BAB II KAJIAN PUSTAKA

ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

13

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1

Penelitian Terdahulu Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti

Masalah

Alat Analisa

Edi Suhaimi (2013)

Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan kantor pusat operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh?

Multiple Regression Linier

Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, namun secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaaruh positif dan signifikan

Hesti Prasetyo Sejati dan Teguh Ariefiantoro (2012)

Bagaimana pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru dan Staf SMP Muhammadiyah 3 Semarang?


Motivasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru

E Edhi Prasetyo dan M. Wahyuddin (2003)

Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta?

Structural Analysis Model (SEM)

Kepuasan kerja dan motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

Ery Winarto (2005)

Bagaimana pengaruh saling ketergantungan terhadap kinerja manajerial baik secara langsung maupun tidak langsung dengan melalui sistem akuntansi manajemen sebagai variabel intervening?


Sistem informasi manajemen sebagai varaiabel intervening dalam hubungan antara saling ketergantungan jika menunjukkan tingkat yang tinggi di dalam departemen perusahaan dimana pengaruhnya langsung maupun tidak langsung

Sumber : hasil analisa, 2015

tesis

Hasil

pengaruh motivasi dan kepuasan .....

Sesza Riandini


14

Suhaimi (2013) meneliti dengan judul pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan kantor pusat operasional (KPO) PT. Bank Aceh Banda Aceh.

Persamaan antara penelitian Suhaimi dengan

penelitian peneliti dimana keduanya memiliki variable independen yang sama yaitu kepuasan kerja serta variable dependen yang sama yaitu kinerja karyawan. Selain itu Suhaimi juga melakukan penelitian pada bidang perbankan seperti peneliti. Perbedaannya adalah alat analisis dari Suhaimi menggunakan Multiple Regression Linier, sedangkan peneliti dan menggunakan alat analisis AMOS dengan metode analisa jalur. Selain itu variabel komitmen organisasional pada Suhaimi menjadi variabel independen, sedangkan peneliti menggunakan variabel komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Sejati dan Ariefiantoro (2012) meneliti dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru dan Staf SMP Muhammadiyah 3 Semarang. Terdapat persamaan antara penelitian Prasetyo dan Ariefiantoro

dengan

penelitian

peneliti

dimana

keduanya

sama-sama

menggunakan motivasi sebagai variable independen dan kinerja sebagai variable dependen. Perbedaannya terletak pada variable independen lain. Peneliti menggunakan kepuasan kerja sedangkan Sejati dan Ariefiantoro menggunakan kepemimpinan dan disiplin kerja. Selain itu peneliti menggunakan alat analisa Path Analysis sedangkan penelitian terdahulu menggunakan alat analisis Multiple Regression Linier. Prasetyo dan Wahyuddin (2003) meneliti dengan judul Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Riyadi

tesis


Sesza Riandini


15

Palace Hotel di Surakarta. Persamaan antara penelitian Prasetyo dan Wahyuddin dengan penelitian peneliti adalah keduanya sama – sama meneliti variable dependen dan independen yang sama. Selain itu keduanya sama-sama meneliti pengaruh secara parsial. Perbedaannya, Prasetyo dan Wahyuddin tidak menggunakan variabel intervening sedangkan peneliti menggunakan variabel intervening komitmen organisasional. Ery

Witarto

(2005)

meneliti

dengan

judul

Pengaruh

Saling

Ketergantungan dan Sistem Akuntasi Manajemen sebagai Variabel Intervering Terhadap Kinerja Manajerial (studi Empiris Perusahaan Manufaktur di Semarang). Persamaan antara penelitian Ery Witarto dengan penelitian peneliti adalah keduanya sama–sama meneliti variable independen dengan satu intervening. Perbedaannya, Ery Wirtarto hanya meneliti pengaruh satu variable independen secara parsial saja, sedangkan peneliti meneliti pengaruh dua variable independen secara parsial. 2.2

Kinerja

2.2.1 Definisi Kinerja Menurut Dharma (2005) kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian hasil atau “the degree of accomplishment” tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya hasil kerja seseorang dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga akan diketahui sejauh mana tingkat kinerjanya dengan menbandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada. Sedangkan menurut Mahsun (2005), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

tesis


Sesza Riandini


16

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan keinginan (obsetion) yang menjadi tingkat pencapaian tujuan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Kesuma (2007) kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. 2.2.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sidat yang berkaitan dengan pekerjaa, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalan lingkup tanggung jawab. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan benar akan menguntungkan perusahaan karena adanya

tesis


Sesza Riandini


17

kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan (Rivai, 2006). Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerja seseorang. Apabila hal itu dilakukan dengan benar akan para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia dan perusahaan akhirnya akan memperoleh keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu berkontribusi pada focus strategic perusahaan. 2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Sulistiyani (2003), mengutarakan untuk pengukuran kinerja atau hasil dari sesorang karyawan digunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang hasil kerja atau kinerja. Ada 6 (enam) indikator yang menjadi faktor untuk menilai kinerja karyawan, yaitu : 1. Quality (Kualitas Kerja Karyawan) Adalah sebagai The degree to which the process or either conforming to some idea way performing the activity of fulfilling the activity’s intended purpose. Quality berarti suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah dicapai dari sutu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan.

tesis


Sesza Riandini


18

2. Quantity (Kuantitas Kerja Karyawan) Adalah sebagai The amount producer, expressed in such tern as dollar value, number of unit or number of completes activity cycler. Quality berarti jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumalh unit produksi ataupun dalam jumlah siklus aktovitas yang telah terselesaikan. 3. Timeliness (Kecepatan Kerja Karyawan) Adalah sebagai The degree to which an activity completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the stand points of both coordinating with the outputs of other and maximizing the time available for other activities. Timeliness berarti suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. 4. Cost Effectiveness (Efektifitas Kerja Karyawan) Adalah sebagai the degree to which the use of organization resource (eg: human, monetery, technological, material) is maximized in the sense of getting the hightest gain or reduction in loss form each unit enstead of use of resource. Cost effectiveness berarti suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya (manusia, keuangan, teknologi) yang dimiliki perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya.

tesis


Sesza Riandini


19

5. Need for supervision (Kemandirian Kerja) Adalah sebagai The degree to which a performer can carry aout a job function without either having to request supervisory intervention to prevent an adverse outcame. Need for supervision berarti suatu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia.

6. Interpersonal Impact (Kenyamanan Kerja) Adalah sebagai The degree to which a perfomer promotes feelings selfesteem, goodwill, and cooperation among cowokerr and subordinates. Interpersonal impact berarti suatu tingkat keadaan dimana karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar rekan sekerja. Sesuai dengan teori diatas dan kesesuaian pengukuran kinerja yang dilakukan di Bank BTN KC SBD, dapat disimpulkan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, kecepatan kerja, kemandirian kerja, dan kenyaman kerja. 2.3

Motivasi Kerja

2.3.1 Definisi Motivasi Menurut Tjahjono & Gunarsih (2006) motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang

tesis


Sesza Riandini


20

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Sebaliknya, apabila para pekerja tidak merasa puas dengan pekerjaannya, munculnya ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari luar seperti kebijakan organisasional, pelayanan administrasi, supervisi dari atasan, hubungan dengan teman sekerja, kondisi kerja, gaji yang diperoleh, dan ketenangan kerja (Cooke, 2000) Menurut Grant (2001), iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dengan pengusaha dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produksi dan produktivitas kerja. Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: 1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. 2. Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

tesis


Sesza Riandini


21

2.3.2 Teori Motivasi 1. Teori Hierarki Kebutuhan A.H. Maslow Maslow mengatakan terdapat lima tingkat kebutuhan psikologis, keselamatan, dan keamanan sosial, pengakuan dan penghargaan, dan aktualisasi diri. a. Kebutuhan Psikologis (psychological needs) Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan untuk bertahan hidup sebagai seorang manusia. Oleh karenanya kebutuhan ini harus dipenuhi sebelum memenuhi kebutuhan lain. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan air, udara, makanan, istirahat, pakaian, tempat tinggal, dll. b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (safety needs) Setelah

terpenuhinya

kebutuhan

psikologis,

kebutuhan

akan

keselamatan dan keamanan menjadi penting pula. Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan akan tercukupinya semua kebutuhan dan kemandirian ekonomi.

Seorang

manusia

menginginkan

rasa

secara

fisik,

keselamatan kerja, jaminan hari tua, asuransi kecelakaan, dll. c. Kebutuhan sosial (belonging needs) Manusia adalah mahluk sosial. Oleh karenanya manusia menginginkan untuk berinteraksi dengan orang lain, menginginkan untuk merasa memiliki dan dimiliki, menginginkan untuk mencintai dan dicintai, pertemanan, menginginkan untuk merasa dibutuhkan oleh orang lain.

tesis


Sesza Riandini


22

d. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk merasa bahwa dirinya berharga dan diakui oleh orang lain. Oleh karenanya orang akan berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan untuk mendapatkan penghargaan atau penghormatan. Kebutuhan akan penghargaan ini terdiri dari kepercayaan diri, kemandirian, status, prestasi dan pengakuan. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Tingkat ini adalah puncak semua kebutuhan manusia yang rendah, sedang, dan lebih tinggi. Orang yang telah memiliki aktualisasi diri adalah orang yang terpenuhi dan menyadari semua potensinya. Aktualisasi diri dekat hubungannya dengan konsep diri. Akibatnya, aktualisasi diri merupakan motivasi seseorang untuk merubah persepsi diri ke dalam realita.

2. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengembangkan dan memperluas teori Maslow yang dapat diterapkan dalam motivasi kerja dan biasa dikenal The Two Factor Theory. Menurut Herzberg kepuasan manusia terdiri dari dua hal yaitu puas dan tidak puas. Ia mengemukakan bahwa kepuasan kerja dihubungkan

dengan

isi

pekerjaan

(Job

Content),

sedangkan

ketidakpuasan dihubungkan dengan aspek-aspek yang terkait dengan

tesis


Sesza Riandini


23

pekerjaan tersebut (Job Content). Kepuasan disebut sebagai motivator dan ketidak puasan disebut dengan dissatisfiers. Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Suharto & Budi, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.

3. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Menurut Suharto & Budi (2005), dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka 3.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Rivai (2001), motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang didalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam

tesis


Sesza Riandini


24

lingkup pekerjaannya. Adapun indikator yang menjadi faktor untuk menilai motivasi kerja menurut teori dua faktor Herzberg dalam Luthans (2006) adalah : 1. Tanggung jawab Tanggap jawab masing-masing karyawan mempengaruhi terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Prestasi Capaian prestasi yang lebih naik, akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. 3. Peluang untuk maju Adanya peluang untuk maju dari atasan, akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. 4. Pengakuan atas kinerja Apresiasi atasan terhadap hasil kerja karyawan, akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. 5. Pekerjaan yang menantang Jenis pekerjaan yang tidak biasa dan menantang, akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sesuai dengan teori diatas dan kesesuaian pengukuran motivasi yang dilakukan di Bank BTN KC SBD, dapat disimpulkan indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja adalah tanggung jawab, prestasi, peluang untuk maju, pengakuan atas kinerja, dan pekerjaan yang menantang.

tesis


Sesza Riandini


25

3.4

Kepuasan Kerja

2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja Menurut Nasution (2009), kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang yang merasa senang karena pekerjaan sesuai dengan keahlian serta hasil dari pekerjaan diberi penghargaan pujian dan bonus. Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005). Menurut Handoko (2004) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja: a. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja. b. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan. c. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku

tesis


Sesza Riandini


26

2.4.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl dalam Yuli (2005:190) teori kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam yaitu sebagai berikut : a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Menurut Locke (1969) dalam Luthans (2006) menjelaskan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisi (discrepancy) antara apa yang telah diangap telah didapatkan dengan apa yang ”diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimun yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Teori ini mengukur kepuasan kerja seseoang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, makan orang tersebut akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini sebagaimana dikutip Wexley dan Yukl (1992:131) telah dikembangkan oleh Adam (1963) dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah ”input”, ”hasil’, ”orang bandingan” dan ”keadilan dan ketidakadilan” a. ”Input” adalah semua nilai yang diterima oleh pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,

tesis


Sesza Riandini


27

usaha yang dicurahkan, jumlah kerja dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. b. ”Hasil” adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, symbol status, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil. c. ”Orang bandingan” adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. d. ”Keadilan dan ”ketidakadilan”, akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antara rasio hasil : input seorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan itu tergantung bagaimana karyawan tersebut mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya , dengan cara membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingannya. c. Teori Dua Faktor Herzberg (Two Factor Theory) Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaanitu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfiers atau motivator dan dissatisfiers. Satisfiers ialah faktor-faktor atau situasi

tesis


Sesza Riandini


28

yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,

kesempatan

memperoleh

penghargaan

dan

promosi.

Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/ upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan

biologis

serta

kebutuhan

dasar

karyawan.

Jika

tidak

terpenuhinya faktor ini, karyawan tidak akan merasa puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Dari ketiga teori diatas telah ditemukan adanya perbedaan diantara ketiga teori kepuasan. Dari teori ketidaksesuaian, teori keadilan maupun teori dua faktor Herzberg, terdapat perbedaan pengukuran masing-masing teori tersebut. Yang pertama, untuk teori ketidaksesuaian dimana seorang karyawan akan merasa puas jika karyawan tersebut merasakan tiadanya kesenjangan antara kondisi kerja yang mereka inginkan dengan kondisi kerja yang senyatanya. Ketidakpuasan akan terjadi manakala karyawan merasa kondisi kerja yang ada, jumlah karakteristik kerja yang ada adalah kurang dibanding yang mereka inginkan. Berbeda dengan teori yang kedua yaitu teori keadilan dimana seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan cara membandingkan rasio outcome : input dirinya dengan rasio outcome : input dari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua

tesis


Sesza Riandini


29

rasio tersebut dinilai equal, maka karyawan akan mempersepsikan adanya suatu keadilan

dan

jika

perbandingnya

unequal,

biasanya

karyawan

akan

mempersepsikan adanya ketidakadilan. Sedangkan teori kepuasan yang ketiga menurut Herzberg, dapat disimpulkan teori ini menunjukkan bahwa untuk dicapainya situasi kerja yang sehat dan produktif maka perusahaan harus berusaha untuk meminimalisir ketidakpuasan kerja dan memaksimalkan kepuasan kerja dengan cara mengelola sebaik-baiknya hygiene factors dan motivator factors seperti pekerjaan yang menarik dan menantang, tanggung jawab, peluang untuk berprestasi, pengakuan, dan kemajuan yang terpenuhi. 2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2006), kepuasan kerja adalah seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya atau dapat dikatakan kepuasan merupakan perbedaan antara harapan dengan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja. Adapun lima dimensi pekerjaan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Kinicki, Schriesheim, McKee-Ryan, dan Carson (2002) dalam Luthans (2006:243) adalah: 1. Kepuasan terhadap Gaji Kepuasan karyawan terhadap jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. 2. Kepuasan terhadap Promosi Kepuasan karyawan terhadap pemahaman akan adanya kesempatan untuk mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi dan kesempatan untuk pengembangan diri yang lebih baik dari sebelumnya.

tesis


Sesza Riandini


30

3. Kepuasan terhadap Rekan kerja Kepuasan karyawan terhadap sejauh mana hubungan dengan rekan kerja yang bersahabat, kompeten, dan mendukung. 4. Kepuasan terhadap Pengawasan Kepuasan

karyawan

terhadap

kemampuan

penyelia

untuk

memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja 5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri Kepuasan karyawan terhadap sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab. Sesuai dengan teori diatas dan kesesuaian pengukuran kepuasan kerja yang dilakukan di Bank BTN KC SBD, dapat disimpulkan indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pengawasan, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.

2.5 Komitmen Organisasional 2.5.1 Definisi Komitmen Organisasional Porter, Mowday dan Steers (1982) dalam Luthans (2006) mengatakan komitmen organisasional paling sering didefinisikan sebagai berikut : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

tesis


Sesza Riandini


31

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi Meyer dan Allen (1991) dalam Luthans (2006), mendefinisikan mengenai komitmen dalam berorganisasional sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasional dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasional. Steers (1988) dalam

Luthans (2006), komitmen organisasional

menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organiasai. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasional, disamping itu hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasional dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasional.

2.5.2 Bentuk Komitmen Organisasional Steers (1988) dalam Luthans (2006), menjabarkan komponen dalam komitmen organisasional : 1. Identifikasi dengan organisasional yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasional. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

tesis


Sesza Riandini


32

2. Keterlibatan yaitu adanya ketersediaan untuk berusaha sungguhsungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. 3. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasional merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterkaitan antara organisasi dengan karyawan. Menurut

Allen

dan

Meyer

dalam

Luthans

(2006),

komitmen

emosional

karyawan,

organisasional menjabarkan 3 komponen yaitu : 1. Affective commitment Affective

commitment

adalah

keterkaitan

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. 2. Continuance commitment Continuance commitment merupakan komitmen berdasarkan untung rugi yang berhubungan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau keluar dari organisasi, hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3. Normative commitment Normative commitment adanya perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

tesis


Sesza Riandini


33

Komitmen organisasional sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja dalam organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut. Mowday, Steers, dan Porter (1982) dalam Luthans (2006) menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional terhadap perusahaan, yaitu : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi Sesuai dengan teori diatas dan kesesuaian pengukuran komitmen organisasional yang dilakukan di Bank BTN KC SBD, dapat disimpulkan indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional adalah komitmen afektif 2.6

Hubungan Antara Tiap Variabel

2.6.1 Hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Cleland (1997) dalam Mangkunegara (2001:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif prestasi dengan pencapaian kinerja. Motif prestasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Menurut Dec dan Ryan (2000), karyawan dapat termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik apabila terdapat karakteristik tertentu dalam pekerjaan yang dapat memotivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

tesis


Sesza Riandini


34

Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan agar kinerja menjadi lebih baik. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.

2.6.2 Hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Intervening Komitmen Organisasional Karyawan merupakan pelaku yang menunjang tercapainya tujuan yaitu kinerja. Untuk mengembangkan sikap-sikap positif yang akan mengarahkan karyawan pada pencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi harus ditingkatkan, dalam hal ini baik motivasi eksternal maupun motivasi internal. Motivasi merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada pada diri manusia yang akan mengarahkan perilaku untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik. Luthans (2006:217) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut. Pada suatu perusahaan Wagner dalam Karsono (2008) berpendapat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat dimana seseorang merasa komit dan termotivasi untuk mencapai suatu tujuan khusus.

tesis


Sesza Riandini


35

Clogston dalam Greenberg (2002:178) menjelaskan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang karyawan pada organisasi, maka semakin rendah keinginan karyawan tersebut untuk absen dan berhenti dari organisasi.

2.6.3 Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dessler (2004) berpendapat bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya dimana kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan penghargaan seperti promosi, insentif perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut mendorong terjadinya kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas pekerjaannya. Porter dan Lawler dalam Luthans (2006:288) menyatakan bahwa kinerja menghasilkan kepuasan. Dengan diperolehnya kepuasan kerja pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat karena pegawai merasa diperhatikan oleh perusahaan jadi ada pengaruh antara pegawai dengan perusahaan yaitu, pegawai akan terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan mendapatkan kinerja yang tinggi dari para pegawainya. Hubungan antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut Lopez dalam Suharto dan Budhi Cahyono (2005) mempunyai tingkat signifikansi tinggi. Kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum.

tesis


Sesza Riandini


36

2.6.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Intervening Komitmen Organisasional Dessler (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Menurut Ferris dan Aranya dalam Trisnaningsih (2003) menjelaskan bahwa komitmen organisasional cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Robbins (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan yang tinggi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Selain itu kepuasan kerja akan berdampak pada produktivitas kerja karyawan, komitmen karyawan untuk tetap loyal dan tidak melakukan kemangkiran.

2.7

Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan, masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

penelitian dan tinjauan pustaka seperti yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis penelitian in adalah sebagai berikut : H1 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo

tesis


Sesza Riandini


37

H2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo, melalui intervening komitmen organisasional. H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo H4 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo, melalui intervening komitmen organisasional. 2.8

Kerangka Pemikiran Teoritis Mengacu pada hasil telaah teoritis diatas, maka kerangka pemikiran

teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 Motivasi Kerja (X-1)

H2 Kinerja Karyawan (Y)

Komitmen Organisasional (Z) Kepuasan Kerja (X-2)

H4 H3

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

tesis


Sesza Riandini


38

tesis


Sesza Riandini

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Recommend Documents