BAB I
PENDAHULUAN I.1. Latar belakang Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Pesatnya pembangunan nasional dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan tenaga kerja yang handal. Artinya tenaga kerja yang dapat meneruskan kesinambungan pembangunan nasional melalui peningkatan sumber daya manusia yang ada secara profesional. Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi, moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan disegala bidang. Peranan pegawai atau aparatur negara sangat dituntut dalam menjalankan tugas dibidang masing-masing untuk lebih ulet, terampil, cekatan, berdedikasi tinggi dan menuju kepada suatu efisiensi untuk dapat mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkesinambungan baik materil maupun spiritual. Untuk dapat menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap organisasi. Salah satu kunci keberhasilan suatu organsiasi dalam usaha pencapaian tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan serta keterampilan
1
pegawainya disamping kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri. Berlakunya UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Pemerintah daerah harus berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Organisasi secara umum merupakan suatu sistem atau kumpulan manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi suatu organiasi tidak bisa dipisahkan dengan faktor manusia dan tujuan yang hendak dicapai. Tujuan yang akan dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak baik untuk menghadapi tuntunan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan. Upaya pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi itu sendiri maupun luar organisasi. Dengan pengaturan manajemensumber daya manusiasecara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja produktif dan memiliki kinerja yang tinggi. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia ini, maka haruslah dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan hidup organisasi tersebut, karena faktor manusia adalah aset organisasi yang paling menentukan.
2
Banyak permasalahan yang serius yang dihadapi oleh organisasi, misalnya adanya kesalahan manajemen atau kesalahan operasional sehingga organisasi tersebut jadi kurang produktif atau macet sama sekali, akibatnya pekerjaan banyak yang tertunda dan banyak kerugian yang ditanggung. Hal ini terjadi lebih di sebabkan oleh faktor pegawai yang belum memadai dan kurang mendapat perhatian untuk dikembangkan melalui jalur – jalur pengembangan seperti pendidkan dan pelatihan. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara professional harus diberikan pendidikan dan pelatihan yang sebaik baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Pendidikan dan pelatihan ini di laksanakan baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Dengan demikian, jelaslah bahwa program pendidikan dan pelathan pegawai sangat penting artinya dalam rangka memajukan organisasi yang bersangkutan, lebih – lebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesatnya. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan itu merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja. Munculnya kondisi – kondisi baru sangat mendorong pimpinan organisasi pendidikan yang kontinyu serta semantap mungkin. Sesuai dengan tercantum dalam UU No. 43 Tahun 1999 perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian Pasal 31 ayat (1), yang berbunyi ‘’Untuk mencapai daya guna dan hasilguna yang sebesar – besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggara pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.
3
Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan pegawai atau aparatur di luar kemempuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang, sebab pendidikan pegawai dirancang atau disesuaikan dengan posisi baru, dimana tugas – tugas dilakukan memerlukan kemampuan – kemampuan khusus yang lain dari yang mereka miliki sebelumnya, dengan demikian tujuan pendidikan pegawai yakni untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan baru, terutama dalam bidang pengelolaan kepegawaian yang professional. Uraian tersebut menjelaskan bahwa betapa pentingnya perana pegawai atau aparatur
sebagai sumber daya manusia dalam upaya mendukung
keberhasilan organisasi. Namun masalahnya yang paling mendasar adalah masih lemahnya sumber daya manusia yang mampu mengelola pembangunan berbagai sektor berdasarkan kebutuhan sosial, ekonomi, dan budaya masyarakat apalagi dibawah tekanan persaingan ekonomi global. Demikian halnya Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat sebagai suatu organisasi yang merupakan bagian dari pelaksaan pembangunan di wilayah provinsi Sulawesi Barat di tuntut untuk meningkatkan kemampuan aparaturnya dalam menunjang pelaksanaan pembangunan di Provinsi Sulawesi Barat. Karena tidak menutup kemungkinan bahwa dalam lingkup Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat juga memiliki hambatan – hambatan dalam penyelenggaraan organisasi yang tidak lain disebabkan oleh karena kualitas sumber daya manusianya yang tidak mendukung. Jika hal demikian terjadi maka sulit bagi organisasi tersebut mencapai visi dan misinya.
4
Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat perlu untuk
senantiasa
memperhatikan
pengembangan
aparaturnya
secara
keseluruhan yang dapat dilaksanakan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka.
Sehingga
aparatur
pemerintah
dalam
lingkup
kantor
tersebut
seyogyanya dapat melaksanakan tugas – tugas dan kegiatan – kegiatan dengan baik dalam usaha yang bersangkutan demi menacapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Kenyataaan yang terjadi bahwa kualitas sumber daya manusia khususnya pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat belum maksimal. Hal ini di tandai dengan kurangnya disiplin kerja, masih kurang tingkat pendidikan, dan terdapat pegawai yang latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang di embannya. Dilihat dari hasil observasi sebelumnya, jabatan yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil tidak selamanya berdasarkan latar belakang pendidikan dankompetensi yang dimiliki, misalnya fakta yang di temukan dilapangan bahwa ada lulusan teknik mesin yang bekerja di bidang administrasi dan masih banyak pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas yang diembannya dengan baik karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini tentu saja berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka karena dalam hal ini mereka tidak menguasai betul bidang pekerjaan yang digelutinya.
5
Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk mengangkat
dalam
suatu
tulisan
ilmiah
menyelesaikan studi dengan mengambil judul ;
sebagai
persyaratan
untuk
“Analisis Kualitas Sumber
Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat” I.2. Rumusan Masalah Berdasarkan penjelasan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Bagaimana Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat ?
I.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut : Tujuan Umum : Untuk menganalisis Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Tujuan Khusus : Untuk menganalisa Pengetahuan 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Pengalaman
6
I.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini di bagi menjadi dua yakni : 1.
Manfaat Akademis Manfaat dari segi akademis adalah dapat membantu sivitas akademika yang ingin mengetahui tentang kualitas sumber daya aparatur.
2.
Manfaat Praktis Penyusun berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan informasi yang kait dengan kualitas sumber daya aparatur. Dengan kata lain membantu pihak organisasi dalam hal menyadari pentingnya mewujudkan kualitas sumber daya aparatur yang baik.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Landasan Teori II.1.1 Pengertian Kualitas Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, selain mencapai tujuan secara efekti dan efisien, juga senantiasa berorientasi kepada suatu hasil yang memiliki kualitas yang baik. Kata kualitas memiliki banyak definisi yang berbeda dan variasi dari yang konfensional dari kualitas biasanya menggambarkan karakteristik langsung dari suatu produk seperti :performansi (performance), keandalan, mudah dalam penggunaan, estetika dan sebagainya Menurut Vincent Garperzs (1997 : 5)
memberikan pengertian
kualitas dengan menyatakan bahwa : Kualitas diartikan sebagai segala sesuatu yang menentukan kepuasan pelanggan dan upaya perubahan kearah perbaikan terus menerus sehingga di kenal dengan istilah Q=MATCH (Quality=Meets agreed Trems and Cange)
Menurut Joseph M. Juran (dalam M.N. Nasution, 2005 : 34 ) mendefinisikan kualitas sebagai : Kualitas sebagai cocok/sesuai untuk digunakan (fitness for use), yang mengandung pengertian bahwa suatu produk atau jasa harus dapat memenuhiapa yang diharapkan oleh pemakainya.
Sedangkan menurut DIN ISO 8402 (dalam Azrul Azwar, 1996 : 48) mndefinisikan sebagai berikut : mutu adalah kualitas dari wujud serta cirri dari suatu barang atau asa, yang didalamnya terkandung sekaligus pengertian rasa aman atau pemenuhan kebutuhan para pegguna .
8
Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Philip B. Crosby (dalam M.N. Nasution, 2005 : 3) menyatakan bahwa : Kualitas adalah memenuhi atau sama dengan persyaratan (conformance of requirement). Meleset sedikit saja dari persyaratan, maka suatu produk atau jasa dikatakan tidak berkualitas. Persyaratan itu sendiri dapat berubah sesuai dengan keinginan pelanggan, kebutuhan organisasi, pemasok dan sumber pemerintah, teknologi serta pasar atau pesaing.
Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Gervin dan Davis (dalam M.N. Nasution, 2005 : 3) menyatakan bahwa : Kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau masyaraka”.
Beberapa definisi diatas menunjukkan bahwa masyarakat yang berperan dalam menilai baik atau buruknya kualitas yang dimiliki oleh suatu organisasi. Selera atau harapan masyarakat pada suatu jasa atau barang selalu berubah dan disesuaikan dengan keinginan masyarakat dengan melakukan perbaikan ke arah yang lebih baik. Selain itu, Winston
Dictionary 8420 (dalam Azrul Azwar, 1996 : 48) mendifinisikan “mutu adalah tingkat kesempurnaan dari penampilan sesuatu yang sedang diminati”. Pada dasarnya kualitas mengacu kepada pengertian pokok dimana kualitas terdiri dari sejumlah keistimeaan produk, baik keistemewaan langsung maupun keistimewaan atraktif. Keistimewaan langsung berkaitan dengan kepuasan pelanggang yang diperoleh secara langsung dengan mengkomsumsi produk yang memiliki karakteristik unggul. Sedangkan keistimewaan atraktif berkaitan
9
dengan kepuasan masyarakat yang diperoleh secara tidak langsung dengan mengkomsumsi produk itu. Kualitas juga terdiri dari segala sesuatu bebas dari kekurangan atau kerusakan. Menurut Ahmad Batinggi
(2007:217)
yang
menyatakan
prinsip-prinsip
layanan
berkualitas sebagai berikut : 1. Proses dan prosedur harus ditetapkan lebih awal. 2. Proses dan prosedur harus diketahui oleh semua pihak yang terlibat. 3. System yang baik maka akan menciptakan kualitas yang baik. 4. Kualitas berarti memenuhi keinginan, kebutuhan dan selera konsumen. 5. Kualitas menuntut kerja sama yang erat. 6.
Peninjauan kualitasa oleh para eksekutif, perlu dilakukan secara periodik.
II.I.2 Defenisi Kualitas Kerja Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada : 1.
Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2.
Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
10
3.
Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. . Dengan demikian, untuk mengukur Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, penulis menggunakan 4 (empat) dimensi atau subvariable, yaitu:
1.
Pengetahuan
2.
Keterampilan
3.
Kemampuan
4.
Pengalaman
Hasibuan (2007:87) menyatakan : ”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.” Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”
11
Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baikdanberdayaguna. Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
1.
Perbaikan kerja
2.
Penyesuaian kompensasi
3.
Keputusan penempatan
4.
Kebutuhan pelatihan
5.
Perencanaan dan pengembangan karier
6.
Efisiensi proses penempatan staf
7.
Kesempatan kerja yang sama . Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Sunu (dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu: Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan peningkatan kualitas.
12
1.
Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu.
2.
Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.
3.
Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.
4.
Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.
II.1.3. Konsep Kualitas Sumber Daya Aparatur Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah “Tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh sumber daya manusia”. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia terebut. Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi sanga penting arti dan keberadaannya untuk peningkatan produktivitas kerja di lingkungan organisasi. Manusia merupakan salah satu unsure terpenting yang menentka berhasil atau idaknya suatu organisasi mencapai tujuan dan mengembangkan misinya. Menurut Sumardjan dalam Sedarmayani (2000:21) bahwa manusia seutuhnya yang berkualitas adalah manusia-manusia pembangunan yang memiliki ciri: 1.
Mempunyai kepercayaan atas dirinya sendiri, tidak boleh rendah diri yang menimbulkan sikap pasrah atau menyerah pada nasib, sehingga ia menjadi pasif atau apatis terhadap kemungkinan untuk memperbaiki nasibnya.
2.
Mempunyai keinginan yang kuat untuk memperbaiki nasibnya.
13
3.
Mempunyai watak yang dinamis antara lain:
4.
Memanfaakan setiap kesempatan yang menguntungkan
5.
Mampu memecahkan persoalan hidup yang dihadapi
6.
Selalu siap menghadapi perubahan social budaya yang terjadi dalam masyarakat
7.
Bersedia dan mampu bekerja sama dengan pihak lain atas dasar pengertian dan penghormatan hak sera kewaian masing-masing pihak.
8.
Mempunyai hwatak yang bermoral tinggi, antara lain: jujur, menepati janji, dan peka hak dan kpentingan pihak lain. Koswara (2001:266-267) menyatakan bahwa konteks kualias sumber daya aparatur di era otonomi adalah: Kemampuan professional dan keterampilan teknis para pegawai yang termasuk kepada unsure staf dan pelaksana di lingkungan Pemerintah Daerah. Hal ini sangat diperlukan agar manajemen pemerintahan dalam otonomi daerah dapat berlagsug secara efektif dan efisien. Yang diperlukan tidak hanya jumlahnya yang cukup, tetapi juga kualitas para pegawai yang harus diukur dengan melihat latar belakang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, jenjang kepangkatan dan status kepegawaian..
Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang dimaksud dengan kualitas sumber daya aparatur adalah tingkat pendidikan dan pelatihan,
pengalaman,
kinerja
yang
dmiliki
oleh
aparatur
dalam
melaksanakan aktiitas-aktivitas yang menjadi tanggung jawab anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi
1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Menurut Siagian (1998:178) bahwa “Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metoda belaar mengajar dalam ranga mengalihkan
14
sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya”. Nawawi (2000:358) mengatakan bahwa “Pelatihan merupakan peningkatan keterampilan kerja
yag dibuthkan untuk melaksanakan
pekerjaan seseorang dan dapat digunakan untuk pengembangan pegawai dalam menghadapi peningkatan tanggung jawabna di masa mendatang bersamaan dengan penigkatan kepangkatannya serta dilakukan untuk pegawai lama dan baru.” Berdasarkan UU Nomor 20 Tahun 2003 bahwa, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana unuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya
untuk
memiliki
kekuatan
spiritual keagamaan,
pengendalian
diri,kepribadian, kecerdasan,ahlak mulia serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.” Bertolak dari beberapa pendapat di atas, maka yang di maksud dengan pendidikan dan pelatihan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode untuk menambah pengetahuan dan keterampilan bekerja sesuai dengan standar yang telah di tetapkan sebelumnya, shinggah dengan demikian dapat meningkatkan produktifitas kerja.
2. Pengalaman Pengalaman menurut kata pribahasa adalah” guru yang terbaik”. Saydam (1996 : 156) mengemukakan bahwa “pengalaman yang dimilik pegawai lebih banyak membuat dalam mengerjakan sesuatu di bandingkan dnan pendidikan yang diikutinya. Karena pengalaman akan memberikan
15
kemahiran dan keterampilan bagi pegawai untuk berbuat sesuatu”. Hal ini diperkuat dengan pendapat Siegian (1994:60) bahwa yang di maksud dengan “Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang dri peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya”. Menurut Sedarmayanti (2004:144) bahwa “Pengalaman kerja pada awal melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan bimbingan, tetapi bila sifat kepribadiannya buruk atau intregritasnya rendah maka semakin lama akan semakin berkurang’. Bertolak dari pendapat diatas, maka yang di maksud dengan Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seseorang dari peristiwa –peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja.”
3. Kinerja Menurut
The
Scribner
–
Bantam
English
Dictionery
dalam
Sedarmayanti (2004 : 175) bahwa Kinerja (performance) berasal dari akar kata “to perform”, yang mempunyai beberapa “entries” sebagai berikut: 1.
To do or carry out, execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan)
2.
To discharge of fulfil; as a new (memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar);
3.
To portray as character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan);
4.
To render by the voice or musical instrument menggambarkan dengan suara atau alat music);
16
5.
To
execute
or
complete
an
undertaking
(melaksanakan
atau
menyempurnakan tanggung jawab); 6.
To acp a part in a play (melaksanakan suatu kegiatan dalam suatu permainan);
7.
To perform music (memainkan ata permainkan music);
8.
To do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang di harapkan oleh seseoran atau mesin). Pengertian kinerja menurut Lembaga Administasi Negara (LAN) dalam Supriyatna (2000 : 132) adalah ”Prestasi kerja, pelaksanaan kerja, mencapai kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja yang diterjamahkan dari “performence”. Sedangkan Fieldman dalam Supriyatna (2000 : 132) mengemukakan bahwa “Prinsip dasar manajemen adalah kinerja yang merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya dalam melaksanaka suatu pekerjaan”. Nawawi (2000 : 142) menyatakan bahwa: Kinerja dalam arti untuk prilaku dalam bekerja (performance) yang positif, Merupakan gamabaran kongkrit kemampuan dalam mendayagunakan sumber-sumber kualitas, yang berdampak pada keberhasilan mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensi non profit. Kinerja yang tinggi terlihat dari proses pelaksanaan pekerjaan yang berlangsung efektif dan efisien, yang terus menerus di perbaiki kualitasnya. Disamping itu juga dapat diketahui dari prestasi atau hasil kerja yang berkualitas, dan selalu sesuai dengan keinginan dan harapan masyarakat yang dilayani, sebagai bukti bahwa sumber-sumber kualitas terdaya gunakan scara efektif.
Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang di maksud dengan Kinerja adalah hasil kerja atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenangan dan tanggung jawab masing-
17
masing serta saling pengetian dan pertimbangan bersama dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etik yang berpedoman pada suatu standar kerja.
II.1.4. Manajemen Sumber Daya Manusia SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut
personil,
manusiawi
tenaga
sebagai
kerja,
penggerak
pekerja/karyawan); organisasi
dalam
atau
potensi
mewujudkan
eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra
18
positif
di
mata
masyarakat
tidak
akan
mengabaikan
aspek
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu, peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia
dapat
diartikan
sebagai
kegiatan
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan. Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia
harus
digerakkan
secara
efektif
dan
efisien
sehingga
mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Apa yang dimaksud dengan Manajemen ? Pada umumnya definisi yang lazim diberikan kepada manajemen adalah “the art of getting things done trough the effort of the people” yang artinya adalah Seni menyelesaikan dengan usaha manusia (Slamet Wijadi, 1964). Hampir mendekati definisi tersebut ialah definisi yang diberikan oleh Newman dan Terry yang mengatakan bahwa Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Dalam Encyclopedia of the Social Science maka Manajemen itu dibatasi sebagai berikut: Manejemen adalah suatu proses pelaksanaan suatu tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diawasi”. Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat sebagai berikut: Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada, merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah segenap
19
perbuatan
menggerakkan
sekelompok
orang
untuk
mencapai
tujuan
tertentu”.(The Liang Gie, 1968). Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat”. R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe, berpendapat bahwa “Manajemen adalah pendayagunaan aset-aset insani perusahaan untuk mencapai tujuantujuan yang berhubungan dengan organisasi”. Abdurrahman Fathoni, (2006:10) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia“. Sadili Samsuddin, (2005:22) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan Manajemen
yang
sumber
mempengaruhi
daya
manusia
orang-orang merupakan
dalam
organisasi.
aktivitas-aktivitas
yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajermanajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”. Mutiara Sibarani Panggabean, (2004:15) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan
analisis
pekerjaan,
evaluasi
pekerjaan,
pengadaan,
20
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hadari Namawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah: 1.
Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil,
tenaga
kerja, pekerja atau karyawan). 2.
Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3.
Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi yang mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi . Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah
orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai. Manajeman sumber daya manusia atau manajemen personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengelola, mengatur, dan memamfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang serba modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah digantikan oleh peralatan
21
yang serba canggih seperti ; mesin-mesin otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan efisien. Gausali Saydam (2005:9), mengatakan bahwa sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak saja sebagai objek (dianggap sebagai salah satu produksi) tetapi ia sebagai subjek yang menentukan keberhasilan organisasi itu untuk mencapai tujuan. Selanjutnya mengatakan bahwa SDM paling menetukan dibanding dengan mesin-mesin atau peralatan apapun yang ada dalam perusahaan itu. Belum dapat dibayangkan suatu organisasi dapat berjalan lancar tanpa ada sumber daya manusia (SDM) di dalamnya. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menempatkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut : 1.
Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan Job Deskription, Job Spesification.
2.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan atas the right man in the right place and right man in the right job.
3.
Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4.
Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
5.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan
organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan visi misi organisasi.
22
Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau memamfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya Job Description dan Job Specification yang baik dan jelas II.1.5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai. A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).” Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.” Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu
23
organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef yang mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.” Selanjutnya Musanef memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.” Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.
24
Dari beberapa defenisi pegawai yang telah dikemukakan para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut: 1.
Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.
2.
Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.
3.
Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja (majikan).
4.
Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses penerimaan.
5.
Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja). Pengertian mengenai pegawai Negeri Sipil secara umum dari segi
kedudukan pegawai negeri sebagaimana tercantum dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang kepegawaian pada pasal (3) ayat (1) menyebutkan bahwa : “Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan”.
Sedangkan dalam UU Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokok-Pokok Kepegawaian pada pasal (1) ayat (10) menyebutkan bahwa : ”PNS adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang di tentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Pengertian Pegawai negeri dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999, tentang perubahan atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
25
Kepegawaian adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 5 juga tercantum bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan, oleh sebab itu wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati oleh masyarakat, berhubung dengan itu Pegawai Negeri Sipil berkewajiban untuk memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil adalah : 1.
Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan
2.
Diangkat oleh pejabat yang berwenang
3.
Diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau tugas negara lainnya
4.
Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu : 1.
Pegawai Negeri Sipil
2.
Anggota Tentara Nasional Indonesia
3.
Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
Pegawai Negeri Sipil, terdiri dari : 1.
Pegawai Negeri Sipil Pusat. Pegawai Negeri Sipil pusat adalah pegawai yang gajinya dibebankan oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada departemen,Lembaga Pemerintah non departemen,
26
lembaga tertinggi/Tinggi Negara, instansi vertikal propinsi / kabupaten/ kota, Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainnya. 2.
Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi / kabupaten/ kota yang gajinya dibebankan oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah darah atau dipekerjakan diluar instansi induk dan gajinya dibebankan oleh instansi yang menerima perbantuan. Disamping Pegawai negeri, pejabat yang berwenang dapat mengangkat
pegawai negeri tetap, yang diangkat untul jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahab dan pembangunan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi II.1.6. Fungsi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Negara RI menganut sistem Fundamental, ini terwujud dengan adanya berbagai departemen, lembaga pemerintah non departemen yang masing-masing melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berbeda, tapi mempunyai tujuan yang sama yaitu : mencapai tujuan nasional. Dengan demikian bisa dilihat dari tugas yang diemban oleh setiap pegawai negeri maka mereka mempunyai peredaran fungsi yang sesuai dengan instansi tempat mereka bekerja. Fungsi Pegawai Negeri erat hubungannya dengan kedudukan pegawai negeri sipil dimana fungsi pegawai negeri sebagai unsur penggerak organisasi atau lembaga pemerintahan, peraturan dengan terciptanya ketatalaksanaan yang tertib, efektif, dan efisien serta mengolah kelengkapan milik pemerintah atau negara.
27
Di samping itu, selaku warga negara biasa yang hidup dan berada ditengahtengah lingkungan masyarakat, Pegawai Negeri Sipil berfungsi pula sebagai pemberi teladan dan panutan setiap gerak langkah dalam usaha pembangunan untuk kesejahteraan seluruh masyarakat. Selain itu Pegawai Negeri Sipil memiliki tiga fungsi yang melekat padanya. Fungsi tersebut adalah sebagai Abdi Negara, Aparatur pemerintah serta pelayan masyarakat. Dalam kedudukan sebagai Abdi Negara seorang Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara yang harus tetap menunjukkan pengabdiannya. Misalnya saat ada perbedaan di masyarakat, ia harus berusaha untuk bisa mensinergikan perbedaan tersebut. Selanjutnya, sebagai aparatur pemerintah, Pegawai negeri Sipil merupakan alat untuk mencapai tujuan negara. Untuk itu saat terjadi perbedaan, jangan hanya berbangga dengan perbedaan yang ada, karena masih ada misi yang lebih penting, yaitu mensinergikan perbedaan menjadi satu kesatuan. Terakhir
adalah
sebagai
pelayan
masyarakat.
PNS
harus
bisa
mengoptimalkan pengabdian, karena posisi PNS sangat strategis untuk mencapai kesejahteraan baik kesejahteraan untuk pribadi maupun Negara.
28
II.2. Kerangka Konsep Berdasarkan pada kerangka teori yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian dan penulisan skripsi ini menggunakan teori dari para ahli seperti Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205) dan Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah “Tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh sumber daya manusia”. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia terebut. Adapun gambar kerangka konsep dilihat dibawah ini:
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
PENGETAHUAN
KETERAMPILAN KUALITAS SUMBER DAYA APARATUR KEMAMPUAN
PENGALAMAN Gambar II.1 Kerangka Konseptual
29
BAB III METODE PENELITIAN
III.1. Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan hanya bersifat Deskriptif yaitu untuk mengetahui atau
menggambarkan
kenyataan
dari
kejadian
yang
diteliti
sehingga
memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka mengetahui dan memahami kualitas kerja sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Sulawesi barat. III.2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Alasan penulis melakukan penelitian di Badan kepegawaian dan Dilklat
Provinsi
Sulawesi
Barat
karena
instansi
tersebut
salah
satu
penyelenggara Diklat (pendidikan dan pelatihan) terhadap pegawai yang ada diwilayahnya. III.3. Tipe Dasar Penelitian Tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan penelitian survey, yang berarti berupaya menggambarkan secara umum tentang masalah masalah yang di teliti, tentang kualitas kerja sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Sulawesi Barat. III.4. Unit Analisis Unit analisis penelitian ini adalah individu, yakni kualitas sumber daya aparatur. Penentuan unit analisis ini di dasarkan pada pertimbangan objektif
30
bahwa sebagai variable yang dalam kajian dimensi kualitas lebih dapat dideteksi dengan pendekatan individu III.5. Populasi dan Sampel 1.
Populasi Populasi dalam penelitin ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat proinsi Sulawesi Barat yang berjumlah 51 orang, yang terdiri dari laki- laki 37 orang dan perempuan 14 orang.
2.
Sampel Karena jumlah populasi yang relative sedikit, maka sampel dalam penelitian di tetapkan secara sampel jenuh, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 51 orang di libatkan sebagai responden penelitian.
III.6. Defenisi Operasional Defenisi oprasional adalah makna dari konsep istilah variable yang dipakai dalam penelitian sehinggah akan mudah diukur dalam skala pengukuran. Beberapa
konsep
yang
erat
kaitannya
dengan
topik
yang
perlu
dioperasionalisasikan adalah kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta lingkungan. Adapun indikatornya yang digunakan Untuk mengukur Kualitas Sumber Daya Aparatur adalah : 1) Pengetahuan (Knowledge) 2) Keterampilan (Skill) 3) Kemampuan (Abilities) 4) Pengalama
31
1. Pengetahuan / Knowledge Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasan ilmu yang dimiliki oleh karyawan. Adapun indikator yang digunakan adalah : 1. Mengetahui Visi Misi organisasi 2. Mengetahui rencana strategi 3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi jabatan. 4. Latar belakang pendidikan aparatur 5. Pelatihan yang pernah diikuti
2. Keterampilan / Skill Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. 1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur 2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif 3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur
3. Kemampuan/ Ability Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab. 1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas 2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan
32
3. Semangat untuk menjalankan tugas 4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal 5. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat
4. . Pengalaman /experience Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang dari peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya Adapun indikator yang digunakan adalah : 1. Latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur 2.
Masa bakti aparatur
3.
Penghargaan yang telah didapat
III.7. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data, terdiri dari : 1.
Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari para responden dan informan di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara.
2.
Data sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh dari litelatur-litelatur dan dokumen-dokumen serta laporan-laporan yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti
33
III.8. Instrumen Pengumpulan Data Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan data sekunder peneliti menggunakan beberapa instrumen pengumpulan data yaitu : Kuesioner (angket) Instrumen pengumpulan data yang berisi rangkaian pertanyaan tertulis mengenai pokok permasalahan yang diteliti dengan mengacu pada variabelvariabel penelitian untuk mendapatkan informasi dari para responden. Teknik ini digunakan untuk mengambil data primer Observasi Observasi yakni pencatatan yang sistematis terhadapa gejala-gejala yang diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap obyek penelitian ini untuk memperoleh keterangan yang lebih akurat mengenai hal-hal yang diteliti yang terkait dengan analisis kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat Sulawesi barat.
III.9. Teknik Analisis Data Untuk menjawab rumusan masalah tentang analisis kualitas sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Data-data yang dipeoleh dari hasil kuesioner selanjutnya diolah dengan menggunakan teknik analisis data table frekuensi. Dengan rumus : X
= ∑ (F.X) N
Dimana
:
X
= Rata-rata
∑ (F.X)
= Jumlah skor kategori jawaban 34
N
Rata-rata persen =
= Banyaknya responden
rata-rata skor
x 100
Banyaknya klasifikasi jawaban
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif menggunakan skala Likert. Untuk memudahkan maka pertanyaan yang diajukan diberi tingkatan sangat baik, baik, kurang baik dan tidak baik. Pemberian skor dimulai dari nilai tertinggi yaitu 4 dan skor terendah adalah 1 (Sugiono, 2003 : 107). Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana kualitas sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, dapat diklasifikasikan kedalam empat kelompok kategori : Sangat baik
: 76 % - 100 %
Baik
: 51 % - 75 %
Kurang baik
: 26 % - 50 %
Tidak baik
: 0 % - 25 %
35
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
IV.1. Profil Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat Kedudukan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat adalah salah satu unsur penunjang Pemerintahan Daerah Provinsi yang berpedoman pada Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 159 Tahun 2000 tentang pembentukan Badan Kepegawaian Daerah dan telah di bentuk Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Barat Nomor 6.b Tahun 2006 tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat. Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang selanjutnya disingkat BKD adalah perangkat Daerah yang di pimpin oleh seorang Kepala Badan yang kedudukannya di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. Berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2007 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tehnis Daerah Propinsi Sulawesi Barat, Badan Kepegawaian Daerah Propinsi
Sulawesi
Barat
mempunyai
tugas
pokok
“Melaksanakan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang Kepegawaian Daerah. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Sulawesi Barat mempunyai fungsi : 1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat;
36
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah di bidang Kepegawaian Daerah; 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian Daerah. IV.2 Struktur Organisasi Hingga saat ini, struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah telah mengalami beberapa kali perubahan sesuai dengan tuntutan layanan yang harus diberikan oleh Pemerintah. Merujuk pada Peraturan Daerah Propinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2007 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tehnis Daerah Propinsi Sulawesi Sulawesi Barat, fungsi-fungsi Badan Kepegawaian didepartementasikan ke dalam satuan organisasi sebagai berikut: 1. Kepala Badan; 2. Sekretariat Badan; a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian b. Sub Bagian Program dsan Keuangan 3. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai; a. Sub Bidang Formasi PNS b. Sub Bidang Data Informasi PNS 4. Bidang Kinerja dan Pengembangan Karir; a. Sub Bidang Pengembangan Karier b. Sub Bidang Kinerja dan Displin Pegawai 5. Bidang Kesejahteraan Pegawai; a. Sub Bidang Analisis Gaji, Tunjangan, Kesehatan dan Cuti Pegawai b. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai 6. Bidang Mutasi;
37
a. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Pemindahan Pegawai b. Sub Bidang Kenaikan Pangkat 7. Kelompok Jabatan Fungsional; IV.3 Visi dan Misi Visi memainkan peran yang sangat menentukan dalam dinamika perubahan lingkungan sehinggah pemerintah pada umumnya dan instansi pemerintah pada khususnya dapat bergerak maju menuju masa depan yang lebih baik. Visi diartikan sebagai cara pandang jauh kedepan kemana instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif. Jadi visi dapat diartikan suatu gambaran menentang tentang masa depan yang berisikan cita cita yang in gin diwujudkan oleh instansi pemerintah. Sehinggah visi Badan Kepegawaian dan Diklat adalah “TERWUJUDNYA PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH YANG PROFESIONAL, DISIPLIN DAN SEJAHTERA” Dan visi tersebut menjadi puncak sasaran ideal yang akan dicapai oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Visi tersebut
bermakna bahwa sebagai lembaga perangkat daerah,
Badan Kepegawaian dan Diklat, mempunyai peran yang sangat strategis dalam melaksanakan fungsi yang sangat strategis dalam melaksanakan fungsi manajemen Kepegawaian Daerah. Manajemen Kepegawaian Daerah diarahkan untuk menjamin penyelenggaran tugas pemerintah dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna. Jika selama ini bagian kepegawaian hanyalah sekedar “Pencatat” atau berfungsi “Administratif” belaka tanpa memiliki kewenangan penentu dan perencanaan pegawai didaerah, maka desentralisasi atau otonomi
38
memberikan keluasan dan keleluasaan lebih yang diwujudkan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Misi : 1. Penyiapan penyusunan Peraturan Perundang-undangan di Bidang Kepegawaian sesuai norma, standar dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah. 2. Perencanaan dan pengembangan Pegawai Daerah. 3. Menerapkan disiplin aparatur sesuai peraturan Perundangan. 4. Meningkatkan kinerja PNSD. 5. Meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur melalui pendidikan formal maupun non formal. 6. Meningkatkan kesejahteraan PNSD. 7. Mewujudkan pelayanan administrasi kepegawaian sesuai standar pelayanan prima. 8. Mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat yang didukung oleh penyajian data dan informasi kepegawaian yang akurat. 9. Mewujudkan pelayanan prima dalam penyelenggaraan urusan rumah tangga Badan Kepegawaian Daerah. 10. Meningkatkan sarana dan prasarana.
39
IV.4 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat 1. Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan; 2. Untuk melaksanakan tugas pokok, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat menyelenggarakan tugas: a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat; b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan; c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian Daerah. IV.5 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian dan Diklat Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan terdiri dari : 1. Kepala Badan; 2. Sekretariat Badan; 3. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai; 4. Bidang Kesejahteraan Pegawai; 5. Bidang Mutasi; 6. Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur; 7. Bidang Diklat Teknis / Fungsional; 8. Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan; 9. Kelompok Jabatan Fungsional
40
IV.6 Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan A. Kepala Badan a) Kepala Badan membantu Gubernur di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan, Pengembangan Sumberdaya Aparatur menyusun rumusan kebijakan, mengkoordinasikan dan membina Kepegawaian Daerah serta menyusun Rencana kegiatan Diklat & Pengembangan Sumberdaya Aparatur tingkat Provinsi yang menjadi tangung jawabnya; b) Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan menyelenggarakan fungsi: a. Penyusunan perencanaan program dan kegiatan di bidang Kepegawaian; b. Pengendalian dalam pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian; c.
Perumusan
dan
penyiapan
kebijakan
teknis
pelaksanaan
Pendidikan dan Latihan Manajemen Pemerintahan, Diklat Teknis, Diklat Struktur dan Fungsional; d. Perumusan dan penyiapan kebijakan pelaksanaan Diklat PNS dan Pejabat
Pemerintahan
di
Lingkungan
Pemerintah
Provinsi,
Kabupaten / Kota lingkup Sulawesi Barat; e. Perumusan dan penyiapan teknis pelaksanaan Pengkajian dan Pengembangan Program-Program kediklatan; f. Pimbinaan bawahan di lingkungan Badan; g. Pemantauan pelaksanaan tugas bawahan di lingkungan Badan h. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;
41
i.
Penyampaian konsep Rencana Kepegawaian Daerah kepada Gubernur;
j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program dan kegiatan sektor; k. Penyampaian Laporan Pertanggung jawaban Pelaksanaan tugas kepada Gubernur; l. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur. B. Sekretariat Badan a) Sekretariat Badan dipimpin oleh seorang Sekertaris yang mempunyai tugas
pokok
perlengkapan,
melaksanakan
pengelolaan
kerumahtanggaan,
administrasi
administrasi
umum,
keuangan
dan
kepegawaian dalam lingkup badan; b) Sekretaris Badan mempunyai fungsi : a. Peyusunan rencana kegiatan Sekretariat Badan; b. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk pelaksanaan kegiatan bawahan; c.
Pegelolaan
urusan
umum,
kearsipan,
perlengkapan
dan
kerumahtanggaan; d. Pengumpulan dan pengelolaan data dalam rangka penyusunan program kegiatan Badan; e. Pegelolaan administrasi keuangan dan penyusunan anggaran; f. Pengelolaan administrasi kepegawaian dan pengurusan pegawai; g. Pelaksanaaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait; h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas Sekretaris Badan; i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
42
j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. Sekretariat Badan terdiri dari : i. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian; ii. Sub Bagian Keuangan; iii. Sub Bagian Program dan Pelaporan; I. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dipimpin oleh seorang kepala sub bagian yang mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan, mengelola administrasi ketatausahaan, perencanaan umum dan aministrasi kepegawaian; b) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi : a.
Penyusunan
rencana
kegiatan
Sub
Bagian
Umum
dan
Kepegawaian; b.Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk pelaksanaan kegiatan bawahan; c.
Pengelolaan
urusan
ketatausahaan
dan
administrasi
kepegawaian; d. Pengelolaan administrasi umum, surat-surat masuk dan keluar dan mengklasifikasikan surat menurut jenisnya; e. Penyelenggaraan urusan kerumahtanggaan Badan dan rencana kebutuhan perlengkapan Badan; f. Pelaksanaan koordinasi, konsultasi terhadap unit kerja terkait; g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas; h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
43
II. Sub Bagian Keuangan a) Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang kepala sub bagian yang
mempunyai
keuangan,menyusun
tugas
pokok
dan
mengelola
administrasi
melaksanakan
laporan
pertanggungjawaban keuangan Badan; b) Sub Bagian Keuangan mempunyai fungsi : a. Penyusunan rencana kegiatan kerja Sub Bagian Keuangan; b. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan memberi petunjuk pelaksanaan kegiatan bawahan; c. Penyusunan dan pengajuan rencana penggunaan anggaran; d. Pembenahan administrasi bendaharawan; e. Pelaksanaan verifikasi pertanggungjawaban keuangan Badan; f. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait; g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. III. Sub Bagian Program dan Pelaporan a) Sub Bagian Program dan Pelaporan dipimpin oleh seorang kepala sub bagian yang mempunyai tugas pokok melakukan penyusunan program badan dan penyiapan bahan pelaporan; b) Sub Bagian Program dan Pelaporan mempunyai fungsi : c. Penyusunan rencana kegiatan kerja Sub Bagian Program dan Pelaporan; d. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan memberi petunjuk pelaksanaan kegiatan bawahan;
44
e.
Pengumpulan data dalam rangka penyusunan, pengelolaan, penyajian data program bagian Tata Usaha;
b. Penyusunan dan pelaporan realisasi perhitungan anggaran; c. Penyiapan penyusunan laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan (LAKIP) Badan; d.
Pelaksanaan
monitoring,
evaluasi
dan
laporan
pertanggungjawaban Program dan pelaporan; e.
Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait;
f. ` Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. C. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai a) Bidang Formasi dan Informasi Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Bidang,
mempunyai
tugas
pokok
menyiapkan
bahan/data,
melaksanakan koordinasi, pembinaan, fasilitasi di Bidang Formasi dan Informasi Pegawai. b) Bidang Formasi dan Informasi Pegawai mempunyai fungsi : a. Penyusunan program dan analisis data kebutuhan Formasi dan Informasi PNS; b.
Pelaksanaan
seleksi/pengadaan,
penyelesaian usulan dan
keputusan, pengangkatan sebagai CPNS; c. Pencatatan dan pemberian jawaban terhadap sanggahan yang muncul akibat formasi dan informasi tentang kepegawaian;
45
d. Pelaksanaan penyiapan bahan analisis penyajian data pegawai serta pelaksanaan penyimpanan dan pemeliharaan data secara elektronik; e. Pemutakhiran data formasi dan informasi PNS; f. Penyimpanan dan pemeliharaan data dokumentasi pegawai secara manual dalam bentuk file pegawai; g. Pelaksanaan konsultasi dan koordinasi dengan instansi terkait; h. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan; i. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan Bidang Formasi dan Informasi Pegawai; j. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai terdiri dari : i. Sub Bidang Formasi Pegawai Negeri Sipil; ii. Sub Bidang Data Informasi Pegawai I. Sub Bidang Formasi PNS a) Sub Bidang Formasi PNS dipimpin oleh seorang kepala Sub Bidang yang
mempunyai
tugas
pokok
merumuskan
dan
menyusun
perencanaan formasi serta menyelengarakan pengadaan/seleksi pegawai; b) Sub Bidang Formasi PNS mempunyai fungsi : a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Formasi PNS; b. Pengumpulan, penyusunan dan analisis bahan/data Formasi PNS;
46
c. Penyiapan bahan rumusan kebijakan rencana formasi pegawai; d. Penyiapan bahan perumusan pengadaan, penyelenggaraan penyaringan, penyelesaian usulan dan keputusan pengangkatan sebagai CPNS; e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi secara intern dan ekstern; f. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan; g. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan tugas dan kegiatan bahawan; h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan. II. Sub Bidang Data Informasi Pegawai a) Sub Bidang Data Informasi Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Sub
Bidang
pengumpulan,
yang
mempunyai
penyiapan,
tugas
pokok
penyusunan,
melaksanakan
pengelolaan/analisis,
pemeliharaan dan pemutakhiran data informasi kepegawaian. b) Sub Bidang Data Informasi Pegawai mempunyai fungsi : a. Penyus`unan rencana kegiatan Sub \Bidang Data Informasi Kepegawaian; b. Pengumpulan, pengelolaan dan analisis bahan/data Informasi Kepegawaian; c. Pengumpulan data dalam rangka pengembangan penerapan Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG); d. Pengelolaan dan penyajian data kepegawaian melalui Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG);
47
e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi secara intern dan ekstern; f. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan; g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas kepada bawahan; h. Penyusunan pelaporan hasil pelaksanaan tugas Sub Bidang Data Informasi Pegawai; i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Pimpinan D. Bidang Kesajahteraan Pegawai a) Bidang Kesejahteraan Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menyiapkan bahan pengelolaan dan pembinaan Kesejahteraan Pegawai; b) Kepala Bidang Kesejahteraan Pegawai mempunyai fungsi-fungsi : a.
Penyiapan
bahan
pembinaan
dan
fasilitas
pemberian
kesejahteraan pegawai; b.
Pelaksanaan
penyiapan
bahan
analisis
pengusulan
dan
penyelesaian naskah kenaikan gaji berkala PNS c. Pengelolaan dan pelaksanaan proses penerbitan kartu pegawai (karpeg) kartu suami (karsu) kartu istri (karsi) kartu peserta taspen dan kartu peserta askes pegawai; d. Pengelolaan administrasi pelaksanaan cuti dan izin pegawai dan fasilitas pemberian tunjangan kesehatan pegawai e.
Pengumpulan
bahan
pembinaan
dan
petunjuk
teknis
penyelenggaraan kesejahteraan pegawai dan keluarganya;
48
f. Penyusunan petunjuk teknis pemberian penghargaan dan tanda jasa; g. Penyiapan bahan dan petunjuk teknis pelaksanaan pensiun sendiri, pensiun janda/duda kepada PNS; h.Penyiapan bahan dan petunjuk teknis analisis dan usulan serta penyelesaian naskah persetujuan perpanjangan pensiun PNS; i. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait; j. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; k. Pelaksanaan tugas lain yang diperhatikan oleh Pimpinan. Bidang Kesejahteraan Pegawai terdiri dari : i. Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil; ii. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai. I. Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil a) Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok pembinaan, fasilitas dan pengelolaan Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai; b) Kepala Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil mempunyai fungsi : a. Pengumpulan bahan pembinaan dan pengelolaan Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;. b. Pelaksanaan proses Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai; c. Pelaksanaan, pengelolaan administrasi cuti dan ijin pegawai;
49
d. Pelaksanaan fasilitasi pemberian tunjangan kesejahteraan pegawai dan pembinaan mental pegawai; e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai; f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait; g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan. II. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai a) Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok
pembinaan,
fasilitasi
dan
pengelolaan
administrasi
Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai; b) Kepala Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai mempunyai fungsi : a. Pengumpulan bahan fasilitasi pemberian penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai; b. Penyiapan bahan analisis dan usulan serta penyelesaian naskah persetujuan perpanjangan pensiun PNS; c. Penyiapan bahan dalam rangka pengelolaan dan proses pension sendiri, pensiun (janda/duda); d. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi pemberian Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai; e.
Pelaksanaan
monitoring,
evaluasi
dan
pelaporan
hasil
pelaksanaan tugas; f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;
50
g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
E. Bidang Mutasi a) Bidang Mutasi dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan menyiapkan bahan pengelolaan Mutasi dan Pemindahan Pegawai; b) Bidang Mutasi mempunyai fungsi : a. Penyiapan bahan analisis dan pengelolaan usulan, penyelesaian naskah keputusan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dari dan dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional; b. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatan fungsional; c. Penyiapan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan lingkup Provinsi; d. Penyiapan bahan analisis, pengusulan, pelaporan serta penyelesaian naskah keputusan kenaikan pangkat dan peninjauan masa kerja PNS; e. Penyiapan bahan dan pengelolan kenaikan pangkat PNS; f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait; g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan tugas; h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
51
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan. Bidang Mutasi terdiri dari : i. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS; ii. Sub Bidang Kenaikan Pangkat I. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS a) Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS dipimpin oleh seorang kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok melakukan pengumpulan bahan pengelolaan mutasi jabatan dan pemindahan PNS; b) Kepala Sub Bidang Pengelolaan Mutasi jabatan dan Perpindahan pegawai mempunyai fungsi : a. Pengumpulan bahan dalam rangka Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Pemindahan Pegawai; b. Penyiapan bahan analisis pengusulan penyelesaian naskah Keputusan pengangkatan pemindahan, pemberhentian PNS dari dan dalam jabatan struktural/jabatan fungsional; c. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatan fungsional; d. Pengumpulan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan; e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan tugas; f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
52
II. Sub Bidang Kenaikan Pangkat a) Sub Bidang Kenaikan Pangkat dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang mempunyai tugas pokok melakukan pengumpulan bahan pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil; b) Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat mempunyai fungsi : a. pengumpulan bahan-bahan analisis kenaikan pangkat pegawai negeri sipil; b. pelaksanaan analisis kenaikan pangkat pegawai negeri sipil; c. Pengelolaan bahan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil; d. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait; e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan tugas; f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan F. Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur a) Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan, menyiapkan bahan pembinaan peningkatan kinerja, disiplin dan pengembangan karier kepegawaian; b) Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur mempunyai fungsi a. Penyusunan rencana kerja Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur; b. Penyiapan bahan analisis, pengelolaan administrasi hasil penilaian kinerja dan displin pegawai;
53
c.
Pelaksanaan
sosialisasi
hukum
dan
perundang-undangan
kepegawaian; d. Pendataan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai; e. Penyiapan bahan analisis penyelesaian kedudukan hokum meliputi pengambilan sumpah/janji PNS, sengketa hukum dan kasus-kasus kepegawaian; f.
Penyiapan
bahan
perencanaan
dan
analisis
kebutuhan,
pelaksanaan ujian dinas, penyesuaian ijasah, ujian kepangkatan dan Fit and Propect Test; g. Pengelolaan administrasi pemberian izin belajar pendidikan lanjutan, pelatihan dan kursus-kursus bagi PNS; h.
Pelaksanaan
kajian,
penyelenggaraan
sosialisasi
aturan/juklak/juknis perundang-undangan di Bidang Kepegawaian; i. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait; j. Pelaksanaan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas; k. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Pimpinan. Bidang Kinerja dan Pengembangan Karier terdiri dari : i. Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur; ii. Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai. I. Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur a) Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok menyiapkan rencana kegiatan serta pola pengembangan karier
54
pegawai
dan
menyiapkan
bahan
pelaksanaan
pembinaan
peningkatan karier; b) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) di atas, Sub Bidang Pengembangan Karier mempunyai fungsi : a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Pengembangan Karier; b. Pengelolaan administrasi pemberian izin pendidikan lanjutan ( izin/tugas belajar ) serta bantuan dukungan pendidikan, pelatihan kursus bagi PNS; c. Pelaksanaan pendataan untuk analisis kebutuhan jabatan; d. Pendataan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai; e.
Penyiapan
bahan
perencanaan
dan
analisis
kebutuhan
pelaksanaan ujian dinas, penyesuaian ijazah ujian kepangkatan dan fit and profit test; f. Pelaksanaan seleksi Diklat PIM I, II,III dan IV g. Pengelolaan administrasi dan fasilitasi prajabatan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil; h. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait; i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan. II. Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai a) Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai yang mempunyai
55
tugas pokok menyiapkan rencana kegiatan serta pimbinaan kinerja dan displin pegawai; b) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) di atas, Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai mempunyai fungsi : a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai; b. Pembinaan dan evaluasi pelaksanaan tugas kegiatan bawahan; c. Penyiapan bahan analisis, pengelolaan administrasi hasil penilaian kinerja dan distribusi pegawai; d. Penyiapan bahan analisis penyelesaian kedudukan hokum meliputi pengambilan sumpah/janji PNS sengketa hukum dan kasus-kasus kepegawaian; e. Pelaksanaan sosialisasi aturan juklat/juknis perundangundangan bidang kepegawaian; f. Penyiapan bahan analisis penyusunan daftar urut kepangkatan; g. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait; h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; i. Pelaksanaan tugas lain yang diperhatikan oleh Pimpinan. G . Bidang Diklat Teknis / Fungsional a) Bidang Diklat Teknis / Fungsional dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi, pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan Diklat Teknis dan Diklat Fungsional; b) Bidang Diklat Teknis / Fungsional mempunyai fungsi :
56
a. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja Bidang Diklat Teknisn / Fungsional; b. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat Teknis dan Diklat Fungsional; c. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan Diklat Teknis / Fungsional; d. Penyampaian laporan kegiatan Diklat Teknis dan Diklat Fungsional; e. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. Bidang Diklat Teknis / Fungsional terdiri dari : i. Sub Bidang Diklat Tehnis; ii. Sub Bidang Diklat Fungsional I. Sub Bidang Diklat Teknis a) Sub Bidang Diklat Teknis dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Teknis; b) Sub Bidang Diklat Teknis mempunyai fungsi; a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Teknis; b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat Teknis; c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Teknis; d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait; e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan tugas; f. Penyempurnaan dan paraf naskah Dinas;
57
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan II. Sub Bidang Diklat Fungsional a) Sub bidang Diklat Fungsional dipimpin oleh seorang kepala sub bidang yang mempunyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Struktural ; b) Sub Bidang Diklat Fungsional mempunyai fungsi; a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Fungsional ; b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Fungsional ; c.
Pelaksanaan
Pembinaan
dan
Fasilitasi
kegiatan
Diklat
Fungsional ; d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait; e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan tugas; f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. H. Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan a) Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan dipimpin oleh seorang Kepala
Bidang
yang
mempunyai tugas pokok
melaksanakan koordinasi, pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan; b) Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan dan mempunyai fungsi :
58
a. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan; b. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat Kepemimpinan,
Pemerintahan
Daerah
dan
Diklat
Teknis
Pembangunan; c. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat Tata Praja dan Subtantif Perangkat Daerah, Pembinaan Kader dan Karier,
Teknis
Ketahanan
Masyarakat
Desa,
Bahasa,
Kesekretariatan, komputer dan Sistem Informasi; d. Penyiapan dan Perumusan kurikulum / silabi, praktek kerja lapang Diklat Bidang Manajemen Pemerintahan; e. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan Diklat Bidang Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan; f.
Penyampaian
laporan
kegiatan
Diklat
Bidang
Struktural,
Pemerintahan dan Pembangunan; g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas; h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan terdiri dari i. Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan; ii. Sub Bidang Diklat Strukural I. Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan a) Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok
59
melakukan bahan dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Pemerintahan dan Pembangunan; b) Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan mempunyai fungsi; a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan; b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat Pemerintahan dan Pembangunan; c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat Pemerintahan dan Pembangunan; d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait ; e. Pelaksanaan monitoing, evaluasi dan laporan pelaksanaan tugas f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. II. Sub Bidang Diklat Struktural a) Sub Bidang Diklat Struktural dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempuyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Struktural; b) Sub Bidang Diklat Struktural mempunyai fungsi : a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Struktural ; b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat Struktural; c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Struktural; d. Pelaksanaan kooordinasi pada instansi terkait ;
60
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan tugas ; f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ; g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan I. Kelompok Jabatan Fungsional a) Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan kegiatan teknis dan administrasi sesuai bidang keahlian masingmasing; b) Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga dalam jenjang Jabatan Fungsional yang dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior selaku ketua AN kelompok yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan atau Unit Pelaksana Teknis Badan bersangkutan; c) Pembentukan Kelompok Jabatan Fungsional akan ditetapkan dengan keputusan
Gubernur
sesuai
ketentuan
peraturan
perundang-
undangan yang berlaku.
61
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
V.I. Karakteristik Responden Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 51 kuisioner dengan responden Pegawai Negeri Sipil, dengan subyek penelitian yaitu pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Kuisioner yang kembali juga berjumlah 51 kuisioner Jadi response rate dalam penelitian ini ialah 100 % artinya semua jawaban lengkap dan layak digunakan untuk analisa. Berikut akan dipaparkan karakteristik responden secara umum berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
A. Jenis Kelamin Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No.
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
1.
Laki – Laki
37
72,54
2.
Perempuan
14
27,4
Total
51
100
Sumber: Data Primer 2011
62
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari 51 yang menjadi responden pada penelitian ini, 37 orang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 72,54% dan 14 orang berjenis kelamin perempuan dengan persentase 27,4 Sehingga dapat dinyatakan bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki laki lebih banyak dari jumlah responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah pegawai di Badan kepegawaian dan Diklat didominasi oleh laki laki.
B. Umur Adapun
karakteristik
responden
berdasarkan
umur
di
badan
Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di bawah ini Tabel 2 Persentase Responden Berdasarkan Umur No.
Umur
Frekuensi
Persentase (%)
1
20 – 25
7
13,7
2
26 – 30
12
23,5
3
31 – 35
10
19,6
4
36 – 40
14
27,45
5
41 – 45
5
9,8
6
46 – 50
3
5,8
7
>50
-
Total
51
100
Sumber: Data Primer,2011 Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 7 orang atau 13,7% pada usia responden antara 20-25 tahun, 12 orang atau 23.5% pada usia responden antara 26-30 tahun, 10 orang atau 19.6% pada usia 63
responden 31-35 tahun, 14 orang atau 27.45% pada usia responden 36-40 tahun, 5 orang atau 9.8% pada usia responden 41-45 tahun, 3 orang atau 5.8% pada usia responden 46-50 tahun. Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang paling banyak berdasarkan umur adalah usia antara 36 sampai 40 tahun yaitu sebanyak 14 orang dengan persentase 27.45%.
C. Pendidikan Terakhir Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir di Badan kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No.
Pendidikan Terakhir
Frekuensi
Persentase (%)
1
SLTA
5
9.8
2
DI
-
-
3
D II
-
-
4
D III
7
13.7
5
S1
32
62.74
6
S2
7
13.7
51
100
Total Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 5 orang yang berpendidikan SLTA dengan persentase 9.8%, kemudian terdapat 7 orang yang berpendidikan DIII dengan persentase 13.7%, sedangkan32 orang yang
64
berpendidikan
S1
dengan persentase 62.74%,
dan 7
orang
yang
berpendidikan S2 dengan persentase 13.7% Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah yang pendidikan terakhirnya S1. hal ini terlihat dari persentase banyaknya responden yang pendidikan terakhirnya S1 adalah 62.74% D. Masa Kerja Adapun karakteristik responden berdasarkan masa kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat dapat di lihat pada tabel di bawah ini : Tabel 4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat No.
Masa Kerja
Frekuensi
Persentase (%)
1
1–5
38
74.5
2
6 – 10
13
25.49
51
100
Total Sumber: Data Primer,2011
Dilihat dari lama bekerja pegawai, sebesar 74.5% pegawai bekerja dengan masa kerja selama 1-5 tahun. Sebesar 25.49% pegawai yang bekerja selama 6-10 tahun. E. Jenis Golongan Responden Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis golongan di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat diliat dari tabel dibawah ini.
65
Tabel 5 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Golongan No.
Jenis Golongan
Frekuensi
Persentase (%)
1
IV
8
15.6
2
III
32
62.74
3
II
11
21.5
4
I
-
Total
51
100
Sumber: Data Primer,2011 Diliat dari jenis golongan pegawai, golongan VI terdapat 8 orang dengan persentase 15.6%, golongan III terdapat 32 orang dengan persentase 62.74% serta golongan II terdapat 11 orang dengan persentase 21%. Diliat dari data diatas jenis golongan yang dominan adalah jenis golongan III terdapat 32 orang dengan persentase 62.74%.
66
V.II Hasil Penelitian Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Untuk menganalisis kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi Sulawesi barat, penulis memilih 4 dimensi kualitas yang dikemukakan oleh Matutina dan Ruky yaitu Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, dan Pengalaman. Besarnya Kualitas sumber daya aparatur terhadap masing-masing indikator ditetapkan dalam bentuk persentase dari jawaban yang diberikan dari tiap-tiap indikator, dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini : V.II.1 Pengetahuan Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki aparatur. 1. Mengetahui Visi Misi organisasi 2. Mengetahui rencana strategi 3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi jabatan. 4. Latar belakang pendidikan aparatur 5. Pelatihan yang perna diikuti
A. Mengetahui Visi Misi organisasi dan rencana strategi Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah bahwa pegawai
67
harus memahami harus memahami visi dan misi organisasi, karena dengan mengatahuianya tujuan organisasi tersebut akan dapat terwujud dengan baik.
Adapun tanggapan responden berkaitan dengan indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 6 Tanggapan responden memahami visi misi organisasi Skor(x) F.x Persentase No Keterangan Jumlah(F) (%) 1 Sangat paham 5 10 50 19.6 2 Paham 4 39 156 76.4 3 Kurang paham 3 2 6 3.92 4 Tidak paham 2 Sangat tidak 1 5 paham Jumlah 51 212 100 Sumber: Data Primer ,2011
Visi misi organisasi merupakan salah satu faktor agar sebuah organisasi mampu mencapai tujuan yang diinginkannya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan di badan kepegawaian dan diklat menunjukkan sekitar 76.4% paham akan visi misi organisasi, 19.6% para pegawai sangat paham sedangkan 3.92% kurang paham akan visi misi organisasi di badan kepegawaian dan diklat. Adapun pegawai yang kurang paham terhadap visi misi organisasi dikarenakan kurangnya perhatian pimpinan dalam hal menjelaskan visi misi organisasi. Selain mengetahui visi misi organisasi, memahami rencana strategi di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat juga sangat diperlukan oleh pegawai agar para pegawai mengetahui hal- hal apa saja yang akan dilakukan atau diprogramkan oleh badan kepegawaian dan diklat untuk mencapai
visi
misi organisasi. Adapun tanggapan responden berkaitan
dengan indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut
68
Tabel 7 Tanggapan responden memahami rencana strategi No
Keterangan
1 2 3 4
Sangat paham Paham Kurang paham Tidak paham Sangat tidak paham Jumlah
5
Skor(x) 5 4 3 2 1
Jumlah(F) 2 35 10 4 51
F.x 10 140 30 8 188
Persentase (%) 3.92 68.6 19.6 7.84 100
Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa 68.6% pegawai paham akan rencana strategi yang akan dilakukan oleh badan kepegawaian dan diklat, 19.6% pegawai kurang paham dan 7.84% pegawai tidak paham yang disebabkan jarangnya dibicarakan atau dikonsultasikan kepada pegawai yang kurang paham dan tidak paham. Pegawai yang kurang paham dan tidak paham hanya diberitahukan secara garis besar oleh pimpinan. Sedangkan 3.92% pegawai sangat paham terhadap rencana strategi organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memahami rencana stategi badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat. B. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi jabatan. Dokumen analisis jabatan merupakan salah satu indikator untuk mengukur kualiatas sumber daya aparatur karena dengan mengetahui analisis jabatannya atau tugas pokok dan fungsi setiap pegawai maka pegawai akan dapat melaksanakan dengan baik apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Dan hal ini secara tidak langsung akan
69
mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Berdasar kan penelitian yang di lakukan di badan kepegawaian dan diklat para pegawai telah memiliki dokumen analisis jabatan atau tugas pokok dan fungsi pegawai.
Hal ini
dapat diliat dari tabel dibawah ini
Tabel 8 Tanggapan responden memahami diskripsi pekerjaan Skor(x) F.x Persentase No Keterangan Jumlah(F) (%) 1 Sangat paham 5 6 30 11.7 2 Paham 4 34 136 66.6 3 Kurang paham 3 5 15 29.4 4 Tidak paham 2 6 12 23.5 Sangat tidak 1 5 paham Jumlah 51 193 100 Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan tabel di atas bahwa 11.7% sangat paham dan 66.6% pegawai paham atas dikripsi pekerjaannya di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat sedangkan 29.4% pegawai kurang paham dan 23.5% pegawai tidak paham. Ini dikarenakan pegawai yang kurang paham dan tidak paham tersebut terbantu oleh pegawai honorer dalam mengerjakan tugas. Sehingga pegawai yang kurang paham dan tidak paham tidak terlalu memperhatikan deskripsi pekerjaan dimana pegawai hanya menunggu perintah dari pimpinan. Adapun alasan lain yakni kurangnya arahan dari pimpinan kebawahan.
70
C. Latar belakang pendidikan aparatur Adapun latarbelakan
pegawai berdasarkan pendidikan terakhir di
Badan kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 9 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Di Badan Kepegawaian Dan Diklat Provinsui Sulawesi Barat No.
Pendidikan Terakhir
Skor (x)
Jumlah (F)
F.x
Persentase (%)
1
SLTA
1
5
5
9.8
2
DI
2
-
-
-
3
D II
3
-
-
-
4
D III
4
7
28
13.7
5
S1
5
32
160
62.74
6
S2
6
7
42
13.7
51
100
Jumlah Sumber:Data Primer, 2011
Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 5 orang yang berpendidikan SLTA dengan persentase 9.8%, kemudian terdapat 7 orang yang berpendidikan DIII dengan persentase 13.7%, sedangkan32 orang yang berpendidikan
S1
dengan persentase 62.74%,
dan 7
orang
yang
berpendidikan S2 dengan persentase 13.7% Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang paling banyak adalah yang pendidikan terakhirnya S1. hal ini terlihat dari persentase banyaknya responden yang pendidikan terakhirnya S1 adalah 62.74%
71
D. Pelatihan yang pernah diikuti Pelatihan juga merupakan indikator untuk mengetahui kualitas aparatur di badan kepegawaian dan diklat di provinsi sulawesi barat karena dengan adanya pelatihan terhadap para pegawai akan membuat pegawai lebih berkualitas dan meningkatkan kapabilitas yang dimiliki oleh aparatur sehinggah aparatur dapat melaksanakan tugasnya dengan baik selain itu pelatihan akan memberikan pengalaman dan pengetahuan baru para pegawai.berdasarkan hasil penelitian menunjukan para pegawai di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat perna mengikuti pelatihan adapun pelatihan yang perna di ikuti diantaranya pelatihan struktural, diklat Pim tingkat I sampai tingkat IV, ADUM, ADUMLAH, SPAMA, SPEMA, SPATI,kepegawaian PIP (pejabat inti proyek, hukum dan keprotokolan. Serta prajabatan bagi pegawai yang baru saja terangka Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang manfaat dari pelatihan yang diikuti oleh pegawai dapat di liat dari tabel dibawah ini
72
Tabel 10 Tanggapan responden pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk tugas dan jabatan saat ini Sko F.x No Keterangan r Jumlah (F) Persentase (%) (x) Sangat 5 70 1 14 27.4 bermanfaat 2 Bermanfaat 4 30 120 58.8 Cukup 3 21 3 7 13.7 bermanfaat 4 Tidak bermanfaat 2 Sangat tidak 1 5 bermanfaat Jumlah 51 211 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas 58.8% menunjukan bahwa pegawai merasa pelatihan bermanfaat, 27.4% pegawai merasa pelatihan sangat bermanfaat sedangkan 13.7% pegawai merasa cukup bermanfaat bagi pelatihan yang perna diikuti untuk melaksanakan tugas dan jabatan saat ini. Hal menunjukan bahwa pelatihan yang diiukiti para pegawai di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat bermanfaat untuk melaksanakan tugas dan jabatan saat ini. Dengan melihat hasil penelitian di atas, pengetahuan pegawai terhadap visi misi organisasi, rencana strategi, deskripsi pekerjaan, latar belakang pendidkan pegawai, dan pelatihan yang pernah diikuti sudah baik. Ini ditandakan bahwa banyaknya pegawai yang paham akan visi misi organisasi, rencana strategi, deskripsi pekerjaan, dan bermanfaatnya pelatihan yang perna diiukiti.
73
V.II.2. Keterampilan Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. 1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur 2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif 3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur
A. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki oleh aparatur Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat dengan mengukur keterampilan
yang
dimiliki
pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya.
Keterampilan merupakan hal yang penting bagi seorang pegawai karena dengan keterampilan maka para aparatur mampu menjalankan tugasnya secara efektif dan efesien selain itu keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan dan jabatan saat ini yang di miliki oleh pegawai akan membuat para pegawai akan lebih muda melaksanakan tugasnya.
74
Tabel 11 Tanggapan responden mengenai kemahiran dan keterampilan yang dimiliki pegawai Persentase Skor Jumlah No. Keterangan Jumlah (x) (F) (%) 1.
Tidak
1
4
4
7.8
2.
Ya
2
47
94
92.1
51
98
100
Jumlah Sumber:Data Primer,2011
Berdasarkan penelitian yang dilakukan bahwa di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat keterampilan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan dan jabatannya saat ini. Hal ini dapat dilihat dari jumlah presentase tanggapan responden yang memberi tanggapan “ya” yakni sebesar 92,1% pegawai lebih besar daripada jumlah tanggapan responden yang memberi tanggapan “tidak” yakni 7,8% pegawai.alasannya adalah pegawai tersebut ditempatkan bukan pada tempatnya kerena terdapat posisi yang kosong sehingga mereka ditempatkan diposisi tersebut. Adapun keterampilan yang dimiliki antara lain pengetahuan komputer, administrasi perkantoran, tata kearsipan, dan juga mengatur perencanaan kerja.
B. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif Adapun indikator selanjutnya dalam mengakur kualiatas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif. Prekrutan pegawai dengan mempertimbangkan keterampilan diharapkan
75
agar organisasi memperoleh pegawai yang berkualitas dan berkompeten untuk
membantu
organisasi
mencapai
tujuannya
kedepan.
Dengan
mempertimbangkan keterampilan juga dapat membuat para pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik kedepannya.
No.
Tabel 12 Tanggapan responden mengenai proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif F.x Skor Jumlah Keterangan Persentase (x) (F)
1.
Tidak
1
6
6
11.7
2.
Ya
2
45
90
88.2
51
96
100
Jumlah Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
dilakukan
para
pegawai
mengemukakan bahwa perekrutan pegawai di badan kepegawaian dan diklat telah mempertimbangkan keterampilan yang dimiliki oleh calon pegawai. Hal ini dapat Hal ini dapat dilihat dari jumlah presentase tanggapan responden yang memberi tanggapan “ya” yakni sebesar 88,2% pegawai lebih besar daripada jumlah tanggapan responden yang memberi tanggapan “tidak” yakni 11,7% pegawai. Alasan pegawai yang menjawab tidak dikarenakan ada pegawai yang bekerja bukan pada bidangnya. Seperti lulusan teknik mesin yang ditempatkan dibidang administrasi.
C. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur Indikator selanjutnya untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat di provinsi sulawesi barat adalah 76
keikutsertaan
pegawai
mengikuti
pelatihan
untuk
meningkatkan
keterampilan. Dengan mengikuti pelatihan diharapkan para aparatur mampu meningkatkan
keterampilannya
guna
menunjang
aparatur
dalam
melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini.
Tabel 13 Tanggapan responden mengenai pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur Skor Jumlah F.x Persentase No Keterangan (x) (F) (%) 1 Sangat setuju 5 10 50 19.6 2 Setuju 4 41 164 80.39 3 Kurang setuju 3 4 Tidak setuju 2 5 Sangat tidak setuju 1 Jumlah 51 214 100 Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukan 80.39% pegawai setuju bahwa pelatihan yang diikuti selama ini dapat meningkatkan keterampilan aparatur sedangkan 19.6% pegawai menyatakan sangat setuju. Berdasarkan hasil penelitian tersebut
dapat disimpulkan bahwa para pegawai di badan
kepegawaian dan diklat setuju pelatihan yang diikuti dapat meningkatkan keterampilan aparatur. Dengan melihat hasil penelitian diatas keterampilan yang dimiliki oleh pegawai baik diliat dari kesesuaian dengan pekerjaan, proses rekrutmen dengan penempatan berdasarkan kriterian yang objektif serta mengenai pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur sudah tergolong baik dengan melihat persentase tanggapan responden.
77
V.II.3.Kemampuan Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab. 1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas 2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan 3. Semangat untuk menjalankan tugas 4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal 5. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat A. Melaksanakan tugas menggunakan skala prioritas Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur yakni kemampuan seorang pegawai menggunakan skala prioritas pekerjaan. Dengan melihat tabel dibawah ternyata pada badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat telah menggunakan skala prioritas.
Tabel 14 Tanggapan responden mengenai setuju dalam melaksanakan tigas menggunakan skala prioritas Skor Jumlah F.x Persentase No Keterangan (x) (F) (%) 1 Sangat setuju 5 19 95 37.25 2 Setuju 4 24 96 47.05 3 Kurang setuju 3 6 18 11.7 4 Tidak setuju 2 2 4 3.92 Sangat tidak 1 5 setuju Jumlah 51 213 Sumber: Data Primer, 2011
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 47.05% pegawai setuju menggunakan skala prioritas pekerjaan, 37.25% pegawai sangat
78
setuju, 11.7% pegawai kurang setuju, sedangkan 3.92% tidak setuju menggunakan skala prioritas pekerjaan. Dikarenakan orang yang tidak setuju tersebut menganggap bahwa meskipin memiliki dua pekerjaan tetap harus dikerjakan tampa melihat proritas.
B. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan Indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah kemampuan untuk menjalankan tugas. Kemampuan sangat diperlukan oleh pegawai untuk menjalankan tugas, karena dengan hal tersebut para pegawai akan lebih mudah dalam menjalankan tugas tugasnya. Di badan kepegawaian dan diklat kemampuan para aparatur bisa diliat dari tabel di bawah ini.
Tabel 15 Tanggapan responden mengenai kemampuan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan Skor Jumlah F.x Persentase No Keterangan (x) (F) (%) 1 Sangat mampu 5 6 30 11.7 2 Mampu 4 34 136 66.6 3 Kurang mampu 3 9 27 17.6 4 Tidak mampu 2 2 4 3.9 Sangat tidak 1 5 mampu Jumlah 51 197 Sumber: Data Primer 2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 66.6% pegawai merasa mampu menjalankan tugas dan pekerjaannya selama ini dan juga 11.7% pegawai sangat mampu menjalankan tugasnya sedangkan 17.6% pegawai kurang mampu menjalankan tigasnya dengan baik dan 3.9% pegawai tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik, dikarenakan mereka tidak mempunyai pemahaman secara menditail tentang tugasnya.
79
Diliat dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa para aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat mampu menjalankan tugas dan pekerjaannya.
C. Semangat untuk melaksanakan pekerjaan Semangat untuk melaksanakan pekerjaan adalah salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat, dengan semangat yang dimiliki oleh pegawai akan membuat pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja dan performancenya. Dengan semangat juga akan dapat membuat pegawai termotivasi menyelesaikan dan menjalankan tugasnya dengan baik. Hal ini dapat diliat dari tabel di bawah ini.
Tabel 16 Tanggapan responden mengenai semangat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan Skor Jumlah F.x Persentase No Keterangan (x) (F) (%) 1 Sangat bersemangat 5 22 110 43.13 2 Bersemangat 4 20 80 39.2 3 Kurang bersemangat 3 8 24 15.6 4 Tidak bersemangat 2 1 2 1.9 Sangat tidak 1 5 bersemangat Jumlah 51 216 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas tersebut menunjukkan bahwa 43.13% pegawai sangat bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, 39.2% pegawai bersemangat dalam melaksanakan kurang
semangat
menjalankan
tugasnya,
tugasnya, 15.6% pegawai dan
1.9%
pegawai
tidak
bersemangat melaksanakan tugasnya dengan baik. Pegawai yang kurang
80
bersemangat dan tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan dikarenakan belum munculnya motivasi dalam diri seperti adanya tanggungan terhadap keluarga. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa para pegawai di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat sangat bersemangat menjalankan tugasnya dengan baik.
D. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal Motivasi adalah salah satu indikator untuk mengukur kualiatas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat. Karena motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. oleh karena itu motivasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam bekerja secara maksimal. Hal ini dapat di liat dari tabel dibawah ini.
81
No 1 2 3 4 5
Tabel 17 Tanggapan responden perlunya memiliki motivasi dalam bekerja secara maksimal Skor Jumlah F.x Persentase Keterangan (x) (F) (%) Sangat perlu 5 20 100 39.2 Perlu 4 30 120 58.8 Kurang perlu 3 1 3 1.9 Tidak perlu 2 0 Sangat tidak perlu 1 0 Jumlah 51 223 100
Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan 58.8% pegawai merasa perlu memiliki motivasi untuk bekerja, 39.2% pegawai beranggapan bahwa motivasi sangat perlu di butuhkan untuk menjalankan tugasnya, sedangkan 1.9% pegawai kurang perlu membutuhkan motivasi untuk menjalankan tugas, disebabkan pegawai tersebut memiliki kepercayaan diri yang tinggi. Berdasarkan hasil penelitian dibadan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat para pegawai di instansi tersebut ternyata memiliki motivasi untuk bekrja secara maksimal adapaun motivasi yang dimiliki oleh pegawai pada badan kepegawaian dan diklat seperti rasa tanggung jawab, suasana bekerja yang cukup bersahabat sehinggah untuk bekerja dengan baik, honor atau gaji, adanya tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan, untuk mengetahui segala ilmu dalam menambah pengalaman dalam pekerjaan, dan adanya tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan. Karir dan senang melayani ornag lain.
82
E. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat Salah satu indikator untuk men gukur kualitas sumber daya aparatur di
badan
kepegawaian
dan
diklat
provinsi sulawesi
barat.
Dalam
melaksanakan setiap pekerjaan yang ada maka koordinasi dengan bagian bagian kerja lainnya sangat penting dilakukan. Karena dengan melakukan koordinasi dan kerja sama dengan bagian bagian yang lain yang berkaitan dengan bidangnya maka akan menghasilkan terlaksananya tugas yang maksimal dan memuaskan, maka perlu dilakukan oleh badan kepegawaian dan diklat. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini
Tabel 18 Tanggapan responden perlunya hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di badan kepegawaian dan diklat Skor Jumlah F.x Persentase No Keterangan (x) (F) (%) 1 Sangat perlu 5 22 110 43.1 2 Perlu 4 20 80 39.2 3 Kurang perlu 3 9 27 17.6 4 Tidak perlu 2 Sangat tidak 1 5 perlu Jumlah 51 217 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa 43.1% para pegawai merasa sangat perlu adanya hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada pada instansi, 39.2% pegawai merasa perlu adanya hubungan koordinasi antara bagian bagian pada badan kepegawaian dan diklat, sedangkan 17.6% pegawai beranggapan bahwa kurang perlu adanya hubungan koordinasi antara bagian bagian, disebabkan karena pegawai
83
tersebut menganggap bahwa pekerjaan yang digelutinya telah dapat terlaksana meskipun tanpa adanya koordinasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di badan kepegawaian dan diklat menunjukkan bahwa terjadi hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di badan kepegawain dan diklat yang memberikan jalan yang efektif dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya koordinasi tersebut maka program kerja atau kegiatan yang terkait antara bagian dapat berjalan, selain itu keperluan data yang saling membutuhkan antara bagian bagian dapat berjalan dengan baik. Diliat dari hasil penelitian diatas pegawai mempunyai kemampuan melaksanakan tugas dengan melihat skala prioritas, kemampuan mengenai menjalankan tugas dan pekerjaan, memiliki semangat, memiliki motivasi, dan menjalankan hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di badan kepegawaian dan diklat sudah tergolong baik.
V.II.4. Pengalaman Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang dari peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya. Adapun indikator yang digunakan adalah : 1. Masa bakti aparatur 2. Latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur 3. Pengharagaan yang telah didapat
84
A. Masa Bakti Aparatur Adapun salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur adalah
masa kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat
dapat di lihat pada tabel di bawah ini : Tabel 19 Tanggapan respoden mengenai masa bakti Aparatur, Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat No.
Masa Kerja
Frekuensi
Persentase (%)
1
1–5
38
74.5
2
6 – 10
13
25.49
51
100
Total Sumber : Data Primer,2011
Dilihat dari lama bekerja pegawai, sebesar 74.5% pegawai bekerja dengan masa kerja selama 1-5 tahun. Sebesar 25.49% pegawai yang bekerja selama 6-10 tahun. Selain masa bakti pengalaman juga sangat diperlukan oleh pegawai karena dari pengalaman yang dimiliki akan mempengaruhi oleh kualitas kerja dari aparatur itu sendiri. Dengan pengalaman yang dimiliki tersebut akan dapat menunjang para pegawai dalam menghadapi masalah masalah yang datang pada saat melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Pentingnya pengalaman dapat dilihat dari tabel dibawah ini.
85
No 1 2 3 4 5
Tabel 20 Tanggapan responden mengenai pengalaman organisasi yang dimiliki aparatur mempengaruhi kualitas kerja Skor Jumlah F.x Persentase Keterangan (x) (F) (%) Sangat 5 80 16 31.1 berpengaruh Berpengaruh 4 31 124 60.7 Kurang 3 12 4 7.8 berpengaruh Tidak 2 berpengaruh Sangat tidak 1 berpengaruh Jumlah 51 216 100
Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 60.7% pegawai menanggap bahwa pengalaman berpengaruh terhadap kualitas kerjanya, 31.1% pegawai beranggapan bahwa pengalaman sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja, sedengkan 7.8% pegawai beranggapan bahwa pengalaman
kurang berpengaruh terhadap kualitas kerja, dikarenakan
pegawai tersebut menganggap bahwa ada pegawai yang sudah lama bekerja tetapi kualitas kerjanya kurang baik. Dari hasil penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa para pegawai di badan kepegawaian dan diklat menganggap pengalaman berpengaruh terhadap kualitas kerjanya.
B. Pengharagaan Salah satu indikator yang dapat dijadikan ukuran untuk seseorang berprestasi atau tidak adalah menyangkut seberapa sering orang itu mendapat penghargaan yang dilakukan. Penghargaan akan diberikan kepada seseorang yang mampu menunjukkan prestasi. Seperti pada badan kepegawaian
dan
diklat
provinsi
sulawesi
barat
yang
memberikan 86
penghargaan kepada pegawainya yang mampu menunjukkan prestasi dengan memberikan penghargaan. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini
No 1 2 3 4 5
Tabel 21 Tanggapan responden perlunya penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi Skor Jumlah F.x Persentase Keterangan (x) (F) (%) Sangat perlu 5 26 130 50.9 Perlu 4 18 72 35.2 Kurang perlu 3 7 21 13.7 Tidak perlu 2 Sangat tidak 1 perlu Jumlah 51 223 100
Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 50.9% pegawai beranggapan bahwa penghargaan sangat perlu diberikan kepada pegawai yang berprstasi, 35.2% pegawai beranggapan bahwa penghargaan perlu diberikan kepada pegawai yang berprestasi, dan juga 13.7% pegawai beranggapan bahwa penghargaan kurang perlu diberikan kepada pegawai yang berprestasi. Ini dikarenakan pegawai tersebut beranggapan bahwa penghargaan itu tidak terlalu penting. Diliat dari hasil penelitian pegawai di badan kepegawaian dan diklat provinsi Sulawesi barat. Sangat dipengaruhi oleh pengalaman kerja dan penghargaan untuk menciptakan sumber daya yang tergolong baik dan berkualitas Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan di badan kepegawaian dan diklat terdapat sistem penghargaan bagi pegawai yang berprestasi di antaranya penghargaan yang didapatkan seperti karya satya lencana
87
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN VI.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai kualitas sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, maka penulis menarik kesimpulan bahwa kualitas sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat sudah baik hal ini dapat diliat dari yakni indicator bahwa: -
Pengetahuan pegawai dari segi pemahaman visi misi organisasi, rencana strategi analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan sudah tergolong baik dan dari segi pelatihan yang perna diikuti tergolong bermanfaat.
-
Keterampilan
pegawai
dari
segi
kesesuaian
pekerjaan
dan
jabatannya, proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan krateria yang objektif serta pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan sudah tergolong tepat. -
Kemampuan pegawai dengan melihat pegawai melaksanakan tugas menggunakan skala proritas, kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, memiliki semangat dan motivasi, serta menjaga hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat tergolong baik.
-
Pengalaman pegawai dari segi masa bakti aparatur, latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur dan penghargaan yang telah didapat tergolong baik.
88
VI.2. Saran Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas peneliti memberikan masukan yakni perlunya lebih ditingkatkan pemahaman tentang rencana strategi dan pemahaman deskripsi pekerjaan kepada aparatur Badan Kepegawaian dan Diklat karena melihat dari hasil penelitian sebagian aparatur kurang memahami rencana strategi dan deskripsi pekerjaan. Meskipun indikator lain sudah memiliki hasil yang baik tetap perlu diadakan peningkatan agar menghasilkan sumber daya aparatur yang berkualitas.
89
DAFTAR PUTAKA A. Buku Teks Azwar, Azrul, 1996. Menjaga Mutu Peayanan Kesehatan, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Batinggi, Achmad,2007. Manajemen Pelayanan Umum, Universitas Terbuka, Jakata. Flippo, Edwin B, 1995, Manajemen Personalia, Edisi VI, PT. Erlangga, Jakarta. Fathoni, Abdurrahman, 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi, Rineka Cipta, Jakarta Gazpersz, Vincent,1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-Konsep Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total, Gramedia, Jakarta. Gouzali Saydam,1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta. Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Koswara, 2001. Dinamika Informasi Dalam Era Global, CV. Rajawali. Jakarta. Melayu SP Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mutiara Sibarani, 2004. Manaemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Matutina, 2001. Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan kedua, Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta. Nawawi, Hadari, 2000. Manajemen Stratejik Organisasi non Profit Bidang Pemerintahan
(dengan
ilustrasi Bidang
Pendidikan),
Gajah
Mada
,Yogyakarta.
90
Nasution, MN, 2005. Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia Indonesia, Jakarta Rucky, Ahmad S, 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas (Mengubah Visi Menjadi Realitas), Penerbit PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Riorini, Sri vandayuli, 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi, Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen, PT. Erlangga, Jakarta. Sedarmayanti,
2003.
Pestrkturisasi dan
Pemerdayaan
Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan,
Organisasi untuk
Penerbit Mandar Mju,
Bandung. -----------, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Penerbit Mandar Maju, Bandung. Supriyatna, 2000. Akutabiltas Pemerintahan Dalam Administrasi Publik, Penerbit CV. Indra Prahasta, Bandung. Siagian, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. ----------- 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta. Slamet Wijadi, 1964. American manajement Assocation, Kepemimpinan dalam Perusahaan, Bharatara, Jakarta. Sadili, Samsuddin, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV.Pustaka Setia, Bandung. Suwarjan, 2000. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. PT.Arsyad, Bandung Siagian, 1998, Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta. The Liang Gie, 1986. Efesiensi Kerja Bagi Pembangunan Daerah, Gajah Mada, Yogyakarta.
91
Wayne R Monday, Robert Noe M, 1993, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Universitas Press, New York . B.Dokumen Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999, tentang Pokok – Pokok Kepegawaian
92
