BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan

menunjukkan

kemampuan

organisasi

dalam

memenuhi

kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008: 193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan 11

Universitas Sumatera Utara

sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula. 2.1.2

Teori Kepuasan Kerja Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap

kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu: 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding. 2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, 12


apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

pemeliharaan dan

pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung 13


daripadanya seperti sifat

pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang

promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian. 6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya. 2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Faktor Pegawai Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah : 1. Ganjaran yang pantas 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja yang mendukung 14


4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu : 1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain. 2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. 3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. 4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai. 2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefenisikan sebagai berikut:

15


a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi. b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan. c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya. d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. 2.2 Pendidikan 2.2.1 Pengertian Pendidikan Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.” Sedangkan menurut Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10), Pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat yang satu kepada masyarakat yang lain.

Pendapat lain tentang pengertian pendidikan

dikemukakan oleh Brubacher dalam Sumitro (1998: 17) menyatakan bahwa, 16


Pendidikan adalah proses di mana

potensi-potensi, kemampuan-kemampuan,

kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.” Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11) yaitu Pendidikan sebagai penyiapan tenaga

kerja diartikan

sebagai kegiatan

membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. Sebagaimana dikemukakan oleh Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa pendidikan jika dikaitkan dengan dunia kerja pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja.

Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang

diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja. 2.2.2 Tujuan Pendidikan Tujuan pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 3 adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan 17


bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga ne gara yang demokratis serta bertanggung jawab. Sementara menurut Tirtarahardja dan Sulo dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu: a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila. b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya. c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran. d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan tujuan instruksional khusus. 2.2.3 Tingkat Pendidikan Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut: a. Pendidikan Dasar Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI) dan SMP/MTs.

18


b. Pendidikan Menengah Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) c. Pendidikan Tinggi Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian. Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan

yaitu pendidikan anak usia dini

sebelum mengikuti pendidikan dasar. Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangs angan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan Raudatful Atfal (RA) yang berada dibawah naungan Departemen Agama.

19


2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Selanjutnya Tua (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 50) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugastugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang 20


ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9). Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik. 2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu a.

Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

21


b.

Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan. Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151),

mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. 1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah : a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

22


2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan. 2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah : a.

Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.

b.

Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

c.

Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

d.

Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e.

Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f.

Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g.

Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

h.

Kepribadian

yaitu

menyangkut

kepribadian,

kepemimpinan,

keramahtamahan, intergrasi pribadi

23


Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu : a.

Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.

b.

Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra).

c.

Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.

d.

Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.

2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008: 4) kompensasi dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu : 24


1.

Kompensasi finansial Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus. Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: a.

Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.

b.

Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.

c.

Kompensasi non finansial Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.

2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian standar yang telah ditentukan akan mendorong 25


karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja. Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik. Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Menurut Byras dan Rue (2006: 223)

penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri. Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik 26


mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai. 2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain: 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

27


2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan

gaji,

promosi,

mempertahankan

atau

memberhentikan

karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi,

yang

meliputi:

kreteria

untuk

validitas

penelitian,

dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Memperbaiki prestasi kerja Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki. 2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing). 3. Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi. 4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan. 28


5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan. 2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable). Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu : 1. Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan. 2. Kuantitas kerja karyawan Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi. 3. Kehadiran Karyawan Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan. 4. Kerjasama Karyawan Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horizontal. Sedangkan menurut Moeheriono (2009: 106) dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu : 29


1. Hasil kerja Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas. 2. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Sikap kerja (work attitude) Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu karyawan. 4. Disiplin kerja Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan. 2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur. Menurut Dessler (2010: 327) proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu: 1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

30


2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat. 3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan. 2.4 Penelitian Terdahulu Sagala, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”.

Penelitiannya dengan

menggunakan Analisis Varian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan ratarata kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan. Mufidah, Mandey, dan Mananeke (2014) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado”.

Dengan

menggunakan metode analisis regresi linear berganda hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial. Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan” dengan meneliti 3 perusahaan 31


industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja. Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan. Efrizal (2011) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang”. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Malang. 2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004) Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang karyawan terhadap pekerjaannya dengan membandingkan harapannya dengan kenyataan yang didapat. Sehingga karyawan yang puas dan tidak puas akan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda dalam bekerja, karyawan yang puas 32


tentu akan terdorong untuk berprestasi dalam bekerja sebaliknya karyawan yang tidak puas akan memiliki kinerja yang cenderung negatif. Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif.

Sehingga karyawan yang puas

akan cenderung bersikap konstruktif dan aktif sebaliknya karyawan yang tidak puas akan bersikap destruktif dan pasif.

Dengan demikian kepuasan kerja

karyawan yang berbeda satu dengan lainnya akan berdampak juga pada prestasi kerja yang berbeda. Selanjutnya tingkat pendidikan karyawan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Robbins dan Judge (2008: 56) menyatakan bahwa karakteristik individual meliputi: karakteristik fisik, intelektual dan biografis. Terlihat bahwa salah satu karakteristik individu adalah karakteristik intelektual yang dapat diperoleh melalui pendidikan sehingga tingkat pendidikan yang berbeda akan menyebabkan kemampuan intelektual yang berbeda pula. Tingkat intelektual yang berbeda akan menyebabkan prestasi kerja yang berbeda.

Dengan demikian

tingkat pendidikan karyawan akan berdampak pada prestasi kerjanya. Selanjutnya menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) menyatakan pendidikan jika dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja 33


kemudian menurut Zainun (2001:

80) menyatakan bahwa Pada dasarnya

pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syaratsyarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.” Berdasarkan pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja. Dengan demikian tingkat pendidikan yang berbeda akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Karyawan PT JNE Medan Divisi Umum & Logistik

Kepuasan Kerja (X1)

Tingkat Pendidikan (X2) Prestasi Kerja (Y)

Prestasi Kerja Berbeda

34


Prestasi Kerja Karyawan S1

≠

Prestasi Kerja Karyawan D3

≠

Prestasi Kerja Karyawan SMA

≠

Prestasi Kerja Karyawan Puas

≠

Prestasi Kerja Karyawan Cukup Puas

≠

Prestasi Kerja Karyawan Tidak Puas

Sumber: Robbins dan Judge (2008: 56, 99 dan 111), Zainun (2001:80) Gambar.2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori yang mendukung serta kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut: 1. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja ditinjau dari kepuasan kerja karyawan

pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha

Ekakurir Medan 2. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja Karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Jalur Nugraha Ekakurir Medan.

35


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan

Recommend Documents