BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pengaruh penerapan manajemen kinerja akan mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Semakin baik manajemen kinerja yang diterapkan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan yang dimiliki. Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan perilaku hasil nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Mangkunegara, 2000 dalam Intanghina, 2008). Mahmudi (2005), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari lima faktor. (1) faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2) faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; (3) faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; (4) faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi; (5) faktor
2 kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyaknya faktor yang dapat digolongkan menjadi tiga kelompok, yaitu: (1) kompetensi individu yang bersangkutan; (2) dukungan organisasi dan (3) dukungan manajemen. Lebih lanjut dijelaskan oleh Simanjuntak bahwa semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya, luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja. Cascio (1992) dalam Ruky (2001) menyarankan agar sebuah program manajemen kinerja
efektif hendaknya memenuhi syarat - syarat berikut:
(1) relevance: hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait) dengan pekerjaannya,
apakah itu “output-nya, prosesnya atau
inputnya”;
(2) sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”; (3) reliability: sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya dan menggunakan tolok ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil; (4) acceptability: sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antar keduanya; (5) practicality: semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan, harus mudah digunakan oleh kedua fihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit. Cushway (2004) menyatakan ada empat langkah pokok dalam proses manajemen kinerja, yaitu; (1) perencanaan kinerja, (2) penilaian knerja, (3) imbalan jasa kinerja dan (4) monitoring kinerja.
3 PT BPR Mitra Group merupakan kelompok usaha di bidang layanan finansial dalam bentuk Bank Perkreditan Rakyat dengan cakupan wilayah operasional meliputi wilayah Bali. PT BPR Mitra Group didirikan oleh Bank Bali dengan beberapa koperasi, PT BPR Mitra berkembang dengan fluktuasi bisnis yang sangat dinamis. Dalam beberapa indikator kinerja keuangan, BPR Mitra Group telah mengalami masalah sehingga pada tahun 2006 perusahaan mengundang calon investor yang diharapkan mampu melakukan pembenahan struktur keuangan dan operasional yang menunjang pencapaian kinerja perusahaan yang berkesinambungan. Calon investor yang akhirnya menjadi partner dalam mengembangkan badan usaha BPR Mitra dan Group adalah pihak kelompok usaha Koperasi Karyawan PT Bank Yudha Bakti. Setelah diakuisisnya saham BPR Mitra oleh Koperasi Karyawan PT Bank Yudha Bakti, terbukti bahwa kinerja perusahaan mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Beberapa rasio-rasio keuangan yang dipersayaratkan oleh Bank Indonesia telah mampu dicapai oleh perusahaan bahkan melebihi target yang telah ditetapkan. Tentu saja apresiasi telah diberikan oleh berbagai pihak yang kompeten terkait dengan pencapaian kinerja ini. Adapun rasio-rasio tersebut terlihat seperti pada Tabel 1.1. Tabel 1.1. Perkembangan Beberapa Rasio-Rasio Keuangan yang telah dicapai PT BPR Mitra Group pada Periode Tahun 2005 - 2009 Uraian 1. 2. 3. 3. 4.
LDR KAP NPL ROA ROE
2005 (%) 91,10 40,06 44,30 -18,52 -139,05
2006 (%) 81,07 20,42 26,69 -16,89 -160,34
Tahun 2007 (%) 83,82 12,19 15,48 -6,43 -65,56
2008 (%) 87,97 1,84 2,04 1.18 9,85
2009 (%) 93,48 0,73 0,82 2,67 27,17
4 5. CAR 22,72 10,66 Sumber : PT BPR Mitra Group, 2010
14,81
13,92
9,80
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diuraikan bahwa perkembangan rasio-rasio keuangan yang telah dicapai selama lima tahun terakhir (2005 – 2009) cukup baik, seperti perkembangan LDR meningkat dari 91,10 persen pada tahun 2005 menjadi 93,49 persen pada tahun 2009, ROA mengalami peningkatan dari minus 18,52 persen pada tahun 2005 menjadi 2,67 persen pada tahun 2009, ROE meningkat dari minus 139,05 persen menjadi 27,17 persen dan beberapa rasio yang kurang baik yakni CAR turun dari 22,72 persen pada tahun 2005 menjadi 9,80 persen pada tahun 2009 demikian juga untuk KAP dan NPL mengalami penurunan. Untuk menjaga rasio-rasio keuangan yang telah dapat dicapai dan lebih meningkat lagi maka sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Walaupun telah mengalami perkembangan usaha yang lebih baik, perusahaan menyadari bahwa lingkungan persaingan akan senantiasa berubah, yang mana hal ini merupakan tantangan sekaligus peluang. Dikatakan merupakan tantangan apabila perusahaan tidak mampu melakukan inovasi-inovasi, namun akan menjadi peluang manakala perusahaan mampu melakukan perbaikan dan inovasi pada segala lini kegiatan. Atas kesadaran tersebut, perusahaan memandang penting dan urgen untuk menerapkan manajemen kinerja sebagai salah satu upaya untuk memastikan
5 bahwa tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan terkait dengan visi dan misi perusahaan tercapai. Tindakan tersebut diharapkan akan menjadi sebuah langkah untuk menjaga kelangsungan hidup dan profitabilitas perusahaan secara berkesinambungan dalam jangka panjang dan dipandang perlu untuk melakukan penelitian terhadap pengaruh penerapan manajemen kinerja yang meliputi perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT BPR Mitra Group Pasca Akuisisi. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka masalah dapat
dirumuskan sebagai berikut : 1)
Apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara simultan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali ?
2)
Apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali ?
3)
Variabel manakah diantara semua variabel tersebut yang berpengaruh dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali ?
6
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara simultan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali? 2) Untuk mengetahui apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali? 3) Untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali? 1.4 Manfaat Penelitian Dari tujuan penelitian di atas maka manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut: 1)
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan bagi pengelola PT BPR Mitra Group dalam mengukur kinerjanya dan dapat memberi sumbangan pemikiran bagi semua pengelola Bank pada umumnya dalam menilai kinerja karyawan perbankan. 2)
Secara teoritis sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan
menganalisis/mengkaji pengukuran kinerja di bidang perbankan.
