BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang penting menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan menghasilkan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara di bidang ekonomi. Perusahaan itu sendiri memerlukan sumberdaya yang saling terkait satu sama lain. Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan baku, dan teknologi. Perusahaan juga mempunyai salah satu tujuan yang dalam pengelolaannya ada sumber daya manusia yang terampil dan berkompenten. Sumber daya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan, kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut dengan keunggulan kompetitif. Hal tersebut dicerminkan dari peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap individu yang ada didalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin sehingga mampu memberikan hasil yang sangat optimal.
1
2
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah perusahaan, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaanatau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. PT. PLN (Persero) merupakan organisasi atau perusahaan listrik negara yang bergerak dibidang jasa energi yaitu listrik, PT. PLN (Persero) sendiri merupakan salah satu perusahaan yang sukses dalam mengelola manajemen manusia dalam mengelola usahanya. Sebagaimana salah satu visinya agar diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya
3
dengan bertumpu pada pada potensi insani. Sebagai perusahaan yang mengandalkan potensi insani atau SDM, PT. PLN tentunya sangat bertumpu pada potensi karyawannya untuk menjalankan dan mengelola perusahaannya. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) tentunya sangat mengandalkan kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya diharapkan dapat berdampak positif terhadap perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi adalah penghasilan yang diberikan oleh Perseroan kepada karyawan dalam bentuk uang untuk kurun waktu bulanan atau tahunan (Keputusa Direksi PT. PLN (Persero) No.007.K/DIR/2008). Dalam konteks ini prioritas utama PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan adalah bagaimana memberikan pelayanan yang baik (service excellence) kepada pelanggan ataupun konsumen dengan harapan tidak terjadi komplain dikarenakan kebutuhan akan pelayanan telah terpenuhi dengan baik sehingga mereka merasa puas. Namun dalam kenyataannya masih terjadi komplain dari masyarakat berkaitan dengan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, yaitu masih adanya keterlambatan dalam pemeliharaan instalasi listrik, dan target kinerja gangguan trafo yang belum tercapai (metrotabagsel.com). Selain itu ada juga yang mengatakan bahwa kompensasi yang di terima oleh para karyawan PLN memang lebih dari cukup, tetapi terdapat perbedaan gaji antara karyawan tetap dan tidak tetap (outsourcing) yang ternyata gajinya tidak ada 1/3 dari gaji
4
karyawan tetap PLN golongan terendah. Padahal pekerjaan atau kinerja mereka tidak kalah dengan karyawan tetap serta mereka juga menjadi ujung tombak perusahaan di lapangan (forum.detik.com). Hal ini berdampak buruk pada citra perusahaan karena kinerja karyawannya dianggap menurun dan tidak memuaskan padahal dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan sudah menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, akan tetapi salah satu faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan mungkin akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab dan terus berinovasi atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji dan insentif. Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti perusahaan tersebut dengan memilih judul : “ Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan”.
5
1.2 Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besar Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan ”. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
2.
Untuk mengetahui kinerja di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
3.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1.
Bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan/evaluasi bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, untuk menambah referensi tentang pemberian kompensasi yang tepat terhadap karyawan.
2. Bagi penulis Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi, serta kinerja karyawan.
6
3. Bagi Fakultas Hasil penelitian ini diharapkan bisa memperkaya referensi ilmiah penelitian ilmu sosial dan perbandingan dalam melakukan penelitian
dimasa
yang
akan datang. Khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik Universitas Sumatera Utara. 1.5 Kerangka Teori Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka Teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang konsep – konsep yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulisan dapat menggunakan teori – teori yang relevan dengan tujuan penelitian.
1.5.1 KOMPENSASI 1.5.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75). Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik dikelola oleh bagian personalia.
yang didesain dan
7
Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa
kompensasi merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. 1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi Menurut
(Hasibuan,2005:118)
Pada
dasarnya
kompensasi
dapat
dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. 1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa : a.
Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
8
b. Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. 2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu : a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur. 1.5.1.3 Tujuan Kompensasi Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. 1. Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/ organisasi. 2. Menjamin keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
9
3. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi. 5.
Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6.
Memenuhi peraturan–peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula. Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2.
Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3.
Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4.
Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.
10
1.5.1.4 Asas Kompensasi Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat : 1. Memenuhi kebutuhan dasar. 2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi). 3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain). 4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila : 1.
Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : 1. Adakan survei gaji. 2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
11
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya (paygrades). 4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji. 5. Menyempurnakan tingkat upah. Menurut Rivai (2005:366), tahapan menetapkan kompensasi adalah: 1) mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. 2) melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. 3) menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. 1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu: Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh
Biaya hidup
Produktivitas kerja karyawan
Kondisi perekonomian nasional
Pemerintah dengan UU dan keppresnya
Jenis dan sifat pekerjaan
Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh : 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
12
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya. 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. 4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya. 5. Biaya hidup Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar. 6. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
13
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya. 8. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi- instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan. 1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Evaluasi kerja Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda, namun
masing- masing mempertimbangkan
14
tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak. 2. Peringkat kerja ( Job Ranking ) Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif. 3. Klasifikasi kerja ( Job Grading ) Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat. 4. Faktor perbandingan ( comparison factor ) Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. 5. Sistem poin ( system point) Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing pekerjaan. 6. Survei upah dan gaji Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
15
1.5.2 KINERJA 1.5.2.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Dan Moeheriono (2009:60), berpendapat bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
16
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:120), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. 1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Dale dalam Wesha (1992:97), bahwa pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak. Sedangkan Robbins (1996:102), menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, kompensasi dan motivasi serta kesempatan. 1. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Konpensasi dan Motivasi Kompensasi merupakan balas jasa serta pada dasarnya mereka bekerja
17
untuk mendapatkan uang dan Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Faktor Kesempatan Peluang merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan. Kesempatan inilah yang akan menjadi alasan setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Mangkunegara (2000:70),faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. 2. Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mangkunegara (2000:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat ter-
18
puji.
1.5.2.3 Penilaian Kinerja Penilaian
kinerja
(performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.
Prestasi riil yang dicapai individu
2.
Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.
Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Sedangkan menurut Bernardin dan
Russel dalam Sutrisno (2010:179)
mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: 1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
19
2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. 3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. 4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. 1.6 Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Nihil (Ho) “Tidak terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja
20
pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.” 2. Hipotesis Alternatif (Ha) “Terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.”
1.7 Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar (2008:54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, maka kompensasi sebagai variabel independen (bebas) dan kinerja sebagai variabel dependen (terikat) seperti berikut ;
Kinerja
Kompensasi 1. 2. 3. 4. 5.
Gaji Insentif Asuransi Fasilitas Tunjangan
1. 2. 3. 4.
Kualitas Kuantitas Kreativitas Kerjasama
Gambar 1.7.1 Kerangka Konseptual Penelitian 1.8 Defenisi Operasional Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.
21
Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni satu variabel bebas yaitu variabel (X) yang mempengaruhi dan satu variabel (Y) terikat yaitu variabel yang dipengaruhi.
Definisi operasional pada penelitian ini sebagai berikut; 1. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2005, Panggabean, 2002, Sofyandi, 2008). Indikatornya ; 1) Gaji, 2) Insentif, 3) Asuransi, 4) Fasilitas, 5) Tunjangan. 2. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. (Moeheriono, 2009, Mangkunegara, 2000, Eka dan Subowo, 2005). Indikatornya ; 1) Kualitas, 2) Kuantitas 3) Kreativitas, 4) Kerjasama.
22
Gambar. 1.8.1 Definisi Operasional Variabel No
Variabel
Definisi
Indikator
1
Kompensasi (X)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
1. 2. 3. 4. 5.
Gaji Insentif Asuransi Fasilitas Tunjangan
2
Kinerja (Y)
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
1. 2. 3. 4.
Kualitas Kuantitas Kreativitas Kerjasama
Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Skala Pengukuran Ordinal (likert)
1. Kuesioner
Ordinal (likert)
