BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Robbins dan Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku
pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. yaitu perilaku anggota organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (Anshori, 2013). Organizational citizenship behavior adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi (Robbins, 2003:21). Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan bahwa OCB sangat mendukung bagi kelangsungan organisasi secara efektif, karena melalui OCB yang terjalin antara individu akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi. Menurut Konovsky dan Organ (1996) terdapat beberapa komponen OCB yang digunakan merupakan komponen yang dikemukakan oleh, yaitu: 1) Altruism, yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja dalam organisasi secara sukarela.
11
2) Courtesy, yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi. 3) Sportsmanship, yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. 4) Conscientiousness, yaitu pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek. 5) Civic Virtue, yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi. 2.1.1 Penelitian Sebelumnya terkait OCB Sharma dan Holani (2010) dalam jurnalnya yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective” difokuskan pada pengukuran tingkat perubahan OCB dalam organisasi sektor publik dan sektor swasta, dalam jurnal tersebut para peneliti berhipotesis bahwa terdapat perbedaan yang signifikan dalam tingkat OCB karyawan pada sektor publik dan sektor swasta. Data dikumpulkan dari 200 karyawan yang terdiri dari manajerial dan non-manajerial staf dari ke dua sektor publik dan organisasi sektor swasta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan pada organisasi sektor publik memiliki derajat yang lebih besar dari OCB dibandingkan dengan sektor swasta dan juga kepuasan kerja meningkat atau menurun berdasarkan kenaikan atau penurunan OCB.
12
Penelitian Prabowo dan Djastuti (2014) yang Berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Mediasi Komitmen Organisasi Sebagai Variabel (Studi pada Perawat RSUP Dr. Kariadi, Semarang)” ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dengan teknik proportional random sampling kepada 92 perawat RSUP Dr. Kariadi, Semarang. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda dan uji sobel untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Suryanatha dan Komang Ardana (2014) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Baleka Resort Hotel & Spa Legian” bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior. Penelitian berlokasi pada Baleka Resort Hotel & Spa Legian dengan jumlah sampel 70 orang. Teknik
13
analisis yang dipakai ialah analisis jalur (path analysis). Uji analisis jalur menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap dan tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap OCB, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap dan tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap OCB, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
2.2
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan oleh Durkin dan Bennet (1999) sebagai
perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut. Lamidi (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Davoudi (2010) mendapatkan hasil bahwa affirmative commitment dan normative commitment memiliki pengaruh positif terhadap OCB, sedangkan continuance commitment tampaknya tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. Rehan et al. (2013) dalam penelitiannya
mendapatkan
hasil
bahwa
keseluruhan
bentuk
komitmen
mempengaruhi OCB secara signifikan. Suparta, dkk (2013) menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
14
Citizenship Behavior, artinya setiap peningkatan komitmen organisasi akan berakibat pada peningkatan Organizational Citizenship Behavior. Allen dan Mayer (1990) memberikan pandangan alternatif yang membagi komitmen dalam tiga komponen , yaitu : 1) Komitmen afektif (affective comitment), yaitu keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. 2)
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), merupakan komitmen karyawan yang didasarkan pada pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau kerugian yang akan diperoleh karyawan jika
tidak
melanjutkan
pekerjaannya
dalam
organisasi.
Tindakan
meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena karyawan merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. 3)
Komitmen normatif (normative commiment), merupakan komitmen karyawan terhadap organisasinya karena kewajibannya untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis atau keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung jawabnya terhadap organisasi. Komitmen ini berkaitan
15
dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi, oleh karena itu karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa wajib atau sudah seharusnya untuk loyal kepada organisasi tersebut. 2.2.2 Penelitian Sebelumnya Terkait Komitmen Organisasi dan OCB Suparta, dkk (2013) dalam penelitannya yang berjudul “Pengaruh Moral Karyawan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja Individual Karyawan (Studi Kasus Di Rama Beach Resort & Villas)” bertujuan untuk mengetahui pengaruh moral karyawan terhadap organizational citizenship behavior karyawan, moral karyawan terhadap kinerja individual karyawan, komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior karyawan. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 160 dengan teknik pengambilan proportional random sampling. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan metode analisis datanya adalah analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan aplikasi software Analysis Moment of Structure (AMOS) dan Special Package for Statistis Science (SPSS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian Rehan et al. (2013) yang berjuldul “Relationship Between Organizational Commitment and Citizenship Behavior” ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi komitmen organisasi yaitu afektif, normatif dan continuance dan faktor-faktor penentu perilaku OCB yaitu altruisme, 16
Conscientiousness dan civic virtue karena jenis seperti studi belum dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian ini dilakukan di Sektor pendidikan Pakistan. Ada 114 perguruan tinggi yang terdaftar di web Komisi Pendidikan Tinggi Pakistan, dari 14 universitas negeri dan swasta yang dipilih untuk penelitian ini berdasarkan teknik simple random sampling. Data dikumpulkan melalui kuesioner membentuk anggota fakultas dari universitas yang dipilih. Total 325 kuesioner yang didistribusikan hanya 292 menjawab kembali. SPSS 17.0 digunakan untuk menganalisis data. Penelitiannya mendapatkan hasil bahwa keseluruhan bentuk komitmen mempengaruhi OCB secara signifikan. Widyaningrum (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Dan Organizational Citizenship Behavior Pegawai (Studi Kasus Di Rumah Sakit Bersalin Pura Raharja Surabaya)” ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh langsung maupun tidak langsung pada karyawan RSB Pura Raharja. Jumlah pegawai RSB Pura Raharja adalah 54 orang dan direncanakan semua diambil menjadi sampel, karena jumlahnya relatif kecil, sehingga pada penelitian ini tidak menggunakan teknik sampel. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan analisis data yang digunkan yaitu path analysis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen pegawai berpengaruh terhadap OCB pegawai RSB Pura Raharja di Surabaya.
17
2.3
Kepuasan Kerja Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan puas
atau tidaknya karyawan dalam bekerja yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dalam suatu perusahaan. Karyawan yang puas cenderung lebih setia kepada organisasi mereka dan mempertahankan sikap positif terhadap pekerjaan mereka, Andini (2006) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008:113), kepuasan kerja merupakan faktor penentu utama dari perilaku OCB, karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Setiap karyawan harus mempunyai kepuasan dalam pekerjaannya, sehingga karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi (Suryaman, 2011). Jahangir et al. (2004) membuktikan
bahwa
kepuasan
kerja,
komitmen
organisasi
dan
gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap OCB karyawan. Swaminathan dan David (2013) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap OCB. Menurut Azeem (2010) terdapat lima komponen kepuasan kerja, yaitu : 1)
Pembayaran (Pay), yaitu sejumlah upah yang diterima bawahan dianggap pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka.
2)
Pekerjaan (Job), yaitu pekerjaan yang menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi bawahan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. 18
3)
Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi bawahan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu.
4) Atasan (Supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan teknis, serta memperlakukan bawahan secara baik. 5) Rekan kerja (Co-workers), yaitu rekan kerja yang pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja. 2.3.3 Penelitian sebelumnya terkait Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB Penelitian Muranaka (2012) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makasar” ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Jumlah sampel sebanyak 30 orang responden yang merupakan keseluruhan dari populasi BPR Dana Niaga Mandiri sehingga digunakan sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel
19
Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Andini (2006) dalam penelitiannya yang berjudl “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention: Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang” ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi keluar serta menganalisis variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap intensi keluar. Sampel yang digunakan sebanyak 115 responden. Analisis data menggunakan SEM dengan program AMOS 5. berdasarkan hasil analisi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Tujuan dari penelitian Swaminathan dan David (2013) yang berjudul “Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior: an Empirical Study” ini bertujuan untuk menentukan dan membangun hubungan antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior antara fakultas di perguruan tinggi. Sampel yang akan diteliti, yaitu 252 anggota fakultas di Tamil Nadu, India yang digunakan untuk mendapatkan dasar empiris untuk penelitian. Korelasi dan analisis regresi berganda digunakan untuk menginterpretasikan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap OCB.
20
2.4
Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional mampu menaruh perhatian terhadap
kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya, mengubah kesadaran dan cara pandang para
pengikut
terhadap
masalah
yang terjadi,
serta
mampu
menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama (Robbins dan Judge, 2008:90). Tuna et al. (2011) melakukan penelitian pada industri rumah sakit di Turki dan menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Penelitian Ismail et al. (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Maharani, dkk (2013) menyatakan, kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap OCB. Northouse (2013:175) berpendapat kepemimpinan transformasional itu merupakan proses yang mengubah orang-orang, hal itu termasuk emosi, nilai, etika, standar, dan tujuan jangka panjang. Adapun indikator-indikator dari kepemimpinan transformasional adalah : 1) Pengaruh ideal Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin yang bertindak sebagai teladan yang kuat bagi pengikut mereka.
21
2) Motivasi yang menginspirasi Faktor ini menggambarkan pemimpin yang mengkomunikasikan harapan tinggi kepada pengikut, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia pada organisasi dan menjadi bagian dari visi bersama dalam organisasi. 3) Rangsangan intelektual. Hal ini mencakup kepemimpinan yang merangsang pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka sendiri, seperti juga nilai dan keyakinan pemimpin serta organisasi. 4) Pertimbangan yang diadaptasi Faktor ini mewakili pemimpin yang memberikan iklim yang mendukung, dimana mereka mendengarkan dengan seksama kebutuhan masing-masing pengikut. 2.4.4 Penelitian sebelumnya terkait kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan OCB Rahmi
(2014)
judul
“Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasi Dengan Mediasai Kepuasan Kerja (Studi pada Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior dan komitmen organisasi dengan mediasi kepuasan kerja guru tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur. Responden penelitian ini berjumlah 125 guru tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur dengan status PNS yang memiliki
22
masa kerja minimal lima tahun. Teknik pengambilan sampel menggunakan proporsional random sampling dan teknik analisis menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
organizational
terhadap
citizenship
behavior,
kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Faharani et al. (2011) yang berjudul “An Exploration of the Relationship
between
Transformational
Leadership
and
Organizational
Commitment: The Moderating Effect of Emotional Intelligence: Case Study in Iran” ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan di Qazvin, Iran yang bekerja di 6 cabang Organisasi Jaminan Sosial provinsi Qazvin. Sampel penelitian terdiri dari 214 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan convenience sampling dimana 214 kuesioner didistribusikan dan 142 telah diselesaikan dan kembali untuk tingkat respon dari 67%. Analisis data dilakukan dalam dua tahap : 1. semua skala mengalami analisis reliabilitas, 2. analisis regresi juga digunakan untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan langsung dan positif antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi. Saeed
dan
Ahmad
(2012)
dengan
judul
penelitian
“Perceived
Transformational Leadership Style and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study Of Administrative Staff of University of the Punjab” ini bertujuan
23
untuk mengukur tingkat persepsi kepemimpinan transformasional, tingkat OCB dan untuk menyelidiki dampak dari kepemimpinan transformasional yang dirasakan pada OCB. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari 15 fakultas dengan jumlah populasi 895
staf administrasi dari Universitas Punjab, probabilitas
sampling digunakan untuk menentukan sampel, dimana sampel diambil pada dua tahap, pertama 48 departemen yang dipilih secara acak dari populasi yang tersedia dan kedua simple random sampling digunakan saat memilih 13 karyawan dari staf administrasi yang bekerja di kelas B BS 10-16 dari masing-masing departemen / lembaga / pusat, Akhirnya sampel anggota staf administrasi yang bekerja di 480 kelas B BS 10-16 dengan tingkat respon 76% dari 15 fakultas dari Universitas Punjab yang mewakili peserta dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan OCB berkorelasi positif.
2.5
Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Ardana, dkk (2012:196) mengatakan Federick Herberg mengembangkan
suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang terdiri dari : faktor higienis, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan. Hakekatnya faktor ini terdiri dari faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktorfaktor tersebut adalah : a. supervisi teknis, b. hubungan antar pribadi, c. gaji, d. kondisi kerja, e. status dan f. kebijaksanaan. Faktor motivasi, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap yang positif dan merupakan pendorong pribadi dengan perkataan lain bersifat intrinsik. Faktor-faktor tersebut
24
adalah : a. tanggung jawab, b. prestasi, c. kemajuan, d. pekerjaan itu sendiri dan f. kesempatan berkembang.
2.6
Kerangka Konseptual dan Rumusan Hipotesis Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior guru SD Sararswati 4 Denpasar. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian H4
Kepemimpinan Transformasional (X1)
H5 H1 H2
Kepuasan Kerja (X2)
Komitmen Organisasi (Y1) H6
H3
H7
Sumber Rahmi (2014), Suryanatha dan Komang Ardana (2014)
25
OCB (Y2)
Berdasarkan kerangka konseptual penelitian di atas dapat dirimuskan hipotesis sebagai berikut : 1.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi Tuna et al. (2011) melakukan penelitian pada industri rumah sakit di
Turki dan menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Penelitian Ismail et al. (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Silalahi (2008) juga berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faharani et al. (2011) juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 2.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Rahmi (2014) dalam penelitian sebelumnya menyatakan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja seseorang maka semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi, maka kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, dalam penelitiannya disebutkan bahwa meskipun kepuasan 26
kerja seseorang tersebut rendah mereka tetap memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Huang et al. (2012) pada perawat di rumah sakit Taiwan membuktikan bahwa rumah sakit dapat meningkatkan OCB karyawan dengan mempengaruhi organization’s ethical climate, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan Andini (2006) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen orgnisasi. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan sgnifikan terhadap
komitmen
organisasi. 3.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Suparta, dkk (2013) menyatakan komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior, artinya setiap peningkatan komitmen organisasi akan berakibat pada peningkatan Organizational Citizenship Behavior. Lamidi (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Davoudi (2010) mendapatkan hasil bahwa affirmative commitment dan normative commitment memiliki pengaruh positif terhadap OCB, sedangkan continuance commitment tampaknya tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. Rehan et al. (2013) dalam penelitiannya mendapatkan hasil bahwa keseluruhan bentuk
27
komitmen mempengaruhi OCB secara signifikan. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadah organizational citizenship behavior (OCB). 4.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Saeed dan Ahmad (2012) menyatakan bahwa pemimpin disarankan untuk
mengadopsi
gaya
kepemimpinan
transformasional
untuk
mempengaruhi
bawahannya sehingga mereka dapat terlibat dalam perilaku peran ekstra seperti organizational citizenship behavior (OCB) yang bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi,
sehingga dapat dilihat dan diamati bahwa antara kepemimpinan
transformasional dan berbagai dimensi dari OCB berhubungan positif Hasil penelitian Rahmi (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Prabowo dan Djastuti (2014) melakukan penelitian pada perawat RSUP Dr. Kariadi, Semarang dan menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan melalui komitmen organisasi . Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
28
H5 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui komitmen organisasi. 5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins dan Judge (2008:113), kepuasan kerja merupakan faktor penentu utama dari perilaku OCB, karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Setiap karyawan harus mempunyai kepuasan dalam pekerjaannya, sehingga karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi (Suryaman, 2011). Rahmi (2014) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Swaminathan dan David (2013) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap OCB. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). H7 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui komitmen organisasional.
29
