BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “to be suitable”. Kemudian secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literatur. Menurut Wibowo (2007:112), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting dan unggulan di bidang tersebut. Sedangkan menurut Amstrong (dalam Dharma, 2004:86) kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran atau perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai

Universitas Sumatera Utara

tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja. Seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata. Menurut Mangkunegara (2007:88) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi juga dapat diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2 Manfaat Kompetensi Menurut Hutapea dan Thoha (2008:99) kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bermanfaat untuk: 1. Pembentukan pekerjaan (Job Designing) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi nonteknis/perilaku digunakan untuk menggambarkan


tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. 2. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. 3. Rekrutmen dan seleksi (Recruitment and Selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. 4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (Organization Designing and Development). Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat


untuk pembentukan dan pengembangan organisasi menjadi organisasi yang produktif dan kreatif apabila memiliki karyawan yang berkompetensi unggul. 5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (Company Culture) Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture). Pembentukan nilai budaya produktif perusahaan akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. 6. Pembelajaran organisasi (Organizational Learning) Peran

kompetensi

bukan

hanya untuk

menambah

pengetahuan dan

keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. 7. Penilaian potensi karyawan (Employee’s Assessment) Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 8. Sistem imbal jasa (Reward System) Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,


kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.

2.1.3 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kompetensi Unggul Adapun yang menjadi karakteristik seseorang karyawan yang memiliki kompetensi unggul menurut Hutapea dan Thoha (2008:101), yaitu: 1. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan adalah informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. 2. Keterampilan (skill) Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan akal, pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan, mengubah, menyelesaikan ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehngga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut. 3. Sikap kerja (attitude) Sikap kerja merupakan pola kecenderungan tingkah laku dalam merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan


mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Handoko (2006:122) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia yaitu: 1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. 2. Keterampilan Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Pengalaman Pengalaman

juga

sangat

diperlukan

dalam

kompetensi.

Diantaranya

pengalaman dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis


kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. 4. Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes) Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual. 5. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah. Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk memotivasi seseorang bawahan. 6. Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. 8. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, sistem


penghargaan, pengambilan keputusan, filosofi organisasi (visi dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan dan pengembangan, dll.

2.2 Penempatan Kerja 2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah eksperimental yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si karyawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkan oleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan). Menurut Hasibuan (2006:62), penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi)

pada

jabatan/pekerjaan

yang

membutuhkannya

dan

sekaligus

mendelegasikan wewenang pada orang tersebut. Dengan demikian, calon


karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan

2.2.2 Tujuan Penempatan Kerja Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawan mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang


paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekrutmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja menuju kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efisiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan).

2.2.3 Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara lain adalah: 1. Prestasi akademis Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.


2. Pengalaman kerja Pengalaman

kerja

pada

pekerjaan

yang

sejenis

hendaknya

menjadi

pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien. 3. Kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

2.2.4 Prosedur Penempatan Karyawan Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan tersebut dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasi


jabatan

dan

langkah

prosedur

penempatan

karyawan,

sehingga

dapat

membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi tiga persyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu: 1. Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar karyawan yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. 3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan.

Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan karyawan dengan bagian seleksi karyawan, dapat digambarkan sebagai berikut : Manajer

Implementasi fungsi sebelumnya

Bagian seleksi tenaga kerja

Bagian penempatan tenaga kerja

Implementa si fungsi sesudahnya

Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168) Gambar 2.1 : Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Karyawan


Keterangan: 1. Manajer mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu. 2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan

segala

kegiatan

yang

telah

dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja kepada manajer yang merupakan atasan langsung. 3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja. 4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. 5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja. Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat bergantung pada fungsi manejemen sebelumnya. Demikian juga bagian


penempatan tenaga kerja, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.

2.3 Pengembangan Karir Karyawan 2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pandangan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Pandangan terhadap pekerjaan tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu prestasi yang ingin diraih, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar memiliki kinerja lebih baik. Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Menurut Irianto (2001:94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).


Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karir merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap, dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir, dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung, dan individu itu sendiri. Menurut Mangkunegara (2005:77), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan menurut Rivai (2005:290), pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya yang disponsori baik oleh perusahaan, manajer, atau pun pihak lain. Ada sejumlah prinsip yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan karir akan terjadi hanya apabila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu.


2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2005:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005:77) adalah: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi. 3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.


5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir adalah suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan memiliki mental lebih sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. 8. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan Pengembangan karir dimaksudkan untuk mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 9. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) untuk jangka waktu panjang Pengembangan karir berhubungan dengan jangka waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.3.3 Dimensi Pengembangan Karir Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). 1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan


yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk: (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuantujuan karir; (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan

pengalaman-pengalaman

yang

bersifat

pengembangan

guna

menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih

tujuan

karir.

Perencanaan

karir

meliputi

pengenalan

diri,

mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir. 2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan karir.


2.3.4 Tahap-Tahap Pengembangan Karir Tahap-tahap pengembangan karir dalam organisasi merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pensiun. Rivai (2005:298) menjelaskan bahwa kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut: 1. Tahap awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. 2. Tahap lanjutan, adalah tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3. Tahap mempertahankan, adalah tahap dimana individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial. 4. Tahap pensiun, dimana dalam tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

2.3.5 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan


situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173). Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini: 1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan. 2. Promosi Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran, loyalitas,

tingkat

pendidikan,

pengalaman

kerja,

tanggung

jawab,

kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif. 3. Mutasi Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami


pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Mutasi terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Tujuan mutasi adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan. 2. Untuk menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. 3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya. 5. Untuk memberikan perangsang dalam meningkatkan karir karyawan yang lebih tinggi. 6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan. Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan sebagai berikut : 1. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya

hanya


pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ke tempat lain. 2. Alih tugas produktif (ATP) Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk

meningkatkan

kinerja

dengan

menempatkan

karyawan

yang

bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

2.3.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang karyawan disertai tujuan karir yang wajar dan realistis, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental. Siagian (2007:215) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karir seorang karyawan adalah: 1. Prestasi kerja yang memuaskan Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.


2. Pengenalan oleh pihak lain Yang dimaksud di sini adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan kinerja karyawan. 3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. 4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan untuk memperoleh kinerja yang memuaskan dari karyawan yang bersangkutan. 6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya,

baik

melalui

pelatihan-pelatihan,

kursus,

dan

juga

melanjutkan jenjang pendidikannya. 7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan

lain

yang

memberikan

kesempatan

lebih

besar

untuk

mengembangkan karir.


2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Hasibuan (2006:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu. Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap, perilaku serta kinerja karyawan. Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:8) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang


karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut

Nitisemito

(2001:109),

terdapat

berbagai

faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: 1. Kompetensi 2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat 4. Pelatihan dan promosi 5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja 7. Hubungan dengan pemimpin


Menurut Mathis dan Jackson (2002:82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan 2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan. 3. Lingkungan kerja 4. Penempatan kerja yang diterima karyawan 5. Hubungan mereka dengan organisasi Menurut Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja: 1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system). Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen

yang

terdapat

di

perusahaan

tersebut

(penempatan

kerja,

pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll). Faktor-faktor


tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

2.4.3 Indikator Kinerja Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain: 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. 2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.

2.4.4 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.


3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

2.4.5 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2008:121), hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk : 1. Peningkatan kinerja Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut berdiskusi dan memberikan motivasi untuk


meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar bekerja lebih keras dan tekun lagi. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensinya serta mengatasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Hal ini berguna baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi maupun dalam rangka mengembangkan karir karyawan tersebut. 3. Pemberian kompensasi Melalui penilaian kinerja karyawan dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir terhadap organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji. 4. Program kepegawaian Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir pegawai.


5. Menghindari perlakukan diskriminasi Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.

2.5 Penelitian Terdahulu Kartika (2008), “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja para pegawai. Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmadhani (2009), dengan judul: “Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Medan” dengan hasil sebagai berikut: penempatan karyawan berpengaruh secara positif dan signikan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51,8%, artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor lain.


Lumbantoruan (2008) melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengembangan Karir Karyawan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan”. Permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Bagaimanakah hubungan pengembangan karir karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan?”. Reliabilitas test diuji dengan menggunakan Teknik Korelasi Product Momment Pearson dengan hasil sebesar 0,4706 (r = 0,361). Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t (t test) pada taraf signifikan 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa pengembangan karyawan (X = 4,29 dan Sc = 132) dan kinerja karyawan (Y=4,67 dan Sc=135,1). Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir karyawan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2.6 Kerangka Konseptual Menurut Mangkunegara (2007:88) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Dengan kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, maka hasil kinerja akan semakin berdaya guna dan dapat dijadikan sebagai salah satu faktor pembobot pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang


telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2002:162). Dengan penempatan kerja yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja akan mencapai hasil yang optimal dan kreativitas pegawai dapat berkembang. Pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan, promosi, dan mutasi. Menurut Panggabean (2004:17), pada hakikatnya pengembangan karir karyawan bertujuan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan. Dengan adanya pengembangan karir yang diselenggarakan oleh perusahaan, maka karyawan akan termotivasi secara pribadi dalam meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya akan berdampak positif pada tercapainya tujuan perusahaan. Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002:78) dimensi kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, dan pemanfaatan waktu yang dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh.


2.6.1 Pengaruh Kompetensi dengan Kinerja Karyawan Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan. Kompetensi sumber daya manusia

adalah

kompetensi

yang

berhubungan

dengan

pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung kinerjanya. Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi (Dharma, 2004:101). Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145). Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi


memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Azmi (2013) tentang “The Effects of Competency Based Career Development and Performance Management Practices on Service Quality”. Seorang karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya ketika memiliki kompetensi sehingga memiliki nilai unggul dari karyawan-karyawan lainnya. Kompetensi didefinisikan pengetahuan, motif, sifat, gambar diri, peran sosial, dan keterampilan yang menghasilkan kinerja yang unggul dalam pekerjaan. Dikatakan dalam jurnal internasional ini bahwa “Employees who are competent are the valuable resources that are rare”. Karyawan yang memiliki kompetensi adalah sumber daya yang berharga dan langka. Karena karyawankaryawan tersebut mampu memecahkan masalah dengan memberikan solusi yang terbaik dan memiliki sejumlah ide-ide kreatif yang sangat berdampak positif bagi perusahaan. Oleh karena itu, mereka tidak bisa ditiru dan diganti. Dengan demikian, ini menjanjikan keunggulan kompetitif yang akan menghasilkan kinerja yang dapat memberikan keuntungan yang sangat baik kepada perusahaan. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.


2.6.2 Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu penempatan karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, dan faktor kesehatan fisik dan mental (Hariandja 2005:157). Pada

dasarnya

pengetahuan,

keterampilan,

dan

sikap

menjadi

pertimbangan penting dalam menentukan kinerja. Sikap menempati posisi netral dalam proses perubahan persyaratan pekerjaan, artinya apabila dilihat dari sudut penempatan sumber daya manusia, ketepatan seorang karyawan dalam pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerjanya, baik secara individu maupun kelompok. Sikap seorang karyawan berbeda-beda dalam menginterpretasikan penempatannya, ada yang menerima, ada yang menolak, dan ada pula yang menerima tetapi dengan setengah hati (ragu-ragu). Maka dari itu setiap tindakan atau kegiatan dalam proses penempatan karyawan baik secara individu maupun kelompok bertujuan menghasilkan kinerja yang maksimum bagi perusahaan yang dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan secara efektif. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan. Selain itu, moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.


Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Linge (2013) tentang “The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in The Information Technology Sector in Kenya”. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa penempatan kerja adalah proses untuk menempatkan karyawan baru dimana karyawan tersebut akan memiliki kesempatan untuk bisa menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan. Penempatan kerja sebagai penentuan pekerjaan dimana seorang karyawan harus memenuhi kriteria sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.

Penempatan

kerja

penting

dalam

suatu

organisasi

karena

mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dalam organisasi apapun tercermin dalam kinerja dan tujuan yang akan dicapai. Dalam jurnal internasional ini dikatakan bahwa “Excellent employee performance means that the employee will carry out duties efficiently and effectively to meet agreed job objectives”. Kinerja karyawan yang sangat baik ditunjukkan oleh karyawan dengan melaksanakan tugas secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu praktik yang baik direkomendasikan untuk manajemen karyawan yang sangat baik adalah penempatan kerja secara efektif. Dessler (2008:117) menyatakan bahwa penempatan karyawan yang salah bisa mengakibatkan kinerja karyawan yang buruk yang pada akhirnya dapat menyebabkan penurunan efisiensi organisasi, penurunan laba, ancaman terhadap integritas organisasi, dan frustrasi ambisi pribadi. Sebaliknya, penempatan yang tepat dapat menjadi sarana untuk memotivasi karyawan, memaksimalkan kinerja,


dan meningkatkan peluang tercapainya tujuan organisasi. Penempatan karyawan yang

tepat

dapat

mengurangi

turnover

karyawan,

mengurangi

tingkat

ketidakhadiran yang tinggi, dan meningkatkan moral, yang semuanya berimplikasi pada keseluruhan kinerja karyawan dan produktivitas dalam organisasi.

2.6.3 Pengaruh Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan Salah satu upaya perusahaan dalam pencapaian peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah melalui pengembangan karir. Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan

dapat

mengembangkan

diri

secara

maksimal.

Program

pengembangan karir karyawan dirancang dan dilakukan agar lebih sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi sehingga optimalisasi kinerja karyawan akan tercapai sesuai keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Saleem (2013) tentang “The Impact of Organizational Support for Career Development and Supervisory Support on Employee Performance”. Dalam penelitian ini dikatakan bahwa karir adalah kebutuhan yang akan dinilai pada prestasi psikologis bukan hanya kenaikan pendapatan atau promosi saja. Setiap individu memiliki tujuan karir yang berbeda. Pengembangan karir menuntut perencanaan dari individu dan perusahaan itu sendiri. Pengembangan karir karyawan menuntut adanya suatu keterlibatan dari


perusahaan itu sendiri untuk membantu karyawan mewujudkan tujuan karirnya. Konsep perubahan karir membantu karyawan untuk mengambil keputusan tentang seberapa cepat mereka ingin maju melalui tahap karir. Pengembangan karir yang didukung oleh perusahaan dapat meningkatkan loyalitas dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan laba perusahaan, serta membantu tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan menurut Rivai (2005:143) adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan dengan pengembangan karir karyawan. Jika semua hasil dihargai dan ditingkatkan, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara berulang dan meningkatkan kinerjanya. Menurut Siagian (2007:65), pengembangan karir sangat berkaitan dengan sifat fundamental individu karyawan, yakni menjadi titik pangkal seseorang untuk menunjukkan kinerjanya. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:


Kompetensi (X1)

Penempatan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Pengembangan Karir (X3) Sumber: Dessler (2008), Dharma (2004), Wibowo (2007), Hariandja (2005), Rivai (2005), Siagian (2007) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada

Recommend Documents