BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.Zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku turnover pada karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel perantara. Menurut teori ini, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen organisasional diyakini tidak mudah untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Harman et al. (2009) menyatakan bahwa traditional turnover theory mengindikasikan karyawan dapat meninggalkan pekerjaan karena perilaku kerja yang negative, sementara Holtom dan O’Neill (2004) mengungkapkan bahwa traditional turnover theory berupaya menjelaskan tentang bagaimana seseorang merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan ini mengakibatkan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan baru, membandingkan dengan pilihan mereka saat ini, dan kemudian pergi jika alternatifyang dirasa lebih baik dari situasi ini.
1
2.2 Current Job Embeddedness Theory Zhao dan Liu (2010) menyatakanCurrent Job Embeddedness Theory adalah model yang memprediksi perilaku turnover pada karyawan didalam tiga dimensi job embeddednes, yakni Links, Fit dan Sacrifice. Model ini terkonsentrasi pada tingkat organisasi secara keseluruhan.Model ini membuktikan bahwa, dibandingkan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi, job embeddednessjuga menunjukkan kekuatan dari adanya turnover di perusahaan. Mitchell dan Lee (2001) menerapkancurrent job embeddedness theory ini pada pembahasan internal organisasi dimana dalam kondisi yang sama,karyawan dengan job embeddedness yang tinggicenderung memilih untuk tetapberada di perusahaan, sedangkan karyawan dengan tingkat job embeddedness yang rendah akan cenderung melakukan turnover.
2.3Job Embeddedness Mitchel et al. (2001) mengungkapkan bahwa konsep job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job).Job embeddedness juga dapat didefinisikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan organisasinya (Bergiel et al., 2009). Felps et al. (2009) memaparkan hubungan tentang seberapa baik orangorang merasa cocok dengan pekerjaan dan organisasi seperti, hubungan antar orang2
orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang akan mereka korbankan apabila meninggalkan jabatan atau organisasi mereka. Kismono (2011) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki job embeddedness dalam pekerjaan mereka akan merasa lebih melekat pada kolega, pekerjaan dan organisasi serta dapat mengekspresikan
keterikatan
mereka
dengan
mempertahankan
keanggotaan
organisasi ditempat mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi dibandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi (Fitriyani, 2013).Bergiel et al. (2009) menyatakan tiga aspek utama dari job embeddedness adalah sebagai berikut. 1) Links, dikarakteristikkan sebagai koneksi formal atau informal diantara individu dan institusi atau orang lain dimana orang-orang memiliki jaringan atau hubungan dengan orang atau aktivitas lain. 2) Fit, didefinisikan sebagai persepsi kecocokan atau kenyamanan dengan organisasi dan lingkungan yang ada disekitar organisasi. 3) Sacrifice, menangkap suatu bentuk persepsi akan biaya material atau keuntungan psikologis yang mungkin hilang akibat seseorang meninggalkan pekerjaannya.
3
2.4 Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja,
jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Adanya sikap positif dan senang akan pekerjaan mengindikasi adanya kepuasan kerja. Sebaliknya sikap negatif dan tidak senang akan pekerjaan mengindikasikan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Luthans (2006:243) menyatakan ada lima dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya, yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
4
2) Atasan Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.Bagi bawahan, atasan merupakan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. 3) Rekan Kerja Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4) Promosi Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk berkembang melalui peningkatan karir selama bekerja. 5) Gaji Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Robbins dan Judge (2008:111) menyatakan ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada juga konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Berikut adalah hal-hal yang dapat dilakukan oleh karyawan apabila merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya.
5
1) Exit (Keluar) Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada
meninggalkan organisasi,
termasuk
mencari posisi
baru atau
mengundurkan diri. 2) Voice (Aspirasi) Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. 3) Loyalty (Kesetiaan) Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi serta manajer untuk melakukan hal yang benar. 4) Neglect (Pengabdian) Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
6
2.5 Komitmen Organisasional Komitmen organisasional dapat dilihat sebagai sejauh mana seorang individu mengadopsi nilai-nilai organisasi dan tujuan dan mengidentifikasi dengan mereka dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka (Tanriverdi, 2008).Ristiana (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Handaru dan Muna, 2012). Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Menurut Meyer dan Allen, (1991) dalam Hackett et al. (1994) ada 3 komponen dari komitmen organisasional, yaitu: 1) Affective Organizational Commitment Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
7
2) Continuance Organizational Commitment (COC) Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. 3) Normative Organizational Commitment (N0C) Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi. John
dan
Taylor
(1999)
menyatakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhikomitmen organisasional, yaitu : 1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa kerja, tingkatpendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin. 2) Karakteristik
pekerjaan
yang
berkaitan
dengan
peran,
self
employment,otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalampekerjaan. 3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yangmempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis denganorganisasi. 4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang promosi,besar atau kecilnya organisasi dan tingkat pengendalian yang dilakukanorganisasi terhadap karyawan.
8
2.6 Turnover Intention Widjaja et al. (2008) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover intention dapat didefinisikan sebagaikeinginan karyawan untuk sengaja membuat pilihan untuk meninggalkan organisasidalam waktu dekat (Saba, 2014).Begitu pula yang diungkapkan oleh Nelwan (2008)yaitu turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya.Keluar dari organisasi suatu cara utamayang dilakukan karyawan ketika mereka merasakan ketidakseimbangan dalamhubungan ketenagakerjaan (Bunderson, 2001). Pergantiankaryawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomenapenting dalam kehidupan organisasi.Penelitian yang dikembangkan oleh Chen et al. (2000) mendapatkan indikator dari adanya turnover intention meliputi. 1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. 2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. 3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang, yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang. 9
Kumar et al. (2011) menyatakan turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam tiga bagian yaitu : 1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun. 2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi
2.7 Kerangka Konseptual Penelitian Berdasarkan kajian teori dari para ahli dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti hasil penelitian dari Shafique et al. (2011) bahwa job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Penelitian yang dilakukan oleh San Hwang dan Huei Kuo (2006) menyatakan kepuasan kerja dengan turnover intention memiliki hubungan yang negatif. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin
10
tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar. Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention, sehingga kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Job Embeddedness( X1)
H1-
H2-
Kepuasan Kerja (X2)
Komitmen Organisasional (X3)
Turnover Intention (Y)
H3-
Sumber : H1 : Shafique et al. (2011), Garnita dan Suana (2014),Kismono (2011) H2 : Salleh et al. (2012), Andini (2006), San Hwang dan Huei Kuo (2006) H3 : Rismawan (2014), Aydogdu (2011), Salleh et al. (2012)
11
2.8 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut.
2.8.1 Pengaruh Job Embeddedness terhadap turnover intention. Shafique et al. (2011) yang telah melakukan penelitian pada job embeddedness dan turnover intention,menemukan bahwa job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Tingkat
job embeddedness
mempengaruhi hubungan dengan turnover intentionr, dimana hubungan ini akan lebih lemah ketika job embeddedness tinggi, karena karyawan tidak akan mudah beralih ke pekerjaan lain (Crossley et al., 2007).Penelitian yang juga dilakukan Kismono (2011) menemukan bahwa job embeddednessmemiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention.Mitchell et al. (2001) telah memperkenalkan keterikatan organisasi membangun job embeddedness untuk membantu mengatasi faktor-faktor terkait agar karyawan tinggal dalam suatu organisasi yang mencegah turnover mereka. H1 :Job embeddedness berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
12
2.8.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan, maka komitmen yang dimilikinya pun akan tinggi terhadap perusahaan tersebut (Hsiao dan Chen, 2012). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervisi kecuali rekan kerja terbukti berpengaruh negatif pada turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh
San Hwang dan Huei Kuo (2006)
menguatkan pendapat serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intentionyang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention. Dibuktikan juga dalam penelitian Andini (2006) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka terdapat kecenderungan rendahnya turnover intention di perusahaan.Hal-hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan. Maka seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi. H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
13
2.8.3 Pengaruh komitmen organisasional pada turnover intention. Penelitian Saba et al. (2014) menemukan hubungan komitmen tinggi dengan niat rendah untuk berhenti dari organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasinya, percaya bahwa mereka tidak akan menemukan pekerjaan lain yang lebih baik dan memilih untuk tinggal di organisasi(Aydogdu, 2011). Adanya penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasional dengan turnover intention.Komitmen organisasional cenderung akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasional akan dapat mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam posisinya yang aman. H3: Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
14
