8
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Tata Kelola Perusahaan yang Baik Tata kelola perusahaan merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk melindungi para investor dari perilaku oportunistik pengelola perusahaan. Tata kelola perusahaan dapat didefinisikan sebagai suatu sistem yang dilakukan oleh semua pihak yang berkepentingan dengan perusahaan untuk menjalankan usahanya secara baik, sesuai dengan hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam rangka meningkatkan kesejahteraan semua pihak (Khomsiyah, 2005). Dalam mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, dewan memiliki peranan yang sangat penting. Tata kelola perusahaan yang baik menjelaskan bagaimana perusahaan seharusnya diarahkan dan diawasi, misalnya bagaimana penetapan tujuan perusahaan dan monitoring terhadap kinerja sehubungan dengan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Tata kelola perusahaan yang baik akan memberikan dorongan kepada dewan dan manajemen untuk mencapai tujuan tersebut, yang merupakan kepentingan perusahaan dan pemegang sahamnya (Meier, 2005). Tata kelola perusahaan yang baik menggabungkan komponen struktural dan perilaku. Komponen struktural melibatkan pemisahan peran antara komisaris dan direktur, dan seberapa banyak jumlah
komisaris independen dalam dewan,
sedangkan komponen perilaku meliputi tingkat kehadiran komisaris dalam rapat dewan, pengungkapan remunerasi komisaris dan kebijakan remunerasi. Permasalahan 8
9
diversitas dewan dan kode etik perusahaan juga dipertimbangan ketika menilai keefektivitasan dari pembuatan keputusan perusahaan. Akan tetapi, tidak seperti elemen tradisional, diversitas dewan dan kode etik perusahaan dipandang sebagai indikator independensi dan akuntabilitas pembuatan keputusan. Tata kelola perusahaan merupakan proses di mana komisaris dan auditor mengatur tanggung jawab mereka terhadap pemegang saham dan stakeholder-nya. Bagi pemegang saham, tata kelola perusahaan yang baik dapat meningkatkan keyakinan mereka pada return yang adil dari investasi mereka, sedangkan bagi stakeholder perusahaan, adanya tata kelola perusahaan yang baik memberikan jaminan bahwa perusahaan akan mengelola dampaknya terhadap lingkungan dan masyarakat dalam cara-cara yang bertanggungjawab (Meier, 2005). Tata kelola perusahaan yang baik menggabungkan kombinasi antara hukum, aturan-aturan, dan praktik-praktik sukarela sektor swasta yang menyebabkan perusahaan dapat menarik modal, berkinerja efisien, menghasilkan laba, memenuhi kewajiban legal, dan memenuhi ekspektasi sosial umum. Randoy dan Oxellheim, (2001) mengungkapkan bahwa tata kelola perusahaan yang baik menekankan mekanisme hukum, institusional, dan budaya. Sistem tata kelola perusahaan dapat dikarateristikkan menjadi dua yaitu variabel tata kelola utama dan variabel internasional. Variabel utama meliputi independensi dewan, ukuran dewan, adanya blockholders, dan tekanan hutang. Variabel kedua adalah adanya orang asing dalam dewan, dan foreign exchange listing.
10
Kusumastuti et al. (2006), menyatakan tata kelola perusahaan merupakan sistem tata kelola yang diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi proses institusional termasuk semua faktor yang berkaitan dengan regulator. Tata kelola suatu perusahaan dikatakan baik jika perusahaan memenuhi prinsip-prinsip fairness, transparency, accountability, dan responsibility. Penerapan tata kelola perusahaan yang
baik oleh perusahaan akan
meningkatkan keyakinan calon investor akan keadilan, transparansi, akuntabilitas dan tanggung jawab pengelolaan perusahaan sehingga akan meningkatkan nilai pasar perusahaan (Meier, 2005). 2.2 Teori Pensinyalan (Signaling Theory) Teori Pensinyalan menjelaskan kenapa perusahaan memiliki motivasi untuk melakukan pengungkapan sukarela pada pasar, meskipun tidak ada aturan yang mewajibkannya. Perusahaan berkompetisi untuk mendapatkan sumber daya modal yang terbatas, dan pengungkapan informasi sukarela merupakan hal penting dalam memenangkan persaingan (Wolk et al, 2000). Pensinyalan (signaling) didasarkan pada adanya asymmetric information, atau ketidaksamaan akses terhadap informasi. Salah satu cara untuk mengurangi ketidaksaamaan akses informasi adalah dengan cara: satu pihak memberikan sinyal yang akan mengungkapkan informasi yang relevan kepada pihak lain. Pihak yang menerima sinyal kemudian akan mengartikan sinyal yang diterima dan kemudian mereaksi dengan menawarkan harga yang lebih tinggi atau lebih rendah.
11
Dalam kaitannya dengan diversitas dewan, keragaman dewan merupakan sinyal bahwa perusahaan telah melakukan prinsip prinsip tata kelola perusahaan yang baik, khususnya untuk akuntabilitas dan independensi pembuatan keputusan. Informasi ini seharusnya dianggap berita baik (good news) dan memiliki information content bagi investor dan akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja pasar perusahaan. 2.3 Teori Ketergantungan Sumberdaya (Resource Dependence Theory) Teori ketergantungan sumberdaya dikemukakan oleh Aldrich dan Pfeffer tahun 1976. Teori ini awalnya dikembangkan untuk memberikan perspektif alternatif bagi para ahli ekonomi mengenai merger dan board interlocks, dan memahami tipe hubungan interorganisasional yang memiliki peranan besar dalam “market failure” belakangan ini. Dasar dari teori ini adalah pernyataan Emerson pada tahun 1962 yang menyatakan bahwa kekuasaan (power) A atas B berasal dari kontrol atas sumberdaya yang dibutuhkan B, di mana sumberdaya tersebut tidak ditemukan di tempat lain. Sehingga pengelola perusahaan memiliki motivasi untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan dan meningkatkan otonomi perusahaan yang mereka kelola. Penekanan pada kekuasaan dan penelaahan yang hati-hati terhadap taktik yang tersedia bagi pengurus perusahaan merupakan cici-ciri dari teori ketergantungan sumberdaya yang membedakannya dengan pendekatan lainnya. Beberapa taktik yang dapat digunakan sebagai contoh adalah jika perusahaan tergantung kepada satu sumber saja untuk keperluan bahan baku, maka cara untuk menjadi lebih otonom adalah dengan mencari dan memelihara sumber alternatif. Taktik lain yang dapat
12
digunakan adalah dengan menjadi besar. Perusahaan besar, memiliki kecenderungan gagal yang lebih kecil dibandingkan perusahaan kecil. Keuntungan lainnya yang diperoleh dari ukuran perusahaan yang besar adalah perusahaan dapat meminta bantuan pemerintah ketika perusahaan tersebut menghadapi masalah. Alternatif taktik yang sedikit lebih berisiko adalah dengan memasukan perwakilan dari supplier ke dalam dewan untuk mendapatkan dukungan, atau dengan memasukan wakil dari kelompok pelanggan yang besar ke dalam dewan, atau dengan memasukan bekas pejabat pemerintahan ke dalam dewan untuk mendapatkan legitimasi (Davis dan Cobb, 2009). Strategi dan taktik pemilihan komposisi anggota BOD sebagai salah satu cara untuk mengatasi ketergantungan dan menjadi lebih otonom merupakan suatu hal yang mendapat perhatian akhir-akhir ini. Dengan menggunakan komposisi BOD yang tersebar, akan meningkatkan paling tidak lima hal yaitu: (1) Meningkatkan pemahaman akan pasar. Dengan makin tersebarnya pasar, perusahaan harus dapat memahami karakteristik pelanggannya. Cara yang baik adalah dengan menggunakan tenaga penjualan yang tersebar pula. (2) Meningkatkan kreatifitas dan inovasi. Sikap, fungsi kognitif, dan keyakinan tidak tersebar secara acak dalam populasi, tetapi cenderung berbeda secara sistematis sesuai dengan variabel demografi seperti umur, ras, dan gender. Sehingga konsekuensi yang dapat diharapkan dari peningkatan keragaman budaya dalam organisasi adalah munculnya perepektif yang berbeda-beda yang akan meningkatkan kinerja dari tugas yang kreatif. Sebagai tambahan, karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasinya, cenderung akan lebih
13
inovatif. (3) Meningkatkan kualitas pemecahan masalah. Kelompok yang heterogen cenderung menghasilkan pemecahan masalah yang lebih inovatif. Perbedaan diantara anggota kelompok menyebabkan anggota kelompok dapat melihat permasalahan dari berbagai
perspektif
berdasarkan
pengalaman
anggota
kelompok.
Hal
ini
menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan menelaah dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan. (4) Meningkatkan keefektifitasan pemimpin. Komposisi demografi pada level top management mempengaruhi strategi kompetitif dan keefektifitasan finansial perusahaan. (5) Membina hubungan global yang efektif. Tantangan yang dihadapi manajer puncak adalah mengubah keragaman etnokultural menjadi keunggulan diferensial dalam persaingan pasar global yang semakin meningkat. Sehingga manejemen terhadap diversitas dapat berdampak terhadap baik kinerja finansial jangka panjang maupun terhadap kinerja saham jangka pendek perusahaan (Robinson dan Dechant, 1997). 2.4 Diversitas Dewan Randoy et al. (2006), mengungkapkan mekanisme tata kelola perusahaan membantu pemegang saham dan stakeholder untuk menerapkan kontrol terhadap manajemen dan corporate insiders. Literatur tata kelola perusahaan menekankan bahwa tata kelola perusahaan yang baik membantu penciptaan nilai jangka panjang untuk kepentingan pemilik dan stakeholder. Tata kelola perusahaan seperti ini memerlukan interaksi optimal antara pemilik, manajemen, dan dewan.
14
Goodstein et al. (1994), dan Randoy et al. (2006), mengungkapkan bahwa berdasarkan teori ketergantungan sumberdaya, dewan dapat memfasilitasi akses terhadap sumberdaya. Teori ketergantungan sumberdaya (resource dependences) berpendapat bahwa penggunaan diverse constitunces dan stakeholder dalam dewan memfasilitasi perolehan sumberdaya yang penting bagi perusahaan. Para ahli tata kelola perusahaan juga menyatakan bahwa diversitas dewan dapat secara langsung maupun tak langsung memberikan keuntungan bagi perusahaan. Dengan adanya diversitas dewan dapat memberikan altenatif-alternatif keputusan yang bervariasi untuk pengambilan keputusan yang optimal. Robinson dan Deschant, (1997), mengungkapkan ada lima keuntungan mengenai diversitas dewan. Pertama corporate diversity mendorong pemahaman yang lebih baik akan pasar, hal ini berhubungan dengan kondisi demografi suplier dan customer yang juga beragam sehingga kemampuan penetrasi pasar perusahaan akan meningkat. Kedua, diversitas meningkatkan kreatifitas dan inovasi. Menurut pandangan ini, sikap, fungsi kognitif, dan kepercayaan tidak terdistribusi secara acak dalam populasi, tetapi cenderung bervariasi secara sistematis sesuai dengan variabel demografi seperti umur, ras, dan gender. Ketiga, diversitas menghasilkan penyelesaian masalah yang lebih efektif. Diversitas memang menghasilkan lebih banyak konflik dalam proses pembuatan keputusan, namun berbagai perspektif yang muncul menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan menelaah dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan. Keempat,
15
diversifikasi meningkatkan efektifitas kepemimpinan perusahaan. Kelima, diversitas mendorong hubungan global yang lebih efektif. 2.4.1 Diversitas gender dan ras dalam dewan Teori
ketergantungan
sumberdaya,
menyatakan
bahwa
segala
bentuk
sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan harus digunakan semaksimal mungkin. Hal ini akan mendorong perusahaan meningkatkan kinerja dan potensi penciptaan kemakmuran (Mitchell, 2001). Diversifikasi struktur sumberdaya manusia yang berkaitan dengan ras dan campuran gender seringkali dipandang sebagai hal penting untuk memaksimalkan sumberdaya penting perusahaan (Siciliano, 1996). BOD yang tersebar dan seimbang dapat secara signifikan meningkatkan kinerja perusahaan (Mitchell, 2001). BOD merupakan mekanisme penting yang dapat meningkatkan dan menciptakan koalisi antara BOD dan pemegang saham dalam mengontrol sumberdaya yang dibutuhkan perusahaan. Masing-masing anggota dewan akan memberikan kumpulan dari pengalaman, attachment, dan pandangan yang unik dan berbeda-beda bagi dewan. Jika persepsi, pandangan dan latar belakang anggota dewan relatif homogen, maka ada kemungkinan besar strategi-strategi pembuatan keputusan dari mekanisme tata kelola perusahaan akan menjadi single-minded, dapat ditebak dan tidak fleksibel. Dewan yang memiliki diversitas anggota lebih tinggi akan lebih mampu menghadapi tantangan dan dinamika lingkungan bisnis. Kusumastuti et al. (2006), mengungkapkan jika wanita memiliki sikap kehatihatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari risiko, dan lebih teliti
16
dibandingkan pria. Sisi inilah yang membuat wanita tidak terburu-buru dalam mengambil keputusan. Untuk itu dengan adanya wanita dalam jajaran direksi dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan berisiko lebih rendah. 2.4.2 Umur anggota dewan Kusumastuti et al. (2006), mengungkapkan bahwa usia anggota dewan berkaitan dengan kebijaksanaan yang dimiliki. Semakin bertambah usia, semakin bijaksana seseorang. Jika dilihat dari tahapan dewasa seseorang yang dikaitkan dengan kinerja, maka seseorang yang berada pada kelompok usia dewasa madya (tengah) merupakan masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam karirnya, mereka cenderung fokus terhadap pekerjaan daripada berpindahpindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain. Selain itu, para pekerja yang lebih tua biasanya memperlihatkan lebih banyak kesetiaan kepada perusahaan daripada pekerja yang masih muda. Akan tetapi dalam konteks diversitas dewan berdasarkan teori ketergantungan sumberdaya, yang menjadi permasalahan adalah bagaimana variasi dari umur dapat memberikan alternatif-alternatif kepada strategi pembuatan keputusan yang baik. Bagaimana keheterogenan dari segi umur dapat meningkatkan kualitas keputusan yang akan mendorong peningkatan kinerja perusahaan.
17
2.4.3 Diversitas latar belakang pendidikan Ponnu, (2008) mengungkapkan BOD seharusnya terdiri dari orang-orang profesional dengan keahlian dalam bidang hukum, perpajakan akuntansi, keuangan, dan lainnya. Dengan adanya anggota dewan yang memiliki keahlian, dapat memberikan perspektif yang bermanfaat terhadap penilaian risiko, keunggulan bersaing, dan pemahaman mengenai tantangan yang dihadapi dalam bisnis. Diversitas latar belakang dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, merupakan hal penting bagi komposisi dewan secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan perusahaan akan latar belakang pendidikan dan pengalaman tertentu yang terus berubah seiring perubahan waktu. Dewan seharusnya memonitor keahlian dan pengalaman anggota dewan dengan kriteria keanggotaan yang telah ditetapkan untuk menilai pada tiap tahapan daur hidup perusahaan apakah dewan telah memiliki alat untuk melaksanakan fungsinya secara efektif. Akan tetapi, tanpa kualifikasi keahlian, seseorang masih bisa berkontribusi kepada perusahaan, membuat keputusan yang berbeda, memiliki pandangan yang independen, dan bertindak tanpa rasa takut. 2.5 Kinerja Pasar Randoy et al. (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ukuran price to book value (PBV) merupakan ukuran yang baik
untuk menilai kinerja pasar
perusahaan. Penilaian kinerja pasar menunjukkan estimasi investor terhadap laba
18
perusahaan di masa yang akan datang, sehingga dapat dianggap ukuran kinerja berdasarkan pasar. PBV merupakan perbandingan antara harga pasar saham dibagi nilai buku perlembar saham. Jogiyanto, (2008) menyatakan nilai pasar adalah harga saham yang terjadi di pasar bursa pada saat tertentu yang ditentukan oleh pelaku pasar, sedangkan nilai buku perlembar saham menunjukan aktiva bersih yang dimiliki pemegang saham dengan memegang satu lembar saham. Aktiva bersih adalah sama dengan total ekuitas pemegang saham, maka nilai buku perlembar saham adalah total ekuitas dibagi dengan jumlah saham beredar. 2.6 Diversitas Dewan dan Kinerja Pasar Dengan adanya diversitas dewan akan meningkatkan kreatifitas, inovasi dan pembuatan keputusan yang berkualitas. Dewan adalah pihak yang paling berpengaruh, dewan juga memiliki peranan sebagai pengawas mewakili pemegang saham. Dalam kaitannya dengan tata kelola perusahaan, diversitas dewan akan berpengaruh positif (Marimuthu, 2008). Diversitas dapat membantu perusahaan dalam hal: indentifikasi dan kapitalisasi kesempatan memperbaiki produksi dan penyediaan jasa, menarik, menahan, memotivasi, dan menggunakan sumberdaya manusia secara efektif, memperbaiki proses pembuatan keputusan pada semua tingkatan organisasional, dan berbagai keuntungan lainnya yang diperoleh karena dianggap sebagai organisasi yang memiliki kesadaran sosial dan modern Manfaat-manfaat ini seharusnya dapat
19
meningkatkan nilai pemegang saham yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja pasar perusahaan (Gandz dan Orange, 2001). Manajemen terhadap diversitas, akan berdampak baik pada kinerja finansial perusahaan untuk jangka panjang maupun pada kinerja saham perusahaan untuk jangka pendek (Robinson dan Dechant, 1997). Dengan adanya diversitas dewan dalam perusahaan akan meningkatkan keyakinan cakon investor akan keadilan, transparansi, akuntabilitas dan tanggung jawab pengelolaan perusahaan sehingga akan meningkatkan estimasi investor terhadap nilai perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara diversitas dewan dengan kinerja pasar perusahaan.
