BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Sistem evaluasi kinerja masih menjadi topik yang mendominasi dalam
penelitian akuntansi manajemen (Harris dan Durden, 2012). Lebih lanjut Harris dan Durden (2012) menjelaskan bahwa sistem evaluasi kinerja masih menjadi pusat dalam praktik dan penelitian akuntansi manajemen. Otley (1999) mencoba memberikan perspektif yang lebih fokus pada sistem pengendalian secara keseluruhan dengan melihat pengukuran kinerja dan hubungannya dengan kinerja manajemen yang lebih luas. Oleh karena itu topik sistem evaluasi kinerja masih relevan untuk dikaji lebih mendalam dengan tidak hanya melihat aspek pengukuran kinerja saja tetapi juga proses evaluasi kinerja, yang dalam hal ini terkait dengan bagaimana evaluasi kinerja dilakukan oleh atasan. Hopwood (1972) mengawali studi tentang evaluasi kinerja dengan menguji peran data akuntansi dalam evaluasi kinerja. Dalam hal ini Hopwood (1972) mengungkapkan bahwa atasan menggunakan informasi akuntansi yang dianggap sebagai sumber informasi formal dalam mengevaluasi kinerja bawahan. Sistem evaluasi kinerja pun berkembang tidak hanya mempertimbangkan informasi finansial atau akuntansi namun juga informasi nonfinansial sebagai pengukuran kinerja.
Hal
tersebut
dikaji
oleh
Franco-Santos,
dkk.
(2012)
dengan
mengembangkan rerangka konseptual untuk memahami konsekuensi sistem
1
pengukuran kinerja kontemporer yang terdiri atas pengukuran kinerja finansial dan nonfinansial dan teori yang mendasari konsekuensi ini. Beberapa penelitian sebelumnya telah mengkaji pengaruh evaluasi kinerja terhadap konsekuensi perilaku individu dari metriks pengkuran yang digunakan. Lau dan Buckland (2001) menguji pengaruh pengukuran kinerja yang melibatkan ukuran finansial terhadap tekanan pekerjaan melalui kepercayaan dan partisipasi. Hasil penelitian Lau dan Buckland (2001) mengisyaratkan bahwa pengukuran kinerja yang menitikberatkan pada pengukuran finansial secara tidak langsung mempengaruhi tekanan pekerjaan melalui kepercayaan dan partisipasi. Lau dan Sholihin (2005) menguji pengaruh ukuran nonfinansial terhadap kepuasan kerja melalui persepsi keadilan dan kepercayaan. Hasil yang penting pada penelitian Lau dan Sholihin (2005) adalah bahwa pengukuran kinerja nonfinansial memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja yang tidak berbeda dengan pengukuran kinerja finansial.
Hall
(2008)
menguji
pengaruh
sistem
pengukuran
kinerja
komprehensif/comprehensive performance measurement system terhadap kinerja melalui kejelasan peranan (role clarity) dan psychological empowerment. Penelitian ini menggarisbawahi peranan mekanisme kognitif dan motivasional dalam menjelaskan pengaruh sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial. Hartmann dan Slapnicar (2009, 2012) melihat evaluasi kinerja tidak dari metrik pengukuran kinerja akan tetapi dari proses evaluasi kinerja yang dalam hal ini adalah tingkat formalitas evaluasi kinerja dalam organisasi dan peran partisipasi bawahan (voice). Hartmann dan Slapnicar (2009) menguji pengaruh
2
proses evaluasi kinerja, yaitu tingkat formalitas, terhadap kepercayaan melalui persepsi keadilan prosedural dan kualitas umpan balik. Hartmann dan Slapnicar (2012) menambahkan karakteristik dalam proses evaluasi kinerja yaitu tidak hanya tingkat formalitas, namun juga adanya partisipasi bawahan (voice). Kedua karakteristik proses evaluasi diuji pengaruhnya terhadap persepsi keadilan prosedural. Hasil penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) menunjukkan bahwa dalam kondisi yang tidak pasti, voice lebih signifikan mempengaruhi keadilan prosedural. Penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) menggunakan metoda survei yang dilakukan kepada 178 orang manajer menengah di 12 bank komersial Slovenia. Salah satu alasan penggunaan metoda survei adalah terkait dengan penelitian tentang keadilan yang dipersepsikan berhubungan dengan informasi privat, yang dalam hal ini data yang diperoleh sebaiknya tanpa identitas (Hartmann dan Slapnicar, 2009). Sedangkan alasan menggunakan responden dari satu industri, yaitu perbankan, adalah adanya homogenitas sektor industri, serta perusahaan yang mudah diperbandingkan. Penelitian ini mengikuti penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) yang mengemukakan dua karakteristik proses evaluasi yaitu formalitas evaluasi kinerja dan pentingnya voice atau keterlibatan bawahan dalam proses pengambilan keputusan (Libby, 1999) dalam proses evaluasi kinerja. Dalam penelitian akan ditambahkan variabel komitmen tujuan yang dipengaruhi proses evaluasi kinerja, kemudian dilakukan pengujian pengaruh persepsi keadilan prosedural dan komitmen tujuan terhadap kinerja.
3
Komitmen tujuan ditambahkan dalam penelitian ini karena ada indikasi bahwa proses evaluasi kinerja, yaitu formalitas, mencerminkan evaluasi kinerja yang terkomunikasikan dengan baik (Hartmann dan Slapnicar, 2012). Lebih jauh lagi, Sawyer (1992) mengatakan bahwa kejelasan tujuan dan kejelasan proses merupakan
proses
bertanggungjawab
pembelajaran dan
yang
berkomitmen
mengarahkan
untuk
mencapai
individu tujuan
untuk tersebut.
Ditambahkan oleh Franco-Santos, dkk. (2012) yang mengatakan bahwa sistem evaluasi kinerja dapat meningkatkan motivasi individu untuk mencapai tujuan yaitu ketika sistem evaluasi kinerja didukung adanya mekanisma komunikasi yang efektif yang mendorong umpan balik, dialog dan partisipasi. Proses evaluasi kinerja yang melibatkan partisipasi juga mempengaruhi komitmen tujuan. Chong dan Chong (2002), berdasarkan teori penetapan tujuan (goal-setting theory) mengatakan bahwa kesempatan untuk terlibat dan mempengaruhi dalam proses penetapan anggaran akan meningkatkan perasaan bawahan terkait keterlibatan dan kendali atas anggaran. Demikian juga dengan proses evaluasi kinerja, ketika keterlibatan bawahan dalam pengambilan keputusan meningkat maka mungkin juga akan meningkatkan komitmen bawahan terhadap tujuan (Sholihin, dkk., 2011). Dengan demikian ketika bawahan menerima evaluasi kinerja yang terkomunikasikan dengan baik, yaitu adanya kejelasan proses, dan diberikan kesempatan untuk terlibat dalam proses evaluasi kinerja maka diharapkan komitmen terhadap tujuan semakin meningkat. Terkait dengan kinerja, Sholihin dan Pike (2009) mengatakan bahwa dengan prosedur evaluasi kinerja yang adil, bawahan akan termotivasi untuk
4
menunjukkan kinerja yang lebih baik. Sebaliknya ketika prosedur evaluasi kinerja dipersepsikan tidak adil, maka bawahan tidak termotivasi menunjukkan kinerja yang lebih baik karena mungkin tidak diakui oleh atasan. Franco-Santos, dkk. (2012) mengembangkan rerangka konseptual pengaruh pengukuran kinerja kontemporer. Rerangka konseptual ini menunjukkan bahwa pengukuran kinerja tidak langsung mempengaruhi kinerja, namun dimediasi salah satunya oleh perilaku individu. Pengelompokan konsekuensi perilaku individu yang dilakukan Franco-Santos, dkk. (2012) termasuk di dalamnya adalah konsekuensi motivasional, yang salah satunya adalah komitmen tujuan dan persepsi keadilan. Penelitian yang menyoroti bagaimana evaluasi kinerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja antara lain, Hall (2008) yang menguji pengaruh pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial yang dimediasi oleh role clarity dan psychological empowerment. Role clarity dalam hal ini adalah goal clarity dan process clarity yang mengisyaratkan seberapa jelas tujuan dinyatakan dan bagaimana
individu
memahami
bagaimana
melakukan
pekerjaannya.
Psychological empowerment dalam hal ini terdiri dari empat elemen yaitu selfdetermination, competernce, impact, dan meaning (Hall, 2008). Ditegaskan juga oleh Shield, dkk. (2000) bahwa model pengaruh proses evaluasi kinerja terhadap kinerja tugas lebih fit ketika tidak langsung, yaitu melalui keketataan standar dan insentif berbasis standar. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa proses evaluasi kinerja tidak secara langsung mempengaruhi kinerja, seperti yang diuji dalam penelitian ini bahwa peoses evaluasi kinerja akan mempengaruhi komitmen dan persepsi keadilan yang nantinya mempengaruhi kinerja.
5
Hartmann dan Slapnicar (2012) menguji pengaruh proses evaluasi kinerja terhadap keadilan prosedural di Slovenia dengan menggunakan responden dari satu industri yang sama. Leung (2005) dalam Sholihin dan Pike (2009) mengungkapkan bahwa perkembangan penelitian keadilan prosedural perlu diuji secara cross-culture. Hal ini mengisyaratkan bahwa penelitian keadilan prosedural memerlukan pengujian pada konteks dan budaya yang berbeda, dalam hal ini penelitian akan dilakukan di negara yang berbeda. Pengujian pada konteks dan budaya yang berbeda bertujuan untuk menguji kemampuan generalisasi temuan Hartmann dan Slapnicar (2012). Penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) meletakkan dasar yang penting dalam pengembangan penelitian evaluasi kinerja dan pengaruhnya terhadap persepsi keadilan prosedural. Penelitian ini mencoba melangkah dengan berkontribusi terkait dengan metoda penelitian, sampel dan pengujian pengaruh proses evaluasi kinerja terhadap variabel lain yaitu komitmen tujuan. Penelitian ini menggunakan metoda yang berbeda dengan Hartmann dan Slapnicar (2012), yaitu dengan menggunakan metoda eksperimen. Hartmann dan Slapnicar (2012) mengungkapkan keterbatasan penelitiannya yaitu, “penelitian ini mempunyai keterbatasan yang teratribusi pada metoda pengumpulan data dan analisis data”. Van der Stade, dkk (2007) mengatakan dalam penelitian akuntansi manajemen, survei adalah metoda yang paling umum digunakan untuk pengujian teori. Birnberg (2011) mengatakan bahwa data yang berguna yang tersedia untuk pemahaman fenomena kelompok pada pertanyaan penelitian telah berubah menjadi metoda penelitian alternatif berdasarkan kejadian yang muncul. Metoda
6
altenatif tersebut antara lain studi lapangan, data archival, survei dan wawancara. Survey dan eksperimen dapat dilakukan untuk menjelaskan perilaku strategis individu dalam pengambilan keputusan. Metoda eksperimen digunakan dalam penelitian ini untuk mengkonfirmasi validitas proksi penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012), serta menambah pengujian formal hubungan sebab-akibat antara variabel independen dan dependen. Penelitian ini menggunakan metoda eksperimen untuk menguji pengaruh proses evaluasi kinerja (formalitas dan voice) terhadap komitmen tujuan dan persepsi keadilan dalam proses evaluasi kinerja. Penelitian ini juga menguji pengaruh komitmen tujuan dan persepsi keadilan prosedural terhadap kinerja. Metoda penelitian menggunakan eksperimen dengan melakukan manipulasi pada variabel independen (formalitas dan voice). Metoda eksperimen dilakukan untuk memungkinkan mengontrol variabel independen yang akan menyebabkan perubahan pada variabel dependen (Nahartyo, 2012).
1.2.
Pertanyaan Penelitian Berdasarkan isu yang telah dijelaskan di atas, maka pertanyaan yang
diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah proses evaluasi kinerja (formalitas dan voice) mempengaruhi komitmen tujuan? 2. Apakah proses evaluasi kinerja (formalitas dan voice) mempengaruhi persepsi keadilan dalam proses evaluasi kinerja?
7
3. Apakah komitmen tujuan dan persepsi keadilan proses evaluasi kinerja mempengaruhi kinerja?
1.3.
Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji secara empiris pengaruh evaluasi kinerja (formalitas dan voice) terhadap komitmen tujuan 2. Untuk menguji secara empiris pengaruh evaluasi kinerja (formalitas dan voice) terhadap keadilan dalam proses evaluasi kinerja. 3. Untuk menguji secara empiris pengaruh komitmen tujuan dan persepsi keadilan proses evaluasi kinerja terhadap kinerja.
1.4.
Kontribusi Penelitian Kontribusi yang ingin diberikan dalam penelitian ini adalah kontribusi
teoretis dan kontribusi praktik. Penelitian ini mengembangkan penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) yang menguji proses evaluasi kinerja, yaitu formalitas dan voice mempengaruhi komitmen tujuan, keadilan prosedural yang nantinya mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) tidak dilakukan pengujian pengaruh formalitas dan voice terhadap komitmen tujuan. Penelitian ini berkontribusi dalam pengujian pengaruh formalitas dan voice terhadap komitmen tujuan yang dilandasi adanya indikasi bahwa dalam evaluasi kinerja formal terdapat kejelasan tujuan dan proses komunikasi yang mendukung komitmen
8
individu terhadap tujuan, dan dalam penelitian sebelumnya ditegaskan bahwa partisipasi (voice) dapat meningkatkan komitmen tujuan (Sholihin, dkk., 2011; Chong dan Chong, 2002). Terkait dengan kinerja, penelitian ini mencoba menguji formalitas dan voice dalam evaluasi kinerja terhadap perilaku individu, yaitu komitmen tujuan dan persepsi keadilan prosedural yang nantinya akan mempengaruhi kinerja. Hartmann dan Slapnicar (2012) hanya menguji pengaruh formalitas dan voice pada konsekuensi perilaku individu, tanpa pengujian lebih lanjut pengaruhnya terhadap kinerja individu. Kontribusi penelitian ini juga akan mendukung rerangka konseptual Franco-Santos, dkk. (2012) dengan memperluas ruang lingkup tidak hanya sistem pengukuran kinerja namun proses evaluasi kinerja yang mempengaruhi kinerja secara tidak langsung. Kontribusi penelitian ini juga terkait dengan metoda penelitian yang digunakan untuk menguji pengaruh formalitas dan voice evaluasi kinerja. Hartmann dan Slapnicar (2009) dan Hartmann dan Slapnicar (2012) menggunakan metoda survei dalam mengumpulkan data, serta melakukan pengujian statistik dengan menggunakan partial least square (PLS). Hartmann dan Slapnicar (2009) dan Hartmann dan Slapnicar (2012) menyadari keterbatasan metoda survei terkait validitas dan realibilitas item dan pengujian, sehingga mereka menyarankan penelitian selanjutnya menggunakan metoda eksperimen untuk menguji hubungan variabel independen dan dependen. Penelitian ini berkontribusi dalam desain penelitian, yaitu dengan menggunakan eksperimen dengan memanipulasi variabel independen yaitu
9
formalitas dan voice yang sebelumnya diukur dengan menggunakan kuesioner. Pengujian dengan metoda eksperimen digunakan agar dapat mengontrol variabel independen dan mengamati perubahan variabel dependen sebagai respon terhadap manipulasi variabel independen (Nahartyo, 2012). Sprinkle dan Williamson (2007) mengatakan penelitian dengan metoda survei berpeluang menemui persoalan bias self-selection, dan bias sample-selection. Dalam survei, variabel dependen dan independen seringkali diukur tidak akurat oleh peneliti. Secara keseluruhan kelemahan ini dapat dikatakan sebagai permasalahan validitas internal, validitas konstruk dan validitas kesimpulan statistis (Sprinkle dan Williamson, 2007). Metoda survey dilakukan dalam penelitian untuk menguji hubungan antara variabel akuntansi manajemen yang didasari ekspektasi teoretis tentang bagaimana dan mengapa variabel harus dihubungkan. Kemudian metoda eksperimen dapat menjadi mekanisme yang berguna untuk meneliti hubungan sebab-akibat pada kondisi yang tidak terkontaminasi (Kerlinger dan Lee dalam Sprinkle dan Williamson, 2007). Dapat dikatakan bahwa metoda eksperimen digunakan untuk mengkonfirmasi hubungan variabel yang telah diuji dengan metoda survey. Penelitian Hartmann dan Slapnicar (2012) secara umum telah mendukung kebutuhan akan pemahaman yang lebih baik mengenai konsekuensi keadilan dari desain evaluasi kinerja dan penggunaannya. Akan tetapi, pengujian generalisasi temuan mereka di konteks dan budaya lain belum dilakukan. Oleh karena itu penelitian ini mencoba menguji validitas temuan Hartmann dan Slapnicar (2012) dengan menggunakan sampel yang berbeda.
10
Dalam organisasi kinerja merupakan outcome yang penting. Tujuan organisasi dapat tercapai ketika individu dalam organisasi mempunyai keinginan dan komitmen yang tinggi dalam menunjukkan kinerja yang lebih baik dan selaras dengan tujuan organisasi. Penelitian ini berkontribusi dalam dunia praktik terkait bagaimana proses evaluasi kinerja dapat mempengaruhi komitmen tujuan dan persepsi keadilan prosedural yang nantinya akan mempengaruhi kinerja. Ketika proses evaluasi kinerja mempertimbangkan formalitas dan partisipasi bawahan dipersepsikan adil, maka atasan juga perlu mempertimbangkan evaluasi kinerja dilakukan secara formal, yaitu target ditetapkan secara kuantitatif, ada pengukuran kinerja yang lebih bersifat obyektif dan penghargaan diberikan dan diformulasikan berdasarkan data, dan evaluasi kinerja juga mempertimbangkan partisipasi bawahan dalam proses evaluasi kinerja. Diharapkan dengan menggunakan evaluasi kinerja secara formal dan mempetimbangkan voice bawahan dapat meningkatkan komitmen bawahan dan persepsi keadilan proses evaluasi sehingga dapat mempengaruhi kinerja mereka. Dengan demikian atasan perlu mempertimbangkan bagaimana proses evaluasi kinerja yang tepat untuk dapat meningkatkan komitmen tujuan dan persepsi keadilan prosedural yang dapat mempengaruhi kinerja.
1.5. Sistematika Penulisan Tesis yang disusun akan memiliki sistematika sebagai berikut: 1.
Bab pertama
11
Bab pertama berisi latar belakang, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, kontribusi penelitian, dan sistematika penulisan. 2.
Bab kedua Pada bab kedua dipaparkan tinjauan pustaka yang digunakan dalam penelitian ini dan penelitian terdahulu yang digunakan sebagai dasar perumusan hipotesis.
3.
Bab ketiga Bab ketiga berisi metode penelitian yang akan menjelaskan mengenai desain eksperimen; sampel penelitian; prosedur eksperimen; definisi operasional variable, instrumen penelitian dan teknik analisis.
4.
Bab empat Bab keempat berisi pembahasan dan hasil penelitian, yang meliputi hasil uji pilot, cek manipulasi, deskripsi variabel, dan uji hipotesis serta interprestasi hasil penelitian.
5.
Bab lima Bab kelima merupakan bagian akhir yang berisi kesimpulan, implikasi, ungkapan keterbatasan peneletian serta saran untuk penelitian selanjutnya.
12
