BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 1) Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan menurut George dan Jones didefinisikan sebagai ”The exercise of influence by one member of a group or organizations over other members to help the group or organization achieve its goals.” Kepemimpinan terkait dengan pemberian pengaruh yang dilakukan oleh seseorang atau salah satu anggota kelompok atau organisasi atas anggota lain untuk membantu kelompok atau organisasi mencapai tujuannya. Kepemimpinan terkait dengan pemberian pengaruh dalam mewujudkan tujuan organisasi. Tanpa adanya pengaruh dari seorang pemimpin kepada orang-orang yang dipimpinnya, maka tujuan organisasi tidak akan terwujudkan. Pemimpin memiliki tugas untuk mempengaruhi dan menggerakkan setiap perilaku orang yang dipimpinnya untuk bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang mengacu pada pencapaian tujuan organisasi. Menurun Bennis yang dikutip Luthans menyatakan “….effective leadership cannot exist without the full inclusion, initiatives, and the cooperation of employees”. Kepemimpinan yang efektif tidak dapat tercapai tanpa inklusi penuh, inisiatif, dan kerjasama dengan bawahan. Seseorang tidak akan dapat menjadi pemimpin yang berhasil apabila tidak memiliki pengikut. Terry menyatakan bahwa
13
“Leadership is the relationship in which one person, or the leader, influences others to work together willingly on related tasks to attain that which the leader desires“. Kepemimpinan diartikan sebagai hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang-orang lain untuk bekerjasama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin. Robbins dan Coulter menyatakan bahwa “a process of leading a group and influencing that group to achieve its goal.” Kepemimpinan diartikan sebagai suatu proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk
mencapai
kepemimpinan
tujuan.
merupakan
Sedangkan
Luthans
menyatakan
bahwa
kemampuan
individu
untuk mengarahkan
bawahannya ke tujuan yang sebenarnya dan memberi wewenang kepada mereka untuk mengambil tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Mangkuprawira menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan unsur yang fundamental dalam menghadapi gaya dan perilaku seseorang. Hal ini sebagai potensi untuk dapat membuat orang lain atau yang dipimpin mengikuti apa yang dihendaki pemimpinnya menjadi suatu kenyataan. Kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi orang yang dipimpin menjadi unsur yang fundamental dalam mewujudkan kepemimpinan yang efektif. Harapan pemimpin akan menjadi kenyataan apabila dirinya mampu mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya melakukan apa yang dikehendaki sehingga harapan tersebut terwujudkan. Greenberg dan Baron menyatakan bahwa kepemimpinan adalah “The process whereby one
14
individual influences other group members toward the attainment of defined group or organizational goals.” Pernyataan ini memiliki makna bahwa kepemimpinan sebagai proses pengaruh yang diberikan satu individu anggota kelompok kepada anggota kelompok lain untuk mencapai tujuan organisasi. Gabriel menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan aktivitas anggota-anggota dalam hubungan pekerjaan dalam organisasi. Dubin yang dikutip Sedarmayanti menyatakan bahwa ”Leader is the exercecies of outhority and the making of decissions. (Kepemimpinan adalah aktivitas pemegang kewenangan dan pengambil keputusan)”. Kedua pernyataan tersebut memberikan makna bahwa pemimpin sebagai pemegang otoritas memegang peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Pemimpin harus dapat mengarahkan bawahannya pada aktivitas kerja yang mengacu pada pencapaian tujuan organisasi. Tanpa usaha mempengaruhi dan mengarahkan serta menggerakkan maka tujuan yang hendak dicapai tidak akan terwujudkan secara optimal. Michael Armstrong (2003: 42) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaikbaiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak. 2) Peran Pemimpin Para pemimpin memiliki dua peran penting, yaitu sebagai berikut. (1) Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah sang pemimpin. Pemimpin harus memastikan bahwa tujuan
15
kelompok akan tercapai. Apabila tidak tercapai, maka akan menimbulkan rasa frustasi, ketidakharmonisan, kritik dan disintegrasi kelompok. (2) Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota kelompoknya maupun hubungan antar anggota kelompoknya maupun antar anggota kelompok. Hubungan akan efektif apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian tugas. Dalam kaitannya dengan menjaga hubungan yang efektif, pemimpin dibagi dalam dua kategori. Pertama golongan pemimpin yang memberi perhatian pada semangat kerja dan pencapaian tujuan. Kedua, pemimpin yang
memfokuskan
perhatian
pada
individu
dan
bagaimana
memotivasinya. 3) Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasi sebagai berikut. (1) Kharismatik/non
kharismatik.
Para
pemimpin
kharismatik
sanat
bergantung pada kepribadian mereka, kualitas-kualitas inspirasional (pemberi semangat) serta “suara”nya. Seringkali mereka adalah pemimpin yang visioner, yang memiliki erientasi prestasi, pengambil resiko yang penuh perhitungan, dan juga merupakan komunikator yang baik. Adapun pemimpin non kharismatik sangat bergantung pada pengetahuan mereka (wewenangnya jatuh kepada orang yang memiiki pengetahuan tersebut), kepercayaan diri dan ketenangan diri, serta pendekatan analitis dalam menangani permasalahan.
16
(2) Otokratis / demokratis. Para pemimpin otokratis cenderung membuat keputusan sendiri, menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar melaksanakan perintahnya. Adapun para pemimpin demokratis mendorong karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan. (3) Pendorong / Pengawas. Pemimpin yang memiliki sifat mendorong, selalu memberi semangat kepada karyawan dengan menggunakan visinya dan memberdayakannya
untuk
mencapai
tujuan
kelompok.
Adapun
pemimpin yang bergaya pengawas memanipulasi karyawan agar patuh. (4) Transaksional
/
transformasional.
Para
pemimpim
transaksional
memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerjaan untuk memperoleh kepatuhan dari karyawan. Para pemimpin transformasional memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi. 4) Indikator Kepemimpinan Michael
Armstrong
memberikan
beberapa
indikator
perilaku
kepemimpinan berikut ini. (1) Menunjukkan antuasisme Seorang
pemimpin
selalu
menunjukkan
sikap
antuasias
dalam
menghadapi segala hal dalam lingkup wilayah kewenangannya. Sikap selalu bersemangat, tidak loyo, tidak pernah merasa malas atau enggan untuk menangani segala permasalahan sehingga bisa menuntaskan pekerjaan atau permasalahan dengan baik.
17
2) Mendorong / memberi dukungan pada karyawan Pemimpin selalu menularkan semangat kepada para karyawan serta mendorong
para
karyawan
untuk
selalu
mengembangkan
kemampuannya. 3) Memberi pengakuan atas usaha-usaha individu. Keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan / tugas atau ide yang diberikan karyawan selalu dihargai secara proporsional oleh pemimpin. 4) Mendengarkan gagasan dan permasalahan individu. Pemimpin menjadi tempat karyawan untuk mengutarakan gagasan / ide untuk perbaikan atau juga mencurahkan permasalahan yang dihadapi karyawan. 5) Memberikan pengarahan Pemimpin selalu memberikan pengarahan sebagai dasar pelaksanaan pekerjaan. Dnegan pengarahan yang jelas, maka karyawan juga terarah dalam melakukan pekerjaannya dan jelas apa tujuannya. 6) Mendorong kerjasama tim Pemimpin senantiasa aktif mencontohkan dan mendorong para karyawan agar bekerja secara tim, karena semua karyawan adalah bagian dari tim yang berkerja di dalam wilayah kewenangannya.
18
2.1.2 Kompensasi 1) Pengertian Kompensasi Kompensasi itu sangat penting diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi pegawai atau karyawan pada perusahaan atau organisasi tertentu. Apabila pengupahan atau penggajian dirasakan tidak layak atau tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial bagi semua orang yang bekerja di organisasi atau perusahaan. Agar kecemburuan sosial tersebut tidak terjadi maka perlu tindakan preventif. Pemberian upah yang layak dan adil tersebut merupakan jalan keluar yang efektif. Menurut Hadari Nawawi (2003: 315) Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, hendaknya dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan dan papan merupakan kebutuhan yang amat penting sejak seseorang dilahirkan. Agar tenaga kerja dapat bekerja secara maksimal dan penuh semangat dalam melaksanakan tugasnya dan ikut berpartisipasi secara aktif perlu diberikan daya perangsang berupa kompensasi. Motivasi pimpinan terhadap karyawan melalui pemberian kompensasi yang adil adalah cara yang sangat tepat dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Bila ditinjau dari sisi pegawai itu sendiri kompensasi merupakan hak yang timbul karena karyawan telah memenuhi kewajibannya.
19
Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang baik yang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi. Menurut Simamora (2004:448) menyatakan bahwa: “kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai distribusi mereka kepada organisasi”. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil. Menurut Gorda (2004:179) menyatakan bahwa: “kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang biasa diterima oleh karyawan atas kinerja yang sudah disumbangkan kepada perusahaan. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik dan partisipasi kerja yang aktif demi terciptanya suatu tujuan bersama. Menurut
Tohardi
(2005:412)
menyatakan
bahwa:
pemberian
kompensasi pada dasarnya memerlukan proses. Oleh karena itu, hal-hal yang sulit dilakukan adalah bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan. Bila kompensasi itu diberikan organisasi atau perusahaan tersebut dirasakan tidak layak, maka tujuan dari kompensasi itu sendiri kemungkinan besar tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa perusahaan kepada karyawan berupa
20
uang, barang ataupun kenikmatan yang berhak diterima karyawan sesuai dengan hasil kerjanya. 2) Syarat-syarat dalam pemberian kompensasi Banyak hal yang harus diperhatikan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan dan menumbuhkan kegairahan kerja karyawan. Syarat-syarat dalam pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. (1) Kompensasi harus dapat meningkatkan dan menimbulkan kegairahan kerja. Besarnya kompensasi yang diberikan hendaknya diusahakan sedemikian rupa sehingga akan mampu meningkatkan kegairahan kerja. Hal ini sangat penting jika kompensasi yang diberikan terlalu kecil dan lebih kecil dari karyawan lain akan dapat menyebabkan kinerja dan partisipasi karyawan
menurun,
hal
ini
dapat
mengakibatkan
menurunnya
keuntungan perusahaan. Besarnya kompensasi sangat besar pengaruhnya terhadap kegairahan kerja karyawan, oleh karena itu jika keuangan memungkinkan hendaknya perusahaan menaikkan kompensasi, sehingga cukup untuk meningkatkan semangat kerja. Akan tetapi dalam pertimbangan untuk menaikkan kompensasi perusahaan hendaknya yakin bahwa kompensasi yang diberikan harus lebih kecil dari tambahan keuntungan yang diperoleh.
21
(2) Kompensasi harus adil Perusahaan bagi para anggota pada dasarnya merupakan tempat dan sarana untuk memuaskan berbagai kebutuhan baik material maupun non material. Karenanya perusahaan haruslah memberikan balas jasa yang tepat dengan tidak melupakan unsur-unsur keadilan. Untuk menetapkan kompensasi yang adil perusahaan dapat menggolongkan tugas-tugas dalam beberapa kegiatan yang menurut pembagiannya masih perlu diberikan pembagian yang sama. Penggolongan tersebut jangan terlalu banyak sebab akan menimbulkan kesukaran dalam administrasi, dan sebaliknya akan dapat menyebabkan kemungkinan menggolongkan yang kurang tepat. Penggolongan tersebut didasarkan pada penilaian bahwa untuk tugas-tugas tersebut perlu diberikan kompensasi yang sama didasarkan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut. a.
Berat ringannya suatu pekerjaan;
b.
Sulit mudahnya pekerjaan yang diberikan;
c.
Besar kecilnya resiko pekerjaan yang dihadapi;
d.
Perlu tidaknya keterampilan pekerjaan
(3) Kompensasi tidak boleh bersifat statis. Kompensasi
yang
diberikan
perusahaan
yang
berbentuk
uang,
disesuaikan dalam bentuk rupiah, jika nilai yang diberikan cukup maka harus sesuai dengan kebutuhan. Bila suatu perusahaan setelah menetapkan kompensasi tidak berkemauan untuk meninjau kembali
22
maka perusahaan tersebut dalam penetapan kompensasinya bersifat statis. (4) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. Salah satu tujuan utama menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi.
Dengan
adanya
kompensasi
yang
diterimanya
itu
diharapkan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya: kebutuhan akan makan, minuman dan pakaian. 3) Tujuan kompensasi Kompensasi sangatlah penting diberikan, untuk itu sebelum diberikan kompensasi sangat perlu diadakan penelitian untuk memperoleh data tentang hal-hal yang perlu diberikan kompensasi. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan harus diatur agar sesuai dengan sistem yang berlaku dalam organisasi. Menurut Mudiartha (2001:263) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. (1) Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian. (2) Kepuasan kerja. Dengan balas jasa karyawan akan dapat memnuhi kebutuhan fisik, sosial, egoistiknya sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu.
23
(3) Pengadaan efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan menjadi lebih mudah. (4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahananya. (5) Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. (6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup maka disiplin karyawan akan semakin baik, mereka akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku. (7) Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan. (8) Pengaruh pemerintah. Jika program kompensasi tersebut sesuai dengan perundang-undangan perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
24
Gorda (2004:180) menyatakan bahwa: “tujuan kebijakan kompensasi adalah menjamin tumbuhnya rasa keadilan, memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan sumber daya manusia sekarang, memenuhi peraturan perundangan, dan mengendalikan biayabiaya kearah efisiensi”. 4) Jenis-jenis kompensasi Simamora (2004:445) menyatakan bahwa jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut. (1) Upah dan gaji. Jika program kompensasi tersebut sesuai dengan perundang-undangan perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). (2) Insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Program insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok. (3) Tunjangan. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
25
(4) Fasilitas. Contoh-contoh fasilitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker yang luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas yang didapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. Tohardi (2002:417) menyatakan bahwa pada dasarnya kompensasi itu dibagi menjadi 2, yaitu: a.
Kompensasi langsung (Direct Compensation). Upah atau gaji yang diberikan langsung berhubungan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan.
b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation). Pemberian upah atau gaji yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi tidak langsung juga disebut sebagai kompensasi lengkap. 5) Indikator Kompensasi Simamora (2004 : 541), menyatakan bahwa kompensasi dapat dibagi menjadi dua klasifikasi, yaitu sebagai berikut. (1) Kompensasi finansial, kompensasi jenis ini terdiri dari kompensasi secara langsung dan tidak langsung.Adapun indikator dari kompensasi finansial meliputi:
26
(2) kompensasi finansial secara langsung yaitu pembayaran gaji, insentif, prestasi, dan pembayaran tertangguh yang diberikan dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. (3) Kompensasi finansial secara tidak langsung yaitu kompensasi yang dapat disebut juga sebagai tunjangan, meliputi semua finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, meliputi: a. asuransi jiwa dan kesehatan serta dana pensiun. b. bayaran di luar jam kerja, liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. c. fasilitas-fasilitas yang terdiri dari kendaraan, keuangan kantor dan tempat parkir (4) Kompensasi nonfinansial adalah kompensasi yang dapat berwujud kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja, meliputi: a. Kompensasi yang didapatkan dari pekerjaan yang berupa tugastugas yang menarik, penuh tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian. b. Lingkungan pekerjaan yang berupa kebijakan – kebijakan yang sehat,
struktur
visi
yang
kompeten,
suasana
menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
27
kerja
yang
2.1.3 Lingkungan Kerja 1) Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan/instansi sangat penting untuk
diperhatikan
manajemen.
Meskipun
lingkungan
kerja
tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Sutrisno (2010:118) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Sedarmayanti (2009:26) mendefinisikan lingkungan kerja fisik sebagai semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan pengertian diatas, maka lingkungan kerja dapat dikatakan sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
28
2) Indikator lingkungan kerja Sutrisno (2010:118) membagi lingkungan kerja menjadi 3 (tiga) bagian, yaitu sebagai berikut. (1) Kondisi kerja (2) Hubungan kerja (3) Fasilitas kerja Sutrisno
(2010:118)
juga
mengungkapkan
bahwa
yang
mengindikasikan lingkungan kerja yaitu, tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Sedarmayanti (2009:28) menyebutkan beberapa indikator terkait lingkungan kerja, yaitu sebagai berikut. (1) Penerangan atau cahaya di tempat kerja. Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang
29
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. (2) Temperatur atau suhu udara di tempat kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.
Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 persen untuk kondisi panas dan 35 persen untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. (3) Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur
udara
sangat
panas
dan
kelembaban
tinggi,
akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
30
oksigen,
dan
tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. (4) Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. (5) Kebisingan di tempat kerja. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
31
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. (6) Getaran mekanis di tempat kerja. Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. (7) Bau tidak sedap di tempat kerja. Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. (8) Tata warna di tempat kerja. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
32
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. (9) Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. (10) Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. (11) Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 2.1.4 Kinerja 1) Pengertian Kinerja Setiap organisasi perlu melakukan penilaian kinerja pegawai dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Pelaksanaan penilaian kinerja berhubungan dengan tujuan dari organisasi, misalnya untuk menetapkan kebijakan gaji
33
pegawai, mengevaluasi hasil kerja yang telah diselesaikan dalam periode tertentu, promosi jabatan atau untuk memenuhi keperluan lain. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 69) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Istiningsih (2006: 24) kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu: (1) Faktor individual yang terdiri dari Kemampuan dan keahlian, Latar belakang, Demografi; (2) Faktor Psikologis yang terdiri dari Persepsi, Attitude, Personality, Pembelajaran, Motivasi; (3) Faktor Organisasi yang terdiri dari Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan, Struktur, Job Design (Istiningsih, 2006: 24) Menurut Schuller dalam Sri Dwi Ari Ambarwati (2002: 100) jenis-jenis kriteria yang dapat membantu penilai dalam menilai kinerja pegawai yaitu: loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, keterampilan memimpin, hubungan antar personal dan hasil kerja yang telah dicapai. 2) Indikator Kinerja Karyawan Menurut Gibson dalam Sri Suranta (2002: 27) indikator untuk mengukur kinerja pegawai adalah: (a) Kualitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja; (b) Kuantitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari: jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan; (c) Pengetahuan / pemahaman terhadap pekerjaan, dapat diukur
34
dari pemahaman terhadap pekerjaan, dan kemampuan kerja; (d) Kerja sama yaitu kemampuan bekerja sama. Menurut Mangkunegara (2010:9), kinerja karyawan (Y) adalah kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. Indikator yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya kinerja yaitu: Prestasi kerja yaitu keterampilan yang dimiliki karyawan, tanggungjawab, kejujuran, kerjasama, inisiatif, ketepatan waktu, tingkat kesalahan kerja dan kecepatan kerja. 2.2 Hipotesis Penelitian 1) Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan Menurut Gorda (2006:190) kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang, maupun kenikmatan yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Aritonang (2005), menyimpulkan bahwa kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Selain itu Wardani (2009) menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas (kompensasi, keahlian dan motivasi) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa kepemimpinanatau leadership adalah 35
merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan di kehendaki. Hasil dari penelitian ini menyatakan kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja. Menurut Handayani (2013) hasil penelitiannya menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai bidang sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatra Barat. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan suasana pekerjaan yang baik sehingga memiliki tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan, akan meningkatkan kinerja pegawai ditandai dengan penyelesaian tugas tepat pada waktunya. H1 :
Bahwa
kepemimpinan,
kompensasi,
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2a) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi-kondisi yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang di tentukan. Gaya kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antgara pemenuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.
36
Kepemimpinan adalah faktor manusia yang amengikat satu kelompok secara bersama sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan. Pimpinan biasanya
diartikan
sebagai
orang
yang
mempunyai
tugas
untuk
menggerakkan, membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan dari bawahan hingga dapat menggerakkan mereka kearah pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan sesorang untuk mempengaruhi, mendeorong, mengajak, membimbing, menggerakkan atau memaksa orang lain untuk berbuat. Hal ini dapat dilihat dalam proses yang terjadi dalam hubungan antara manusia dengan manusia, antara individu dengan kelompokindividu yang terorganisir secara temporer atau permanen dalam suatu wadah yang disebut organisasi, lembaga kantor atau bentuk lain. Penelitian dari Arif, dkk (2010) mengenai “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” dan penelitian dari Abdillah, Rokhmaloka Habsoro dan Djastuti, indi (2011) mengenai “Analisis pengaruh gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja tehadap Kinerja Pegawai” membuktikan bahwa secara empiris gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan gaya kepemimpinan baik maka kinerja karyawan tinggi. Sedangkan pengaruh yang signifikan ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata (berarti) terhadap kinerja karyawan. Temuan ini memberikan indikasi bahwa
37
gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H2a :
Bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2b) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang di berikan oleh perusahaan
kepada
karyawannya
atas
pengorbanan
karyawan
yang
bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa, kinerja, biaya maupun jerih payah yang di keluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Haryono 2009 meneliti tentang Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang) menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan. Penelitian
mengenai
pengaruh
Kompensasi
terhadap
Kinerja
Karyawan juga dilakukan oleh Widiatmini dan Lukman Hakim (2008) dimana menghasilkan Pemberian Kompensasi berpengaruh positif pada Kinerja Karyawan. Riyadi, Slamet (2011) meneliti pengaruh Kompensasi financial terhadap kinerja karyawan yang hasilnya diketahui Kompensasi Finansial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. H2b : Bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
38
2c) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja. Berdasarkan pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Konradus (2006) secara khusus meneliti lingkungan kerja fisik di kantor PT. Pertamina (Persero), Indramayu. Mencakup 20 ruang kerja karyawan dengan jumlah karyawan sebanyak 84 orang karyawan. Semua ruang kerja menggunakan air conditioner. Akan tetapi tidak semua tidak semua ruangan di lengkapi dengan alat kedap suara yang memungkinkan kebisingan masih terdengar dalam sebagian ruang kerja karyawan. Keberadaan lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian Susilaningsih, Nur (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang paling besar pada Variabel Kinerja Karyawan H2c : Bahwa Lingkungan Kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
39
