BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Pengalaman Kerja Pada dasarnya pengalaman kerja merupakan pengetahuan yang diperoleh selama karyawan tersebut bekerja pada perusahaan di tempat kerjanya, semakin lama pengalaman kerja yang mereka miliki semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh. Menurut pendapat Siagian (2004:60) bahwa pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Menurut Manullang (2004:62) yang menyatakan “lulusan yang belum punya pengalaman kerja baru dapat dikatakan “siap terbang” dan agar “siap pakai” maka perusahaan, yang merekrutnya haruslah memberikan tambahan berupa latihan, atau pendidikan khusus yang ada kaitannya dengan kemampuan dan pengetahuan yang diisyaratkan oleh jabatan yang akan dipangkunya”. Hasibuan (2002:55) yang menyatakan bahwa “pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat perhatian utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap
22
pakai. Pengalaman dapat menujukan apa yang dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Pengalaman kerja pegawai akan mendukung keterampilan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugas karyawan sehingga tingkat kesalahan akan semakin berkurang. Semakin lama pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin terampil dan semakin cepat karyawan tersebut menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut, dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja adalah keahlian atau kemampuan yang dimiliki oleh seseorang pada suatu bidang pekerjaan yang diperoleh dengan belajar dalam suatu kurun waktu tertentu yang tentunya dilihat dari kemampuan intelegasi, baik pengalaman yang berasal dari luar perusahaan maupun dari dalam perusahaan. 2.1.2. Pentingnya Pengalaman Kerja Pengalaman kerja biasanya dijadikan pertimbangan dalam penerimaan calon karyawan, karena dari pengalaman kerja dapat dilihat apa yang telah dikerjakan oleh calon karyawan pada saat melamar. Umumnya perusahaanperusahaan cenderung lebih memilih tenaga kerja yang sudah berpengalaman, lebih disiplin, lebih cekatan, serta lebih cepat menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditanganinya, sehingga prestasi kerja karyawan dapat tercapai seperti yang diharapkan, hal ini sesuai dengan pendapat Rusli Syarif
23
(1991:98) bahwa “produktivitas individu tergantung oleh kesediaan/kemauan kerja dan keterampilan kerja baik yang didapat melalui kemampuan pribadi, pengalaman atau latihan kerja yang didapat melalui kemampuan pribadi, pengalaman atau latihan kerja yang pernah dialaminya”. Menurut Susilo Martoyo (2000:46) menyatakan bahwa : suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung lebih memilih pelamar yang sudah berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena mereka yang sudah
berpengalaman
dipandang
lebih
mampu
dalam
pelaksanaan-
pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Tentunya di samping kemampuan intelegasi yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya. Sebab orang-orang yang mempunyai intelegasi yang baik biasanya adalah orang yang mempunyai kecerdasan cukup baik pula. Hal ini diperkuat oleh pendapat Manullang (2004:56) menyatakan bahwa: “umumnya perusahaanperusahaan lebih cenderung memilih tenaga kerja yang lebih berpengalaman selalu akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali tidak mempunyai pengalaman. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa seseorang yang sudah berpengalaman akan lebih mampu melaksanakan tugas sehingga lebih produktif. 2.1.3 Pengertian Penempatan Karyawan Para karyawan yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapat tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
24
yang dimilikinya. Menurut Schuler dan Jackson (1997:166) penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, prefensi dan kepribadian karyawan tersebut. Seleksi dan penempatan yang efektif meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat, serta kebutuhan calon karyawan akan pekerjaan yang diinginkannya. Menurut
Rivai
(2005:211)
penempatan
karyawan
berarti
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Dari pengertian di atas maka penempatan berarti mengalokasikan karyawan baik yang baru maupun karyawan lama pada posisi atau jabatan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, prefesi dan kepribadian serta minat dari karyawan tersebut. 2.1.4
Jenis-jenis Penempatan Terdapat tiga jenis penempatan menurut Rivai (2005:211) yaitu promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan tersebut.
25
1) Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atau usaha dan prestasinya di masa lampau. 2) Transfer Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkatan strukturalnya. Transfer mungkin akan bermanfaat bagi karyawan karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam persfektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa yang akan datang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. 3) Demosi Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya baik berupa gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang negatif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinannya, kinerja yang kurang baik atau ketidaktaatan pada disiplin
26
kerja seperti terlalu sering tidak hadir. Permasalahan yang timbul akibat demosi yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang di demosi juga akan makin tidak produktif dan makin berkurang loyalitasnya. 2.1.5. Tujuan Penempatan Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Menurut menurut Schuler dan Jackson (1997:165) beberapa tujuan yang ingin dicapai lewat penempatan yang tepat adalah sebagai berikut: 1) Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya. 2) Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali 3) Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka 4) Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi 5) Memperkecil kesalahan dan tuntutan dari pelanggan akibat kelalaian yang dilakukan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan pekerjaannya.
27
6) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan dalam program tindakan afirmatif. Menurut Rivai (2005: 214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut: 1) Mengurangi ketidaksesuaian Preview terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksesuaian kognitif. 2) Mencegah berhentinya pekerjaan baru Berhentinya pekerjaan baru adalah mahal harganya. Di samping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begitu pekerjaan itu berhenti. 2.1.6. Pengertian Lingkungan Kerja Ada beberapa pendapat dari para ahli yang mengemukakan mengenai pengertian dari lingkungan kerja, antara lain menurut Nitisemito (1996:112) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan,
keamanan,
musik
dan
sebagainya.
Dalam
menciptakan
lingkungan kerja agar dapat meningkatkan aktivitas organisasi, maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, dan
28
warna. Menurut Ahyari (1999:121) lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja. Secara umum lingkungan kerja di dalam perusahaan merupakan lingkungan di mana karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pikirannya sehari-hari. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya di dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu perusahaan dapat menyangkut kebersihan, keamanan, udara, warna, dan lain sebagainya. 2.1.7. Arti penting lingkungan kerja Lingkungan kerja penting mendapat perhatian dari perusahaan karena dilihat dari peranannya lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Ahyari (1999:122) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktivitas mereka, demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat menurunkan gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas karyawan. Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan suatu perusahaan maka sudah selayaknya pihak perusahaan memperhatikan lingkungan kerja yang ada pada perusahaan tersebut dengan tetap mengusahakan agar keadaan
29
lingkungan kerja dapat menciptakan suasana nyaman dan aman bagi karyawan pada perusahaan tersebut. Keadaan lingkungan kerja yang kurang terjaga kenyamanannya akan membawa dampak negatif bagi karyawan dan juga perusahaan, hal ini dapat berpengaruh menurunkan semangat karyawan untuk dapat meningkatkan prestasi kerjanya. 2.1.8. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor dari lingkungan kerja yang mempunyai peranan penting bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dalam suatu perusahaan menurut Ahyari (1999:172) adalah sebagai berikut: 1) Penerangan Penerangan yaitu cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja masingmasing karyawan perusahaan. Syarat-syarat penerangan yang baik yaitu sinar yang cukup terang dan tidak menyilaukan mata dan distribusi cahaya yang merata. Menurut Assauri (1999:66) syarat-syarat penerangan yang baik adalah sebagai berikut: a. Sinar/cahaya yang cukup b. Sinar yang tidak menyilaukan c. Tidak terdapat kontras yang tajam d. Cahaya yang terang e. Sinar cahaya yang merata
30
f. Warna yang sesuai 2) Suhu udara. Suhu udara ruang kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas atau lembab akan menurunkan gairah kerja sehingga kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh karyawan semakin besar. Pengaturan suhu udara di dalam ruangan kerja dapat dilakukan dengan memiliki beberapa alternatif seperti: a. Ventilasi yang cukup pada gedung/pengaturan suhu udara b. Pemasangan kipas angin c. Pemasangan air conditioner d. Pemasangan humadiflier Agar dapat terjadi pertukaran udara secara baik di dalam ruangan, dalam rangka mengurangi panas yang timbul maka perlu diperhatikan lebar ventilasi dan penempatannya di dalam ruangan itu sendiri agar jangan sampai angin terlalu kuat sehingga menyebabkan pekerja menjadi sakit. Di samping masalah pemanasan ventilasi perlu juga diperhatikan cara pemanasan AC ini sendiri dalam hubungan dengan konstruksi gedung agar dapat berfungsi dengan baik. 3) Penyusunan warna Masalah warna pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugasnya, karena sifat warna dapat merangsang peranan manusia. Masalah pewarnaan ini meliputi elemen dinding, langit-langit, lantai,
31
peralatan kerja, dan mesin-mesin. Masalah penggunaan warna harus memperhatikan faktor-faktor yaitu: a. Pemilihan warna b. Komposisi warna c. Hubungan warna yang dipakai dengan masalah penyinaran 4) Ruang gerak Ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan hendaknya jangan terlalu sempit, tumpukan-tumpukan barang dan perkakas lainnya yang membatasi ruang gerak karyawan dapat mengakibatkan pemborosan, baik pemborosan dalam bekerja maupun dalam gerak. Jelas kiranya bahwa seseorang tidak mungkin bekerja dengan baik jika tidak tersedianya cukup tempat untuk bekerja, ruang kerja yang sempit dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. 5) Suara dalam ruang kerja Kebisingan merupakan gangguan, dengan adanya kebisingan ini konsentrasi dalam bekerja terganggu. Hal ini menimbulkan kerugian. Suara bising dalam suatu pabrik dapat dikurangi dengan tindakan yaitu: a. Mengurangi intensitas suara dan bunyi itu pada sumber-sumbernya dengan mengadakan perubahan atau modifikasi mesin-mesin secara mekanis b. Mencegah
penyebaran
atau
meluasnya
suara
ribut
mengalokasikan atau menutup rapat keributan-keributan itu
32
dengan
c. Menghindari adanya alunan suara yang memantul dengan jalan menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara. 6) Kebersihan Kebersihan dalam perusahaan terutama pada ruang kerja sebaiknya dijaga, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan dan kejiwaan seseorang. Lingkungan kerja penuh debu, sampah, bau tidak enek jelas akan menimbulkan
perasaan
yang
kurang
menyenangkan
bahkan
dapat
mengganggu kesehatan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya menunjang dengan konstruksi yang memudahkan kerja pembersih, pemeliharaan bahan yang tidak cepat menjadi kotor dan apabila kotor mudah dibersihkan. Di samping itu, perusahaan harus menyediakan peralatan-peralatan kebersihan seperti tempat sampah pada tempat-tempat yang mudah dijangkau dan terlihat oleh karyawan. 7) Keamanan Keamanan lingkungan kerja adalah keamanan terhadap keseluruhan jiwa dan milik harta pribadi karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka karyawan akan menjadi lebih tenang dan memiliki gairah yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Apabila keamanan kerja di dalam perusahaan tidak terjamin akan menyebabkan menurunnya semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan.
33
2.1.9. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi (perusahaan) yang didasarkan atas kecerdasan spiritual, intelegensia, emosional, dan kecerdasan mengubah kendala menjadi peluang serta keterampilan fisik yang diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan organisasi atau perusahaan Gordan (2004:90). Hasibuan (2002:94) lebih luas menguraikan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Pendapat Soeprihanto (2001:7) bahwa “prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, kriteria atau mutu”. Masalah mutu terkait dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh karyawan. Apabila karyawan memberikan hasil kerja atau kinerja sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan, maka prestasi kerja karyawan memberikan hasil kerja atau kinerja yang di bawah standar target perusahaan maka prestasi kerja karyawan tersebut dikatagorikan kurang baik. Pengertian prestasi kerja menurut Ruky (2002: 15) disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal
34
dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Sedangkan Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai “performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu). Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. 2.1.10. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Menurut Martoyo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan atau produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya. Menurut Hasibuan (2002), faktor-faktor
yang
mempengaruhi
prestasi
kerja
adalah
kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan. Demikian pula menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi dan kemampuan. Ada tiga faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Steers (1985), yaitu (1) kemampuan, kepribadian, dan minat kerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan
35
peran seorang pekerja; dan (3) tingkat motivasi pekerjaan. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di atas bahwa factor pengalaman kerja, penempatan dan lingkungan kerja sudah dibahas pada landasan teori sebelumnya. 2.1.11. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Siagian (2007:233) bahwa penilaian prestasi kerja tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Sedangkan menurut Mudiarta Utama (2001:213) adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Handoko (2000:135) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah suatu proses, melalui bagaimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang dilakukan oleh pimpinan atau yang diserahi wewenang dalam suatu perusahaan untuk menilai prestasi kerja individu maupun kelompok yang ada di dalamnya, tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
36
kariernya yang dilakukan secara periodik dan terus menerus. Untuk mengetahui potensi yang dimiliki oleh setiap individu sehingga dapat dikembangkan untuk kepentingan karyawan itu sendiri dan perusahaan. 2.1.12. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2002:89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah : 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaan. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam perusahaan. 6) Sebagai alat ukur mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat, kebutuhankebutuhan bawahannya.
37
7) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan perfomence kerja yang baik. 8) Sebagai alat untuk bias melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9) Sebagai Kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dengan demikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian
prestasi
kerja
sebenarnya
untuk
memperbaiki
prestasi,
mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, penetapan gaji, kebijakan promosi, motivasi, seleksi, dan untuk mengembangkan kecakapan karyawan. 2.1.13. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pengalaman banyak organisasi menujukan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan baik bagi karyawan ataupun bagi perusahaan. Manfaat dari penilaian prestasi kerja karyawan menurut Siagian (2007:227) adalah sebagai berikut : 1) Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkatkan lagi di masa-masa yang akan datang.
38
2) Sebagai bahan memberikan keputusan dalam memberikan imbalan. Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada pada anggotanya tidak hanya terbatas pada upah atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. 3) Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5) Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
39
2.1.14. Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Siagian (2007:233) metode penilaian prestasi kerja pada dasarnya dikelompokkan atas metode masa lalu dan metode orientasi masa depan. 1) Metode penilaian prestasi kerja di masa lalu Metode ini merupakan metode penilaian prestasi kerja para pegawai secara objektif untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu yang hasilnya bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi pegawai yang bersangkutan dalam rangka pengembangan kariernya. Yang termasuk dalam metode masa lalu adalah : sekala peringkat, checklist, pilihan terarah, insiden kritikal, skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku, evaluasi lapangan, tes dan observasi, pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif. (1) Metode skala peringkat. metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan
untuk
mengukur
keberhasilan
seseorang
menunaikan
kewajibannya, seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kejujuran, ketelitian, kecermatan, dan kerapian. (2) Checklist. Dengan metode ini bagian kepegawaian memberikan formulir isian yang mengandung identitas pegawai dan faktor-faktor yang dinilai dalam mengukur keberhasilan seseorang dengan pemberian bobot.
40
(3) Metode pemilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai. (4) Metode insiden kritikal. Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam katagori tingkah laku bawahan. (5) Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. (6) Metode evaluasi lapangan. Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian. (7) Tes dan observasi. Pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan. (8) Pendekatan-pendekatan
komperatif.
Metode
ini
mengutamakan
pembandingan prestasi kerja seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
41
2) Metode penilaian dengan orientasi masa depan Metode ini merupakan perkembangan dari metode penilaian prestasi kerja di masa lalu dalam menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk dalam metode ini adalah : penilaian diri, manajemen berdasarkan sasaran, penilaian psikologikal, pusat-pusat penilaian. (1) Penilaian diri sendiri. Dalam metode ini dilakukan pengenalan ciri-ciri positif dan negatif yang terdapat dalam diri seseorang yang merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerjanya. (2) Manajemen berdasarkan sasaran. Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran masingmasing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. (3) Penilaian psikologikal. Metode ini melibatkan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai. Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu untuk dapat dipromosikan. (4) Pusat-pusat penilaian. Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi di masa depan. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan haruslah diperhatikan dari kumpulan sikap-sikap individu dalam hubungan dengan kelompok atau organisasi, karena prestasi kerja merupakan akibat adanya hubungan antara
42
individu dari kelompok kerja maupun terhadap organisasinya. Karyawan akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus dapat memberikan perhatian dan menaruh minat terhadap pegawai serta harus pula memberikan perhatian dan menaruh minat terhadap pegawai serta memberikan perhatian dan pengakuan kepada mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Di mana salah satu keluaran itu tercermin dari prestasi kerja karyawan. 2.2. Pengaruh Pengalaman kerja, Penempatan, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menyadari betapa pentingnya peningkatan prestasi kerja karyawan yang akan memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka sudah seharusnya pihak manajemen memahami hal-hal yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang meliputi pengalaman kerja, penempatan dan lingkungan kerja. Menurut Siagian (2004:60) bahwa pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Menurut Rivai (2005:211) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk
43
sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Nitisemito (1996:112) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya. Menurut Gordan (2004:90), Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi (perusahaan) yang didasarkan atas kecerdasan spiritual, intelegensia, emosional, dan kecerdasan mengubah kendala menjadi peluang serta keterampilan fisik yang diarahkan kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan organisasi atau perusahaan. Dari uraian yang telah disampaikan maka dapat diketahui bahwa pengalaman kerja, penempatan dan lingkungan kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Dengan adanya pengalaman kerja diharapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien, penempatan yang tepat dan lingkungan kerja yang baik sehingga karyawan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat dan menghasilkan kualitas kerja yang terbaik, maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja, penempatan dan lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan bergairah dan semangat kerja yang tinggi, yang juga akan berpengaruh pada prestasi kerjanya.
44
2.3. Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian sebelumnya sebagai referensi oleh Manik Harikusuma (2005) yang meneliti tentang "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Three Brothers Bungalows Legian Kuta". Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis kuantitatif, analisis regresi linier sederhana, analisis t-test, analisis kualitatif yaitu penjabaran secara deskriptif mengenai basil dari kuesioner tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, serta basil penilaian prestasi kerja karyawan di Three Brothers Bungalows Legian Kuta. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu (X) pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas dan (Y) prestasi kerja sebagai variabel terikat. Hasil regresi linier sederhana : Y= 13.305 + 0.242 X, memberikan informasi bahwa meningkatnya prestasi kerja karyawan bagian front office dan hoise keeping di Three Brothers Bungalows, Legian Kuta dipengaruhi oleh meningkatnya pendidikan dan pelatihan. Hasil uji t-test diperoleh t-hittung sebesar 3,293 yang nilainya lebih besar dari t tabel yaitu 2,021, berada pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima. Berarti memang benar pendidikan dan pelatihan (X) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan bagian front office dan house keeping (Y) di Three Brothers Bungalows, Legian Kuta. Berdasarkan penelitian tersebut maka dapat diuraikan persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu sama menggunakan variabel prestasi kerja, sedangkan perbedaannya adalah tempat, waktu pelaksanaan.
45
Penelitian berikutnya dilakukan oleh Deddy Budiono (2007) yang meneliti “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Kabupaten Bangkalan”. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan uji – F dan uji – t, serta koefisien determinasi berganda yang disertai dengan tiga asumsi klasik regresi,
yaitu multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan
autokorelasi. Untuk menguji validitas digunakan teknik korelasi product moment, sedangkan reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien alpha. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel bebas yang terdiri dari direct financial (X1), indirect financial 9X2), serta non financial (X3),
rewards
secara
bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap pretasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Ini diketahui dengan membandingkan nila F-hitung (28,163) dengan tingkat kesalahan (0,000) yang berada di bawah tingkat kesalahan yang diperkenankan (0,05). Berdasarkan uji t diketahui bahwa seluruh variabel bebas secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Hal ini diketahui dari seluruh nilai t-hitung variabel bebas mempunyai nilai yang lebih besar dari r-tabel. Koefisien regresi masing-masing variabel bebas adalah X1 : 0.409, X2 0,323, X3 : 0,206, dengan konstanta 0,264 sehingga persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 0,264 + 0,409 (X1) + 0,323 (X2) + 0,206 (X3). Dari persamaan regresi tersebut diketahui bahwa variabel direct financial memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan, hal itu dikarenakan variabel tersebut memiliki nilai
46
koefisien regresi terbesar yaitu: 0,409. Sementara itu nilai R2 sebesar 0,758. Nilai ini memberikan arti bahwa ketiga variabel bebas tersebut berpengaruh sebesar 75,8% terhadap variabel terikat. Sedangkan sisanya sebesar 24,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel di luar variabel yang diteliti. Berdasarkan penelitian tersebut maka dapat diuraikan persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu sama menggunakan variabel prestasi kerja, sedangkan perbedaannya adalah tempat, waktu pelaksanaan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Achmad Dwi Anang Fanani (2007) yang meneliti tentang “Pengaruh Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Adhibaladika Agung Surabaya”. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda dengan uji F dan uji T. Penelitian menggunakan teknik sensus, dalam penelitian ini diambil 72 responden dari keseluruhan karyawan PT. Adhibaladika Agung Surabaya. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel lingkungan kerja yang terdiri dari lingkungan tempat kerja (X1), perlengkapan dan fasilitas (X2), suasana kerja (X3), mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Sebagai variabel terikat ini diketahui dengan membandingkan nilai F hitung = 69.489 lebih besar dari F tabel = 2.740, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas X1, X2, dan X3 secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel tergantung (Y). Dari hasil analisis dengan uji t diketahui bahwa seluruh variabel bebas secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel
47
terikat. Hal ini diketahui dari t hitung yang lebih besar dari t tabel, t tabel diketahui sebesar 1.995. Sedangkan t hitun g variabel Lingkungan tempat kerja (XI) sebesar 2,800, variabel Perlengkapan dan fasilitas (X2) sebesar 3,195 dan Suasana kerja (X3) sebesar 3,492. Koefisien regresi masing-masing variabel bebas X1= 0,266 X2 = 0,374 X3= 0.245 dengan konstanta = 0.669 sehingga persamaan yang dihasilkan : Y = 0.669 + 0.266X1 + 0.374X2 + 0.245X3. Dari persamaan regresi tersebut diketahui bahwa variabel perlengkapan dan fasilitas mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai koefisien terbesar 0,374. Sementara nilai (R2) sebesar 0.754 yang memiliki arti bahwa pengaruh semua variabel bebas terhadap perubahan varaibel terikat adalah sebesar 75.4 % dan sisanya 24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan penelitian tersebut maka dapat diuraikan persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu sama menggunakan variabel lingkungan kerja dan prestasi kerja, sedangkan perbedaannya adalah tempat, waktu pelaksanaan. 2.4. Rumusan Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka yang telah di kemukakan dan pembahasan hasil penelitian sebelumnya, maka jawaban sementara atau hipotesis atas permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
48
1. Pengalaman kerja, penempatan dan lingkungan kerja secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar 2.
Pengalaman kerja, penempatan dan lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar
3.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bintang Bali Indah Denpasar
49
