BAB I PENGANTAR
1.1
Latar Belakang Mewujudkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa serta pelayanan
publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas menuntut kehadiran sumber daya manusia
(SDM)
aparatur
khususnya
pegawai
yang
profesional,
bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, seorang pegawai dalam menjalankan tugas tentunya harus profesionalisme dan memiliki kompetensi sesuai kualifikasi bidang keahlian yang dimilikinya. Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan bahwa sampai dengan tahun 2011 terdapat hampir 4,6 juta pegawai negeri sipil (PNS) yang menuai banyak kritik terkait dengan rendahnya kualitas dan tidak profesionalnya PNS dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai aparatur negara. Banyak faktor yang menjadi penyebab kondisi ini, di antaranya tidak berimbangnya rasio jumlah PNS dengan para stakeholders-nya. PNS di Indonesia hanya 1,9% dari total jumlah masyarakat Indonesia (Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Area Perubahan Bidang SDM Aparatur). Kuantitas pegawai sebagai aspek yang penting dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya harus diikuti dengan mengefisienkan jumlah pegawai. Kuantitas pegawai dan efisiensi jumlah pegawai dipandang sebagai formula yang dapat diterapkan guna memastikan setiap pegawai dapat bekerja secara lebih maksimal sesuai dengan posisinya. PNS yang juga sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public servant yang wajib memberikan pelayanan publik terbaik kepada 1
2
masyarakat. Sebagaimana tertuang dalam Ketetapan Majelis Permusayawaratan Rakyat Republik Indonesia Nomor VI/2001 tentang Penyelenggaraan kekuasaan Negara yang Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme, sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun kultur birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang transparan, akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance). Undang-Undang
Nomor
43
tahun
1999
Tentang
Pokok-Pokok
Kepegawaian Bab I butir 8 menyebutkan bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Pada intinya
manajemen
kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari semua pengaruh golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk dapat melaksanakan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut memiliki profesionalisme dan berwawasan global serta memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan lingkup tugasnya. Permasalahan yang paling mendasar tentang
sumber daya manusia
aparatur (PNS) yang profesional dan memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan bidang tugasnya seperti yang telah diamanatkan dalam Undang-Undang
3
dan menjadi harapan dari semua lapisan masyarakat serta pihak-pihak yang memiliki kepentingan, hingga saat ini masih merupakan suatu harapan yang jauh dari pada kenyataan.
Karena berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan
Political Risk Consultancy (PERC), menyimpulkan bahwa Indonesia menjadi salah satu negara terburuk dalam bidang birokrasi. Bahkan riset dengan metode yang sama dan dilakukan pada tahun 2000 oleh peneliti yang sama yaitu PERC hasilnya telah menyimpulkan bahwa birokrasi di Indonesia memperoleh skor 8,0 dari kisaran skor 0 untuk yang terbaik dan 10 untuk yang terburuk (Political Risk Consultancy, 2012). Rendahnya kinerja para birokrasi (PNS) mengakibatkan rendahnya kualitas pelayanan publik yang ada, bahkan akan berdampak pada pengguna jasa karena pembangunan infrastruktur tidak berjalan dengan maksimal yang berakibat harus membayar biaya lebih mahal (high cost). Gambaran buruknya birokrasi dalam hal kinerja dari pegawai yang rendah disebabkan oleh kurangnya atau bahkan tidak kompetennya sebagian pejabat struktural di lingkungan pemerintah. Untuk mewujudkan sumber daya manusia aparatur (PNS) yang profesional dan memiliki kompetensi, pembinaan karier pegawai dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karier dengan mempertimbangkan kompetensi dan potensi. Pembinaan
SDM aparatur berbasis kompetensi
merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan pegawai yang memiliki kinerja yang lebih baik, memberikan pelayanan publik yang terbaik, tidak terkecuali pegawai pada lingkungan Kementerian Pertahanan.
4
Kementerian Pertahanan semenjak tahun 2011 melalui biro kepegawain telah mulai melaksanakan model Assessment Center guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia aparatur di lingkungan Kementerian Pertahanan. Sasaran yang ingin dicapai yaitu adanya sumber daya yang berintegritas, kompeten, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera, merupakan hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam mereformasi bidang SDM. Dengan melaksanakan Assessment Centre membangun sistem penilaian kinerja berdasarkan kompetensi, transparan dan user friendly, sistem pengadaan dan seleksi yang transparan, adil dan akuntabel, pola pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi; serta standar kompetensi diacu dalam pola mutasi jabatan, the right man in the right place. Di bidang kelembagaan pemerintahan,
Assessment Center
dapat
diimplikasikan sebagai instrumen dalam penataan dan pengembangan organisasi pemerintah yang lebih rasional, efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan tugas dan fungsi organisasi. Pelaksanaan Assessment Center pada sektor pemerintahan merupakan sarana dasar dalam membentuk profesionalisme SDM aparatur serta peningkatan
kualitas
penyelenggaraan
pemerintahan,
pembangunan
dan
pelayanan masyarakat, termasuk pada Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan. Berangkat dari uraian di atas, peneliti sangat tertarik untuk meneliti lebih dalam tentang implementasi Assessment Center dalam pengembangan sumber daya manusia aparatur pada Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan.
5
1.2
Rumusan Masalah Bertolak dari latar belakang di atas peneliti mengajukan rumusan masalah
bagaimana Implementasi Assessment Center dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik
Indonesia.
Berdasarkan rumusan
masalah tersebut,
dihasilkan
pertanyaan penelitian sebagai berikut : a. Bagaimana
implementasi
Assessment
Center
dalam
pengembangan
sumberdaya manusia di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan? b. Kendala apa yang dihadapi dalam implementasi Assessment Center dalam pengembangan sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan? c. Bagaimana strategi pengembangan implementasi Assessment Center dalam mendukung ketahanan pegawai di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan? 1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dilakukan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui implementasi Assessment Center dalam pengembangan sumberdaya manusia di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan. b.
Untuk mengetahui kendala apa yang dihadapi dalam implementasi Assessment Center dalam pengembangan sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan.
6
c. Untuk mengetahui strategi pengembangan implementasi Assessment Center dalam mendukung ketahanan pegawai di
Direktorat Jenderal Strategi
Pertahanan Kementerian Pertahanan 1.4
Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini sebagai berikut: a.
Manfaat Akademik. Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan kajian ketahanan nasional dari perspektif pengembangan sumber daya aparatur melalui Assessment Center yang dilakukan di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan.
b.
Manfaat Praktis. Diharapkan dapat memberikan masukan kepada Kementerian Pertahanan dalam pengembangan sumber daya manusia
melalui implementasi
Assessment Center. 1.5
Keaslian Penelitian Beberapa penelitian tentang Implementasi Assessment Center telah
dilakukan oleh peneliti lain, namun penelitian tentang Implementasi Assessment Center di Kementerian Pertahanan sepengetahuan peneliti sampai dengan saat ini belum pernah dilakukan. Pembahasan yang menyinggung masalah Assessment Center, pernah dilakukan oleh Farisa H. Wedhalaksmi, tahun 2013 dalam tesis yang berjudul “Umpan Balik Hasil Assessment Centre Untuk Meningkatkan Keterikatan Kerja Karyawan”. Subjek penelitian merupakan para pimpinan lini tengah yang direkomendasi untuk mengikuti Assesssment Centre. Penelitian ini menggunakan rancangan eksperimen. Dalam penelitian ini dibuktikan bahwa
7
pemberian umpan balik hasil Assessment Centre dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan. Penelitian lain tentang Assesssment Centre dilakukan oleh Dyah Ayu, tahun 2006 dengan judul “Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif Dengan Assessment Center”. Penelitian ini menyatakan bahwa tujuan dari suatu organisasi adalah untuk meningkatkan kualitas organisasi dalam arti peningkatan kinerja secara keseluruhan bagi organisasi itu, serta menemukan cara terbaik bagaimana
mengembangkan
dan
memotivasi
karyawan,
serta
mengkomunikasikan sistem penilaian yang berlaku pada organisasi. Beberapa penelitian tersebut tampak masih menitik beratkan pada sistem Assessement Center secara umum, sedangkan pengembangan SDM melalui Assessement Center di lingkungan Kementerian Pertahanan belum pernah di bahas. Dengan demikian substansi keaslian penelitian dari kajian yang dilakukan menjadi terpenuhi. 1.6
Sistematika Penulisan Pembahasan
tentang
implementasi
Assessment
Center
dalam
pengembangan sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kementerian Pertahanan, terdiri dari delapan bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab yang banyaknya tergantung dari besar dan pentingnya persoalan yang dibahas. Secara rinci sistematika penulisan dalam pembahasan ini adalah sebagai berikut : Bab pertama pengantar, bab ini merupakan bagian awal tesis berisikan sub-sub yang menguraikan tentang latar belakang penelitian, perumusan masalah,
8
tujuan penelitian, manfaat penelitian, keaslian penelitian dan sistematika penulisan. Bab kedua tinjauan pustaka dan landasan teori. Bab ini menguraikan tentang tinjauan kepustakaan yang relevan dan landasan teori Assessment Center serta pengembangan sumber daya manusia serta kerangka pemikiran. Bab ketiga membahas metode penelitian yang digunakan sebagai pendekatan dalam penelitian ini. Bab empat membahas tentang diskripsi Kementerian Pertahanan, khususnya Dirjen Strahan Kemhan meliputi visi, misi, tujuan dan kondisi sumber daya manusia di Dirjen Strahan Kemhan. Bab lima menguraikan tentang implementasi Assessment Center dalam pengembangan SDM Aparatur Bidang Pertahanan Negara di Dirjen Strahan Kemhan, yang meliputi perundang-undangan dan penyelenggaraan Assessment Center. Bab enam berisikan tentang kendala apa yang dihadapi dalam implementasi Assessment Center dalam pengembangan sumber daya manusia bidang pertahanan negara di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kemhan RI Bab tujuh menganalisis strategi yang dikembangkan dalam implementasi Assessment Center guna pengembangan sumber daya manusia aparatur bidang pertahanan negara di Direktorat Jenderal Strategi Pertahanan Kemhan RI Bab delapan adalah penutup, bab ini merupakan bagian akhir penulisan tesis berisikan tentang kesimpulan dan saran/rekomendasi yang penulis anggap penting dan perlu ditindaklanjuti dalam implementasi program Assessment Center di Dirjen Strahan Kemhan yang akan datang.
