komponen yang paling berpengaruh dalam proses pembelajaran PAI, yaitu. a. Kondisi Pembelajaran PAI
42
Abdul Majid dan Dian Andayani, Pendidikan Agama Islam Berbasis Kompetensi (konsep dan Implementasi Kurikulum 2004) (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 135. 43 Heri Gunawan, Op.cit, hlm. 207.
43
Kondisi pembelajaran PAI yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi penggunaan metode dalam meningkatkan hasil pembelajaran PAI. Kondisi pembelajaran PAI tersebut dapat diklasifikasikan menjadi empat, yaitu. 1) Tujuan Pembelajaran PAI Tujuan pembelajaran pada hakekatnya mengacu pada hasil pembelajaran yang diharapkan. Tujuan harus ditetapkan terlebih dahulu sehingga upaya pembelajaran diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan umum pembelajaran mengacu pada hasil keseluruhan isi bidang studi yang diharapkan. Adapun tujuan khususnya mengacu pada konstruk tertentu (misal: fakta, konsep, prosedur) dari satu bidang studi PAI berupa konsep, dalil, akidah dan keimanan yang menjadi landasan dalam mendiskripsikan strategi pembelajaran. 2) Karakteristik bidang studi PAI Bahan ajar merupakan bagian yang terpenting dalam proses belajar mengajar dan menempati kedudukan yang menentukan keberhasilan belajar mengajar yang berkaitan dengan ketercapaian pengajaran. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menetapkan bahan, yaitu : a) bahan harus sesuai dengan tujuan b) bahan pada perencanan di batasi pada konsep c) harus serasi dengan muatan tujuan d) urutan bahan harus kontinuitas e) bahan disusun dari yang termudah
44
f) sifat bahan ada yang aktual dan ada yang konseptual.44 3) Karakteristik peserta didik Aktivitas, proses dan hasil perkembangan pendidikan peserta didik dipengaruhi oleh karakteristik peserta didik sebagai individu. Karakteristik peserta didik merupakan aspek kualitas perseorangan, dapat juga dikatakan keseluruhan kelakuan dan kemampuan yang ada pada siswa sebagai hasil dari pembawaan lingkungan sosialnya sehingga menentukan pola aktivitas dalam meraih citacitanya. Sebagai individu, peserta didik mempunyai dua karakteristik utama, pertama individu yang memiliki keunikan sendiri dan kedua selalu berada dalam proses perkembangan yang bersifat dinamis. Karakteristik kemampuan awal peserta didik dapat dijadikan dasar dalam pemilihan strategi pembelajaran.45 Kemampuan awal sangat penting dalam meningkatkan kebermaknaan pembelajaran sehingga akan memudahkan proses internal yang berlangsung dalam diri peserta didik. Untuk mengetahui karakteristik kemampuan awal peserta didik, teknik yang dapat dilakukan dengan menggunakan dokumen, tes prasyarat dan tes awal, komunikasi individual serta penyampaian angket.46 Hasil pengumpulan data terhadap pemahaman karakteristik peserta didik dapat
digunakan
untuk
membimbing,
mengoptimalkan
perkembangan,
menyalurkan potensi, menyesuaikan materi dan proses pembelajaran dengan
44
Oemar Hamalik, Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan Sistem (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm.139. 45 Muhaimin, dkk, Op.cit., hlm. 246. 46 B. Suryabrata, Proses Belajar Mengajar di Sekolah (Jakarta: Rineka Cipta, 1997), hlm. 31.
45
perbedaan individu peserta didik, serta membantu mengatasi kesulitan yang dihadapi peserta didik. 4) Kendala pembelajaran PAI Kendala pembelajaran merupakan keterbatasan sumber belajar yang ada, keterbatasan alokasi waktu, dan keterbatasan dana yang tersedia. Kendala ini mempengaruhi pemilihan strategi penyampaian dan penghambat dari tujuan yang telah ditetapkan.47 b. Metode Pembelajaran PAI Metode pembelajaran PAI adalah cara-cara tertentu, yaitu paling cocok untuk dapat digunakan dalam mencapai hasil-hasil pembelajaran PAI yang berada dalam kondisi pembelajaran tertentu. Metode pembelajaran PAI dapat berbedabeda, dapat menyesuaikan dengan hasil pembelajaran dan kondisi pembelajaran yang berbeda-beda pula. Pada
dasarnya
semua
metode
dapat
dimanipulasi
oleh
perancang/pengemban pembelajaran. Akan tetapi, jika dalam situasi metode pembelajaran PAI dalam situasi dapat dimanipulasi, maka kondisi tersebut berubah menjadi metode pembelajaran PAI. Metode pembelajaran dapat diklasifikasikan menjadi: 1) Strategi pengorganisasian pembelajaran PAI 2) Strategi penyampaian pembelajaran PAI 3) Strategi pengolahan pembelajaran PAI.48
47 48
Muhaimin, dkk, Op.cit., hlm. 146-147. Ibid, hlm. 148.
46
c. Hasil Pembelajaran PAI Hasil pembelajaran PAI adalah mencakup semua akibat yang dapat dijadikan indikator tentang nilai dari penggunaan metode pembelajaran PAI di bawah kondisi pembelajaran yang ada. Hasil pembelajaran PAI ini dapat berupa: 1) Hasil nyata (actual out-comes) Hasil pembelajaran pendidikan yang dicapai peserta didik secara nyata karena digunakan untuk metode pembelajaran PAI tertentu yang dikembangkan sesuai kondisi yang ada. 2) Hasil yang diinginkan (desiret out-comes) Tujuan yang ingin dicapai yang biasanya sering mempengaruhi keputusan perancang pembelajaran PAI dalam melakukan pilihan metode pembelajaran yang paling utama digunakan sesuai dengan kondisi pembelajaran yang ada. Hasil pembelajaran dapat diklasifikasikan menjadi keefektifan, efisien, dan daya tarik. Keefektifan dapat diukur dengan kriteria sebagai berikut: a) Kecermatan penguasaan kemampuan/perilaku yang dipelajari b) Kecepatan unjuk kerja sebagai bentuk hasil belajar c) Kesesuaian dengan prosedur kegiatan belajar yang harus ditempuh d) Kuantitas unjuk kerja sebagai bentuk hasil belajar e) Kualitas hasil akhir yang dapat dicapai f) Tingkat alih belajar g) Tingkat retensi belajar.49
49
Ibid, hlm. 150-156.
