BAB II KAJIAN PUSTAKA. ini peran sumber daya manusia sangat menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari human resources, namun ada

7

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pendidikan dan Pelatihan Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individuanggota organsisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian.

7 Universitas Sumatera Utara

8

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Edy Sutrisno (2009:9) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah sebagai : 1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisiensi, dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian

adalah

kegiatan

untuk

mengatur

pegawai

dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. 3. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisiensi dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. 4. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan para pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Universitas Sumatera Utara

9

5. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 6. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kapada para pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 7. Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercapai kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 9. Kedisiplinan Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. 10. Pemberhentian Merupakan putusnya hubungan kerja suatu karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.


10

2.1.1

Pendidikan

2.1.1.1 Pengertian Dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing, maka perlu mempelajari terlebih dahulu cara mengerjakan pekerjaan tersebut. Tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas dengan baik apabila tidak mempelajari terlebih dahulu, bahkan apabila pekerjaan tersebut terlihat mudah. Orang yang belum memili pengalaman akan memiliki kesukaran dan melaksanakannya. Jadi, pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. Pendidikan dan pelatihan hendaknya meningkatkan dan meningkatkan kemampuan yang diharapkan itu. Dalam pendidikan dan pelatihan tersebut, harus disadari bahwa manajemen melakukan invenstasi waktu, uang, dan masa depan perusahaan. Mulia Nasution (1994:71) mengemukakan, pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lainsesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Malayu Hasibuan (Edisi revisi:69) mengemukakan, Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral kayawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002) memberikan pemahaman mengenai indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan sebagai berikut:


11

a. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan. b. Kesesuaian jurusan adalah sebelum para pegawai direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan pegawaitersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.1.2

Pelatihan Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Bernardin dan Russell (1998:172) mendefinisikan pelatihan sebagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya. EdySutrisno

(2009:62)

mengemukakan

bahwapelatihanadalah

pengetahuan praktis beserta penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Menurut Edwin B.Flippo (2004:215), indikator-indikator yang digunakan dalam program pelatihan antar lain :. a. Fasilitas Pelatihan Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan mencakup semua alat peraga atau peralatan lain yang dapat digunakan untuk membantu memudahkan


12

pelaksanaan pelatihan. Perlengkapan alat-alat peraga tersebut sangat penting mengingat tidak semua hal dapat dijelaskan secara mudah hanya dengan menggunakan bahasa. Instruktur dan peserta latihan sering lebih terbantu memahami materi pelatihan dengan berbagai perlengkapan alat peraga, untuk itu keberadaan perlengkapan sangat diperlukan karena berhungan dengan materi pelatihan. b. Instruktur Pelatihan Instruktur pelatihan merupakan orang yang sudah cukup menguasai materi pelatihan yang akan dibahas dalam pelaksanaan pelatihan. Instruktur tersebut dapat berasal dari karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang cukup baik dan dapat pula berasal dari lembaga pelatihan atau orang yang secara khusus dipersiapkan untuk melakukan pelatihan. Tetapi sebaiknya instruktur akan lebih baik apabila berasal dari bagian yang secara khusus dididik untuk melakukan pelatihan. c. Materi Pelatihan Materi pelatihan merupakan bahan ajaran yang menjadi pokok pelatihan, dimana bahan ajaran tersebut telah disususun sedemikian rupa agar mudah dipahami. Materi pelatihan harus berhubungan dengan kepentingan peserta latihan agar lebih bermanfaat dalam menunjang penyelesaian pekerjaan yang ditanganinya. d. Waktu Pelatihan Waktu pelatihan dapat dilakukan sambil bekerja dan dapat pula diberikan waktu khusus. Terdapat pegawai yang membagi waktu sehari-hari untuk


13

bekerja dan untuk menjalani pelatihan secara bersamaan, sehingga apa yang dipelajari dapat secara langsung diterapkan ditempat kerja. Namun untuk karyawan dengan jenis pelatihan tertentu sulit dilakukan sambil bekerja, karena pelatihan tersebut membutuhkan pelatihan khusus. e. Manfaat Pelatihan Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan peserta pelatihan. Oleh karena itu program pelatihan harus dirancang sedemikian rupa agar semua peserta pelatihan memperoleh manfaat yang maksimum dari pelaksanaan pelatihan.

2.1.3

Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan Kerja Menurut Malayu Hasibuan (2009:83), pendidikan dan latihan memiliki

perbedaan-perbedaan sebagai berikut : Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan No 1 2 3 4 5 6

Perbedaan Peserta Tujuan Metode Waktu Biaya Tempat

Latihan Pegawai Operasional Technical Skills Metode Latihan Jangka Pendek Relatif Kecil Lapangan Praktek

Pendidikan Karyawan Manajerial Managerial Skills Metode Pendidikan Jangka Panjang Relatif besar Didalam kelas

Pendidikan yang dilakukan oleh instansi kepada pegawainya, mulai tingkat manajemen bawah ke manajamemen tingkat atas, karena pendidikan untuk tingkat ini lebih banyak untuk memahami, meneliti, dan memberikan jalan keluar untuk suatu kasus (persoalan). Pemecahan yang dilakukan untuk kasus tersebut, harus mengikuti metode (kaidah-kaidah) disiplin ilmu yang berlaku.


14

Pelatihan lebih banyak dilakukan untuk tingkat manajemen bawah, karena setiap pelatihan dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kemampuan operasional aktiva-aktiva tetap yang ada diperusahaan.Sebelum pelaksanaan program pelatihan terlebih dahulu ditentukan sasaran/tujuan apa yang ingin dicapai. Karena pelaksanaan suatu program pelatihan memerlukan pengorbanan yang tidak kecil baik berupa biaya, wajtu, dan sumber daya manusia yang terbuang selama pelatihan dilangsungkan. Jadi sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan harus setimpal dengan pengorbanan yang dilakukan. Oemar Hamalik (2007:16) menyatakan sasaran dan tujuan yang ingin dicapai dari pelatihan adalah : 1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memilih keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan. 2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaanyang memiliki kemampuan-kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tanggu, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi, dan produktif. 3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai, dan pengalamannya masing-masing (individual). 4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.

2.1.4

Kriteria Karyawan yang Mengikuti Diklat Adapun yang menjadi kriteria-kriteria pegawai pada Bank Sumut untuk

dapat mengikuti diklat adalah:


15

a. Peserta diklat adalah seluruh pegawai Bank Sumut yang sudah lulus ujian test masuk pegawai dan yang telah resmi atau sah menjadi pegawai Bank Sumut. b. Peserta diklat adalah pegawai yang akan atau telah menduduki jabatan struktural dan fungsional c. Peserta Diklat adalah pegawai yang membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugasya.

2.1.5

Manfaat Pendidikan dan Latihan Sondang P. Siagian (2008:183) menyebutkan manfaat diadakannya

program diklat menjadi dua adalah : a. Manfaat bagi perusahaan atau instansi 1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan

kegiatan

yang

berbeda

dan

bukan

spesialistik,

meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh. 2) Terwujudnya hubungan serasi antar atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.


16

3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena

melibatkan

seluruh

pegawai

yang

bertanggung

jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer. 4) Meningkatkan kesempatan kerja bagi seluruh tenaga kerja dalam organisasi dan dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif. 6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar

proses

perumusan

kebijaksanaan

organisasi

dan

operasionalnya. 7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi. b. Manfaat bagi para pegawai 1) Membantu pegawai membuat keputusan yang lebih baik. 2) Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi 3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi. 4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. 5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik yang nantinya dapat mengatasi rasa percaya pada diri sendiri.


17

6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual. 7) Meningkatkan kepuasan kerja. 8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. 9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. 10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas yang baru dimasa mendatang.

2.1.6

Sasaran Pendidikan dan Latihan Menurut Edy Sutrisno (2009:69) mengatakan bahwa sasaran pendidikan

dan latihan adalah : a. Meningkatkan Produktivitas kerja Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan. b. Meningkatkan Mutu Kerja Berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi. c. Meningkatkan Ketepatan Dalam Perencanaan SDM Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang. Apabiila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.


18

d. Meningkatkan Moral Kerja Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang tepat, maka dampak dari suatu organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat. e. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja sehingga lingkungan kerja akan lebih nyaman. f. Menunjang Pertumbuhan Pribadi Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan. 2.1.7

Program Pendidikan dan Pelatihan Sebelum suatu program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh

perusahaan, perlu dilakukan suatu analisa tentang pendidikan dan pelatihan untuk kebutuhan perusahaan, perlu dibuat program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dan benar mencapai sasaran kebutuhan perusahaan, kaena suatu program pendidikan dan pelatihan yang baik sasaran dari program tersebut tidak akan tercapai. Sondang P Siagian (2008:188) menyatakan

program pendidikan dan

pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan, terkait atau terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara keseluruhan.


19

Untuk mencapai sasaran program pendidikan dan pelatihan haruslah : a. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan. b. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan. Faktor yang sangat menunjang keberhasilan program pendidikan dan pelatihan adalah instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi secara jelas, sehingga memudahkan peserta untuk memahami.

2.1.8

Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan MangkuprawiraTb.Sjafri (2002:156) menyatakanbahwa evaluasi pelatihan

dan pengembangan dilakukan melalui langkah-langkah berikut : a. Merumuskan kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pengembangan, dapat berupa kriteria input output proses, output, outcome, dan impact pelatihan terhadap kinerja pekerjaan. b. Para peserta mengikuti pretes untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka yang ada sebelum pelatihan. c. Para peserta mengikuti pelatihan dan dalam pengembangan yang dalam prosesnya terjadi komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada saat itupun dilakukan evaluasi pada para pesrta. d. Setelah pelatihan dan pengembangan dilakukan seluruhnya, diadakan pascates yang seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada perilaku peserta secara signifikan.


20

e. Menilai program ini apakah setiap perbaikan kepada para peserta memenuhi kriteria evaluasi dan dapat dialihkan kedalam pekerjaan. f. Menindaklanjuti program ini untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lain yang tentunya memerlukan evaluasi apakah perlu perbaikan dan penyesuaianpenyesuaian dengan perkembangan baru.

2.1.9

Metode Pendidikan dan Pelatihan Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung

pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Jenis Metode pendidikan dan pelatihan yaitu : a. On the job trainning Menurut Gary Dessler (2006:285), on the job trainning adalah metode yang sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara defenisi adalah

melatih

seseorang

untuk

mempelajari

pekerjaan

sambil

mengerjakannya. Pelatihan yang diberikan pada saat pegawai bekerja, sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru sampai dengan karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya:biaya relatif kecil, peserta pelatihan dapat belajar sambil melakukan pekerjaannya, serta tidak memerlukan ruang khusus. Sondang

P

Siagian

(2008:192)

mengemukakan

bentuk-bentuk

daripelatihan on the job trainning adalah :


21

1) Pelatihan dalam jabatan: pelatihan dalam jabatan pada dasarnya merupakan penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih langsung ditempat kerjanya. 2) Rotasi pekerjaan: menggunakan teknik ini berarti bahwa pegawai dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas. 3) Sistem magang: sebagai pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir dalam melaksanakan tugas tertentu. b. Off the job trainning Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. Bentuk pelatihan off the job trainning : 1) Pelatihan Vestibule: yang dimaksud dengan pelatihan vestibule adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari. 2) Role-Playing: metode Role-Playing sering digunakan apabila sasaran pelatihan bukan diutamakan pada peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keprilakuan, terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.


22

3) Studi Kasus: penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai metode pelatihan, terutama bagi para manajer atau calon manajer yang kemampuannya

mengambil

keputusan atau memecahkan masalah

merupakan sasaran pokok. 4) Simulasi: teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihan dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang digunakan oleh peserta pelatihan dalam tugasnya. 5) Pelatihan Laboratorium: apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain untuk berinteraksi dalam pekerjaan. 6) Belajar Sendiri:banyak karyawan yang mendorong karyawan lainnya untuk belajar sendiri dan tetap terkendali melalui proses belajar yang terprogram.

2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1

Pengertian Kinerja Karyawan Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material,

tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasann kerja. Tiap individu akan cenderung dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya didalam proses mencapaikebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung


23

jawab atau beban kerja yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009:5) menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu. Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7) menyatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada kepuasan ekonomi. Oleh karena itu, tujuan kinerja SDM adalah untuk melihat kemampuan usaha karyawan untuk mendapatkan hasi kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan. Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara kualitatif atau dasar perilakunya dapat diamati. Terdapat tujuh indikator kinerja, dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai untuk melakukannya diperlukan adanya motif.tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. Namun kinerja memerlukan adanya sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Tujuh indikator kinerja karyawan yang digambarkan oleh Hersey dalam Wibowo (2011:101) , yaitu:


24

a. Tujuan Tujuan merupakan keadaa yang berbeda secara efektif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. b. Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tjuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. c. Umpan balik Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. d. Alat atau sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan fakyor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Karena tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.


25

e. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. f. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang. Memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menentang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang bersifat disintensif. g. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. 2.2.2

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya. Wirawan (2009:6) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya, bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.


26

b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. 2.2.3

Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002:223) mengemukakan penilaian

kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan maupun mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Stephen

P.Robbins

dan

Mary

Coulter

(Edisi

kedelapan:358)

mengemukakan “Metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut : a. Essai Tertulis Essai tertulis adalah teknik penilaian kinerja dimana penilai menuliskan gambaran kekuatan dan kelemahan, kinerja dimasa lampau, dan potensi karyawan.


27

b. Insiden Kritis Pengguna insiden kritis memfokuskan perhatian penilai pada perilaku kritis (penentu keberhasilan) atau utama yang memisahkan kinerja pekerjaan yang efektif dari pekerjaan yang tidak efektif. c. Skala Pemeringkat Grafis Metode ini mencantumkan serangkaian faktor kinerja seperti jumlah dan mutu pekerjaan, pengetahuan kerja, kerja sama, kesetiaan, kehadiran, kejujuran, dan inisiatif. d. Skala Pemeringkat Berdasarkan Perilaku Skala ini menggabungkan unsur utama insiden kritis dan pendekatan skala pemeringkatan grafis. e. Perbandingan Berbagai Orang Perbandingan berbagai orang membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain. f. Umpan Balik 360 Derajat Umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan umpan balik dari penyelia, karyawan, dan rekan kerja.

2.2.4

Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil

kerja atau prestasi kerja yang diperoleh oleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Atas dasar


28

evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah langkah untuk melakukan perbaikan kinerja dimasa yang akan datang. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam M.Phil Wibowo (2009:375) mengemukakan evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil. Adapun manfaat evaluasi kinerja yaitu : a. Meningkatkan prestasi kinerja karyawan Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui masalah dan produktivitas dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi tersebut. b. Standar kompensasi yang layak Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus diberikan kepada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi prestasi dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan. c. Penempatan karyawan Pada periode tertentu karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer, dan demosi, oleh karena itu, sebelum pengambilan keputusan, manajer harus dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan,

sehingga

dapat

meminimalisasi

resiko

kesalahan

dalam

penempatan karyawan.


29

d. Pelatihan dan pengembangan Hasil evaluasi dapat diketahu oleh manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak. e. Jenjang karier Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan. f. Penataan staf Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pengembangan sumber daya manusia di dalam organisasi. g. Minimnya data atau informasi Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier karyawan, dan komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga mampu mengurangi kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat. h. Kesalahan desain pekerjaan Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskriptif desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan. i. Peluang kerja yang adil Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak bagi karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.


30

j. Tantangan eksternal Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor-faktor lain seperti kepentingan pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan, karyawan, dan sebagainya.

2.2.5

Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Malayu Hasibuan (2007:95), unsur-unsur yang dinilai dalam

kinerja karyawan adalah sebagai berikut : a. Kesetiaan Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. b. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tug-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain. d. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dan mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan

pekerjaannya

sesuai

dengan

instruksi

yang diberikan

kepadanya. e. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.


31

f. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain. h. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan. i. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan. j. Kecakapan Penilai menilai kecakapn karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semua terlibat didalam penyusunan kebijakan. k. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.

2.3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Sumber daya manusia merupakan inti dan penggerak dari seluruh kegiatan pada perusahaan, karena tanpa adanya manusia suatu kegiatan tidak mungkin dapat berjalan. Setiap organisasi pastinya mengharapkan tenaga kerja/ karyawan yang memiliki keahlian, keterampulan serta diimbangi dengan efisiensi kerja.


32

Karena dengan kinerja yang baik secara teoritis dapat mencapai tingkat pengembangan karier karyawan yang lebih baik pula. Kinerja karyaan sangat erat hubungannya dengan masalah pelatihan, pengembangan, kenaikan pangkat, serta masalah struktur gaji. Informasi mmengenai prestasi sangat dibutuhkan untuk turut serta dalam mnentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Setiap organisasi publik dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Untuk dapat menyesuaikan diri, maka setiap organisasi harus dapat meningkatkan kemampuan dan efektifitas sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita sadari karena manusia merupakan sumber daya penting mencapai keberhasilan kerja. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan karywan haruslah ditingkatkan yaitu dengan cara mengadakan pendidikan dan latihan (Diklat) sesuai dengan tingkat jabatan yang diperolehnya. Pendidikan dan latihan (Diklat) bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan atau usaha yang mempunyai maksud agar para karyawan dapat memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan,

keterampilan,

serta

sikap

karyawan

dalam

melaksanakan

kegiatannya. Pelaksanaan diklat merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek agar mempergunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang dibuat untuk memperbaiki kinerja karyawan.

2.4 Jenjang Diklat Pegawai PT Bank Sumut memiliki beberapa jenjang diklat yang akan diberikan kepada semua pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti diklat yang akan dilaksanakan, yaitu:


33

1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberkan pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan Pemerintah Negara dan tentang bidang tugas serta budaya organisasinya agara mampu melaksanakan tugas dan jabatan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). 2. Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan Pegawai Negeri Sipil ada 3 (tiga) jenis, yaitu: a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) Diklat Kepemimpinan adalah Diklat yang memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. b. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal pengetahuan dan/ atau ketrampilan bagi Pegawai Negri Sipil sesuai keahlian dan ketrampilan yang diperlukan jabatan fungsional. c. Pendidikan dan Pelatihan Teknis Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing.


34

2.5 Penelitian terdahulu Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Nama/ Tahun Kunartinah (2010)

Judul

Tujuan Penelitian

Kesimpulan

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi

Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja

1. Penelitian ini menguji pengaruh dan efek mediasi variabelvariabel pendidikan dan latihan, pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja. Terbukti bahwa pendidikan dan latihan serta pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi. 2. Pendidikan dan latihan, pembelajaran organisasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ternyata pendidikan dan latihan langsung mempengaruhi kinerja guru tanpa melalui kompetensi. 3. Pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap kinerja.

Mursidi (2009)

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja menurut kenyataan (fakta) yang terjadi

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja karyawan di Universitas Muhammadiyah Malang dapat dinilai sangat baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebesar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik.

Nur Avni Rosalia (2009)

Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam jurnal ini akan membahas sebuah studi kasus tentang “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Gracia Semarang

Perlu lebih diperhatikan mengenai sarana dan prasarana mengenai infrastruktur dalam pelatihan baik itu materi maupun instruktur pelatihan agar pelatihan yang diterapkan tepat sasaran sehingga spesifikasi pelatihan dan pendidikan dapat disesuaikan dengan masing-masing bidang kerja karyawan terutama bagi karyawan


35

baru dan karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik. Eko Tama Putra Saratian (2012)

Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PPPTMGB LEMIGAS

Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan

Masih perlu nya ditingkatkan pendidikan karyawan dan di lakukan pelatihan yang profesional untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Tabel 2.2. (Lanjutan) Nama/ Tahun Retno Prabandari (2003)

Judul

Tujuan Penelitian

Kesimpulan

Analisis Pengaruh Antara Pendidikan dan Latihan, Pengalaman Kerja, Inisiatif, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RS Panti Wilasa Citarum Semarang

Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, pengalaman, inisiatif dan motivasi terhadap kinerja karyawan

1. Variabel pendidikan dan pelatihan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel pengalaman kerja, inisiatif dan motivasi juga mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA. ini peran sumber daya manusia sangat menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari human resources, namun ada

Recommend Documents