BAB 2 LANDASAN TEORI. Pengertian data menurut webster New World Dictionary, data adalah things

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1

Data

Pengertian data menurut webster New World Dictionary, data adalah things known or assumed, yang berarti bahwa data itu sesuatu yang diketahui atau dianggap. Diketahui artinya yang sudah terjadi merupakan fakta (bukti). Data dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan. Data bisa juga didefenisikan sekumpulan informasi atau nilai yang diperoleh dari pengamatan (observasi) suatu objek, data dapat berupa angka dan dapat pula merupakan lambang atau sifat. Beberapa macam data antara lain: data populasi dan sampel, data observasi, data primer, dan data sekunder. Pada dasarnya kegunaan data (setelah diolah dan dianalisis) ialah sebagai dasar

yang

objektif

didalam

proses

pembuatan

keputusan-keputusan

(kebijaksanaan-kebijaksanaan) dalam rangka untuk memecahkan persoalan oleh pengambilan keputusan. Keputusan yang baik hanya bisa diperoleh dari pengambilan keputusan yang objektif, dan didasarkan atas data yang baik. Data yang baik adalah data yang bisa dipercaya kebenarannya (reliable), tepat waktu dan mencakup ruang lingkup yang luas atau bisa memberikan gambaran tentang suatu masalah secara menyeluruh merupakan data relevan. Riset akan menghasilkan data. Ada tiga peringkat data yaitu data mentah, hasil pengumpulan, data hasil analisis berupa kesimpulan. Yang terakhir ini mempunyai peringkat tertinggi sebab langsung dapat dipergunakan untuk menyusun saran atau usul untuk dapat keputusan.

Universitas Sumatera Utara

2.1.1 Data Menurut Sifatnya Menurut sifatnya, yang selanjutnya dapat dibagi dua : a. Data kualitatif yaitu data yang tidak berbentuk angka, misalnya: kuesioner pertanyaan tentang suasana kerja, kualitas pelayanan sebuah restoran atau gaya kepemimpinan, dan sebagainya. b. Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka, misalnya: harga saham, besarnya pendapatan, dan sebagainya. 2.1.2 Data Menurut Sumbernya Menurut sumber data, yang selanjutnya dibagi dua: a. Data

internal

yaitu

data

dari

dalam

suatu

organisasi

yang

menggambarkan organisasi tersebut. Misalnya: jumlah karyawan suatu perusahaan, jumlah modalnya, dan jumlah produksinya. b. Data eksternal yaitu data dari luar suatu organisasi yang dapat menggambarkan faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi hasil kerja suatu organisasi. Misalnya: daya beli masyarakat mempengaruhi hasil penjualan suatu perusahaan. 2.1.3 Data Menurut Cara Memperolehnya Menurut cara memperolehnya, juga bisa dibagi dua: a. Data primer (primer data) yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau suatu organisasi secara langsung dari obyek yang diteliti dan untuk studi yang bersangkutan dan dapat berupa interview, observasi. b. Data sekunder (sekundary data) yaitu data yang diperoleh/dikumpulkan sendiri dan disatukan studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh


berbagai instansi lain. Biasanya sumber tidak langsung berupa data dokumentasi dan arsip-arsip resmi.

2.1.4 Data Menurut Waktu Pengumpulannya Menurut waktu pengumpulannya, dapat dibagi dua: a. Data cross section ialah data yang dikumpulkan pada suatu waktu tertentu (at a point of time) untuk menggambarkan keadaan dan kegiatan pada waktu tersebut. Misalnya: data penelitian yang menggunakan kuesioner. b. Data berkala (time series data) ialah data yang dikumpulkan dari waktu ke waktu untuk melihat perkembangan suatu kejadian/kegiatan selama periode tersebut. Misalnya: perkembangan uang beredar, harga 9 macam bahan pokok, penduduk. Pada prinsipnya seorang peneliti akan menghadapi dua jenis gejala yaitu gejala nominal dan gejala kontinum. 1. Gejala nominal Gejala nominal adalah suatu gejala yang hanya dapat digolonggolongkan secara terpisah, diskrit, secara kategori. Misalnya: jenis kelamin, tempat kelahiran, kebangsaan, yang dilakukan adalah menghitung subyek dari tiap-tiap kategori. 2. Gejala kontinum Gejala kontinum adalah gejala yang bervariasi menurut tingkatan. Misalnya: sosiabilitas, aktivitas, kecerdasan. Gejala ini dapat di bagi-


bagi dalam beberapa taraf, tingkat, derajat, jenjang dan dapat diukur (kualitasnya) dan dihitung (kuantitasnya).

2.2

Skala Pengukuran Data

Skala merupakan suatu prosedur pemberian angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek agar dapat menyatakan karakteristik angka pada ciri tersebut. skala pengukuran oleh S.S Steven (1976) dibagi atas 4 bagian yaitu : 1. Skala Nominal:

skala nominal tingkatan pengukuran yang paling

sederhana. Dasar penggolongan ini agar kategori yang tumpang tindih (mutually exclutive) dan tuntas (exhaustive). Angka yang ditunjuk untuk suatu kategori tidak merefleksikan bagaimana kedudukan kategori tersebut tersebut terhadap kategori tersebut terhadap kategori lainnya, tetapi hanyalah sekedar label atau kode sehingga skala yang diterapkan pada data yang hanya dibagi ke dalam kelompok-kelompok tertentu dan pengelompokkan tersebut hanya dilakukan untuk tujuan identifikasi. Contoh: penggolongan mobil ke dalam kategori sedan, van, mini, truk, dan bus. Atau penggolongan jenis kelamin, suku, dan sebagainya. 2. Skala ordinal: skala ini memungkinkan peneliti untuk mengurutkan respondennya dari tingkatan paling tinggi menurut atribut tertentu. Skala yang diterapkan pada data yang dapat dibagi dalam berbagai kelompok tersebut. Contoh: sebuah produk yang diproduksi sebuah pabrik dapat dikategorikan ke dalam skala sangat bagus, bagus, dan kurang bagus.


3. Skala interval: seperti hal ukuran ordinal, ukuran interval adalah mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut. Interval atau jarak yang sama pada skala interval dipandang sebagai mewakili interval atau jarak yang sama pula pada objek yang di ukur. Skala yang diterapkan padadata yang dapat dirangking dan dengan peringkat tersebut kita bisa mengetahui perbedaan diantara peringkat-peringkat tersebut dan kita bisa menghitung besarnya perbedaan itu. Namun harus diperhatikan bahwa dalam skala ini perbandingan rasio yang ada tidak di perhitungkan. Contoh: nilai mahasiswa A mempunyai IP 4,00 ; B 3,50 ; C 3,00 ; D 2,50 ; E 2,00, maka interval mahasiswa A dan C (4 – 3 = 1) adalah sama dengan interval antara mahasiswa C dan E (3 – 2 = 1). 4. Skala Rasio: suatu bentuk interval yang jaraknya (interval) tidak dinyatakan sebagai perbedaan nilai antar responden, tetapi antara seorang dengan nilai absolute, karena ada titik 0 maka perbandingan rasio dapat ditentukan. Contoh: kalau harga produk X sebesar Rp. 3.000 dan produk Y sebesar Rp. 6.000 maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa produk Y dua kali lebih mahal dibandingkan produk X.

2.3

Skala Untuk Instrumen (Model Skala Sikap)

Bentuk-bentuk model skala sikap sering digunakan dalam penelitian ada lima macam, yaitu: 1. Skala Likert


Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial. Pada skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang terukur ini yang mana menjadi titik tolak untuk membuat item instrumen yang berupa pertanyaan yang erlu dijawab responden. Setiap jawaban diungkapkan dengan kata-kata, misalnya: Sangat Setuju (SS)

=5

Setuju

=4

Ragu-Ragu/Netral

=3

Tidak Setuju (TS)

=2

Sangat Tidak Setuju

=1

2. Skala Gutman Skala Gutman digunakan untuk mengukur dimensi untuk mengukur dimensi saja dari suatu variabel multidimensi. Skala gutman dilakukan jika peneliti ingin mendapatkan jawaban tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan. 3. Skala Diferensial Semantik Skala Diferensial Semantik atau skala perbedaan semantik berisikan serangkaian bipolar (dua kutub). Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya bukan pilihan ganda atau checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban negatif terletak dibagian kanan atau sebaliknya. Misalnya:

cepat-lambat;

ramah-tidak

ramah;

memuaskan-tidak

memuaskan.


4. Rating Scale Rating Scale adalah data mentah yang didapat berupa angka kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif. Misalnya: ketat-longgar ; kuat-lemah. Responden tiadak akan menjawabsalah satu dari jawaban salah satu dari jawaban kuantitatif yang akan disediakan. 5. Skala Thurstone Skala Thurstone meminta responden untuk memilih jawaban pertanyaan yang disetujui dari beberapa pertanyaan yang menyajikan pandanganpandangan yang berbeda-beda. Pada umumnya setiap item mempunyai asaosiasi antara 1 sampai 10 tetapi nilai-nilainya tidak diketahui oleh responden.

2.4

Variabel

Dalam melakukan observasi tentunya perlu ditentukan karakter yang akan diobservasi dari unit pengamatan yang disebut variabel. Variabel dalam penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang akan diteliti yang memiliki variasi antara satu objek dengan objek lain dalam kelompok tersebut. Bulat atau tidaknya nilai yang diperoleh, variabel terbagi atas beberapa yaitu: a.

Variabel kontinu adalah variabel yang besarannya dapat menempati semua nilai

yang ada diantara dua titik. Pada umumnya variabel kontinu

diperoleh dari hasil pengukuran. Pada variabel kontinu dapat dijumpai nilai-nilai pecahan atau nilai-nilai bulat.


b.

Variabel diskrit adalah variabel yang besarannya tidak dapat menempati semua nilai. Nilai variabel diskrit selalu berupa bilangan bulat. Pada umumnya variabel diskrit diperoleh melalui pencacahan /perhitungan.

Dalam kaitan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya, dikenal dengan adanya bermacam-macam bentuk variabel yaitu: a.

Variabel independen (variabel bebas), yaitu variabel yang menjadi sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel dependen (variabel tak bebas).

b.

Variabel dependen (variabel tak bebas), yaitu variabel

yang lainnya

dipengaruhi oleh variabel independen. c.

Variabel moderator, yaitu variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel dependen dan independen.

d.

Variabel intervening, seperti variabel moderator, tetapi nilainya tidak dapat diukur, seperti kecewa, gembira, sakit hati, dan sebagainya.

e.

Variabel kontrol, yaitu variabel yang dapat dikendalikan oleh peneliti. Pengamatan utama yang dilakukan pada variabel yang datanya akan dianalisis, sedangkan pengamatan selintas dilakukan pada variabel yang datanya tidak dimaksudkan untuk dianalisis. Pada umumnya data pengamatan selintas menggambarkan keadaan lingkungan atau lokasi dilakukannya observasi. Data yang diperoleh dari pengamatan selintas seringkali dipergunakan untuk mendukung pemabahasan hasil dari data pengamatan utama.


2.5

Teori tentang Deskripsi Kerja

2.5.1 Pengertian Deskripsi Kerja Induk kajian dari deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktifitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk mencipakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu instansi. Deskripsi kerja atau analisis jabatan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Dijelaskan pula bahwa adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan itu harus dilakukan. Dijelaskan pula bahwa adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan yaitu apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan/pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi kerja yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.

Sedangkan Moekijat (1992) menyatakan bahwa kegunaan analisis jabatan sebagai berikut: 1. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi/instansi. 2. Pelatihan. 3. Evaluasi jabatan. 4. Penilaian pelaksaan pekerjaan.


5. Promosi dan pemindahan. 6. Organisasi. 7. Perkenalan. 8. Penyuluhan. 9. Hubungan ketenagakerjaan. 10. Perencaan kembali pekerjaan. Sebagaimana yang diharapkan, maka dalam penelitian ini mengkaji salah satu kegiatan dalam analisis jabatan yaitu deskripsi kerja. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa deskripsi kerja adalah proses menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang

oleh

seorang

yang

melakukan

tugas

tersebut,

sehingga

karyawan/pegawai tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus mereka lakukan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan, yaitu: 1. Tugas dan tanggung jawab esensial. 2. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan, dan 3. Kerja

sama

yang

dilakukan

dalam

menjalankan

tugas

yang

didelegasikan.

2.5.2 Faktor-faktor Deskripsi Kerja Menurut Mathis dan Jackson (2001) untuk melihat apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan/pegawai digunakan model analisis pekerjaan


fungsional yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang akan dilakukan karyawan/pegawai untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan isi pelatihan. Penjelasan dari hal di atas sebagai berikut: Sasaran organisasi, sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi, baik sarana jangka pendek, menengah, maupun sasaran jangka panjang. a. Apa yang akan dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka. Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut. b. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja. Karyawankaryawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan. c. Standar kerja, organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada. d. Isi pelatihan. Pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.


Ranupandojo dan Husnan (2002) menyatakan bahwa beberapa faktor yang harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan tertentu, diantaranya identifikasi jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan yang diberikan dan yang diterima, hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahan-bahan, dan alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan, istilah-istilah yang tidak lazim, komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas. Seluruh faktor-faktor di atas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi/instansi, terutama organisasi/instansi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga kerja.

2.6

Teori tentang Lingkungan Kerja

2.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja dan Jenis Lingkungan Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi banyak faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor-faktor lain yang tidak dapat desebutkan. Di samping faktor-faktor di atas masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor lain adalah penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak instansi/perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan


faktor ini. Misalnya soal musik yang merdu, meskipun kelihatan remeh, tapi ternyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efesiensi dalam pelaksanaan tugas. Mengapa demikian? Sebab hal ini dapat mengurangi rasa kelelahan dari para pegawai/pekerja. Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan/pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai/karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai/karyawan. Jika pegawai/karyawan menyenangi lingkungan di mana dia bekerja, maka pegawai/karyawan tesebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu bekerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan optimis prestasi kerja pegawai/karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai/karyawan dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai/karyawan bekerja. Menurut Nitisemito (2008) mendefenisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Menurut Serdamayanti (2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai/karyawan pada saat


bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung

atau tidak

langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan

kerja

bagi

pekerja

dalam suatu

organisasi/instansi.

Menurut

Serdamayanti (2008) yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Penerangan, b. Suhu udara, c. Suara bising, d. Pengguna warna, e. Ruang gerak yang dipergunakan, f. Keamanan kerja, g. Hubungan karyawan/pegawai. Menurut Pattayak (2008) motivasi kerja pegawai/karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan ini pegawai/karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan timbul persepsi pegawai/karyawan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai/karyawan juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan instansi/perusahaan. Lingkungan kerja dapat dibagi atas dua jenis, yaitu: a. Lingkungan kerja sosial Lingkungan kerja sosial yang mencakup hubungan kerja yang terbina dalam instansi/perusahaan. Kita bekerja dalam instansi/perusahaan tidaklah seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas. Kita juga membutuhkan bantuan


orang lain. Dengan demikian kita wajib membina hubungan yang baik antar rekan kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis pegawai/karyawan. Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa: “ untuk menciptakan hubungan relasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manager perlu (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai/karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja, serta (2) menciptakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas”. Dari pernyataan ini dapat kita simpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dengan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai/karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan untuk uang saja. b. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai/karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para pegawai/karyawan. Robbins (2008) menyatakan bahwa: “ faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a. Suhu Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk menghasilkan produktivitas, adalah penting bahwa pegawai/karyawan bekerja di suatu lingkungan di


mana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setap individu. b. Kebisingan Bukti dari telaah-telaah suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan menggannggu konsentrasi pegawai/karyawan. c. Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai/karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. d. Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi pegawai/karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang bak dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai/karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja menurut Robbins (2008) tediri atas: a. Ukuran ruang kerja


Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai/karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan pegawai/karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. b. Pengaturan ruang kerja Jika

ruang

kerja

merujuk

pada

besarnya

ruangan

per

pegawai/karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu, lokasi kerja pegawai/karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. c. Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai/karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai/karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orangorang yang melakukan tugas-tugas rumit.


2.6.2 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2008), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang bener dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.7

Teori tentang Pengembangan Karir

2.7.1 Pengertian Pengembangan Karir dan Faktor yang Harus Diperhatikan dalam Pengembangan Karir Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitasnya dari kalangan otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat subjektif. Nawawi (2008) menyatakan bahwa: “Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan mempunyai manfaat: (1) pekerja yang tidak mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri (tanpa paksaan)


harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, instansi/perusahaan dan lingkungan sekitarnya, (2) para pekerja yang ternyata memenuhi persyaratan fungsi esensial perjalanan berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya. Sedangkan para manajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan tenaga kerja yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif perusahaan”. Nawawi (2008) mengartikan pengembangan karir dalam tiga hal, yaitu: a. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan

posisi/jabatan

seseorang

di

lingkungan

suatu

instansi/organisasi, sebagai bagian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. b. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada didalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif. c. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif, tidak boleh hanya ditunggu tetapi harus


diperjuangkan. Mangkuprawira (2008) menyatakan bahwa komponen utama dari karir terdiri dari: a. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir yang membentuk karir seseorang. b. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan

ini

menunjukkan

kedudukan

seseorang

sepanjang

karir

pekerjaannya. c. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut. d. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir. Ada lima faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dan Werther (2008), yaitu: a. Keadilan dalam karir Para pegawai/karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b. Kesadaran tentang penempatan Para

pegawai/karyawan

menghendaki

pengetahuan

tentang

kesempatan untuk peningkatan karir. c. Minat pekerja Para pegawai/karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. d. Kepuasan karir


Para pegawai/karyawan tegantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda. Betapa pun baiknya suaru perencanaan karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena per defenisi perencanaan, termasuk perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan, berarti seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagi langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerjaan sendiri, tetapi dapat pula kegiatan yang disponsori oleh instansi/organisasi, ataupun gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dialah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya. Menurut Fathoni (2006), jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal yang perlu mendapat perhatiannya, yaitu: a. Prestasi kerja yag memuaskan Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh


atasannya agar dapat dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikianrupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagi standar yang telah ditentukan tetapi juga sedapat mungkin digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berupaya semaksimal mugkin dan bahwa usaha tersebut merupakan indikator bahwa pegawai yang akan bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan. b. Pengenalan oleh pihak lain Yang dimaksudkan dengan pengenalan oleh pihak lain disini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana karirnya. Sikap yang tepat bagi seorang pekerja untuk dikenal adalah merendah dengan prestasi kerja yang memuaskan. Selain dengan prestasi kerja cara lain untuk dikenal adalah dengan cara pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dengan berbagai kegiatan organisasi yang sebenarnya berada diluar tuntutan tugas pokoknya. c. Kesetiaan terhadap organisasi Per defenisi pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja dalam jangka waktu yang lama sampai misalnya usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para


eksekutif dalam organisasi sukar diharapkan memberikan dukungan pada seorang pegawai yang diduga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada organisasi. Akan tetapi, yang harus diperhatikan adalah selama seorang berkarya dalam suatu instansi/organisasi, selama itu pun ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada instansi/organisasi tersebut. d. Pemanfaatan mentor dan sponsor Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang berlangsung

lebih

instansi/organisasi

mulus

apabila

ada

orang

lain

dalam

yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia

memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir. Nasihat tersebut dapat berupa informasi tentang kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan. Pemberi nasihat dapat berupa atasan langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam instansi/organisasi. Mereka inilah yang berperan sebagai mentor. Sedangkan sponsor adalah seseorang yang bersedia mencalonkan untuk

mengikuti

program

pegawai yang bersangkutan

pengembangan

karir

tertentu

yang

diselenggarakan instansi/organisasi. Adapun sponsor sendiri dapat berupa atasan langsung, pejabat senior, teman disuatu instansi/organisasi lain dalam instansi/organisasi atau pejabat dalam bagian kepegawaian. e. Dukungan para bawahan Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkan, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Alasan mengatakan demikian dapat


dikembalikan kepadda definisi klasik manejemen yaitu kemampuan dan kiat memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Berarti terserah pada pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karir seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang karir yang mugkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang dilalui menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya instansi/organisasi untuk membantu

para

pegawainya

mengembangkan

karir

dalam

instansi/organisasi tersebut.

2.7.2 Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pengembangan karir pegawai/karyawan bukan merupakan tanggung jawab pegawai/karyawan

saja

tetapi

merupakan

bagian

dari

tanggung

jawab

instansi/perusahaan. Jika perencanaan pengembangan karir di sebuah perusahaan tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan produktifitasnya, maka motivasi kerja karyawan akan hilang dan prestasi


kerja juga akan menurun. Pegawai/karyawan menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas yang dibebankan

padanya.

Karena

karyawan/pegawai

tersebut

merasa

tidak

memperoleh rewards atas kerja kerasnya. Proses perencanaan dan pengembangan karir berawal dari proses perencanaan karir, dimana karyawan mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur karir menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau

pengembangan

para

pegawai/karyawan

mencari

cara-cara

untuk

meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka. Mangkuprawira (2008) menyatakan bahwa keterlibatan departemen sumber daya manusia dalam perencanaan dan pengembangan karir pegawai/karyawan memiliki banyak manfaat, yaitu: a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf Dengan membantu pegawai-pegawai melalui perencanaan karir, departemen SDM dapat mempersiapkan lebih baikuntuk partisipasi pekerjaan terbuka yang dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya adalah

terpenuhinya

kebutuhan

instansi/perusahaan

dengan

pegawai/karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan untuk menduduki posisi tertentu. b. Mengembangkan pegawai/karyawan yang dapat dipromosikan Membantu

dan

mengembangkan

pasokan

internal

bakat-bakat

pegawai/karyawan yang dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi yang terbuka, misalnya karena adanya pegawai/karyawan yang pensiun, mengundurkan diri dan jika terjadi pertumbuhan perusahaan.


c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional Pada perusahaan yang mengglobal, perencanaan karir digunakan untuk membantu mengidentifikasikan dan menyiapkan karyawan asing atau karyawan domestik yang memiliki daya saing tinggi. d. Membantu pekerjaan yang memiliki keragaman tertentu Ketika diberi bantuan perencanaan karir, para pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan perusahaan untuk pengembangan diri. e. Memperkecil derajat perputaran pegawai/karyawan Perhatian dan kepedulian yang meningkat untuk karir para individu pegawai/karyawan dapat meningkatkan kesetiaan pegawai/karyawan terhadap instansi/perusahaan serta memperkecil terjadinya perputaran pegawai/karyawan. f. Membuka jalan bagi pegawai/karyawan potensial Perencanaan

karir

mendorong

para

pegawai/karyawan

untuk

menunjukkan kemampun potensial mereka lebih terbuka lagi karena mereka memiliki tujuan karir yang spesifik. Hal ini tidak hanya menyiapkan pegawai/karyawan untuk memenuhi peluang masa depan tetapi dapat mengarahkan kinerja yang lebih baik lagi bagi mereka yang sedang memegang jabatan. g. Menunjukkan pertumbuhan personal Rencana dan tujuan karir memotivasi pegawai/karyawan untuk tumbuh dan berkembang. h. Mengurangi tumpukan pegawai/karyawan


Perencanaan karir menyebabkan para pegawai/karyawan, manajer dan departemen SDM sadar tentang kualiatas pegawai/karyawan. Mereka mencegah para pimpinan/manajer yang egois dari penumpukkan para bawahan, kunci yang sebenarnya bisa jadi diantara mereka ada yang memiliki kapasitas potensial. i. Memuaskan kebutuhan pegawai/karyawan Dengan tumpukkan pegawai/karyawan yang berkurang dan kesempatan pengembangan, kebutuhan pengakuan diri pegawai/karyawan (seperti penghargaan dan prestasi) akan memberikan kepuasan kepada karyawan. j. Membantu rencana kegiatan Perencanaan karir dapat membantu kelompok yang sudah dipromosikan untuk menyiapkan pekerjan-pekerjaan yang lebih penting.

2.8

Teori tentang Prestasi Kerja

2.8.1 Pengertian dan Manfaat Prestasi Kerja Menurut Bernandin dan Russell (2008) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah the recordof out comes produced on specified job function or activities during a specified time period (cacatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu). Prestasi kerja pegawai/karyawan sangat penting, baik bagi pegawi/karyawan itu sendiri maupun bagi instansi/perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang lebih baik bagi pegawai/karyawan baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan produktifitas pegawai/karyawan.


Menurut Mangkunegara (2008) bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan/instansi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”. Setiap

perusahaan/instansi

selalu

mengharapkan

memperoleh

pegawai/karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu disetiap instansi/perusahaan selalu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai/karyawan untuk mengetahui kinerja pegawai-pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Menurut Mangkuprawira (2008), penilaian kinerja pegawai/karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manejemen sumber data manusia sebagai berikut: a. Perbaikan kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk upah dan bonus. b. Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. c. Keputusan penempatan


Promosi, transper, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. e. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. f. Defisiensi proses penempatan setiap staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan informasi Kinerja buruk dapat mengidentifikasi kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. h. Kesalahan rancang pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penelitian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan kerja sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang diskriminatif. j. Tantangan-tantangan eksternal


Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan kerja, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. k. Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh instansi/organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

2.8.2 Tujuan Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi/instansi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi/instansi. Menurut Sunyoto (2008), secara lebih spesifik tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan prestasi. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai/karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada pegawai/karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai/karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.


e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah. Sedangkan Nawawi (2008), membagi enam tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu: a. Mengambil keputusan tentang pekerjaan pegawai/karyawan b. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer atau pegawai dengan pimpinan c. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test. d. Mendiagnosa masalah instansi/organisasi e. Membangun komunikasi antara atasan dengan bawahan, dan f. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan Menurut Gomes (2008), tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas dua macam yaitu: (1) untuk merewards penampilan sebelumnya (to rewards past performance) dan (2) untuk memotivasi perbaikan penampilan pada waktu yang akan datang (to motivate fiture performance improvement). Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performanceitu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan.

2.8.3 Penilaian kinerja Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian performance yang efektif menurut Gomes (2008), yaitu: a. Adanya kriteria performance yang dapat diukur secara objektif. b. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.


Kriteria performance dapa diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Menurut Gomes dalam Kendida (2008) ada tiga kualifikasi yang penting bagi pengembangan kritera performance yang dapat diukur secara objektif yang meliputi: a. Relevancy b. Reliability c. Discrimanation Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antar kriteria dengan tujuantujuan performance. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran performance yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten. Diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria performance bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performance. Jika nilai cenderung menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran performance tidak bersifat diskriminatif, tidak membedakan performance diantara masing-masing pekerja. Jika kriteria performance memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja mungkin akan cenderung lebih menjadi menerima terhadap penilaian performance. Sebaliknya jika pekerja dievaluasi berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan merasa dirinya terancam. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar kinerja pegawai/karyawan. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan manajer dengan karyawannya dan


memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki cacatan akurat dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

2.8.4 Faktor-faktor Penilai Prestasi kerja Simamora (2008), menyatakan, bahwa ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2008), menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilai prestasi kerja sebagi berikut: a. Performance, yaitu keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan. b. Competency, yaitu kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan. c. Job behavior, yaitu kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja. d. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

2.8.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2008) mengelompokkan metode penilaian prestasi kerja sebagai berikut: a. Rating Scale, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.


b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakterisik prestasi dalam bentuk kalimat yang menggambarkan karakteristik prestasi dalam bentuk kalimat yang menggambarkan karakteristik prestasi seorang pegawai/karyawan. c. Critical incident Method, pengukuran dilakukan berdasarkan catatan aktifitas seorang pegawai/karyawan dalam periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam perilaku positif atau negatif. d. Field Review Method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan. e. Performance Test and Observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan atau pengetahuan. f. Comparative Evaluation Approaches, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa terbentuk keterampilan atau pengetahuan. g. Self-Appresial, dilakukan secara mandiri oleh pegawai/karyawan untuk mengevaluasi pengembangan diri. h. Management by Objectives, pengukuran didasarkan pada tujuan-tujuan pekerjaan

yang

terukur

dan

disepakati

bersama

antara

pegawai/karyawan dan atasannya. i. Psychologi Appraisials, penilaian ini pada umumnya dilakukan para psikolog untuk menilai potensi pegawai/karyawan di masa yang akan datang.


j. Assessment Center, bentuk penilaian yang distandarisasikan di mana tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.9

Analisa Regresi

Analisis regresi membicarakan dua variabel yaitu varibel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang nilai-nilainya tidak bergantung pada variabel lainnya, biasanya disimbolkan dengan x. Variabel ini digunakan untuk meramalkan atau menerangkan nilai variabel lain. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilai-nilainya tergantung pada variabel lainnya, biasanya disimbolkan dengan Y. Variabel ini merupakan variabel yang diramalkan atau diterangkan nilainya. Kita menggunakan analisis regresi bila kita ingin mengetahui bagimana variabel dependen/kriteria dapat diprediksikan melalui variabel independen atau prediktor, secara individual. Dampak dari penggunaan analisis regresi dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik atau turunnya variabel dependen dapat dilakukan melalui menaikkan dan menurunkan keadaan variabel independen atau untuk meningkatkan keadaan variabel dependen dapat dilakukan dengan meningkatkan variabel independen dan sebaliknya.

2.9.1 Regresi Linear Berganda Regresi linier berganda adalah analisis regresi yang menjelaskan hubungan antara peubah respon (dependent variable) dengan faktor-faktor yang mempengaruhi lebih dari satu predaktor (independent variable).


Regresi linier berganda hampir sama dengan regresi sederhana, hanya saja pada regresi linier berganda variabel penduga (variabel bebas) lebih dari satu variabel. Tujuan analisis regresi linier berganda adalah untuk mengukur intensitas hubungan antara dua variabel atau lebih dan memuat prediksi atau pekiraan nilai Y atas nilai X. Bentuk persamaan regresi linier berganda yang mencakup dua atau lebih variabel, yaitu:

Y = β0

+

β1X1i + β2X2i + ... + βkXkiεi

Keterangan : Y

: pengamatan ke-i pada variabel tak bebas

Xki

: pengamatan

β0

: parameter

intersp

β1, β2, ... βk

: parameter

koefisien regresi variabel bebas

εi

: parameter

ke-i variabel kesalahan

ke-i pada variabel bebas

Model di atas merupakan model regresi untuk populasi, sedangkan apabila hanya menarik sebagian berupa sampel dari populasi secara acak, dan tidak mengetahui regresi populasi, sehingga model regresi populasi perlu diduga berdasarkan model regresi sampel, sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1i + b2X2i + ... + bkX1i Keterangan

:

Y

: variabel tak bebas

X

: variabel bebas

b0, b1, ... , bk

: koefisien

regresi


BAB 2 LANDASAN TEORI. Pengertian data menurut webster New World Dictionary, data adalah things

Recommend Documents