BAB II KAJIAN TEORITIS
Konsep Dasar Evaluasi Kinerja Pegawai A. Definisi Evaluasi Kata evaluasi berasal dari bahasa inggris ‘’ evaluation ‘’ yang berarti penilaian atau penaksiran. Evaluasi adalah proses penilaian, penilaian ini bisa menjadi netral, positif atau negatif atau merupakan gabungan dari keduanya. Dalam pada itu menurut ‘ Webster’s New Collegiate Dictionary’ ( 1981 ), bahwa evaluasi adalah ‘ evaluation is to determine or fix the value of’ or’ to examine and jugde ‘. Dengan demikian, maka suatu aktifitas yang dievaluasi akan menghasilkan produk untuk keperluan pengambilan keputusan. Pemahaman mengenai pengertian evaluasi dapat berbeda-beda sesuai dengan pengertian evaluasi yang bervariatif oleh para pakar evaluasi. Wirawan ( 2012 : 7 ) mengatakan bahwa evaluasi sebagai riset untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menyajikan informasi yang bermanfaat mengenai objek evaluasi, menilainya dengan membandingkannya dengan indikator evaluasi dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan mengenai objek evaluasi. Definisi lain dikemukakan oleh Evert Vendung dalam Wirawan ( 2012 : 7 ) mengatakan bahwa “ Careful restrospective assessment of the merit, worth, and valuae of administration, output, and outcome of government intervention, which is itended to play a role in future, practical situations “. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa evaluasi merupakan salah satu jenis riset dimana evaluasi tunduk kepada kaidah-kaidah ilmu penelitian.
Selain Evert, definisi lain juga dikemukakan oleh Jean A. King dalam Wirawan ( 2012 : 64 ) mendefinisikan evaluasi sebagai suatu proses penelitian sistematik untuk menyediakan informasi yang dapat dipercaya mengenai karakteristik, aktifitas, atau keluaran ( outcome ) program atau kebijakan untuk tujuan penilaian. Definisi ini menyatukan pentingnya pemakaian dengan mensignifikasi
bahwa
evaluasi
harus
dipakai
untuk
suatu
tujuan
penilaian.Evaluasi juga sering dilakukan untuk mengetahui keberhasilan atau kegagalan suatu kegiatan. Proses evaluasi suatu pelaksanaan kegiatan dapat menunjukkan informasi tentang sejauh mana kegiatan itu telah dilaksanakan atau hal-hal yang telah dicapai. Standar atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dapat dijadikan acuan untuk melihat ketercapaian suatu program, kesesuaian dengan tujuan, keefektifan, keefisienan, dan hambatan yang dijumpai dalam sebuah program. Sejalan dengan beberapa pendapat diatas Brinkerhoff, dkk (1983:1-6), evaluasi merupakan sebuah proses yang menentukan sejauh mana tujuan dapat tercapai. Brinkehoff menambahkan dalam pelaksanaan evaluasi setidaknya ada tujuh elemen yang harus dilakukan yaitu : 1) Fokus pada apa yang akan dievaluasi (focusing the evaluation), 2) Memiliki rancangan evaluasi (Designing the evaluation),
3)
Mengumpulkan
informasi
(Collecting
information),
4)
Menganalisis dan menginterpretasikan informasi (Analyzing and interperetion), 5) Membuat laporan(Reporty information), 6) Pengaturan/pengelolaan evaluasi (Managing evaluation), 7) Evaluasi untuk evaluasi (Evaluaty evaluation).
Apabila beberapa pendapat diatas dapat diaplikasikan dalam konteks pendidikan maka evaluasi dapat dikatakan sebagai serangkaian upaya atau langkah-langkah strategis untuk mengambil keputusan dinamisyang ditujukan pada pembuatan standar proses pembelajaran atau pengajaran. Proses ini dapat terdiri dari : 1) Mengumpulkan data yang tepat, 2) Mempertimbangkan data dengan tolak ukur tertentu, 3) Membuat keputusan berdasarkan data dengan tindakan-tindakan yang relevan. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi sifatnya luas, evaluasi dapat dilakukan meliputi dua aspek yaitu kuantitatif dan kualitatif. Dimana melaksanakan pengukuran terhadap suatu kinerja, dalam hal ini lebih bersifat mengukur kuantitas daripada kerja sedangkan penilaian menunjuk pada segi kualitas, jadi evaluasi berkaitan dengan keduanya yaitu pengukuran dan penilaian dimana pengukuran yang sifatnya kuantitatif dan penilaian bersifat kualitatif. B. Model Evaluasi Dalam menentukan apakah sebuah model tepat bagi suatu jenis program, maka perlu dianalisis masing-masing pihak yang akan dipasangkan. Dalam hal ini yang dipasangkan adalah program dengan jenisnya dan model evaluasi.Ada banyak model yang bisa digunakan untuk mengevaluasi suatu program. Meskipun antara satu dengan yang lainnya berbeda, namun maksudnya sama yaitu melakukan kegiatan pengumpulan data atau informasi yang berkenaan dengan objek yang dievaluasi, yang tujuannya menyediakan bahan bagi pengambil keputusan dalam menentukan tindak lanjut suatu program. Beberapa ahli evaluasi
program yang dikenal sebagai penemu model evaluasi program adalah stufflebeam, Metfessel, Michael Sriven, Stake, dan Glaser. Model-model evaluasi antara lain yaitu : 1) Model Goal Oriented Evaluation, adalah model evaluasi yang dikemukakan oleh Tyler, yaitu goal oriented evaluation atau evaluasi yang berorientasi pada tujuan, yaitu sebuah model evaluasi
yang menekankan peninjauan pada
tujuan sejak awal kegiatan dan berlangsung secara berkesinambungan. Model evaluasi yang berorietasi pada tujuan cocok diterapkan untuk mengevaluasi program yang jenisnya pemrosesan dalam bentuk pembelajaran. Peninjauan atas
keterlaksanaan
tujuan,
dilakukan
secara
terus
menerus
dan
berkesinambungan. 2) Goal Free Evaluation Model, model evaluasi dikembangkan oleh Michael Scriven ini dapat dikatakan berlawanan dengan model pertama yang dikembangkan oleh Tyler. Dalam model Goal Free Evaluation Model ( evaluasi lepas dari tujuan ) justru menoleh dari tujuan. Yang perlu diperhatikan adalah apa yang menjadi tujuan program yaitu bagaimana kerjanya program, dengan jalan mengidentifikasi penampilna-penampilan yang terjadi, baik hal-hal positif (yaitu hal yang diharapkan) maupun hal-hal negatif ( yang sebetulnya memang tidak diarapkan 3) Formatif-Sumatif Evaluation Model, model ini menunjuk adanya tahapan dan lingkup objek evaluasi, yaitu evaluasi yang dilakukan pada waktu program masih berjalan ( disebut evaluasi formatif) dan ketika program sudah selesai atau berakhir ( disebut evalusi sumatif).
4) Countenance Evauation Model, model ini dikembangkan oleh Stake. Model Stake menekankan pada adanya pelaksanaan dua hal pokok, yaitu (1) deskripsi (description) dan (2) pertimbangan (judgments) serta membedakan adanya tiga tahap dalam evaluasi program, yaitu (1) anteseden, (2) transaksi dan (3) keluaran. 5) CSE-UCLA Evaluation Model, CSE merupakan singkatan dari Center for the study of evaluation, UCLA merupakan singkatan dari University of california in los angeles. Ciri dari model CSE_UCLA adalah adanya lima tahap yang dilakukan dalam evaluasi, yaitu perencanaan, pengembangan, implementasi, hasil, dan dampak. 6) CIPP Evaluation Model, model evaluasi ini merupakan model yang paling banyak dikenal dan diterapkan oleh para evaluator. Oleh karena itu, uraian yang diberikan relatif panjang dibandingkan dengan model-model lainnya. Model CIPP ini dikembagkan oleh Stufflebeam, dkk. CIPP yang merupakan sebuah singkatan dari huruf awal empat buah kata, yaitu 1) context evaluation : evaluasi terhadap konteks, 2) Input Evaluation : evaluasi terhadap masukan, 3) Procces Evaluation : evaluasi terhadap proses, 4) Product evaluation : evaluasi terhadap hasil. Model CIPP adalah model evaluasi yang memandang program yang dievaluasi sebagai sebuah sistem. 7) Discrepancy Model, model ini menekankan pada pandangan adanya kesenjangan di dalam pelaksanaan program. Evaluasi program yang dilakukan oleh evaluator mengukur besarnya kesenjangan yang ada disetiap komponen.
C. Tujuan Evaluasi Evaluasi dilaksanakan untuk mencapai berbagai tujuan sesuai dengan objek evaluasinya. Menurut Wirawan ( 2011 : 22 ) tujuan dalam melaksanakan evaluasi antara lain : mengukur pengaruh program terhadap masyarakat, menilai apakah program telah dilaksanakan sesuai dengan rencana, mengukur apakah pelaksanaan
program
sesuai
dengan
standar,
evaluasi
program
dapat
mengidentifikasi dan menemukan mana dimensi program yang jalan dan mana program yang tidak jalan, pengembangan staf program dimana evaluasi dapat dipergunakan mengembangkan kemampuan staf serta memberikan masukan kepada pimpinan/manajer program mengenai kinerja staf dalam melayani masyarakat, jika terjadi staf kompotensinya rendah maka perlu dilakukan pengembangan dengan segera, tujuan evaluasi lainnya adalah untuk memenuhi ketentuan undang-undang, akreditasi program, mengambil keputusan mengenai program, memberikan balikan kepada pimpinan dan staf program. Senada dengan tujuan sebelumnya ada beberapa tujuan evaluasi juga disebutkan yaitu : 1) Untuk memperoleh dasar bagi pertimbangan akhir suatu periode kerja, apa yang telah dicapai, apa yang belum dicapai, dan apa yang perlu mendapat perhatian khusus, 2) Untuk menjamin cara kerja yang efektif dan efisien dan ekonomis, 3) Untuk memperoleh fakta tentang kesulitan, hambatan, penyimpangan dilihat dari aspek-aspek tertentu. Dalam organisasi pendidikan kegiatan evaluasi ini sering di sama artikan dengan supervisi. Secara singkat, supervisi diartikan sebagai upaya mengadakan peninjauan untuk memberikan pembinaan, maka evaluasi program adalah langkah
awal dalam supervisi, yaitu mengumpulkan data yang tepat agar dapat dilanjutkan dengan pemberian pembinaan yang tepat pula. D. Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Prosedur pelaksanaan evaluasi adalah bagaimana seorang evaluator menyiapkan cara atau langkah-langkah yang akan digunankan selama proses pelaksanaan evaluasi, dan hal ini dilakukan secara sistematis, beraturan, sesuai dengan kaidah-kaidah dalam penelitian evaluasi. Langkah-langkah dalam melaksanakan kegiatan evaluasi pendidikan secara umum adalah sebagai berikut : 1) perencanaan ( mengapa perlu evaluasi, apa saja yang hendak dievaluasi, apa tujuan dari evaluasi, tekhnik apa yang akan digunakan nanti pada evaluasi, siapa yang hendak di evaluasi, kapan waktu pelaksanaan evaluasi, dimana objek yang akan dievaluasi, seperti apa instrumen yang akan digunakan untuk evaluasi, indikator apa saja yang digunakan untuk mengevaluasi, data apa saja yang ingin di teliti) , 2) pengumpulan data ( pengumpulan data dilakuakn sesuai dengan kebutuhan yang akan dievaluasi dan dilakukan melalui tes, observasi, kuesioner, dan lain sebagainya sesuai dengan tujuan yang hedak dicapai ), 3) verifikasi data ( uji instrumen, uji validitas, uji reabilitas ), 4) pengolahan data ( memaknai data yang terkumpul jika ingin menggunakan metode kualitatif dan menggunakan statistik atau non statistik untuk penelitian kuantitatif. E. Pengertian Kinerja Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya.Secara definitif kinerja merupakan outcome yang dihasilkan atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu.Pengertian kinerja pada penelitian ini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.Kinerja adalah keadaan atau tingkat perilaku seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan tertentu. Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja (Performance stardard).Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja.Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Hasil daripada penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai antara lain untuk pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Senada dengan definisi sebelumnya Bambang Kusriyanto dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.Masih dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Faustino Cardosa (2005:9) mengemukakan definisi kerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas.Hal senada juga dikatakan A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9), kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Menurut Smith (1982:393) menyatakan bahwa kinerja adalah “ Outputdrive from processes, human or otherwise “, jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Berbicara tentang kinerja tenaga kependidikan, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standar performace Vroom mengemukakan bahwa jika seseorang rendah pada salah satu komponen maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah. Menurut Saidi (1992) kinerja adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang.Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang
pegawai
dalam
melaksankan
tugas
yang
dibebankan
kepadanya.Secara teoritis penilaian atau pengukuran kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan.Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai.Pada umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya.penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekuragan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya. Dari
beberapa
pengertian
yang
dikemukakan
sebelumnya
dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. F. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicpai oleh seseorang pegawai melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja pegawai adalah prestasi kerja dari seorang pegawai. Untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai diperlukan manajemen kinerja pegawai. Mengenai hal ini Sianipar menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa yang harus dicapai dengan menyatakan tujuan organisasi dengan tujuan individu, dan bagaimana cara mengatur aktifitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan atau kinerja yang diinginkan dapat tercapai. Manajemen kinerja pegawai dapat ditingkatkan paling tidak melalui lima aktifitas utama. Pertama, setiap pegawai harus mendapat porsi waktu yang memadai dalam perencanaan melaksanakan tuasnya.Kedua, persiapan pegawai untuk melaksanakan tugas harus benar-benar dikontrol agar benar-benar memiliki kesiapan untuk melaksanakan pekerjaannya. Ketiga, Kepala dina harus melakukan evaluasi secara teratur untuk memahami apa yang terjadi dan memberikan pembinaan yang dipandang perlu untuk meningkatkan kemampuan pegawainya. Keempat, Kepala Dinas harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong pegawai-pegawai sub bagian agar terbiasa bekerja dalam disiplin yang tinggi, hadir di kantor tepat waktu, dan terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat inovatif untuk mengembangkan mutu kependidikan. Kelima, Kepala
Dinas tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi pegawai yang kurang disiplin atau melalaikan tugasnya, sebaliknya memberikan penghargaan atau pujian untuk lebih mendorong dan memotivasi pegawai yang bersangkutan agar berbuat lebih baik lagi. Empat aktifitas utama manajemen kinerja yang harus dilakukan secara terpadu, yakni : 1) Perencanaan kinerja, 2) Pengelolaan kinerja, 3) Peninjauan Kinerja, 4) Penghargaan atas kinerja. Manajemen kinerja sangat diperlukan untuk mencapai wujud kinerja pegawai yang diharapkan karena pada hakekatnya, pegawai adalah pengemban dan pelaksana tugas yang membantu atasannya dalam menjalankan fungsi administrasi pendidikan di kantor dinas pendidikan. Manajemen kinerja pegawai akan semakin penting untuk dipermasalahkan manakala secara realistis harus menerima kenyataan bahwa peran sentral pegawai sangat menetukan dan mutlak diperlukan karena kehadirannya dalam proses pendidikan tidak dapat diwakilkan atau diganti dengan dan oleh media apapun juga, termasuk kemajuan teknologi dan metode yang mutakhir sekalipun. Kehadiran pegawai diperlukan oleh semua lapisan masyarakat, tetapi penuh tantangan dan resiko, serta bergumul ditengah-tengah masyarakat yang dinamis dan berkembang secara cepat. Pegawai hadir dalam fungsi dan peran yang paling mutakhir sebagai pengajar, pendidik, pembimbing, pelatih, transformator budaya, sebagai model yang harus memberi suri tauladan, dan sebagai motivator dan inovator pembangunan bangsa. Mencermati peran sentral pegawai yang demikian besar dan berat, diperlukan
suatu proses manajemen yang benar-benar handal yang dapat membantu pegawai menjadi lebih baik dan menjadi lebih berdaya guna. G. Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.Yaitu penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang pegawai negeri sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai : 1) Kesetiaan, 2) Prestasi kerja, 3) tanggung jawab, 4) ketaatan, 5) kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan kepemimpinan. Unsur-unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub penilaian sebagai berikut : Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.1) Tidak pernah menyangsingkan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan., 2) Menjunjung tinggi kehormatan negara dan atau pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri,
seseorang, atau golongan, 3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undan Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, Politik, Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasilguna, 4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, 5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang 1945, Negara, dan Pemerintah. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas unsur sebagai berikut : 1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya, 2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya, 3) Mempunyai pengalaman dibidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya, 4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksankan tugasnya, 5) Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik, 6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna, 7) hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah. Tanggung
jawab,
adalah
kesanggupan
seorang
pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas : 1) Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya, 2) Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan, 3) Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan, 3) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain, 4) Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya, 5) Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya. Ketaatan, adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.unsur ketaatan terdiri atas sub-sub sebagai berikut : 1) Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya, 2) Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaikbaiknya sesuai dengan bidang tuganya, 3) Bersikap sopan santun. Kejujuran, Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksankan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang dierikan kepadanya. Unsur kejujuran yaitu : 1) Melaksanakan tugas dengan ikhlas, 2) Tidak menyalah gunakan wewenangnya, 3) Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.
Kerjasama, adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : 1) Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya, 2) Menghargai pendapat orang lain, 3) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain , apabil yakin bahwa pendapat orang lain itu benar, 4) bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain, 5) selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan, 6) selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat. Kinerja dapat diukur dengan beberapa unsur pelayanan publik yakni responsiveness (Responsivitas) adalah kemampuan untuk mengenali tuntutan masyarakat terhadap pelayanan, menyusun agenda, dan prioritas layanan., responsibility (Responsibilitas) adalah menunjukkan apakah kegiatan pelayanan dilakukan
sesuai
dengan
prinsip-prinsip
administrasi,
dan
accontabilit
(Akuntabilitas ) adalah menunjukkan kebijakan dan kegiatan unit kerja sebagai organisasi yang harus mampu mempertanggung jawabkan seluruh aktifitas dan operasionalnya. Jadi penilaian tentang kinerja adalah penilaian tentang seberapa jauh output yang dihasilkan, telah sesuai dengan inputnya. Oleh karena itu jika organisasi telah dapat dikatakan memiliki kinerja ( performance ) yang baik demikian pula sebaliknya. Menurut Rivai (2003:226 ) mengemukakan bahwa
kinerja adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dan memilliki ciri yang tidak sama satu dengan yang lainnya. Ukuran kinerja dan lembaga tekhnis atau instansi pemerintah secara umum dengan keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 meliputi beberapa indikator (1) indikator masukan (input) mengukur jumlah sumber daya seperti anggaran, SDM, pralatan, material, dan masukan lain yang dipergunakan untuk melaksanakan kegiatan., (2) indikator keluaran (output) dilakukan untuk menganalisis sejauh mana kegiatan terlaksana sesuai dengan rencana, (3) indikator proses menggambarkan perkembangan atau aktifitas yang terjadi selama pelaksanaan kegiatan berlangsung, (4) indikator hasil dimana tolak ukur ini menggambarkan hasil nyata dan keluaran suatu kegiatan, (5) indikator manfaat ( benefit ) menggambarkan manfaat setelah beberapa waktu kemudian, khususnya dalam jangka menengah dan panjang, dan (6) indikator tampak memperlihatkan pengaruh yang ditimbulkan dan manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan. H. Manajemen Kinerja Pegawai Manajemen kinerja ( MK ) adalah aktifitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkanproses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga diarea lain. Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja.antara gagasan, tindakan, dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali
istilah
yang
paling
sering
digunakan
di
keseharin
yang
menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “ kinerja “ (Brudan 2010). Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output. Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif di diskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja : Pertama, kinerja butuh dianalisa berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan dimana dia beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar dimana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya. Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisa. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas target yang digunakan oleh entitas diluar dirinya. Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik yang relevan dan bisa dikenali. Blumenthal (2003) menyatakan
bahwa peningkatan
kinerja
bisa
merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut : 1) Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan, 2) Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali
kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangunan kapasitas, 3) kualitas program(produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran, 4) Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlah suatu indikator kerja. 1. Perencanaan Kinerja Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik, yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan untuk
seluruh
indikator
kegiatan.Penyusunan
kinerja
rencana
yang
kinerja
ada
pada
dilakukan
tingkat
seiring
sasaran
dengan
dan
agenda
penyusunan dan kebijakan anggaran, serta merupakan komitmen bagi instansi untuk mencapainya dalam tahun tertentu. Dokumen rencana kinerja memuat informasi tentang : sasaran yang ingin dicapai dalam tahun yang bersangkutan: indikator kinerja sasaran, dan rencana capainya. Selain itu dimuat pula keterangan yang antara lain menjelaskan keterkaitan kegiatan, dengan sasaran, kebijakan dengan programnya serta keterkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi. Adapun komponen rencana kinerja meliputi : 1) Sasaran : sasaran yang dimaksud pada rencana kinerja ini adalah sasaran sebagaimana dimuat dalam dokumen renstra. Selanjutnya diidentifikasi sasaran mana yan akan diwujudkan
pada tahun yang bersangkutan beserta indikator dan rencana tingkat capainya (targetnya), 2) Program :program-program yang ditetapkan merupakan programprogram yang berada dalam lingkup kebijakan tertentu sebagaimana dituangkan dalam strategi yang diuraikan pada dokumen rencana strategi. Selanjutnya perlu diidentifikasi dan ditetapkan program-program yang akan dilaksanakan pada tahun bersangkutan, sebagai cara untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. 3) Kegiatan :kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu yang dilakukan oleh instansi pemerintah sesuai dengan kebijakan dan program yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran dan tujuan tertentu. Dalam komponen kegiatan ini perlu ditetapkan indikator kinerja kegiatan dan rencana capainya. 4) Indikator Kinerja Kegiatan :indikator kinerja kegiatan adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja kegiatan yang akan ditetapkan dikategorikan ke dalam kelompok: a. Masukan ( input ) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, teknologi, dan sebagainya. b. Keluaran (output) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program berdasarkan masukan yang digunakan.
c. Hasil ( outcomes ) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi dan harapan masyarakat. d. Manfaat (benefit) adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat dan dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengindikasi sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Dalam hubungan ini penetapan
indikator
kinerja
kegiatan
merupakan
proses
identifikasi,
pengembangan, seleksi dan konsultasi tentang indikator kinerja atau ukuran keberhasilan kegiatan dan program-program instansi. Penetapan indikator kinerja kegiatan harus didasarkan pada perkiraan yang realistis dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data pendukung yang harus diorganisasi.Indikator kinerja dimaksud hendaknya (1) spesifik dan jelas, (2) dapat diukur secara objektif, (3) relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan (4) tidak bias. 2. Pelaksanaan Kinerja Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi.pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organisasi dan menunjukan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Direktoral Jendral Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menujang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi. Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja : 1) Model Integratif untuk kinerja organisasi. pada pandangan ini manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian. 2) Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil ( pandangan tradisonal ). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik. 3) Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi. Terdapat
empat
tahapan
utama
dalam
pelaksanaan
manajemen
kinerja.tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain. 1) tahap pertama adalah directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja.kemudian, dilakukan pengarahan konkret
terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound ( dalam Ilyas, 2006:28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya(spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound). Tahap kedua : managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi. Tahap ketiga : reiview/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi
dilakukan
dilaksanakan.Setelah
dengan itu,
flashback/review
kinerja
kinerja
dinilai/diukur.Tahap
ini
yang
telah
memerlukan
dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi.Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar di dapat hasil evaluasi yang valid. Tahap keempat :developing/rewarding . tahap ke empat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya.Keptusan dapat berupa
langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan /prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran. 3. Evaluasi Kinerja Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan .akhirnya hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur.Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan).Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang. Dalam penilaian terhadap hasil kerja, dipilih bentuk yang lebih formal dan lebih objektif, yang di istilahkan dengan penilaian kinerja, penilaian karya, evaluasi kinerja atau penilaian prestasi atau penilaian unjuk kerja.Formal berarti mempunyai kriteria atau patokan tertentu, yang jelas dan pasti ukuranya. Dengan demikian penilaian tidak terlalu banyak tergantung pada siapa yang menilai, tetapi lebih banyak dipandu oleh patokan-patokan, meskipun dalam kenyataannya unsur subyektifitas tidak bisa dihilangkan sama sekali dan tidak mudah untuk mengkuantifikasi aspek yang akan dinilai. Produktifitas, disiplin, kehadiran, ketelitian kerja dapat diukur secara kuantitatif, sedangkan kemampuan bergaul, kesediaan kerjasama tidak dapat diukur secara kuantitatif murni.Kesulitan membuat ukuran yang benar-benar objektif dipengaruhi oleh kenyataan bahwa persepsi manusia berbeda satu dengan yang lainnya. Perlu kita sadari, tidak mungkin kita dapat memuaskan semua pihak
, yang penting ada dasar (standar) yang objektif untuk menjelaskan dan disepakati sebelum diterapkan. Dengan sistem penilaian yang formal, kinerja pegawai dibandingkan dengan target baku yang telah disepakati, sehingga mampu memberikan arah tindakan yang berorientasi pada sasaran/terget serta mengambil tindakan korektif untuk menanggulangi kinerja yang kurang baik/buruk. Agar performance appraisal tersebut memberikan manfaat yang optimal, pelaksanaannya harus diselenggarakan secara tepat, konsisten, dan berkelanutan.
