BAB I PENDAHULUAN
Bab ini diawali dengan uraian mengenai latar belakang penelitian ini. Pembahasan kemudian dilanjutkan dengan rumusan masalah beserta pertanyaan penelitian serta diakhiri dengan uraian mengenai tujuan, manfaat, dan lingkup penelitian.
1.1.
Latar Belakang Dalam menjalankan aktivitas bisnisnya, setiap perusahaan berupaya untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi serta mencapai tujuannya. Upaya tersebut tidak terlepas dari perubahan lingkungan eksternal yang menyebabkan iklim kompetisi yang dihadapi oleh perusahaan menjadi semakin ketat. Hal ini menuntut perusahan untuk semakin membangun keunggulan kompetitif dan meningkatkan kinerjanya. Kondisi tersebut juga dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Perusahaan di bidang perbankan dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi karena krusial bagi sistem perbankan, perekonomian, dan peningkatan taraf hidup rakyat. Sebagaimana yang dinyatakan dalam PSAK 31 bahwa Bank merupakan: ”Badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat”. Kinerja bank yang buruk, yaitu apabila bank tidak mampu memenuhi kewajiban-kewajibannya
1
pada bank lain dan selanjutnya berdampak pada bank-bank lainnya, dapat membahayakan sistem perbankan (Kasmir, 2013). Struktur perbankan Indonesia terdiri atas bank umum dan bank perkreditan rakyat (BPR). Kegiatan operasional BPR dibatasi hanya pada kegiatan usaha bank konvensional atau berdasarkan prinsip syariah, sedangkan bank umum dapat melaksanakan keduanya (BI, 2013). Meskipun demikian, sebagai salah satu unsur struktur perbankan di Indonesia, kinerja BPR dapat mempengaruhi kinerja perbankan dan perekonomian sehingga BPR juga dituntut untuk senantiasa berkinerja tinggi. Kinerja yang tinggi semakin diperlukan oleh BPR terkait dengan ketatnya iklim persaingan yang ada. BPR menghadapi persaingan yang ketat dengan lembaga keuangan mikro lainnya (Bisnis, 6 Juni 2011). Data tahun 2013 menunjukkan bahwa dari sebanyak 1.651 BPR yang tersebar di Indonesia, sebanyak 80, 9% atau sebanyak 1.337 BPR terkonsentrasi di Jawa Bali (Liputan 6, 24 Mei 2013). Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetisi yang dihadapi BPR di wilayah tersebut sangat ketat. Iklim
persaingan
tersebut
berpotensi
semakin
meningkat
akibat
meningkatnya penetrasi bank umum, lembaga kredit mikro, serta bank asing pada UMKM yang merupakan segmen pasar BPR. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa perubahan kondisi eksternal, yaitu: (1) penetapan tahun 2005 sebagai Tahun Kredit Mikro Internasional; (2) peraturan Bank Indonesia (BI) No.14/2012; (3) Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2015; serta (4) pemberlakuan pasar bebas perbankan ASEAN mulai tahun 2020.
2
Penetapan tahun 2005 sebagai Tahun Kredit Mikro Internasional menyebabkan pangsa kredit usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) menjadi semakin besar sehingga bank BUMN dan swasta ikut merebut pangsa pasar UMKM yang selama ini dikuasai oleh BPR (BPR Nusamba, 30 April 2013). Selain itu, BPR akan menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan bank umum dengan adanya Peraturan Bank Indonesia (BI) No 14/2012 yang mewajibkan bank umum untuk menyalurkan kredit UMKM minimal 5 persen pada 2015, 10 persen pada 2016, 15 persen pada 2017, dan minimal 20 persen pada 2018 (Jawa Pos, 21 Juli 2014). Lebih lanjut, MEA 2015 memberikan ancaman persaingan yang semakin ketat pada segmen pasar UMKM BPR melalui salah satu kerangka utama dalam cetak biru MEA yang berfokus untuk mewujudkan ASEAN sebagai kawasan dengan pengembangan ekonomi yang merata dengan elemen pengembangan usaha kecil dan menengah (OJK, 2013). BPR juga akan menghadapi ancaman bank asing menjelang diberlakukannya pasar bebas perbankan di ASEAN mulai tahun 2020. Perbankan asing akan menjadi bebas menyalurkan pembiayaan, termasuk pada pelaku UMKM yang merupakan target utama BPR (Suara Merdeka, 20 Januari 2015). Untuk menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi dan membangun keunggulan kompetitif dalam menghadapi iklim persaingan, salah satu faktor yang perlu diperhatikan perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan sesuatu kegiatan yang dilakukan karyawan sehingga memberikan manfaat bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan (Chaudary dan
3
Sharma, 2012). Carter et. al. (2012) menyatakan bahwa salah satu sumber keunggulan kompetitif dalam menghadapi pesaing adalah keunggulan kompetitif yang diperoleh dari sumberdaya manusia. Lebih lanjut, Arshad et. al. (2013) menyatakan bahwa kinerja individu merupakan landasan bagi kinerja organisasi. Urgensi kinerja karyawan tersebut menuntut perusahaan untuk mampu melakukan pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif dalam rangka membangun kinerja karyawan yang tinggi. Hal tersebut juga berlaku bagi BPR, yang dituntut untuk semakin meningkatkan kinerja perusahaan serta membangun keunggulan kompetitif dalam menghadapi kondisi persaingan yang semakin ketat sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal karyawan. Faktor eksternal tersebut misalnya adalah budaya organisasi (Rich et. al., 2010; Hakim, 2011; Bongso dan Napitupulu, 2013). Secara internal, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan misalnya adalah kemampuan (ability) dan motivasi (Davis dalam Mangkunegara, 2008). Selain itu, faktor lain yang memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan adalah kepuasan penilaian kinerja (performance appraisal satisfaction) (Kaleem et. al., 2013; Vignaswaran, 2008; Kuvaas, 2006). Kepuasan penilaian kinerja merupakan kepuasan terhadap keseluruhan aktivitas penilaian kinerja maupun terhadap umpan balik yang diterima dari penilaian kinerja, serta persepsi karyawan bahwa organisasi berkomitmen dalam menjalankan
penilaian kinerja yang bersifat membangun (Meyer dan Smith,
2000). Kepuasan penilaian kinerja merupakan salah satu bentuk reaksi positif
4
karyawan terhadap penilaian kinerja yang dapat menentukan efektivitas penilaian kinerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan penilaian kinerja yang tinggi dapat menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula (Kuvaas, 2006). Kuvaas (2006) menyatakan bahwa hubungan kepuasan penilaian kinerja dengan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor lain, yaitu motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik yang tinggi dapat memperkuat peranan kepuasan penilaian kinerja dalam menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi, dan sebaliknya. Harackiewicz dalam Isen dan Reeve (2005) menyatakan motivasi intrinsik merupakan motivasi untuk terlibat dalam tugas untuk kepentingan atau kenikmatan diri sendiri dan bukan sebagai sarana untuk mencari penghargaan ekstrinsik. Hubungan kepuasan penilaian kinerja dengan kinerja karyawan masih merupakan isu yang inkonklusif. Di satu sisi, penelitian Kuvaas (2006) pada industri perbankan di Norwegia menunjukkan hasil bahwa kepuasan penilaian kinerja berhubungan dengan kinerja karyawan. Temuan tersebut selanjutnya didukung oleh hasil penelitian Vignaswaran (2008) di Malaysia dan hasil penelitian Kaleem et. al. (2013) di Pakistan bahwa kepuasan penilaian kinerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Di sisi lain, penelitian Katavich (2013) pada perusahaan retail dan perusahaan keuangan di New Zealand menunjukkan bahwa kepuasan penilaian kinerja tidak berhubungan dengan kinerja. Oleh karena itu, hubungan kepuasan penilaian kinerja dan kinerja merupakan topik yang menarik untuk dikaji lebih lanjut.
5
Peranan motivasi intrinsik sebagai pemoderasi dalam hubungan kepuasan penilaian kinerja dengan kinerja juga masih merupakan isu yang inkonklusif. Penelitian Kuvaas (2006) di Norwegia menunjukkan hasil bahwa motivasi intrinsik memoderasi hubungan kepuasan penilaian kinerja dengan kinerja. Namun, penelitian Katavich (2013) di New Zealand menunjukkan bahwa motivasi intrinsik tidak memoderasi hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dengan kinerja. Adanya simpulan yang belum konklusif tentang peran moderasi motivasi intrinsik tersebut menjadikannya menarik untuk dikaji lebih lanjut. Salah satu BPR yang terdapat di wilayah Jawa Bali dan menghadapi persaingan yang ketat adalah PD. Bank Perkreditan Rakyat Bank Kredit Kecamatan Ungaran (PD. BPR BKK Ungaran). Direktur Umum PD. BPR BKK Ungaran menyatakan bahwa perusahaan menghadapi persaingan bukan hanya dengan BPR lain yang semakin banyak berkembang, melainkan juga dengan bank umum, BPD, dan bank asing yang saat ini ikut menargetkan pasar BPR. Oleh karena itu, PD. BPR BKK Ungaran dipilih sebagai lokasi untuk penelitian ini.
1.2.
Rumusan Masalah PD. Bank Perkreditan Rakyat Bank Kredit Kecamatan Ungaran (PD. BPR
BKK Ungaran) saat ini menghadapi iklim kompetisi yang semakin ketat dengan BPR lainnya, bank umum, BPD, maupun bank asing akibat berbagai perubahan lingkungan eksternal bisnis. Perusahaan pun semakin dituntut untuk membangun keunggulan kompetitif dan memiliki kinerja yang tinggi.
6
Kinerja karyawan yang tinggi diperlukan untuk membangun kinerja perusahaan yang tinggi (Arshad et. al., 2013) dan membangun keunggulan kompetitif (Carter et. al., 2012). Untuk membangun kinerja karyawan, yaitu upaya yang terkontrol oleh karyawan dan berkontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, diperlukan kepuasan penilaian kinerja yang tinggi pada karyawan (Kaleem et. al., 2013; Vignaswaran, 2008; Kuvaas, 2006) berupa kepuasan terhadap keseluruhan aktivitas penilaian kinerja dan umpan balik yang diterima dari penilaian kinerja, maupun persepsi bahwa perusahaan berkomitmen dalam menjalankan penilaian kinerja yang bersifat membangun. Diperlukan pula motivasi intrinsik pada karyawan, yaitu karyawan melakukan aktivitas untuk kepentingan mereka sendiri dan bukan karena penghargaan ekstrinsik apapun, sebagai faktor pendukung agar kepuasan penilaian kinerja yang dirasakan karyawan berdampak pada kinerjanya. Motivasi intrinsik yang tinggi pada karyawan dibutuhkan untuk mendukung agar kepuasan penilaian kinerja yang dirasakan karyawan dapat menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula (Kuvaas 2006).
1.3.
Pertanyaan Penelitian 1. Apakah kepuasan penilaian kinerja berhubungan positif dengan kinerja? 2.
Apakah hubungan kepuasan penilaian kinerja dengan kinerja dimoderasi oleh motivasi intrinsik?
7
1.4.
Tujuan Penelitian 1. Menguji hubungan kepuasan penilaian kinerja dan kinerja. 2. Menguji hubungan kepuasan penilaian kinerja dan kinerja dengan motivasi intrinsik sebagai variabel pemoderasi.
1.5. Manfaat Penelitian 1.5.1. Bagi Akademisi Memberikan tambahan pengetahuan dan kajian mengenai hubungan kepuasan penilaian kinerja dan kinerja dengan motivasi intrinsik sebagai variabel pemoderasi.
1.5.2. Bagi Perusahaan Memberikan tambahan kajian bagi perusahaan mengenai hubungan kepuasan penilaian kinerja dan kinerja dengan motivasi intrinsik sebagai variabel pemoderasi, sebagai bahan pertimbangan manajemen mengenai kebijakan perusahaan dalam rangka mengelola kinerja karyawan.
1.6. Lingkup Penelitian Penelitian ini menganalisis hubungan kepuasan penilaian kinerja dan kinerja dengan motivasi intrinsik sebagai variabel pemoderasi di PD. Bank Perkereditan Rakyat Bank Kredit Kecamatan Ungaran (PD. BPR BKK Ungaran).
8
