BAB I PENDAHULUAN
Perbankan merupakan sektor yang memiliki kekhususan
karakteristik
dibandingkan
dengan
sektor lainnya, yaitu sebagai lembaga penghimpun dana
dan
sangat
gerbang
penting
investasi
bagi
sehingga
perekonomian
posisinya nasional.
Kelangsungan dari kegiatan usaha sangat tergantung dari kepercayaan masyarakat atas bank. Untuk mendapatkan kepercayaan tersebut, sebuah bank harus dikelola oleh karyawan-karyawan profesional serta memilik motivasi kerja yang tinggi. Bank BTPN sebagai salah satu pelaku industri perbankan di Indonesia
perlu
mengetahui
faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawannya. 1.1. Latar Belakang Masalah Era globalisasi yang terjadi saat ini telah membuka
kesadaran
banyak
1
orang
bahwa
2
organisasi/perusahaan
hidup
di
persaingan bisnis yang kompetitif. meningkatnya
kemajuan
ilmu
tengah-tengah Seiring dengan
pengetahuan
dan
teknologi menandakan bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata dan sedang berlangsung. Ini merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua negara di dunia termasuk di Indonesia. Untuk menghadapi
persaingan
bisnis
yang
semakin
kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian,
dan
responsif
terhadap
perubahan
(Sunarta, 2011). Kebutuhan
akan
sumber
daya
manusia
tersebut tentu ada pada semua jenis organisasi termasuk di dunia perbankan.
Demi kelangsungan
bisnis, maka bank memerlukan karyawan-karyawan yang professional. Artinya karyawan memiliki kualitas
3
kerja yang tinggi, memiliki kemampuan dalam melayani nasabah,
memenuhi
kebutuhan
serta
menanggapi
keluhan nasabahnya secara memuaskan dengan tetap mengacu pada kebijakan dan prosedur yang berlaku serta patuh kepada perangkat hukum yang ada (Rafli, 2003). Karyawan bank harus pula memiliki integritas yang tinggi serta mampu menebarkan pikiran dan semangat
yang
dapat
menginspirasi
karyawan
lainnya agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga kader-kader baru yang andal dapat tumbuh seiring dengan kemajuan bank tersebut. Di samping itu, pengetahuan yang luas tentang
dunia
keharusan
yang
perbankan mutlak
merupakan dimiliki
oleh
sebuah seorang
karyawan untuk dapat mengembangkan kompetensi sehingga dapat memajukan perusahaan (LPPI, 2011). Seorang karyawan tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan juga harapan
4
bagi dirinya sendiri dari tempatnya bekerja. Situasi ini sering dialami oleh para karyawan bank bahkan hal tersebut berkaitan erat dengan kualitas hasil kerja mereka. Kebutuhan, keinginan maupun harapan dari karyawan bank tersebut terhadap sesuatu hal terntu yang
selanjutnya
mendorong
dirinya
untuk
mencapainya, secara teori dikenal dengan sebutan motivasi kerja (Rafli, 2003). Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan oleh adanya setiap anggota organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dan Prakoso, 2003).
Hal ini juga
seperti yang terjadi di Bank BTPN Cabang Kupang. Dari pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan didukung dengan hasil wawancara dengan lima orang karyawan bank tersebut (2 orang karyawan
5
bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 22 November 2012, terdapat fenomenafenomena yang motivasi kerja yang bisa dikaitkan dengan komponen-komponen motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh McClelland. sebagian
karyawan
menganggap
kurang
memiliki
otoritas
Contohnya:
bahwa
dalam
mereka
memimpin
bawahannya, hubungan yang terjalin dengan sesama karyawan kurang berjalan dengan baik, ada juga yang merasakan bahwa sulit mencapai prestasi yang diharapkannya.
Sementara yang lainnya mampu
memiliki kekuasaan yang lebih dalam mengkoordinir bawahannya, hubungan di antara karyawan ada juga yang berjalan harmonis serta ada juga karyawan yang mampu mencapai prestasi dengan baik sesuai harapannya. Adanya fenomena-fenomena yang positif dan negatif yang terkait dengan motivasi kerja karyawan
6
tersebut perlu dicermati.
Penelitian yang akan
dilakukan di organisasi ini menjadi penting jika mereka
menginginkan
setiap
karyawan
dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
pernyataan
Wijono
Hal (2010)
ini yang
didukung
oleh
mengemukakan
bahwa motivasi kerja diberi pertimbangan utama dalam manajemen saat ini, karena hal itu memberi sumbangan
besar
terhadap
prestasi
dan
produktivitas kerja. Tanpa motivasi terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi
7
dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Mengingat pentingnya motivasi kerja, maka wujud
perhatian
pihak
manajemen
mengenai
masalah motivasi kerja karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai
dengan
kebijakan
perusahaan,
sehingga
motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus
mengetahui
motif
dan
motivasi
yang
diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang
disadari
disadari, kebutuhan 2012).
maupun
berbentuk fisik
kebutuhan
materi
maupun
atau rohaniah
yang non
tidak materi,
(Alimuddin,
8
Tinggi
rendahnya
motivasi
kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor. (2011)
menyebutkan
mempunyai
pengaruh
bahwa
dapat
Pratheepkanth sistem
terhadap
reward
motivasi
kerja
karyawan. Davis and Newstrom (1996) menyatakan bahwa
iklim
terhadap
organisasi
motivasi
kerja.
mempunyai Stringer
pengaruh
(1968)
dalam
Wirawan (2007) menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan menentukan munculnya
motivasi
kerja.
Gok
(2009)
juga
menyebutkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh
terhadap
motivasi
kerja
karyawan.
Berdasarkan beberapa temuan di atas, selanjutnya dalam
penelitian
organisasi
yang
ini
dipilih
dianggap
reward
dapat
dan
iklim
mempengaruhi
motivasi kerja. Faktor
reward
dipertimbangkan
dalam
penelitian ini dalam kaitannya dengan motivasi kerja karena didasari pemikiran bahwa sebuah organisasi
9
perlu
memberikan
perhatian
khusus
terhadap
prestasi yang diperoleh anggotanya dengan cara pemberian
reward
penghargaan). reward
(hadiah,
dan
Handoko (2003) menjelaskan bahwa
merupakan bentuk
maupun
imbalan,
return
baik finansial
nonfinansial yang diterima karyawan
karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Suatu reward yang dirancang oleh sebuah organisasi harus mampu memacu motivasi kerja pegawainya agar prestasi pada tingkat yang tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai di mata anggota.
Terkait dengan reward tersebut,
terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN
yaitu
berdasarkan
di
Bank
BTPN
wawancara
Cabang
dengan
lima
Kupang orang
karyawan bank tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal
22
November
2012,
di
antaranya:
(a)
10
karyawan yang berprestasi maupun tidak berprestasi tetap dihargai sama sehingga hal ini secara tidak langsung akan mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja, (b) ada juga karyawan yang mengatakan bahwa
besar
gajinya
masih
lebih
rendah
dibandingkan dengan besar gaji temannya yang bekerja di bank berbeda untuk posisi kerja yang sama,
(c)
pimpinan
jarang
memberikan
pujian
terhadap hasil kerja yang memuaskan yang dicapai karyawan. Keterkaitan antara reward terhadap motivasi kerja
pernah
ditelaah
oleh
peneliti-peneliti
sebelumnya. Suryanto dan Sari (2008) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara adanya reward terhadap terhadap motivasi kerja dosen dalam bidang pelaksanaan pendidikan dan pengajaran di lingkungan perguruan tinggi AMIK Startek Pringsewu.
Khan dkk (2010) menemukan
bahwa secara statistik terdapat hubungan yang
11
signifikan secara statistik antara reward dengan motivasi kerja bank komersial di Pakistan.
Hafiza
dkk (2011) menemukan bahwa intrinsic reward tidak mempunyai
hubungan
dengan
motivasi
kerja
karyawan pada organisasi non profit di Pakistan. Berdasarkan
beberapa
temuan
penelitian
sebelumnya dapat dikatakan bahwa secara psikologis adanya pemberian reward belum sepenuhnya pasti dapat
memberikan
pengaruh
motivasi kerja karyawan. reward
tersebut
tidak
bagi
peningkatan
Hal ini bisa terjadi jika sesuai
dengan
yang
dikehendaki karyawan. Faktor lainnya yang dipertimbangkan dalam kaitannya organisasi. bahwa
dengan
motivasi
kerja
adalah
iklim
Pemilihan faktor ini didasari pemikiran
iklim
organisasi
yang
kondusif
sangat
dibutuhkan untuk menumbuhkan dorongan dalam diri individu tersebut untuk bekerja lebih baik. Ini berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
12
tinggi rendahnya motivasi kerja anggotanya. Stringer (1968) dalam Wirawan (2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang
menentukan
munculnya
motivasi
serta
berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja anggota organisasi. Terkait dengan iklim organisasi tersebut, terdapat fenomena di salah satu kantor cabang Bank BTPN yaitu di Bank BTPN Cabang Kupang berdasarkan wawancara
dengan
lima
orang
karyawan
bank
tersebut (2 orang karyawan bagian marketing, 2 orang karyawan bagian kredit dan 1 orang karyawan bagian teller) yang dilakukan pada tanggal 4 Oktober 2012, di antaranya: (a) kurangnya dukungan kepada karyawan guna perencanaan karier baik melalui pendidikan karier, informasi perencanaan karir dan bimbingan karier, (b) karyawan kurang atau jarang diminta
pendapat
atau
masukan
untuk
13
pengembangan bank, (c) karyawan kadang diminta melaksanakan tanggung
pekerjaan
jawab
yang
bukan
sebagaimana
menjadi
dalam
job
discriptionnya. Keterkaitan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja pernah ditelaah oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Hermawan (2008) menemukan bahwa iklim
organisasi
terhadap
berpengaruh
motivasi
kerja
secara
pejabat
signifikan
struktural
di
Kabupaten Kutai Kartanegara. Utami dan Surowati (2009) menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes Malang. Sementara itu, Hananta (2008) menemukan bahwa dua dari tiga faktor iklim organisasi yaitu perilaku
pemimpin
mempunyai
pengaruh
dan
komunikasi
terhadap
ternyata
motivasi
kerja
karyawan PT Malang Intermedia Pers. Sementara itu, satu
faktor
iklim
organisasi
lainnya
yaitu
14
pengambilan keputusan ternyata tidak mempunyai pengaruh
signifikan
terhadap
motivasi
kerja
karyawan PT Malang Intermedia Pers. Javed dan Siddiqui (2012) menemukan bahwa iklim organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan IMC PVT Ltd. temuan
penelitian
Berdasarkan beberapa
sebelumnya
dapat
dikatakan
bahwa secara psikologis adanya iklim organisasi yang
baik
saja
belum
sepenuhnya
menjamin
karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Adanya
temuan
yang
kontradiksi
antara
reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan
dalam
menunjukkan
beberapa
bahwa
belum
penelitian dapat
di
atas
disimpulkan
secara umum bahwa reward dan iklim organisasi memiliki
pengaruh
secara
motivasi kerja karyawan.
simultan
terhadap
Oleh karena itu, maka
tentunya penelitian replikasi mengenai pengaruh reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja
15
karyawan masih diperlukan. Hal ini dimaksudkan agar nantinya diperoleh konsistensi terkait pengaruh faktor-faktor psikologi seperti reward dan iklim organisasi dalam suatu industri terhadap motivasi kerja karyawan.
Sebagai obyek penelitian dipilih
Bank BTPN di daratan Timor yang meliputi Bank BTPN Cabang Kupang, SoE dan Atambua yang mana ketiga obyek ini belum pernah dilakukan peneliti sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas mendorong untuk dilakukan suatu penelitian tentang pengaruh reward dan
iklim
organisasi
secara
motivasi kerja karyawan.
simultan
terhadap
Sebagai obyek penelitian
dipilih Bank BTPN di daratan Timor.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut: apakah terdapat pengaruh antara reward
16
dan
iklim
organisasi
secara
simultan
terhadap
motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor? Selain itu, manakah di antara reward dan iklim organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor?
1.3. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah menentukan pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor, serta faktor dominan antara
reward
dan
iklim
organisasi
yang
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
17
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini dapat dibedakan atas manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis : Hasil
penelitian
memperkaya
ini
literatur
diharapkan pada
ilmu
dapat psikologi
industri dan organisasi, khususnya mengenai motivasi
kerja
serta
faktor
yang
mempengaruhinya di insitusi perbankan. 2. Manfaat praktis : a.
Bagi Bank BTPN di daratan Timor Memberikan masukan informasi tentang sejauhmana
motivasi
kerja
para
karyawannya. Memberikan masukan tentang upayaupaya meningkatkan motivasi kerja para karyawan
melalui
pemberian
reward
yang pantas serta memperhatikan iklim organisasi yang ada.
18
b.
Bagi penulis Mengaplikasikan
pengetahuan
teoritis
khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi
dalam
situasi
yang
empirik
(nyata). c. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan untuk
pengembangan
penelitian
mendatang terutama dalam memasukkan faktor-faktor lainnya selain reward dan iklim organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.
