14
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu Berdasarkan judul yang peneliti angkat, maka penelitian sebelumnya yang penulis pakai sebagai acuan untuk mendukung dalam penelitian ini. Berikut penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan tentang pengembangan sumber daya manusia, di antaranya sebagai berikut: Skripsi yang ditulis Wawan Dinata dengan judul, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telkom Palangka Raya”, yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan dari seorang tenaga kerja. Sedangkan pelatihan berhubungan dengan aktivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antara tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Maka karyawan harus memerlukan pendidikan dan pelatihan, agar mampu bekerja sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang diberikan serta menunjukkan prestasi kerja. Karena pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara yang paling tepat guna meningkatkan kemampuan pengetahuan baik teori maupun praktik. Tujuan daripada penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan
14
15
pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Telkom cabang Palangka Raya. Dengan metode penulisan kuantitatif dan kualitatif. 1 Berbeda dengan hal yang saya teliti di sini yang menekankan pada strategi yang dilakukan dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan Bank Muamalat, yang akan nantinya seberapa besar keefektifannya strategi yang digunakannya sehingga memberikan kontribusi yang besar bagi perkembangan kelembangannya dalam menghadapi persaingan di masa sekarang dengan di masa akan datang. Skripsi yang ditulis Mahasiswa Universitas Palangka Raya, yaitu Hendrik Oey dengan judul, “Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Palangka Raya”, yang menyatakan bahwa perbankan sebagai salah satu lembaga jasa keuangan yang membuat tabungan, pinjaman, dan produk lainnya, untuk mempertahankan dan meningkatkan tingkat konsumsi serta produksi (termasuk investasi) dalam suatu perekonomian. Perbankan yang sehat dan kuat menjadi faktor penting. Untuk dapat menjalankan fungsinya sebagai lembaga pembiayaan pembangunan investasi nasional dan daerah perlu dukungan kualitas setiap manusia yang melaksanakan, termasuk memberikan wawasan yang lebih jelas kepada karyawan mengenai arah dan sasaran apa yang hendak dicapai. Seperti yang dilakukan, PT Bank Central Asian Cabang Palangka Raya guna peningkatan 1
Wawan Dinata, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Karyawan Pada PT Telkom Palangka Raya”, Skripsi Strata, Palangka Raya: Universitas Palangka Raya, 2009, h. v, t.d.
16
pelayanan kepada nasabah. Maka dari berupaya melaksanakan kegiatan yang dapat membangkitkan motivitas kerja serta pengetahuan akan produk-produk perbankan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif sebagai pendekatannya. 2 Berbeda dengan penelitian yang saya teliti, lebih menekankan pada aspek strategi yang digunakan oleh perbankan itu sendiri karena tujuannya untuk mengetahui sejauh mana tingkat keefektifan suatu strategi yang dipakai. Hal berbeda yang disampaikan Hendri, penelitiannya lebih menekankan pada tingkat pelaksanaan dari bagian pengembangan sumber daya manusia. Pada skripsi yang ditulis Mahasiswi Manajemen di Universitas Palangka Raya, yaitu Sirosiyati dengan judul, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indo Balampit di Sampit Kotim”. Yang menyatakan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memahami suatu pengetahuan guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh seseorang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja. Dan kinerja sendiri adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilaksanakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pengawai yang meningkat akan turut mempengaruhi kinerja perusahaan dan meningkatkan prestasi
2
Hendri Oey, “Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Untuk Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asi, Tbk Cabang Palangka Raya”, Skripsi Strata, Palangka Raya: Universitas Palangka Raya, 2009, h. v, t.d.
17
organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. 3 Beberapa penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan terhadap sumber daya manusia sangat penting, baik untuk sumber daya manusianya sendiri, maupun perusahaan baik di masa sekarang dan di masa yang akan datang. Apabila sumber daya manusia tidak dikelola secara maksimal maka kinerja perusahaan semakin lamban./ Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkat kinerja perusahaan. Sehingga pengembangan sumber daya memainkan peran yang sangat penting dalam perkembangan perusahaan. Penelusuran
terhadap
beberapa
penelitian
sebelumnya,
maka
pengembangan sumber daya manusia merupakan peranan yang sangat penting dalam perkembangan perusahaan atau kelembangaan.Akan tetapi peneliti juga memiliki ciri tersendiri pada pokok permasalahan ini. 1. Kajian ini dilakukan pada situasi dan kondisi yang berbeda dengan objek yang ingin diteliti. 2. Kajian ini lebih mendalam terhadap pengembangan sumber daya manusia dalam peningkatan kinerja kelembangaan. B. Deskripsi Teori 1. Strategi pengembangan sumber daya manusia
3
Sirosiyati, Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indo Balampit di Sampit Kotim, Skripsi Strata, Palangka Raya: Universitas Palangka Raya, 2009, h. v, t.d.
18
a. Pengertian strategi Strategi merupakan suatu upaya untuk mencapai sesuatu, maka strategi pada dasarnya merupakan suatu cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu.4Strategi juga diartikan sebagai keterampilan manajerial (administrasi, kepemimpinan, orasi, dan kekuasaan). Dalam Kamus Besar Indonesia, strategi adalah suatu rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus.5 Oleh James Brian Quinn, strategi adalah pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan pokok, kebijakan, dan rangkaian tindakan sebuah organisasi ke dalam kesatuan yang kohesif. Steiner dan Miner, menyatakan bahwa strategi mengacu pda formulasi misi, tujuan dan objektif dasar organisasi; strategi-strategi program dan kebijakan untuk mencapainya; dan metode yang diperlukan untuk memastikan bahwa strategi diimplementasikan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Strategi, oleh Porter diartikan sebagai formula berbasis-luas mengenai cara bisnis bersaing; tujuan apa yang ingin
4
Tb. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004, h. 13. 5
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia ed. 3, Jakarta: Balai Pustaka, 2005, h. 1092.
19
dicapai, dan kebijakan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.6 Perumusan strategi merupakan keputusan mengenai jalan yang akan ditempuh untuk mencapai apa yang sudah ditetapkan dalam objektif. 7 Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu: 1) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan tersebut.. 2) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan tersebut.. Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan misinya. 3) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya 4) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
6
Yosal Iriantara, Manajemen Strategi Public Relation, Jakarta: Ghalia Indonesia,
2004, h. 12. 7
Ibid.,h. 28.
20
5) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang.8 Ada tiga pendekatan yang dapat dipergunakan dalam menyusun strategi organisasi, sebagai berikut: 1) Pendekatan skenario, yang mendeskripsikan sejumlah gambaran tentang organisasi pada masa depan untuk kemudian dipilih gambaran yang dipandang paling sesuai. Pendekatan ini tepat digunakan oleh organisasi non-profit atau organisasi berskala kecil dan menengah. 2) Pendekatan permasalah kritis, yang mengumpulkan sejumlah permasalahan kritis yang terindetifikasi melalui analisis situasi, lalu menyusunnya berdasarkan tingkat kerawanannya. Selanjutnya dipilih solusi yang paling baik. Seperti halnya pendekatan skenario, pendekatan ini tepatnya digunakan oleh organisasi non-profit dan organisasi berskala kecil dan menengah. 3) Pendekatan sasaran, yang dalam penyusun strateginya terlebih dulu menetapkan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi pada masa depan. Setelah itu, ditetapkan strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut. Pendekatan ini biasanya digunakan oleh organisasiorganisasi bisnis yang besar.9
8
Ibid. Ibid., h. 31.
9
21
Arthur A. Thompson dan A. J. Strackland menjelaskan tentang tiga tingkatkan strategi, sebagai berikut: 1) Strategi tingkat korporat. Strategi ini dibuat oleh manajemen puncak untuk memastikan terlaksananya segala kegiatan-kegiatan organisasi yang bergerak lebih dari satu bidang bisnis. Strategi ini mengarahkan kegiatan organisasi secara total untuk dilaksanakan dan bermaksud menentukan peran-peran setiap aktivitas bisnis dimainkan dan akan dimainkan di dalam organisasi tersebut. 2) Strategi tingkat bisnis, strategi ini berkaitan dengan pengelolaan serangkain kegiatan bisnis tersebut. 3) Strategi tingkat fungsional, strategi ini menciptakan suatu kerangka kerja untuk fungsi-fungsi manajemen seperti penelitian, keuangan dan pengembangan serta pemasaran, agar fungsi-fungsi tersebut sesuai menurut strategi tingkat unit bisnis. 10 b. pengertian pengembangan sumber daya manusia Kamus Besar Bahasa Indonesia, mengartikan sumber daya manusia sebagai suatu kemampuan atau potensi yang dapat dikembangkan untuk proses produksi. 11Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
10
Agus Sabardi, Manajemen Pengantar, Yogyakarta: Unit Penerbitan dan Percetakan Akedemi Manajemen PerusahaanYKPN, 2001, h. 66-67. 11
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia ed. 3, h. 1102.
22
aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Keberadaan sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan dan penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan, serta peran nyata. Tanpa adanya unsur sumber daya manusia dalam perusahaan maka tidak mungkin suatu perusahaan dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan.12 Definisi lain mengartikan sumber daya manusia dalam arti kata yang luas memerlukan ilmu yang benar dan keterampilan yang baik serta nilai yang berguna supaya pengelolaan sumber yang bernilai ekonomi dan saintifik sifatnya terarah. Sering berlaku salahguna dan penyelewengan terhadap sumber, akibatnya potensi sumber daya manusia tidak dibentuk secara seimbang. Penekanan kadang-kadang banyak tertumpu kepada memberikan pengetahuan dan keterampilan mengenai akhlak. Nilai-nilai dasar seperti amanah, adil, benar, jujur, bijaksana umpamanya adalah sangat penting bila dihubungkan dengan pengelolaan sumber. 13
12
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik Ed.2, Jakarta: Rajawali Press, 2010, h. 6. 13
Ibid.
23
Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan dapat bersaing secara sehat.14 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset yang paling penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa ada sumber daya manusia dalam perusahaan tidak dapat melakukan aktivitas produksinya. Istilah pengembangan yang berarti perbaikan, menjadi lebih pandai dan lebih efektif. Pengembangan terjadi bukan saja seorang karyawan mencari pengetahuan dan keterampilan baru melalui proses pendidikan dan pelatihan, tetapi karena orang itu juga mencapai kesadaran diri dan pemahaman
yang
semakin
besar
dengan
memperhatikan
dan
mendengarkan orang lain. 15 Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpegang pada fakta bahwa seorang
14
Ibid..
15
Margaret Attwood, Manajemen Personalia Ed. 3, Bandung: ITB, 1999, h. 167.
24
karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama karirnya. Pengembangan memiliki lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terpusat pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya tidak secara langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan di pekerjaan mereka yang dapat diakibatkan teknologi baru, rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.16 Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. 1) Pendidikan Menurut Edwin B. Flippo, pendidikan adalah hubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Yang mempunyai tujuan untuk meningkatkan kualitas manusia yang berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil, berdisiplin, beretos kerja profesional, bertanggun jawab, dan produktif. 2) Pelatihan
16
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 3, Yogyakarta: YKPN, 2004, h. 273.
STIE
25
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar teknik pengerjaan dan keahlian untuk mengerjakan suatu pekerjaan dan tujuan tertentu. Menurut Drs. Jan Bella, pendidikan dan pelatihan sama yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Karena pendidikan untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. 17 c. Tujuan pengembangan sumber daya manusia Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut. 1) Produktivitas kerja Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas, dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. 2) Efisiensi
17
Hasibuan , Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008, h. 69-70.
26
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3) Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4) Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5) Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan. 6) Moral Adanya pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7) Karier
27
Adanya pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8) Konseptual Adanya pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik. 9) Kepemimpinan Tujuan
diadakannya
pengembangan,
kepemimpinan
seorang
manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. 10) Balas Jasa Adanya pengembangan, balas jasa karyawan akan meningkatkan karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11) Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang abaik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.18
18
Ibid., h. 70-72.
28
d. Manfaat Pengembangan Pengembangan
mempunyai
andil
besar
dalam
menentukan
efektivitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pengembangan dan pelatihan adalah sebagai berikut: 1) Meningkat kuantitas dan kualitas produktivitas 2) Membentuk
sikap,
loyalitas,
dan
kerja
sama
yang
lebih
menguntungkan. 3) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 4) Mengurangi frekuensidan biaya kecelakaan kerja 5) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 19 Pengembangan sumber daya manusia yang merupakan salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi yang baik dalam mewujudkan tujuan
bisnis
organisasi
atau
perusahaan. 20
Dalam
artian
lain
pengembangan sumber daya manusia sebagai pengembangan pekerja, yang pada dasarnya berorientasi pada pengembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
291.
19
Ibid., h. 278.
20
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, h.
29
Eksistensi perusahaan di masa depan tergantung pada sumber daya manusianya. Tanpa sumber daya manusia yang kompetitif sebuah perusahaan akan mengalami ketertinggalannya dengan perusahaan lainnya dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan dalam menghadapi pesaingnya. Kondisi seperti itu mengharuskan perusahaan untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pengembangan sumber daya manusia sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya. 21 2. Tahapan-tahapan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan atau pelatihan dapat diselenggarakan, sebelum itu kebutuhan akan hal itu perlu dianalisis terlebih dahulu. Hal tersebut disebut sebagai langkah atau tahapan penilaian dari proses pengembangan. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia, sebagai berikut: a. Penilaian Kebutuhan Pelatihan atau Pengembangan Tahap penilaian ini, kebutuhan pengembangan dari perusahaan, pekerjaan, dan kebutuhan individual perlu dianalisis terlebih dahulu. Pelatihan dan pengembangan jelas diperlukan karena baik perusahaan, organisasi maupun lingkungannya selalu berubah. Karena perubahan-
21
Ibid.,hal. 280.
30
perubahan tersebut, anggota organisasi harus selalu belajar dan menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut. Beberapa prosedur: 1) Evaluasi prestasi. Setiap karyawan dievaluasi prestasinya dan dibandingkan dengan standar atau target yang telah ditetapkan. Prestasi yang dibawah target barang kali mengindikasikan perlunya pelatihan. 2) Analisis Persyaratan Kerja. Spesifikasi kerja mensyaratkan kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikann suatu pekerjaan tetentu. Jika karyawan ditugaskan menyelesaikan tugas tersebut tetapi tidak mempunyai persyaratan kemampuan, maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan atau pengembangan. Kemampuan yang belum dipunyai akan menjawab pertanyaan apa yang perlu mereka ketahui. 3) Analisis Organisasi. Efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya dianalisis. Apabila organsasi tidak begitu efektif, prestasi lebih rendah dari target atau tujuan, maka anggota organisasimemerlukan pelatihan atau pengembangan. Analisis dapat diteruskan untuk melihat bagian mana, dalam organisasi, yang memerlukan pelatihan dan pengembangan. Misalkan ternyata produktivitas bagian produksi rendah, maka karyawan bagian produksi memerlukan pelatihan. Sebagai contoh,
31
target penjualan tidak tercapai, maka karyawan bagian pemasaran memerlukan pelatihan. 4) Survei Sumber daya manusia. Manajer maupun karyawan dalam organisasi diminta menjelaskan masalah apa yang dihadapi dalam pekerjaannya, dan tindakan apa yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Informasi tersebut kemudian digunakan untuk menjawab tiga pertanyaan dimuka.22 Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini atau tantangan di masa yang akan datang yang harus dipenuhi oleh program pengembangan. Untuk itu ada enam langkah
sistematis
untuk
mengetahui
atau
menilai
kebutuhan
pengembangan, yaitu: 1) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja penilaian kebutuhan pengembangan. 2) Menyusun uraian tugas yang menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan. 3) Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja 4) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja. 5) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan. 22
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, Jakarta: Akademi Perusahaan Manajemen Perusahaan YKPN, 2005, h. 273.
32
6) Menetapkan peringkat kebutuhan pengembangan. 23 Dengan demikian, melalui penilaian kebutuhan dapat diketahui masalah atau tantangan yang akan dihadapi di masa depan yang harus dihadapi perusahaan dengan pelatihan dan pengembangan. b. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Setelah kebutuhan akan pelatihan atau pengembangan dianalisis, langkah berikutnya adalah menetapkan tujuan yang berkaitan dengan pengembangan. Sedapat mungkin tujuan ditetapkan spesifik mungkin dan dalam bentuk angka. Tujuan dapat diukur untuk melihat keberhasilan suatu pelatihan dan dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang dapat diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. 24 1) Materi Program Materi program disusun secara estimasi kebutuhan dan tujuan pengembangan. Materi program harus mampu atau dapat memenuhi 23 24
Veithzal Rivai, Manajemen….., h. 222. Ibid.,h. 224.
33
kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan atau pengembangan. Jika tujuan perusahaan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta pelatihan atau pengembangan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan atau pengembangan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi mereka yang rendah. 25 2) Prinsip Pembelajaran Prinsip pembelajaran adalah suatu pedoman di mana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan
dalam
pengembangan,
maka
semakin
efektif
pengembangan tersebut. Prinsip pembelajaran mengandung unsur sebagai berikut: a) Partisipasi Partisipasi tujuan untuk meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. b) Pengulangan Pengulangan merupakan proses mencetak satu konsep atau pola ke dalam memori pekerja. c) Relevansi Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Hal ini memperbolehkan 25
Ibid.
34
pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan mengikuti prosedur kerja yang benar. d) Pengalihan Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan atau pengembangan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama. e) Umpan balik Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Tanpa adanya umpan balik, mereka tidak mungkin mengetahui kemajuan yang dicapai dan bisa saja mereka merasa tidak puas atas hasil yang dicapai. 26 3) Program Pelatihan atau Pengembangan Pelatihan atau pengembangan dapat dilakukan melalui banyak cara. Secara umum pelatihan atau pengembangan dapat digolongkan ke dalam dua hal, yaitu sebagai berikut: a) On the job training Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel, baik dalam hal lokasinya dalam organisasi, bentuknya yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan, dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan. Ada beberapa bentuk pelatihan ini. 26
Ibid.,h. 225.
35
(1) Coaching (mentor). Anggota organisasi dibimbing secara langsung oleh atasannya. Cara ini menuntut kemauan dari pihak manajer (atasan) untuk mempunyai komitmen melatih bawahannya. (2) Rotasi, untuk pengembangan atau pelatihan silang bagi karyawan agar mendaptkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan atau pengembangan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Di samping itu juga pelatihan silang turut membantu perusahaan ketika ada karyawan cuti, tidak hadir, perampingan atau pengunduran diri. (3) Asistensi. Posisi asisten merupakan posisi staf yang tidak mempunyai
wewenang
lini
(perintah).
Manajemen
trainingsering dimasukkan ke dalam posisi asisten yang membantu manajer tertentu. Manajer akan memberikan tugastugas seperti tugas menganalisis situasi pasar, situasai keuangan organisasi, mengorganisir komite atau panitia kerja tertentu. Dengan tugas-tugas itu, calon manajer diharapkan dapat belajar kegiatan manajerial dalam suatu organisasi. 27
27
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, h.274.
36
b) Off-the-job-training Metode
tersebut
membebaskan memfokuskan
mempunyai
karyawan
dari
karyawan
pada
keuntungan
tugas proses
karena
sehari-harinya belajar
atau
dan proses
pengembangan dan pelatihan. Di samping itu, mereka dapat bertemu dengan orang baru (dari luar organisasinya) yang diharapkan
mendatangkan
mengembangkan
jaringan
ide-ide
baru
yang
kerja.
Biasanya
segar
dan
program
ini
diselenggarakan oleh universitas-universitas atau asosiasi-asosiasi atau perusahaan/biro pelatihan dan pengembangan baik swasta maupun
pemerintah.28
Beberapa
metode
pelatihan
atau
pengembangan di antaranya sebagai berikut: (1) Magang Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job traning. Latihan sama dengan magang karena latihan berusaha memberikan contoh bagi peserta. Banyak perusahaan yang memakai modal latihan karena kurang resmi dibanding magang, juga karena lebih sedikit sesi ruang kelas dan diadakan bila diperlukan dan bukan program yang dirancang dengan cermat. 28
Ibid.
37
(2) Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah dan teknik lain dalam off
the job traning
tampaknya mengandalkan komunikasi daripada member model atau contoh. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material perusahaan, tetapi partisipasi, umpan balik, pengalihan, dan repetisi sangat rendah. Partisipasi dan umpan balik dapat meningkat dengan adanya diskusi disela-sela ceramah. (3) Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin beberapa
perusahaan
menggunakan
pelatihan
vestibule.
Wilayah terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya partisipasi, transfer, repetisi, dan material perusahaan bermakna dan umpan balik. (4) Case Study Metode
kasus
adalah
metode
pelatihan
atau
pengembangan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan yang nyata yang dihadapi perusahaan atau perusahaan lain. Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan yang lain diambil dalam keadaan seperti
38
itu. Selain itu juga peserta dapat mengembangkan keahliankeahlian dalam pengambilan keputusan. (5) Simulasi Permainan
simulasi
dapat
dibagi
menjadi
dua
macam.Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik yang mengandalkan aspek-aspek utama dalan suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan atau pengembangan, metode ini sering berupa permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer yang menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. (6) Pelatihan Tindakan Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu
oleh
fasilitator.
Kebutuhan
pelatihan
atau
pengembangan ini muncul ketika kelompok kerja secara teknik atau prosuder mengalami kebuntuan. (7) Role Playing Role
playing
merupakan
metode
pelatihan
yang
memandukan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap
39
taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya yang terbaik. (8) In Basket Technique Metode ini, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi. Hal-hal yang penting dan mendesak, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabung dengan kegiatan bisnis rutin. (9) Behavior Modelling Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman aktual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain. 29 (10) Diskusi Diskusi kasus membahas pemecahan dalam kasus kelompok kecil. Kasus biasanya dipecahkan melalui jalan identifikasi masalah, alternatif pemecahan,dan pengambilan
29
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya , h. 228-232.
40
keputusan disertai dengan argumentasinya. Kasus terbatas pada diskusi kelas, praktik lapangan secara langsung diteruskan melalui program yang lain. Kelas Presentasi oleh pembawa materi.
Biasanya
lebih
banyak
merupakan
satu
arah
komunikasi, dari pembawa materi ke peserta. Tanya jawab dalam model kelas tidak terlalu banyak ditonjolkan.30 c. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai feedback untuk pelatihan selanjutnya. Jika diperlukan, modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa mendatang menjadi lebih efektif. Diharapkan bekal yang diperoleh selama pelatihan dapat diterapkan dalam suasana kerja. Tetapi dalam kenyataannya situasi ini jarang sekali terjadi. Karena sesuatu hal, bekal yang diperoleh, tidak dapat diterapkan sepenuhnya dalam situasi kerja. Sebagai contoh, pelatihan manajemen partisipatif tidak akan dapat diterapkan sepenuhnya apabila setelah kembali bekerja, manajer yang membawahi peserta pelatihan ternyata lebih otoriter. Agar pelatihan menjadi lebih efektif, diperlukan komitmen manajemen puncak dalam pelatihan. 31
30
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, h.275.
31
Ibid., h. 276.
41
3. Kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia Perkembangan perbankan syariah yang menjadi kendala adalah sistem belum lama dikembangkan. Selain itu juga lembaga-lembaga akedemik dan pelatihan di bidang perbankan syariah sangat terbatas sehingga tenaga terdidik dan berpengalaman di bidang perbankan syariah baik dari sisi bank pelaksana maupun bank sentral (pengawas dan peneliti) masih sangat sedikit. Pengembangan perbankan syariah sangat perlu karena keberhasilan pengembangan Bank Syariah pada level mikro sangat ditentukan oleh kualitas manajemennya dan tingkat pengetahuan serta keterampilan pengelola bank. Sumber daya manusia dalam perbankan syariah harus memiliki pengetahuan yang luas di bidang perbankan, memahami implementasi prinsip-prinsip syariah dalam praktik perbankan, serta mempunyai komitmen yang kuat untuk menerapkannya secara konsisten. 32 4. BANK SYARIAH a. Pengertian Bank Syariah Bank Syariah terdiri atas dua kata, yaitu kata bank bermakna suatu lembaga keuangan yang berfungsi sebagai perantara keuangan dari dua pihak, yakni pihak yang berkelebihan dana dan pihak yang kekurangan dana. Sedangkan kata syariah sendiri dalam sudut pandang Bank Syariah di Indonesia adalah aturan perjanjian berdasarkan yang dilakukan oleh 32
M. Syafi’i Antonio, Bank Syariah Suatu Pengenalan Umum, Jakarta: BI dan Tazkia Institute, 1999, hal. 246-247.
42
pihak bank dan pihak lain untuk penyimpangan dana atau pembiayaan kegiatan usaha dan kegiatan yang sesuai dengan hukum Islam. 33 Dengan demikian, Bank Syariah merupakan suatu lembaga keuangan yang berfungsi sebagai intermedia bagi pihak yang memiliki dana yang lebih dengan pihak yang kekurangan dana untuk kegiatan usaha dan kegiatan usaha lainnya yang sesuai dengan hukum Islam. Bank Syariah adalah bank yang beroperasi yang tidak mengandalkan pada bunga atau biasa disebut Bank Non Bunga, yang merupakan suatu lembaga keuangan atau perbankan yang operasional dan produknya dikembangkan berlandaskan pada al-Quran dan Hadits Nabi Saw. Dengan kata lain, Bank Islam atau Bank Syariah adalah suatu lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan pembiayaan dan jasa-jasa lainnya dalam
lalu
lintas
pembayaran
serta
peredaran
uang
yang
pengoperasionalnya disesuaikan dengan prinsip-prinsip syariat Islam. 34 b. Fungsi dan Peran Bank Syariah Fungsi dan peran lembaga keuangan syariah yang diantaranya tertera dalam pembukaan standar akuntasi yang di keluarkan oleh Auditing Organization for Islamic Financial Institution, sebagai berikut:
33
Zainuddin Ali, Hukum Perbankan Syariah, Jakarta: Sinar Grafika, 2008, h. 1.
34
Muhammad, Manajemen Dana Bank Syariah, Yogyakarta: Ekonisia, 2004, h. 1.
43
1) Manajer investasi, lembaga keuangan syariah dapat mengelola investasi dana dari nasabah. 2) Investor, lembaga keuangan syariah dapat menginvestasi dana yang dimilikinya maupun dana dari nasabah yang dipercayakan kepadanya. 3) Penyedia jasa keuangan dan lalu lintas pembayaran, Bank Syariah atau lembaga keuangan syariah dapat melakukan kegiatan-kegiatan jasa-jasa layanan perbankan sebagimana biasanya. 4) Pelaksanaan kegiatan sosial, sebagai cirri yang melekat pada entitas keuangan syariah, bank Islam juga mempunyai kewajiban untuk mengeluarkan dan mengelola zakat serta dana-dana sosial lainnya. 35 c. Tujuan Bank Syariah Bank Syariah mempunyai beberapa tujuan di antaranya sebagai berikut: 1) Mengarahkan kegiatan ekonomi umat untuk bermuamalat secara Islam, khususnya muamalat yang berhubungan dengan perbankan agar terhindar dari hal-hal yang dilarang oleh agama. 2) Untuk menciptakan suatu keadilan di bidang ekonomi dengan jalan meratakan pendapatan melalui kegiatan kegiatan investasi, agar tidak terjadi ketidak merataan yang sangat besar antara pemilik modal dengan pihak yang membutuhkan dana.
35
Heri Sudarsono, Bank, h. 39-40.
44
3) Untuk meningkatkan kualitas hidup umat dengan cara membuka peluang berusaha yang lebih besar terutama kelompok yang kurang mampu, yang diarahkan kepada kegiatan usaha yang produktif menuju terwujudnya kemandirian usaha. 36 d. Strategi Pengembangan Bank Syariah Strategi yang dibutuhkan untuk mengantisipasi kendala-kendala pengembangan lembaga keuangan syariah, antara lain sebagai berikut: 1) Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang perbankan syariah. Hal ini dibutuhkan untuk memicu pengembangan Bank Syariah. 2) Diperlukan upaya-upaya yang lebih progresif tidak hanya saja dari praktisi, tetapi juga dari pemerintah dan ulama untuk mendorong pemenuhan legalitas instrument syariah guna memberi ruang gerak yang lebih lebar bagi pengembangan lembaga keuangan syariah. 3) Peningkatan kualitas lembaga keuangan syariah dibutuhkan suatu dukungan akademisi, keterlibatan akademisi akan membangun konstruksi lembaga keuangan syariah yang lebih rasional dan dapat diterima semua pihak.
36
Ibid.,h. 40-41.
45
4) Dibutuhkan sosialisasi yang lebih agresif mengenai lembaga keuangan syariah. 37 e. Produk-produk Bank Syariah 1) Prinsip simpanan Prinsip simpanan ini dikenal dengan istilah al-Wadiah, yang merupakan perjanjian antara pemilik modal (barang atau uang), di mana pihak penyimpan bersedia dan menjaga keselamatan barang yang dititipkan kepadanya. Produk ini dikembangkan dalam bentuk produk simpanan, yaitu giro wadiah dan tabungan wadiah. 2) Prinsip bagi hasil Prinsip ini ada tiga istilah yang kita kenal sebagai berikut: a) Musyarakah adalah akad kerja sama antara dua pihak atau lebih untuk usaha tertentu dimana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung bersama sesuai kesepakatan. b) Mudharabah adalah akad kerjasama usaha antara dua pihak di mana pihak pertama (shahibul mal) menyediakan seluruh (100 %) modal sedangkan pihak lainnya menjadi pengelola. Keuntungan usaha secara mudharabah dibagi menurut kesepakatan yang dituangkan dalam kontrak.
37
Ibid., h.50.
46
c) Muzara’ah adalah akad kerja sama pengolahan pertanian antara pemilik lahan dan penggarap, di mana pemilik lahan memberikan lahan pertanian kepada si penggarap untuk ditanami dan dipelihara dengan imbalan bagian tertentu (persentase) dari hasil panen. 3) Prinsip pengembalian keuntungan Prinsip ini lebih dikenal dengan istilah prinsip jual beli, yaitu hak proses pemindahan hak milik barang atau aset dengan menggunakan uang sebagai media. 4) Prinsip sewa, yaitu akad antara pemilik barang dengan penyewa yang memperbolehkan penyewa untuk memanfaatkan barang tersebut dengan membayar sewa sesuai dengan perjanjian kedua pihak. 5) Prinsip pengambilan fee, terbagi menjadi empat, yaitu kafalah, wakalah,
hiwalah,
dan Ju’alah,
prinsip
ini dijadikan dasar
pengembangan produk jasa layanan. 6) Prinsip biaya administrasi atau lebih dikenal dengan istilah qard al hasan, yaitu perjanjian pinjam meminjam uang atau barang dengan tujuan untuk membantu penerima pinjaman.38 C. Kerangka Pikir Era globalisasi sekarang ini, sumber daya manusia memainkan peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan ataupun suatu Negara. Apapun bentuk serta tujuannya perusahaan atau suatu Negara dibuat berdasarkan berbagai 38
Muhammad, Manajemen Dana Bank Syariah, h. 9-11.
47
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Sehingga, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan atau suatu Negara baik sifatnya kesejahteraan maupun dari segi finansial. Sumber daya manusia yang merupakan faktor terpenting dalam aktivitas kehidupan, terutama aktivitas kegiatan ekonomi. Maju mundurnya suatu bangsa atau organisasi maupun perusahaan tergantung tingkat sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam pemanfaatan sumber daya yang ada. Diperlukannya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, keterampilan, kreativitas, dan inovasi terhadap bidang pekerjaan yang dia geluti. Agar mampu memberikan kontribusinya kepada perusahaan atau suatu Negara sehingga dapat bersaing dan menjadi contoh bagi perusahaan-perusahaan atau negara-negara lainnya dalam mengembangkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusianya. Dan untuk mewujudkannya diperlukan suatu strategi yang dapat mengatasi permasalahan-permasalahan perusahaan. Perbankan yang berlandaskan atau berprinsipkan syariat Islam yang menjadi pedomannya. Ketersediaan sumber daya manusianya sangat sedikit yang memahami prinsip-prinsip syariah, apalagi maraknya keberadaan lembagalembaga keuangan syariah yang mulai menunjukkan eksistensinya di masyarakat, baik Bank Syariah maupun lembaga keuangan syariah bukan bank.
48
Akibat kurangnya ketersediaan sumber daya manusianya, maka dibutuh suatu proses, di mana proses ini dapat memberikan keuntungan bagi Bank Syariah di masa sekarang maupun di masa yang akan datang dalam menghadapi persaingan global di dunia perbankan. Dan proses itu yang disebut dengan pengembangan sumber daya manusia yang tujuannya untuk meningkatkan kualitas, eksistensi, persaingan dan kinerja perbankan, khususnya perbankan syariah. Pengembangan
sumber
daya
manusia
merupakan
suatu
proses
peningkatan kualitas kinerja sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan di masa sekarang maupun di masa yang akan datang. Sehingga menjadi prioritas perbankan syariah dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia tidak di manajemeni dengan baik tentunya akan membawa dampak yang dapat merugikan Bank Syariah ke depannya. Maka dari itu setiap perusahaan harus memberlakukan manusia yang sesuai dengan hak-haknya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus di kelola secara prioritas.
49
Uraian di atas dapat dilihat bagan di bawah ini:
Bank Muamalat Indonesia
Manajemen SDM
Strategi Pengembangan SDM
Tahapan-tahapan Pengembangan SDM
Kinerja BMI cabang P.Raya
Kendala-kendala Pengembangan SDM
