1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah PT. Kiyokuni Indonesia merupakan perusahaan PMA (Penanaman Modal Asing) Jepang yang awalnya bergerak dalam proses mesin press dan pembuatan dies. Seiring dengan perkembangkan permintaan dari salah satu konsumennya yaitu PT. Indonensia Epson Industry, maka mulai tahun 2004, PT. Kiyokuni Indonesia mulai melakukan pembuatan/ perakitan produk printer Epson yang di ekspor ke seluruh dunia. Perakitan printer ini dilakukan secara manual (padat karya) sehingga menyerap banyak sekali tenaga kerja. Kondisi ini membuat mulai munculnya masalah-masalah yang terkait dengan sumber daya manusia yaitu terkait dengan ketenagakerjaan seperti motivasi, kepemimpinan maupun disiplin yang berdampak kepada kinerja karyawan dan akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan (performance). Kondisi perusahaan yang semakin banyak karyawan dan munculnya berbagai masalah ketenagakerjaan ini mendorong berdirinya suatu serikat pekerja yang bertujuan untuk dapat mengakomodasi atau menjembantani komunikasi antara karyawan dengan pihak manajemen perusahaan. Ada beberapa jenis serikat perkerja di Indonesia dan serikat pekerja yang dipakai di PT. Kiyokuni Indonesia adalah SPMI (Serikat Pekerja Metal Indonesia). Pihak manajemen PT. Kiyokuni Indonesia berharap keberadaan SPMI ini dapat membantu manajemen menyelesaikan masalah-masalah ketenagakerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan tapi ironisnya yang terjadi adalah malah terkadang sebaliknya
2
karena serikat pekerja punya sikap yang selalu siap membantu dan membela karyawan sekalipun telah melanggar peraturan perusahaan yang sudah disepakati oleh kedua belah pihak yaitu antara pengusaha dan serikat pekerja yang disebut dengan PKB (Perjanjian Kerja Bersama). Hal ini semakin terlihat dalam 2 tahun terakhir ini kondisi kinerja perusahaan menunjukkan kecendrungan ke arah yang kurang baik. Beberapa indikator terkait dengan kinerja perusahaan seperti hasil produksi, jumlah rejek produk, dan jumlah biaya lembur yang harus dikeluarkan meningkat, membuat dampak yang negatif terhadap profit perusahaan. Rangkuman data kinerja perusahaan secara keseluruhan dari tahun 2014 sampai 2014 bisa terlihat pada tabel di bawah: Tabel 1.1 Indikator Kinerja Perusahaan di PT. Kiyokuni Indonesia Indikator Kinerja Satuan 2012 2013 2014 Hasil Produksi Pcs 191,912,372 144,592,301 139,215,655 Jumlah Rejek Pcs 1,492,408 1,056,148 1,130,073 Prosentase Rejek % 0,78% 0,73% 0,81% Biaya Lembur Rp 9,592,791,248 6,017,359,522 12,841,806,622 Sumber : Data PT. Kiyokuni Indonesia, 2014. Dari tabel data di atas terlihat bahwa adanya penurunan hasil produksi di tahun 2014 dibandingkan dengan tahun 2013, jumlah rejeknya bertambah dan hal ini diperburuk dengan biaya lembur yang sangat tinggi, sehingga berdampak pada menurunnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Selain itu secara bersamaan kondisi ini diikuti oleh adanya penurunan tingkat kedisiplinan yang terlihat dari tingkat absensi sebagai indikatornya seperti alfa, pulang cepat, dan datang terlambat dari data tahun 2012 sampai 2014. Dari
3
tabel 1.2 hal ini tergambar bahwa tingkat disiplin karyawan menurun dengan merujuk pada beberapa indikator disiplin: Tabel 1.2 Indikator Disiplin di PT. Kiyokuni Indonesia Indikator Disiplin Satuan 2012 Alfa (absen) Kali 348 Pulang Cepat Kali 250 Datang Terlambat Kali 94 Sumber : Data PT. Kiyokuni Indonesia, 2014.
2013 430 271 150
2014 1,010 309 209
Pihak manajemen PT. Kiyokuni sangat mengkhawatirkan kondisi ini terus berlanjut sehingga berdampak buruk pada keberlangsungan perusahaan sehingga mencoba mencari tahu apa penyebab dari hal ini. Fenomena yang didapat dari hasil wawancara dan pengamatan langsung di lapangan diantaranya karyawan tidak takut melanggar aturan perusahan karena merasa ada yang yang akan membela manakala ditegur oleh atasannya atau pihak manajemen perusahaan yaitu Serikat Pekerja (SPMI). Hal ini diperburuk oleh sikap pimpinan dilevel supervisor ataupun manajer yang kurang tegas dan apriori terhadap arti teguran terhadap karyawan yang melanggar aturan perusahaan. Karyawan hanya takut kalau ditegur oleh pimpinan pabrik (Factory Manager) yang memang sangat tegas dan berani menegur karyawan yang terlihat melanggar aturan perusahaan. Fenomena ini sangat merugikan pihak manajemen perusahaan karena berdampak kepada kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga dirasa perlu diambil langkah-langkah perbaikan terhadap adanya penurunan motivasi serta disiplin kerja karyawan ini yang berdampak kepada penurunan kualitas produk yang dihasilkan serta produktifitas. Selain itu hal ini juga perlu didukung oleh sikap/ gaya kepemimpinanan di level Supervisor dan Manager sebagai atasan
4
langsung yang harus mengontrol dan mengarahkan bawahannya untuk mau bekerja sesuai dengan apa yang sudah ditetapkan/ direncanakan dan mencapai hasil yang sudah ditargetkan. Kalau hal ini tidak diperbaiki maka akan membahayakan keberlangsungan perusahaan ke depannya. Motivasi merupakan suatu motor penggerak yang ada di dalam hati seseorang untuk melakukan atau mendapatkan sesuatu yang diinginkan. Motivasi dapat juga dikatakan sebagai rencana atau harapan untuk medapatkan kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan melalui suatu proses untuk tercapainya suatu tujuan (impian). Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi berarti ia mempunyai alasan yang sangat kuat untuk mendapatkan kesuksesan dalam kehidupannya. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian pada ada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid. Orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting, Maslow (1943-1970). Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Kedua faktor itu adalah
5
hygiene factor (faktor ekstrinsik) dan motivator factor (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, yang termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). Herzberg (1966). Cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang dia yakini dia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat dia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: (1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas. (2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan imbalan tertentu). (3) Valensi, yaitu respon terhadap imbalan seperti perasaan posistif, netral, atau negative. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan, Vroom (1964). Ada beberapa penelitian yang meneliti mengenai pengaruh maupun hubungan antar tiga variabel yaitu gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja. Bangsawan (2012) menyimpulkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan motivasi. Tintami (2012), mendapatkan kesimpulan dari penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap disiplin
6
kerja. Susanty dan Wahyu (2013) menyebutkan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja, gaya kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin kerja, dan disiplin kerja tersebut berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja. Kheruniah (2013) menyebutkan bahwa ada hubungan antara pemberian motivasi oleh guru terhadap kedisiplinan siswa dalam sebuah sekolah. Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan dan pegawai sebagai bawahan (Mulyadi dan Rivai, 2009). Kepemimpinan pemimpin dalam suatu organisasi dirasa sangat penting karena pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang biasa tertuang dalam visi dan misi organisasi (Suranta, 2002). Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya, untuk berfikir, dan untuk bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2002). Basuki dan Susilowati (2005) menyatakan bahwa pemimpin merupakan titik sentral dalam manajemen, sedangkan manajemen merupakan titik sentral dari suatu organisasi. Pemimpin adalah seorang pengelola, pengarah serta perumus tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi, seorang pemimpin tidak dapat berdiri sendiri atau bertindak seolah-olah dirinya pelaku tunggal dari sebuah organisasi. Seorang pemimpin bertindak untuk membawa seluruh komponen
7
organisasi untuk bergerak menuju tujuan. Melalui beberapa contoh gaya kepemimpinan, keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya ditunjang oleh kapasitas pengetahuan saja, namun lebih kompleks dari pada hal tersebut. Pemimpin selayaknya memiliki sifat dan sikap “pemimpin”. Sifat dan sikap pemimpin berkenaan dengan perilaku dan sudut pandang terhadap suatu hal serta nilai kehidupan yang diyakini benar adanya. Kepemimpinan yang positif juga berusaha menjelaskan mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan bukan memaksa seseorang untuk melakukannya. Kepemimpinan yang efektif akan mengetahui bahwa suatu pendekatan dengan hubungan manusia yang positif akan memberikan motivasi yang akan membentuk sikap mental individu, karena para karyawan lebih merasa bahwa mereka dapat menggunakan inisiatif dan kreativitasnya untuk lebih berprestasi atau hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan tanpa takut gagal dan tidak menutupi kesalahannya. Mulyadi dan Rivai (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Handoko, 2003). Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan karyawan dalam berprestasi (Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan dengan kata lain dimana atasan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan dalam suatu organisasi.
8
Kemudian elemen yang bernilai penting dalam organisasi selain gaya kepemimpinan adalah motivasi kerja. Motivasi ialah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan (Umar, 1999). Handoko (2003) menjelaskan bahwa motivasi kerja yaitu keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Sehingga motivasi merupakan variabel penting, dimana motivasi perlu mendapat perhatian besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Disiplin memberikan peranan yang sangat besar dalam menunjukkan tingkat kinerja karyawan agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penegakan disiplin tentu seorang pemimpin memiliki peranan yang sangat penting. Pemimpin merupakan orang-orang yang memiliki keahlian atau kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan tujuan yang ingin dicapai. Kepemimpinan pada hakikatnya diartikan sebagai suatu ilmu sekaligus seni yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan bukan hanya berkaitan dengan mempengaruhi dalam mencapai tujuan melainkan merupakan suatu proses memotivasi tingkah laku karyawan atau anggota organisasi, serta mempengaruhi dalam upaya perbaikan kelompok serta disiplin kerja dari karyawan perusahaan. Disiplin tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja yaitu gaya kepemimpinan melainkan juga dipengaruhi oleh faktor lain yang salah satunya adalah motivasi (Martoyo, 2007: 2013). Motivasi merupakan pendorong
9
seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Apabila seseorang termotivasi maka mereka itu akan membuat sebuah pilihan positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi dapat memacu seorang karyawan untuk bekerja keras dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Rivai (2009: 837) motivasi merupakan kumpulan rangkaian sikap dan nilai yang dimiliki seseorang yang dapat mempengaruhi perilaku dan tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang spesifik. Beberapa penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja serta displin terhadap kinerja karyawan yang pernah dilakukan, menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2012); Prawira, et all (2013); Permana (2013); Santoso (2013); Bagus (2014); Maizar (2014); Aris, et all (2014); Septy, et all (2014), menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sebaliknya terdapat pula penelitian dengan hasil yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja seperti penelitian yang dilakukan oleh Susanty, et all (2013); serta Selviati (2013) sehingga hal ini menjadi “Research Gap” terhadap masalah ini.
1.2. Identifikasi, Perumusan, dan Batasan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat diidentifikasikan beberapa masalah yang terkait yaitu pada variabel-variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan:
10
1.
Adanya indikasi penurunan kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia yang terlihat dari turunnya hasil produksi, naiknya jumlah rejek, dan tingginya biaya lembur sehingga berpengaruh pada profit perusahaan.
2.
Adanya indikasi penurunan tingkat disiplin karyawan yang terlihat dari naiknya beberapa indikator disiplin seperti alfa (kehadiran), pulang cepat, dan datang terlambat.
3.
Ada fenomena turunnya tingkat disiplin dengan seringnya karyawan tidak mengikuti aturan perusahaan, malas kerja dan kurang kuatnya gaya kepemimpinan di level supervisor dan manager sehingga secara keseluruhan berpengaruh kepada kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu, terlihat hasil hubungan antara variabel-
variabel terkait gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan seperti tabel dibawah:
No 1
2
Tabel 1.3 Tabel Hubungan Variabel-variabel Terkait Hubungan Hasil Penulis Gaya Kepemimpinan Signifikan Riyadi (2012), Prawira, et.al Kinerja (2013), Susanty, et.al (2013), Permana (2013), Santoso (2013), Bagus(2014), Pratama (2014), Aris, et.al (2014), Frederick, et.al (2013), Jonathan, et.al(2013), Kaiman (2013). Tidak signifikan Selviati (2013), Albert, et.al (2014). Motivasi Kinerja Signifikan Riyadi (2012), Prawira, et.al (2013), Permana (2013), Santoso(2013), Bagus(2014), Pratama (2014), Aris, et.al (2014), Frederick, et.al(2013). Tidak signifikan
Susanty, et.al (2013), Selviati (2013).
11
Tabel 1.3 Tabel Hubungan Variabel-variabel Terkait (lanjutan) Disiplin Kinerja Signifikan Prawira, et.al (2013), Susanty, et.al (2013), Permana (2013), Santoso(2013), Bagus (2014), Pratama (2014), Aris, et.al (2014). Tidak signifikan Selviati (2013). 4 Gaya Kepemimpinan, Signifikan Prawira, et.al (2013), Pratama Motivasi, Disiplin, (2014), Aris, et.al (2014). Kinerja Tidak signifikan Selviati (2013). Sumber : Jurnal-jurnal penelitian terdahulu, 2012-2014. 3
1.2.2. Rumusan Masalah Penulis mencoba untuk merumuskan fenomema masalah yang terjadi di PT. Kiyokuni Indonesia ini berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang sudah dipaparkan sebelumnya dengan menggunakan beberapa pertanyaan penelitian secara kuantitatif, antara lain sebagai berikut: 1.
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia?
2.
Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia?
3.
Apakah disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia?
4.
Apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia?
1.2.3. Batasan Masalah Penulis menetapkan batasan masalah yang diteliti terbatas pada karyawan tetap yang menjadi anggota serikat (SPMI) di PT. Kiyokuni Indonesia yang dinilai
12
sangat dominan terhadap munculnya permasalahan seperti yang sudah dirumuskan sebelumnya dan juga diharapkan untuk bisa mendapatkan kesimpulan serta rancangan perbaikan yang bisa dilakukan secara optimal dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan yang akhirnya kinerja perusahaan secara keseluruhan.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah penulis mencoba untuk menyajikan hasil empiris dari pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan dan secara khusus antara lain: 1.
Untuk mencoba untuk menerapkan ilmu yang didapat selama kuliah.
2.
Untuk membentuk pola pikir menjadi pribadi yang memiliki wawasan pengetahuan dalam hal sumber daya manusia (SDM).
3.
Untuk mengetahui masalah yang ada pada perusahaan PT. Kiyokuni Indonesia ini terkait dengan judul penelitian dan memberikan solusi alternative terhadap permasalahan yang dihadapinya.
1.3.2. Tujuan Penelitian Penulis telah menetapkan tujuan yang hendak dicapai berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis dan menjelaskan gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia.
13
2. Untuk menganalisis dan menjelaskan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia. 3. Untuk menganalisis dan menjelaskan disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia. 4. Untuk menganalisis dan menjelaskan gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kiyokuni Indonesia.
1.4. Manfaat dan Kegunaan Penelitian 1.4.1. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat dipetik dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Untuk dapat menyajikan hasil empiris dari pengaruh masing-masing gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin serta secara simultan terhadap kinerja karyawan.
2.
Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali kebijakan manajemen SDM terkaitan gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan.
3.
Bagi para peneliti, dapat dijadikan sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama
menyangkut
perilaku
organisasi
khususnya
bidang
gaya
kepemimpinan, motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan. 4.
Bagi penulis sendiri dapat menjadi pengalaman tersendiri dalam memberikan solusi untuk pemecahan suatu masalah empiris yang didukung oleh teori-teori yang sudah teruji sehingga memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu masalah.
14
1.4.2. Kegunaan Penelitian Penulis sudah mencoba menyimpulkan apa kegunaan secara spesifik yang bisa didapatkan dari penilitian ini adalah: 1.
Kegunaan secara Teoritis/ Akademis yaitu dapat memberikan tambahan referensi untuk pegembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang Manjemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terkait kinerja karyawan di perusahaan.
2.
Kegunaan secara Praktis yaitu penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pimpinan puncak PT. Kiyokuni Indonesia tentang pengaruh masingmasing gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin serta secara simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat dimanfaatkan oleh perusahan lain yang mengalami kondisi yang serupa.
3.
Kegunaan lainnya diharapkan hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya agar bermanfaat bagi perkembangan industri secara umumnya.
