BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1
Landasan Teori Dalam penelitian ini penulis melakukan kajian
pustaka yang akan mengemukakan beberapa teori sebagai dasar
analisis
terhadap
data
yang
didapatkan,
juga
memanfaatkan hasil-hasil studi/penelitian yang relevan sebelumnya, yang masih valid dan dapat digunakan sebagai materi yang relevan dengan kegiatan penelitian. 2.1.1
Majamenen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pendapat tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia, menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008, 2) mengemukakan bahwa Manajemen sumber
daya
manusia
pengorganisasian,
merupakan
pengkoordinasian,
suatu perencanaan, pelaksanaan
dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi di dalam implementasinya, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial berkaitan dengan: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional berkaitan dengan proses penarikan, seleksi,
16
pembekalan, penempatan, penilaian kinerja, pengembangan karir, pemberian kompensasi dan pemisahan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, seperti yang disampaikan oleh Veithzal (2004, 1) bahwa: Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian organisasi. Menurut Henry Simamoroa (2004, 5) Manajemen Sumber
Daya
pengembangan,
Manusia penelitian,
adalah
pendayagunaan,
pemberian
balas
jasa
dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan,
manajemen
sumber
daya
manusia
juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya yaitu orang-orang yang bekerja bagi organisasi, manajemen sumber daya manusia terdiri atas keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan organisasi manajemen, sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas
yang dilaksanakan
17
agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Berdasarkan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam rangka mencapai tujuan maka setiap organisasi akan mendayagunakan berbagai sumber daya dan salah satunya adalah sumber daya manusia. 2.1.2
Iklim Organisasi Iklim organisasi adalah suatu sistem sosial yang
selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal maupun eksternal. Iklim organisasi yang baik penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar sebagai penentu tingkah laku karyawan selanjutnya. Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus
pada
persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.
18
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut : 1.
Flexibility
conformity.
Fleksibilitas
dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi pegawai serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugastugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan
nilai
pendukung
di
dalam
mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. 2.
Resposibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3.
Standards.
Perasaan
pegawai
tentang
kondisi
organisasi dimana manajemen memberikan perhatian
19
kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. 4.
Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5.
Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6.
Tema
Commitmen.
Berkaitan
dengan
perasaan
pegawai mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Robert Stringer (2002) dan Wirawan (2007, 128) berpendapat
bahwa
karakteristik
iklim
organisasi
mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur pengertian dimensi yang menyebutkan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat lima dimensi yang diperlukan, yaitu: 1.
Struktur Struktur organisasi merefleksikan perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggungjawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur
20
tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik, struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2.
Standar Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Standar-standar
rendah
merefleksikan
harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3.
Tanggungjawab Tanggungjawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggungjawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggungjawab pengambilan
rendah
resiko
dan
menunjukan percobaan
bahwa terhadap
pendekatan baru tidak diharapkan.
21
4.
Penghargaan Penghargaan mengidentifikasikan bahwa anggota organisasi merasa menyelesaikan
dihargai jika
tugas
secara
mereka
baik.
dapat
Penghargaan
merupakan ukuran yang dihadapi dengan kritik dan hukuman
atas
penyelesaian
pekerjaan.
Iklim
organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5.
Dukungan Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan
bahwa iklim organisasi adalah koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Dimensi dari iklim organisasi meliputi
22
struktur dengan indikator keserasian kerja antara atasan dengan bawahan, rasa hormat bawahan dengan atasan dan rasa tanggungjawab, dimensi Standar dengan indikator aturan yang bijaksana, dimensi tanggung jawab dengan indikator resiko pekerjaan, peraturan diketahui semua pegawai, dimensi penghargaan dengan indikator keseimbangan antara imbalan dan kritik, dimensi dukungan dengan indikator kerjasama dengan rekan kerja, terjalinnya kekeluargaan dan saling memperhatikan. 2.1.3
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah
satu komponen yang mendukung produktifitas. Davis (1985) seperti yang dikutip Yuli (2005, 197) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang dan tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat saja didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi dimana mereka. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas
23
pekerjaannya. Sebaliknya ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi. Beberapa pengertian tentang kepuasan kerja yang disampaikan beberapa pakar lainnya, diantaranya: Martoyo (2000, 142) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Handoko (2001,
193)
mendefinisikan
kepuasan
kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. As’ad (2003, 104) memberi pernyataan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut Juli (2005, 190-194) yang dikutip dari As’ad (1991)
menyebutkan
bahwa
teori
kepuasan
kerja
dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu : 1.
Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Proter mengukur kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much to something there should be and how there is now). Kepuasan
24
kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas walaupun terdapat perbedaan, tetapi merupakan perbedaan yang positif, demikian pula sebaliknya. 2.
Teori Keseimbangan (Equity Theory) Equity Theory pertama kali dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun pendahuluan dari teori ini adalah Zeleznik pada tahun 1958. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia akan merasakan adanya keseimbangan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain. Adapun
elemen-elemen
dari
teori
ini
dapat
dikelompokan menjadi tiga elemen, yaitu input, outcomes dan equity-in-equity.
25
1.
Input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input yaitu pendidikan, pengalaman, keterampilan, usaha, peralatan dan lain-lain.
2.
Outcomes adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjannya, misalnya upah, status, simbul, kesempatan prestasi atau ekspresi.
3.
Equity-in-equity adalah bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya sendiri dengan
rasioinput-outcomes
orang
lain.
Bila
perbandingan dianggap cukup adil, maka karyawan tersebut akan merasa puas. Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg tentang motivasi yang membuat orang puas (satisfiers) dan tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi, yaitu : 1.
Kondisi pertama dimana orang merasa sehat (kondisi seseorang) dan faktor yang memotivasi sesuai dengan bagaimana cara pandang orang yang membahasnya. Menurut Herzberg adanya serangkaian kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas. Jika kondisi
26
itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi, faktor yang mempengaruhi yaitu kondisi kerja, status, keamanan kerja, mutu dari penyelia, upah, prosedur perusahaan/organisasi dan hubungan antar personal. 2.
Kondisi kedua yang digambarkan oleh Herzberg adalah serangkaian kondisi intinsik, kepuasan kerja apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilan kinerja yang baik. Apabila kondisi tersebut
tidak
ada
maka
kondisi
tersebut
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian kondisi itu bisa disebut satisfiers atau motivator. Agar terdapat sifat kerja yang positif para bahawan, maka menurut gagasan Herzberg para manajer harus memberi perhatian yang sungguh-sungguh terhadap faktor-faktor motivator kepada para bawahan sebagai berikut : 1.
Keberhasilan Pelaksanaan Manajer harus dapat memahami dan mempelajari bawahannya dan pekerjaannya agar mereka dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan memberikan kesempatan kepadanya agar dapat berusaha
mencapai hasil. Manajer
memberikan
semangat
pada
para
juga
harus
bawahannya
27
sehingga bawahan berusaha mengerjakan sesuatu dengan maksimal. 2.
Tanggungjawab Menghindari pengawasan yang ketat merupakan salah satu cara agar tanggungjawab benar-benar menjadi faktor
motivator
bagi
bawahan
yaitu
dengan
membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Penerapan prinsip partisipasi ini akan membuat bawahan secara penuh merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. 3.
Pengakuan Apabila bawahan telah melaksanakan pekerjaannya dengan berhasil, maka manajer harus memberikan pernyataan pengakuan atau keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu langsung menyatakan
keberhasilan
di
tempat
kerjanya,
memberi surat penghargaan, memberikan hadiah dan memberikan kenaikan pangkat atau promosi. 4.
Pengembangan Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka manajer dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan
dan
lebih
bertanggungjawab.
Bila
28
menunjukkan hasil yang baik maka manajer perlu memberikan usulan untuk dilakukan pengembangan. 5.
Pekerjaan itu sendiri Manajer harus membuat langkah-langkah riil dan menyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya
pekerjaan
yang
dilakukannya
dan
berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. Smither seperti yang dikutip oleh Yuli (2005, 195) menyebutkan bahwa terdapat beberapa pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu: 1.
Pemenuhan kebutuhan Pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpuasaan kerja. Kepuasan kerja tergantung pada berapa banyak kebutuhan-kebutuhan individu yang
telah
terpenuhi
kebutuhan
pekerjaannya.
Pendekatan ini adalah teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG Aldelfer, teori kepuasan dan ketidakpuasan Herzberg. Teori menyatakan bahwa pekerjaan
yang
dapat
mencukupi
kebutuhan
psikologis akan memuaskan orang yang bekerja. 2.
Harapan Kepuasan kerja seseorang tergantung dari seberapa jauh perbedaan antara yang seharusnya ada dan yang ada
29
sekarang. Teori ini dapat disimpulkan bahwa semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan, maka semakin puas seseorang ataupun sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup, sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun, absensi,
keterlambatan
meningkat dan
menjadi
semakin sulit untuk bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Untuk menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat diamati motivasi apa yang mendorong mereka untuk bekerja. Faktorfaktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi produktivitas karyawan dan dapat berbentuk kepuasan ekonomis dan non ekonomis. Terdapat enam faktor utama yang mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan (Arnold and Felman, 1986 dikutip Yuli, 2005,198) yaitu : 1.
Komponen Upah atau Gaji, yaitu imbalan yang diterima karyawan. Dalam menetapkan tingkat gaji perusahan
dapat
membuat
keputusan
dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a. Tingkat upah umum di masyarakat
30
b. Kebutuhan pokok karyawan dan tingkat biaya hidup fisik minimum c. Kualitas pegawai d. Persaingan antar organisasi e. Kemampuan perusahaan untuk membayar upah yang
cukup
untuk
dapat
menarik
dan
mempertahankan karyawan yangdibutuhkan. 2.
Pekerjaan,
dimana
komponen
pekerjaan
sangat
berperan dalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, yaitu variasi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkahlangkah kerja. 3.
Pengawasan, dimana tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan yaitu usaha mempengaruhi kegiatan melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturanperaturan.
4.
Promosi Karier, adalah perencanaan karier seorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggungjawab yang lebih besar, status yang lebih, ketrampilan yang
lebih
besar
dim
khususnya
meningkatkan upah atau gaji. Promosi berfungsi
31
sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan kinerja yang tinggi, dengan demikian usahausaha menciptakan kepuasan atas komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik dimasa yang akan datang. 5.
Kelompok kerja, didalam kelompok karyawan dapat menemukan pemahaman, pergaulan dan kesetiakawanan dalam bekerja, seorang karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan permasalahan personel dalam kelompok. tingkat keeratan hubungan mempunyai dampak terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi
dalam
satu
kelompok.
Kelompok yang
mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan karyawan puas berada dalam kelompok tersebut. 6.
Kondisi kerja, adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat memenuhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, ketidak jelasan tugas dan tanggung jawab. Dari penjelasan diatas dapat disimpulan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Kepuasan kerja relatif tergantung dari
32
individu, kornpleksitas dankepekaan terhadap pengaruh lingkungan. Dimensi dari kepuasan kerja meliputi gaji/upah (imbalan yang diterima pegawai) indikator yang digunakan adalah standar gaji yang berlaku. Dimensi pekerjaan (pekerjaan itu sendiri dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja) dengan indikator penyesuaian latar belakang pendidikan dan variasi
jenis
pekerjaan.
Dimensi
pengawasan
(usaha
mempengaruhi kegiatan melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu), indikator yang dapat digunakan melalui komunikasi antara atasan dengan bawahan dan peraturan yang berlaku. Dimensi promosi karir (perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggungjawab yang lebih besar, status yang lebih keterampilan yang lebih besar, khususnya meningkatkan upah atau gaji. Indikator yang dipakai untuk mengukur promosi karir meliputi penghargaan pimpinan terhadap prestasi pegawai. Aspek kelompok kerja (tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan pegawai puas berada dalam kelompok tersebut), indikator yang dipakai adalah kesetiakawanan dalam berkerja. Dimensi kondisi kerja (segala sesuatu yang ada dalam lingkungan kerja pegawai), indikator
yang
di-gunakan
meliputi
sarana
kerja,
kenyamanan dan keamanan kerja, serta hubungan kerja.
33
2.1.4
Kinerja Pegawai Menurut Malayu Hasibuan (2007, 97) kinerja adalah
suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi ketiga faktor diatas maka semakin besar pula kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Ruky (2001, 105) mendefinisikan kinerja sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi, dengan penilaian prestasi tersebut suatu organisasi dapat dilihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan
organisasi.
Penilaian
prestasi
tersebut
dapat
memotivasi karyawan agar terdorong untuk berkerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Menurut mendefinisikan organisasi
Sadili penilaian
untuk
Samsuddin kinerja
mengevaluasi
(2006,
adalah atau
159)
proses
menilai
oleh
kinerja
karyawan. Penilaian kinerja yang dilaksanakan dengan baik
34
dan tertib, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi
kerja
dan
loyalitas
organisasional
yang
bersangkutan. Lebih
jauh
Sadili
Samsuddin
(2006,
160)
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja karjawan adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi. Dalam penilaian kinerja, sasaran yang menjadi obyek penilaian antara lain kecakapan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, penampilan dalam melaksanakan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas, kesegaran jasmani maupun rohaninya selama bekerja. Menurut Richard William yang dikutip oleh Dale Furtwengler (2002, 48) menunjukan adanya sembilan kriteria faktor penilaian kinerja pegawai, yaitu : 1.
Reliable, yaitu harus mengukur kinerja dan hasilnya secara obyektif.
2.
Cotent valid, yaitu secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3.
Defined specific yaitu meliputi perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.
4.
Independent, yaitu perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
35
5.
Non-overlaping, yaitu tidak adanya tumpang tindih antar kriteria.
6.
Comprehensive, yaitu perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
7.
Accessible, yaitu kriteria harus dijabarkan dan diberi nama komprehensif.
8.
Compatible, yaitu kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.
9.
Up to date, yaitu sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang memilih kemungkinan adanya perubahan organisasi. Menurut Handoko (2001, 154) bahwa faktor
penilaian terhadap kinerja dapat dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu : 1.
Kemampuan dalam terwujudnya kapasitas untuk berprestasi.
2.
Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam terwujudnya kesediaan untuk berprestasi.
3.
Kesempatan untuk berprestasi. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, 240) faktor
penilaian kinerja sebagai hasil kerja yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan
36
kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan. Menurut Casdoso Gomes (2003, 142) penilaian kinerja dapat dilakukan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu : 1.
Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu.
2.
Quantity of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat
kesesuaian
dan
kesiapannya. 3.
Job
Knowledge
yaitu
luasnya
pengetahuan
mengenai pekerjaan dan keterampilan. 4.
Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan
tindakan-tindakan
untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5.
Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6.
Dependability
yaitu
kesadaran
dan
dapat
dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. 7.
Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas
baru
dan
dalam
memperbesar
taggungjawabnya. 8.
Personal Equities yaitu menyangkut kepribadian,
37
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi. Menurut Heneman, Schab dan Fossum dalam Istitimijati (2000) bahwa secara umum pengukuran kinerja mencakup dua kegiatan : 1.
Identifikasi dimensi kinerja yang mencakup semua
unsur
yang
akan
dievaluasi
dalam
pekerjaan masing-masing karyawan dalam suatu organisasi. 2.
Penetapan standar kinerja. Berdasarkan penyataan tersebut, untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan tolok ukur, dimana disebutkan Dharma (1985) bahwa tolok ukur meliputi : kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kerja. Sehubungan dengan beberapa pendapat tentang
pengukuran kinerja pegawai, maka dalam penelitian ini kinerja pegawai diukur dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja dan ketepatan waktu dalam pelaksanaan pekerjaan. Adapun uraian singkatnya sebagai berikut : 1.
Ketepatan waktu kerja, merupakan kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan dan telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.
Kuantitas
kerja,
meupakan
kecekatan
dan
kecepatan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang telah diserahkan dan hasilnya memenuhi
38
target yang ditentukan. 3.
Kualitas hasil kerja, merupakan kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang telah direncanakan dan hasil pekerjaan yang diharapkan sesuai mutu yang ditetapkan. Menurut pendapat penulis, penilaian kinerja
diharapkan dapat memperoleh hasil sebagai bahan yang selalu ikut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi seperti promosi, pindah tugas, pindah
wilayah,
maupun
pemberhentian
tidak
atas
permintaan sendiri. Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Penilaian kinerja. yaitu perasaan puas dalam diri mereka, karena dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh organisasi dengan sewajarnya dan kelemahan-kelemahan yang
ada
dalam
individu
pegawai
dapat
diketahui.
Kelemahannya harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai
suatu
kenyataan
dan
pada
akhirnya
akan
menimbulkan dorongan untuk memperbaiki. Dengan dimensi ketepatan waktu (merupakan kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan dan telah ditetapkan oleh perusahaan), dengan indikator penilaian mengembangan kemampuan, mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dalam bekerja dan
39
waktu penyelesaian. Dimensi kualitas kerja (kemampuan dalam
melaksanakan
tugas
pekerjaan
yang
telah
direncanakan dan hasil kerja yang diharapkan sesuai mutu yang ditetapkan) dinilai melalui indikator pengaruh Iptek, memahami lingkup pekerjaan, memahami tanggungjawab dan wewenang. Dimensi kuantitas kerja (kecekatan dan kecepatan
dalam
melaksanakan
memenuhi
target
yang
tugas
ditentukan),
dan
hasilnya
indikator
yang
digunakan untuk mengukur adalah keluhan hasil pekerjaan dan kecepatan bekerja. 2.2
Kerangka Pemikiran Penelitian Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor-
faktor iklim organisasi dan kepuasan kerja. 2.2.1
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap kinerja Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang ada
pada suatu organisasi. Iklim organisasi terdiri dari partisipasi, kerjasama, kehangatan, pertumbuhan, gagasan, otonomi, prestasi, hirarki dan struktur organisasi. Kinerja
adalah
proses
oleh
organisasi
untuk
mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Dimana kinerja pegawai itu sendiri, jumlah pekerjaan, kualitas kerja, ketrampilan,
gagasan,
penyelesaian
pekerjaan,
kerjasama,
dipercaya
melaksanakan
tugas
dalam dan
tanggungjawab, kepribadian dan keramahtamahan.
40
Dilihat dari tolok ukur iklim organisasi terhadap kinerja dimana ada persamaan yaitu kerjasama, gagasan sehingga dapat diduga iklim organisasi mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. 2.2.2
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Kepuasan kerja yang tinggi tidak menjadi karyawan
yang produktivitasnya tinggi tetapi tetap sebagai karyawan biasa, kepuasan bukan sebagai motivator yang kuat sehingga dapat diduga pengaruhi terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja terdiri dari gaji, pekerjaan, pengawasan, promosi karier, kerjasama, kondisi kerja. kinerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Dimana kinerja pegawai itu terdiri dari jumlah pekerjaan, kualitas kerja, keterampilan, gagasan, kerjasama, dipercaya dalam penyelesaian pekerjaan, melaksanakan tugas dan tanggungjawab, kepribadian dan keramah tamahan. Dilihat dari tolok ukur kepuasan kerja terhadap kinerja dimana ada persamaan yaitu kerjasama diduga kepuasan kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. 2.2.3
Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai Iklim organisasi terdiri dari partisipasi, kerjasama,
kehangatan, pertumbuhan gagasan, otonomi, prestasi, hirarki dan struktur organisasi. kinerja pegawai itu terdiri dari jumlah
41
pekerjaan, kualitas kerja, keterampilan, gagasan, kerjasama, dipercaya dalam penyelesaian pekerjaan, melaksanakan tugas dan tanggungjawab, kepribadian dan keramahtamahan. Dilihat dari tolok ukur iklim organisasi, kepuasan kerja adalah dengan adanya kerjasama, gagasan dan tanggungjawab dapat diduga bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Kerangka pemikiran tersebut, dapat digambarkan dalam hubungan antara variabel sebagai berikut :
Iklim Organisasi
X1
Y
Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja
X2
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.3
Rumusan Hipotesis Berdasarkan uraian sebagaimana dikemukakan diatas,
dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut : 1.
Diduga terdapat pengaruh positif antara iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai.
42
2.
Diduga terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai.
3.
Diduga terdapat pengaruh positif iklim organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai.
2.4
Hasil-Hasil Penelitian yang Relevan 1.
Studi sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Luh Sri Artati (2009) terhadap sampel 287 orang pada Ditjen POLKAM Kemenham, menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.
Penelitian
yang
sama
juga
dilakukan
oleh
Mochamad Jusuf (2011), dimana penelitian ini berhasil mendukung hipotesis penelitian yaitu iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap hasil kinerja PNS Badan Sarana Pertahanan Kementerian Pertahanan dan terdapat pengaruh antara iklim organisasi, komitmen dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap hasil kerja. 3.
Hasil yang sama juga ditemukan oleh Putri Lany Utami, (2011), Alumnus USU Medan, dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai Dan Kepuasan Kerja Terhadap kinerja Pegawai PT. Axiata Medan, menyatakan bahwa perusahaan
43
berkepentingan
untuk
pegawainya
dalam
organisasi.
Terdapat
meningkatkan
upaya
pencapaian
berbagai
faktor
kinerja tujuan yang
mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja. Komitmen pegawai juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja.Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori manajemen sumber daya manusia
tentang
kinerja,
iklim
organisasi,
komitmen pegawai dan kepuasan kerja. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data
dilakukan
melalui
wawancara,
daftar
pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 orang. 4.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sugiri Tejanegara,
(2004),
Alumnus
Universitas
Bhayangkara, dengan judul Hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di KPP Pratama Jakarta Senen. Populasi dan sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai KPP Pratama Jakarta Senen yang berjumlah 116 orang, dan sampel yang ditetapkan adalah sebanyak 100
44
sampel. Metode pengumpulan data yang dipakai adalah dengan cara membagikan kuesioner/angket kepada seluruh responden. Metode Penelitian menggunakan teknik korelasi Rank Spearman yang dilakukan untuk mengetahui keeratan hubungan antara faktor kepuasan kerja dengan kinerja pegawai (variabel terikat), dan pengujian hipotesis menggunakan chi square test. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, kepuasan kerja merupakan variabel paling dominan (paling kuat) dalam mempengaruhi kinerja pegawai di KPP Pratama Jakarta Senen. 5.
Studi berikutnya dilakukan oleh Febridani Pasaribu (2014), meneliti tentang pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di hotel
Santika
Premiere
Dyandra
Medan
menemukan bahwa terdapat pengaruh antara kedua variabel tersebut terhadap kinerja. Dalam penelitian yang akan dilakukan saat ini, peneliti akan mencoba mengembangkan variabel lain selain iklim organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hal ini dimungkinkan untuk dilakukan karena penelitian ini mengambil obyek yang berbeda dari penelitian-penelitian sebelumnya, yakni pada pegawai di lingkungan Ditjen SPK. Seperti yang telah dijelaskan pada
45
latar
belakang,
bahwa
timbulnya
ketidakpuasan
serta
menurunnya kinerja pegawai, salah satunya disebabkan oleh tidak kondusifnya iklim yang ada dalam organisasi.
46
