BAB I PENDAHULUAN. pada upaya rightsizing, yaitu upaya penyederhanaan birokrasi pemerintah yang

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian Kebijakan penataan kelembagaan pemerintah saat ini banyak diarahkan pada upaya rightsizing, yaitu upaya penyederhanaan birokrasi pemerintah yang diarahkan untuk mengembangkan organisasi yang lebih proporsional dan transparan, sehingga diharapkan organiasasi tidak terlalu besar tetapi sesuai dengan semangat pembaharuan fungsi-fungsi pemerintahan yang bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Perubahan pada era reformasi menuju Indonesia Baru yang diharapkan lebih baik dari masa lalu dituntut untuk terbuka terhadap segala aspek perubahan, dengan menerapkan asas bahwa yang baik terus dilanjutkan, sedangkan yang kurang baik perlu direformasi (continuity and reform) menuju kesempurnaan. Perkembangan lingkungan strategis di era globalisasi menuntut dilaksanakannya restrukturisasi atau reorganisasi kelembagaan, termasuk birokrasinya dengan memperhatikan adanya paradigma baru, yaitu pemerintah yang mempunyai keberpihakan kepada kepentingan masyarakat yang bebas dari monopoli kekuasaan. Sumber daya yang dapat menjadi modal penting dalam suatu organisasi selain manusia dan informasi adalah organisasi itu sendiri. Organisasi sebagai suatu entitas, dengan kemampuan adaptasi dan komunikasi yang tinggi dalam mengintegrasikan visi, misi, nilai-nilai dan strategi membentuk satu kekuatan 1

2 dalam satu kultur kinerja (performance culture), sehingga energi seluruh komponen dapat terfokus pada pencapaian tujuan strategis yang telah digariskan. Hal ini merupakan modal penting dalam proses manajemen sumber daya. Fleksibilitas tiap-tiap komponen organisasi untuk mengarahkan fokus strateginya ke sasaran utama organisasi perlu terus dikembangkan sebagai modal atau kemampuan internal organisasi yang sangat penting (organization capital). Organisasi dituntut untuk senantiasa melakukan langkah penyesuaian dan perubahan serta meningkatkan kemampuan agar dapat menjalankan fungsinya secara optimal, hal ini diperlukan guna mengantisipasi terhadap kondisi masa yang akan datang. Jika penyesuaian atau perubahan tidak dilakukan maka kelangsungan organisasi akan terancam dan bahkan menjadi punah. Perubahan organisasi dapat dilakukan dalam berbagai bentuk antara lain melalui reorganisasi atau penataan organisasi baik yang berskala besar maupun kecil. Dalam skala besar penataan organisasi dapat berupa perombakan struktur sebuah unit organisasi, pengembangan maupun pengurangan pejabat atau pegawai melalui rasionalisasi kebutuhan pada berbagai sektor. Penataan organisasi adalah salah satu wujud perubahan organisasi dengan cara menata kembali organisasinya, baik orang-orang yang terlihat di dalamnya maupun struktur organisasinya, baik secara vertikal maupun horizontal agar lebih efektif dalam membantu tercapainya tujuan. Penataan organisasi vertikal diartikan memperpanjang atau memperpendek tingkatan suatu organisasi, sedangkan penataan organisasi horizontal diartikan sebagai perubahan struktur organisasi dengan cara menambah atau mengurangi jumlah bagian atau departemennya.

3 French and Bell (1981: 472) mengemukakan mengenai pengertian penataan organisasi sebagai berikut: A planned systemic process in which applied behavioral science principle and practice are introduced into an on going organization to ward the goals of affecting organizational improvement, greater organizational competence and greater organizational performance. Pendapat tersebut menjelaskan bahwa penataan organisasi merupakan proses perencanaan sistematis yang menerapkan prinsip dan praktek dari keilmuan perilaku yang dikenalkan dalam kegiatan organisasi secara terus menerus untuk mencapai tujuan penyempurnaan organisasi, kompetensi organisasi yang lebih baik dan kinerja organisasi yang lebih baik. Kinerja pegawai dimaksud merupakan penyelesaian pekerjaan yang berkualitas, tepat waktu yang disertai dengan kualitas dan kuantitas yang dihasilkan sesuai dengan target yang telah ditentukan. Pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai memenuhi standar yang tepat, bila mengacu pada hasil pekerjaan sesuai dengan standar mutu yang telah ditentukan, sehingga mencapai hasil dan sasaran yang telah ditetapkan. Menurut Jamari dalam Rivai (2009: 633), kinerja pegawai: “sebagai perwujudan wewenang, tugas dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan yang telah digariskan oleh organisasi”. Pemahaman kinerja pegawai dimaksud, termasuk kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 6 Tahun 2010 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 11 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Banjar, Dinas Kesehatan Kota Banjar sebagai unsur pelaksana otonomi daerah mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan

4 pemerintah daerah di bidang kesehatan. Berdasarkan Peraturan Walikota Banjar Nomor 28 Tahun 2012 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Unsur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar, Dinas Kesehatan Kota Banjar dipimpin oleh seorang Kepala Dinas. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar membawahi 4 unit organisasi sebagai berikut: Sekretariat, Bidang Bina Kesehatan Masyarakat, Bidang Bina Pelayanan Kesehatan serta Bidang Bina Pengendalian Penyakit dan Lingkungan. Merujuk tugas pokok dan fungsi di atas, terlihat bahwa tugas yang diemban oleh Dinas Kesehatan Kota Banjar dengan segala permasalahan yang dihadapinya mengalami kesulitan dalam pelaksanaannya. Proses pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsi akan semakin lancar, apabila kinerja pegawai berjalan dengan tepat sesuai dengan prosedur yang ada. Kinerja pegawai yang kurang menunjang atau kurang tepat akan menghambat pencapaian pelaksanaan fasilitasi pelayanan kesehatan. Dalam kenyataannya kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar tidak berjalan sesuai dengan aturan yang menyebabkan tidak lancarnya pelaksanaan kerja secara memadai. Penelitian awal yang dilakukan peneliti, terkait dengan tugas-tugas pada Dinas Kesehatan Kota Banjar ditemukan masalah yang berhubungan dengan Kinerja Pegawai rendah. Hal ini tampak dari adanya beberapa indikator masalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja pegawai rendah. Contohnya pada Bidang Bina Pelayanan Kesehatan, dalam pelaksanaan penyusunan program kerja pelayanan kesehatan sering terjadi ketidaksesuaian dengan Juklak dan Juknis, sehingga

5 diperlukan perbaikan hingga berkali-kali dalam penyelesaiannya. Penyusunan program kerja pelayanan kesehatan yang seharusnya dapat diselesaikan tanpa adanya perbaikan, pada kenyataannya selalu melalui tahap perbaikan yang berulang hingga 4-6 kali. Hal ini disebabkan karena ketepatan, ketelitian dan mutu kerja pegawai masih rendah. 2. Keandalan kerja pegawai masih rendah, indikasinya terlihat pada Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, dalam pelaksanaan pengelolaan data kepegawaian masih tidak sesuai dengan aturan yang ada, yang disebabkan karena pegawai tidak terampil dalam mengelola data program kepegawaian. Data kepegawaian yang seharusnya disimpan dalam 1 berkas, pada kenyataannya disimpan dalam 5 berkas, hal ini mengakibatkan sering terjadi kesulitan dalam menemukan data pegawai karena tidak tersusunnya data dengan baik. Berdasarkan indikator-indikator masalah di atas, berikut ini dikemukakan tabel yang menerangkan kelengkapan data awal untuk menjelaskan indikator masalah secara ringkas:

6 Tabel 1 Laporan Kinerja Pegawai Tahun 2015 No.

Jenis Kegiatan

Ketentuan

Realisasi

Keterangan

1.

Penyusunan program kerja pelayanan kesehatan.

Selesai tanpa perbaikan.

Diperlukan perbaikan berulang hingga 4-6 kali.

Tidak sesuai dengan juklak dan juknis. Kualitas kerja pegawai rendah.

2.

Pengelolaan data kepegawaian.

Disimpan dalam 1 berkas

Disimpan dalam 5 berkas.

Data sering tercecer dan sulit ditemukan. Pegawai kurang terampil.

Sumber: Dinas Kesehatan Kota Banjar (2016). Masalah yang teridentifikasi di atas, peneliti menduga terkait dengan Penataan Organisasi belum dijalankan secara tepat oleh Dinas Kesehatan Kota Banjar. Berangkat dari latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan kajian yang lebih mendalam dan komprehensif yang akan dituangkan ke dalam bentuk penelitian melalui penulisan tesis dengan merumuskan judul: ANALISIS PENGARUH

PENATAAN

ORGANISASI

TERHADAP

KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANJAR.

1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan

latar

belakang

penelitian

di

atas,

maka

peneliti

mengemukakan pernyataan masalah (Problem Statement), yaitu Kinerja Pegawai rendah yang diduga disebabkan oleh belum dijalankannya Kategori-kategori

7 Penataan Organisasi secara penuh. Selanjutnya berdasarkan pernyataan masalah tersebut dirumuskan identifikasi masalah sebagai berikut: 1.

Apakah Penataan Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

2.

Apakah Penataan Organisasi yang ditentukan Kategori-kategori Penataan Organisasi yang meliputi: Kategori Penataan Struktur, Kategori Penataan Teknologi, Kategori Penataan Setting Fisik serta Kategori Penataan Orang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian 1.

Menganalisis besarnya pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

2.

Mengembangkan konsep teori Kategori-kategori Penataan Organisasi dan Dimensi-dimensi Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

3.

Menerapkan secara teoritis Penataan Organisasi dalam memecahkan masalah Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

1.3.2. Kegunaan Penelitian 1.

Kegunaan teoritis, hasil penelitian ini dapat mengembangkan khasanah keilmuan, khususnya Ilmu Kebijakan Publik yang berkaitan dengan Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai.

8 2.

Kegunaan praktis, hasil penelitian ini dapat berguna sebagai bahan masukan kepada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BEPIKIR DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka Proses pelaksanaan pengkajian pustaka dimaksudkan untuk memaparkan kajian secara luas mengenai teori dan hasil penelitian sebelumnya yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Pada Bab ini dilakukan pembahasan terhadap variabel-variabel yang penelitian ini secara komprehensif. Beberapa hasil penelitian yang mengkaji kategori dan faktor dari fungsi administrasi secara luas pun dikemukakan pada bagian ini. 2.1.1. Hasil Penelitian Mulyana Ernawan (2005) Ernawan (2005) melakukan penelitian tentang pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung. Penelitian ini didasarkan pada masalah pokok, yaitu Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung rendah yang diduga disebabkan oleh belum optimalnya pelaksanaan variabel penataan organisasi. Metode yang digunakan adalah metode survey deskriptif eksplanatif yang menjelaskan fenomena dengan meneliti pengaruh Penataan Struktur Organisasi sebagai variabel bebas yang disimbolkan dengan (X) terhadap variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat yang disimbolkan dengan (Y). Penelitian ini menggunakan teknik analisis kuantitatif melalui analisis jalur (path analysis) yang 9

10 dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai baik secara simultan maupun parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga dimensi Penataan Organisasi tersebut teruji dalam mempengaruhi Kinerja Pegawai. Secara parsial Penataan Organisasi terdiri dari empat dimensi Penataan Organisasi yang meliputi: Sumber Daya Manusia (Xl) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 7,13%. Sumber Daya Keuangan (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 12,32%. Sarana dan Prasarana (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 7,62%. Variabel Penataan Organisasi secara simultan berpengaruh positif dalam mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung yaitu sebesar 51,3%. Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa variabel Penataan Organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung. Selain itu, variabel Kinerja Pegawai tersebut bukan saja dipengaruhi oleh dimensi-dimensi Penataan Organisasi, tapi ada pengaruh lain di luar dimensi-dimensi Penataan Organisasi. Berdasarkan dugaan dan temuan Peneliti di lapangan, faktor lain tersebut diantaranya yaitu pelanggan atau pihak yang menerima pelayanan yang dalam hal ini adalah para anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung, faktor pimpinan atau faktor lainnya di luar dugaan Peneliti yang masih terkait dengan prinsip-prinsip administrasi.

11

2.1.2. Hasil Penelitian Uum Umsiah (2011) Umsiah

(2011)

melakukan

penelitian

tentang

Analisis

Dampak

Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini didasarkan pada masalah pokok, yaitu Kinerja Pegawai rendah. Hal ini diduga disebabkan oleh belum dijalankannya komponen-komponen Kompensasi secara menyeluruh pada Sekretariat Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Barat. Pendekatan dalam penelitian ini tentang Kompensasi dan Kinerja Pegawai dilihat dari konteks kebijakan publik dan administrasi publik. Metode penelitian yang digunakan, metode survey deskriptif eksplanatif. Metode ini digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang dalam hal ini digunakan untuk meneliti pengaruh Kompensasi (X) sebagai variabel bebas terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif melalui penggunaan Metode Analisis Jalur (Path Analysis) yang dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Barat. Hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

secara

simultan,

pengaruh

Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 38,5%. Adapun pengaruh variabel lain (ɛ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 61,5%. Sedangkan secara parsial, pengaruh Kompensasi (X) yang terdiri dari empat komponen Kompensasi yang meliputi: Komponen Gaji (X1) berpengaruh secara tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 2,81%, Komponen Upah (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 16,19%, Komponen Insentif

12 (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,29%, dan Komponen Kompensasi tidak langsung (X4) berpengaruh secara tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 19,26%. Dari ke empat Kompensasi yang memberikan pengaruh dominan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai, yaitu Komponen Kompensasi tidak langsung (X4) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 19,26%. Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Barat. Bahwa secara menyeluruh Kompensasi telah dilaksanakan dan dijalankan sesuai dengan faktor-faktor Kinerja Pegawai. 2.1.3. Relevansi dengan Hasil Penelitian Terdahulu Paparan hasil penelitian di atas dari Mulyana (2005) dan Umsiah (2011), dimaksudkan sebagai bahan rujukan pengembangan teori pada penelitian ini, serta untuk melihat relevansi keterkaitan antara hasil penelitian di atas dengan penelitian yang dilakukan peneliti. Adapun relevansi hasil penelitian ini dengan penelitian di atas dikemukakan pada tabel sebagai berikut:

13 Tabel 2 Relevansi Hasil Penelitian Terdahulu dengan Tesis Peneliti Teori yang digunakan peneliti  Kategori-kategori Penataan Organisasi dari Robbin terjemahan Udaya (1996: 326).  Dimensi-dimensi Kinerja Pegawai dari Miner dalam Sudarmanto (2009: 12).

Persamaan/ Perbedaan  Sama-sama membahas penataan organisasi dan kinerja pegawai.  Teori yang digunakan berbeda.  Obyek penelitian berbeda.

 Kategori-kategori  DimensiPenataan dimensi Organisasi dari Kompensasi Analisis Dampak Robbin dari Rivai Kompensasi terjemahan (2009: 784). terhadap Kinerja Udaya (1996:  Faktor-faktor Pegawai pada 326). Kinerja Pegawai Sekretariat Dinas  Dimensi-dimensi dari Energi dan Kinerja Pegawai Mangkunegara Sumber Daya dari Miner dalam (2000: 75). Mineral Provinsi Sudarmanto Jawa Barat (2009: 12). Sumber: Diolah peneliti (2016).

 Sama-sama membahas kinerja pegawai.  Teori yang digunakan berbeda.  Variabel Bebas berbeda.  Obyek penelitian berbeda.

No. 1.

Nama Peneliti/ Judul

Teori Penelitian Terdahulu

Mulyana (2005)

 Dimensidimensi Penataan Organisasi dari Sedarmayanti (2000: 71).  Dimensidimensi Kinerja Pegawai dari Mitchell dalam Sedarmayanti (2001: 51)

Pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung. 2.

Umsiah (2011)

Tabel di atas memperlihatkan bagaimana perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Perbedaan penelitian terletak pada salah satu variabel yang diteliti, penggunaan teori yang berbeda serta lokus dan fokus penelitian. Dengan demikian penelitian ini merupakan pengembangan bagi penelitian sebelumnya, baik itu dari sisi pengujian terhadap teori dengan objek penelitian yang berbeda maupun pengembangan teori baru.

14 Setelah memahami berbagai perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian peneliti, maka tampak tingkat keaslian penelitian ini, sehingga penelitian terdahulu menjadi daya dukung dan memberikan inspirasi bagi peneliti untuk menghasilkan penelitian yang berkualitas dan orisinal. 2.1.4. Lingkup Administrasi Publik Sebelum menguraikan teori-teori yang berkaitan dengan Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai terlebih dahulu dikemukakan lingkup administrasi publik dan implementasi kebijakan publik sebagai konsep yang mengemukakan pendapat para ahli. Di samping itu untuk memperkuat kajian teoritik

yang

berkaitan

dengan

pemahaman

administrasi

publik

dan

implementasi kebijakan publik sebagai ciri bahwa tulisan ini membahas tentang kajian adminstrasi publik. Perubahan perkembangan administrasi publik dari waktu ke waktu berjalan seiring dengan tuntutan perbaikan dan kemajuan kebutuhan masyarakat yang dibarengi dengan perubahan paradigma berpikir dari publik. Kasim (1994: 8) menyatakan mengenai perkembangan administrasi publik sebagai berikut: Perkembangan administrasi publik di suatu negara banyak dipengaruhi oleh dinamika masyarakatnya, di mana keinginan masyarakat tersalur melalui sistem politik, sehingga administrasi publik dapat merasakan tantangan untuk memenuhi kebutuhan pelayanan masyarakat yang selalu berubah. Administrasi publik (public administration) yang lebih dikenal di Indonesia dengan istilah administrasi negara, selanjutnya dalam tulisan ini akan disebut administrasi publik, merupakan salah satu aspek dari kegiatan

15 pemerintahan. Administrasi publik merupakan salah satu bagian dari ilmu administrasi yang erat kaitannya dengan proses politik, terutama kaitannya dengan perumusan berbagai kebijakan negara, sehingga administrasi publik itu sudah dikenal sesuai dengan keberadaan sistem politik di suatu negara. Oleh karena itu Kasim (1994: 8) menyatakan: Administrasi publik sangatlah berpengaruh tidak hanya terhadap tingkat perumusan kebijakan, melainkan pula terhadap implementasi kebijakan, karena memang administrasi publik berfungsi untuk mencapai tujuan program yang telah ditentukan oleh para pembuat kebijakan politik. Pemahaman di atas, memperlihatkan bahwa administrasi publik berdampak pada tingkat perumusan kebijakan, juga pada implementasi kebijakan karena administrasi publik memiliki tujuan program yang ditentukan oleh para perumus kebijakan negara. Menurut Pfifner (1975: 6) menyatakan bahwa: “Public administration is a process concerned with carrying out public policied, encompassing innumerable skills an techniques large numbers of people”. Pendapat di atas menyatakan bahwa, administrasi publik adalah suatu proses bersangkutan dengan kebijakan-kebijakan pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik-teknik yang tidak terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud terhadap usaha sejumlah orang. Lebih lanjut Dimock dalam Suradinata (1993: 33) menyatakan bahwa “the administration process is an integral part of political process of the nation”. Dengan demikian proses administrasi sebagai proses politik merupakan bagian dari proses politik suatu bangsa. Hal ini bisa dipahami. karena berdasarkan perkembangan paradigma administrasi pada dasarnya

16 administrasi publik itu berasal dari ilmu politik yang ditujukan agar proses kegiatan kenegaraan dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kontek politik, administrasi publik sangat berperan dalam perumusan kebijakan negara. Hal ini dikemukakan oleh Henry Terjemahan Lontoh (1993: 33) yang menyebutkan bahwa: “For the later of the twentieth century, the public bureaucracy has been the locus of public policy formulation and the major determinant of where this county is going”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa pada abad ke 20, birokrasi publik telah menjadi bagian dari kebijakan publik dan faktor penentu bagi proses peradaban yang sedang maju. Administrasi publik telah dipandang sebagai bagian yang sama pentingnya dengan fungsi pelaksanaan kebijakan negara (public policy implementation). Birokrasi pemerintah telah menjadi wadah perumusan kebijakan negara dan penentu utama ke mana negara itu akan dituju. Pendapat tersebut di dukung oleh Gordon dalam Henry terjemahan Lontoh (1988: 21-22) yang menyatakan: Birokrasi pemerintah semakin dituntut untuk menerapkan unsur-unsur efisiensi agar penggunaan sumber daya berlangsung secara optimal di sektor publik. Selain itu, dituntut adanya keahlian administratif sehingga dapat diwujudkan pemerintahan yang efisien atau dengan perkataan lain, pejabat dalam administrasi pemerintah dapat ditingkatkan menjadi lebih profesional. Berdasaskan pendapat di atas, sebaiknya birokrasi pemerintah melakukan tindakan efisien dalam penggunaan perangkat lunak maupun perangkat keras dan juga menempatkan orang sesuai dengan keahlian yang dimiliki. Menurut Gordon dalam Henry terjemahan Lontoh (1988: 6) menyatakan bahwa ciri dari:

17

Administrasi publik tercermin dari definisi dan individu yang bertindak sesuai dengan peranan dan jabatan sehubungan dengan pelaksanaan peraturan perundangan yang dikeluarkan oleh lembaga legislatif, eksekutif dan peradilan. Pendapat tersebut secara implisit menganggap bahwa administrasi publik terlibat dalam seluruh proses kebijakan publik. Terminologi tentang kebijakan publik (public policy) itu sendiri menurut Wahab (1997: 2), bahwa “kebijakan publik menggunakan istilah yang berbeda-beda, karena memang ada yang menggunakan terminologi public policy dengan istilah kebijakan publik dan ada pula yang menggunakan istilah kebijaksanaan publik”. Tetapi tampaknya para ahli lebih banyak yang menggunakan istilah kebijakan publik. Istilah kebijakan mengarah kepada produk yang dikeluarkan oleh badan-badan publik yang bentuknya bisa berupa peraturan perundangan dan keputusankeputusan, sedangkan kebijaksanaan lebih menitik beratkan kepada fleksibilitas sesuatu kebijakan. Adanya perbedaan pengertian tersebut sebenarnya karena munculnya dua konteks istilah yang berbeda, baik dalam konteks Indonesia maupun dalam konteks Inggris, sehingga mengembangkan pengertian dan makna yang berbeda dipahaminya. Walaupun mengandung makna yang berbeda antara istilah kebijakan publik dan kebijaksanaan publik, tetapi hakekat kedua istilah tersebut terkait dengan hasil rumusan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh lembagalembaga kenegaraan sebagai hasil rumusan dari berbagai aspirasi yang diambil dari berbagai kelompok kepentingan di dalam masyarakat. Selanjutnya produk keputusan dimaksud dijadikan sebagai produk administrasi publik yang harus

18 dijalankan oleh lembaga-lembaga negara sebagai kebijakan negara yang harus diimplementasikan dalam kehidupan masyarakat secara menyeluruh. Gordon dalam Kasim (1994: 12) menyatakan pemahanan mengenai peran administrasi publik sebagai berikut: Administrasi publik mempunyai peranan yang lebih besar dan lebih banyak terlibat dalam perumusan kebijakan, implementasi dan evaluasi kebijakan. Hal tersebut telah mempengaruhi perkembangan ilmu administrasi publik yang ruang lingkupnya mulai mencakup analisis dan perumusan kebijakan (policy analysis and formulation), pelaksanaan dan pengendalian pelaksanaan (policy implementation) serta Pengawasan Melekat dan penilaian hasil kebijakan tersebut (policy evaluation). Administrasi publik pada dasarnya tercermin dari tindakan individu sesuai dengan peranan dan jabatan yang diimplementasikan melalui peraturan perundangan yang dikeluarkan oleh lembaga negara baik legislatif, eksekutif dan peradilan negara yang berlaku pada suatu negara yang mengeluarkan peraturan dan perundangan tersebut. Hakekatnya administrasi publik terlibat dalam seluruh proses kebijakan publik untuk dijadikan landasan dalam melakukan dan memberikan pelayanan pada masyarakat sebagai implementasi kebijakan publik. Menurut Atmosudirdjo (1982: 9) memberikan definisi administrasi publik sebagai “organisasi dan administrasi dari unit-unit organisasi yang mengejar tercapainya tujuan-tujuan kenegaraan”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa organisasi dan administrasi dua sisi yang tidak dapat dipisahkan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan Kristiadi (1994: 3) menyebutkan: Tujuan kenegaraan sebagaimana dimaksud adalah upaya mewujudkan kesejahteraan rakyat melalui penyediaan berbagai barang-barang publik (public goods) dan memberikan pelayanan publik (public service).

19

Pendapat di atas, tampak bahwa tujuan negara di arahkan pada kesejahteraan rakyat dengan menyediakan fasilitas dan pelayanan yang prima pada masyarakat. Siagian (1994: 8) memberikan pengertian administrasi sebagai “keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu negara dalam usaha mencapai tujuan negara”. Berdasarkan uraian di atas, jelaslah bahwa pendekatan administrasi publik Indonesia berhubungan dengan peranan birokrasi pemerintah, baik pada tingkat pusat

maupun

tingkat

daerah.

Pengaruh

perilaku

aparatur

dalam

mengimplementasikan berbagai kebijakan publik akan mewarnai budaya organisasi birokrasi yang pada gilirannya akan berpengaruh pada tingkat kinerja birokrasi dalam sistem administrasi publik secara keseluruhan. Pendekatan administrasi publik sebagaimana diuraikan di atas, sangat berhubungan dengan aparatur pemerintah sebagai pembuat kebijakan publik. Hal ini dinyatakan oleh Wahab (1997: 41) yang menyebutkan bahwa: Pembuat kebijakan publik adalah para pejabat-pejabat publik, termasuk para pegawai senior pemerintah (public bureaucrats) yang tugasnya tidak lain adalah untuk memikirkan dan memberikan pelayanan demi kebaikan umum (public good). Pemahaman di atas, tampak bahwa pembuat kebijakan publik itu terdiri dari para pejabat publik yang bertugas menjadi pemikir guna memberikan pelayanan umum. Selanjutnya Wahab (1997: 48) yang mengutip dari Fisterbuch membagi kebijakan publik ke dalam lima unsur sebagai berikut: 1. Keamanan (security). 2. Hukum dan ketertiban umum (law and order). 3. Keadilan (justice).

20

4. Kebebasan (liberty). 5. Kesejahteraan (welfare). Penyelenggaraan berbagai kegiatan di atas, pada dasarnya merupakan kegiatan administrasi publik yang dilaksanakan oleh birokrasi pemerintah. Adanya kesejajaran fungsi antara politik dan administrasi dalam praktek kenegaraan, menjadikan politik mempunyai hubungan yang erat sekali dengan administrasi telah membantah pendapat yang mendikotomikan antara politik dan administrasi sebagaimana dinyatakan Goodnow dalam Islamy (1994: 3) bahwa: Pemerintah mempunyai dua fungsi yang berbeda (two distinct functions of government), yaitu fungsi politik dan fungsi administrasi. Fungsi politik ada kaitannya dengan pembuatan kebijakan atau perumusan pernyataan keinginan negara (has to do with policies or expressions of the state will), sedangkan fungsi administrasi adalah yang berkenaan dengan pelaksanaan kebijakan-kebijakan tersebut (has to do with the execution of the policies). Pendapat yang lain tidak sedikit yang menyatakan bahwa pada kenyataannya pakar administrasi menyetujui adanya dikotomi antara politik dan administrasi sebagaimana dikemukakan Goodnow. Karena pada dasarnya peranan birokrasi pemerintahan bukan saja melaksanakan kebijakan negara. tetapi juga berperan pula dalam merumuskan kebijakan. Peranan kembar yang dimainkan oleh birokrasi pemerintah tersebut. memberikan gambaran tentang pentingnya administrasi publik dalam proses politik. Konteks di atas, secara praktis menyatakan bahwa tugas birokrasi pemerintah Indonesia merupakan sebagian saja dari fungsi administrasi publik, karena lebih banyak sebagai pelaksana (the execution or implementation) atas kebijakan yang telah ditetapkan oleh badan-badan politik melalui mekanisme dan

21 proses politik dalam sistem Demokrasi Pancasila yang telah dianut selama kurun waktu setengah abad. Dalam konteks perumusan kebijakan, maka peran administrasi publik sebagaimana dikemukakan Presthus dalam Kristiadi (1994: 24) bahwa: “Public administration involves the implementation of public policy which has been determined by representative political bodies”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa administrasi publik menyangkut implementasi kebijakan publik yang telah ditetapkan oleh badan-badan perwakilan politik. Pernyataan Presthus di atas, mengindikasikan bahwa administrasi bukan sekedar melaksanakan kebijakan negara (public policy) melainkan juga terlibat dalam proses perumusan kebijakan negara dan penentuan tujuan serta cara-cara pencapaian tujuan negara tersebut. Dalam konteks ini, maka administrasi publik tidak hanya berkaitan dengan badan-badan eksekutif melainkan pula seluruh lembaga-lembaga negara dan gabungan antar lembaga tersebut satu sama lainnya. Dengan demikian, perumusan kebijakan negara (public policy) yang semula merupakan fungsi politik telah menjadi fungsi administrasi publik. Uraian di atas, menunjukkan bahwa administrasi publik yang dalam tingkat operasional dilakukan oleh birokrasi pemerintah memiliki peranan yang lebih besar karena banyak terlibat tidak hanya dalam tingkat implementasi kebijakan (policy implementation), tetapi terlibat pula dalam tingkat perumusan kebijakan (policy formulation) dan evaluasi kebijakan (public policy evaluation). Peranan administrasi publik dalam proses politik, menurut Islamy (1994: 9) “telah semakin dominan, yaitu terlibat dalam proses perumusan kebijakan dan pelaksanaan kebijakan negara”. Dengan kata lain,

22 administrasi publik tidak hanya memainkan peranan instrumental (instrumental role) saja melainkan juga aktif dalam peranan politik. Dengan demikian, perumusan kebijakan negara merupakan hal yang sangat penting dalam administrasi publik. Menurut White dalam Silalahi (1989: 17) menyebutkan bahwa: “Public administration consists of all those operations having for their purpose the fulfill or enforcement of public policy”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa administrasi publik terdiri dari semua kegiatan untuk mencapai tujuan atau melaksanakan kebijakan. Administrasi publik mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan, diantaranya melaksanakan kebijakan publik dengan penuh kesungguhan. Pandangan yang sama dikemukakan oleh Piftner dan Presthus dalam Silalahi (1989: 18) yang menyebutkan bahwa: “Public administration may be defined as the coordination of individuals and group efforts to carry out public policy”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa administrasi publik kiranya dapat dirumuskan sebagai sarana koordinasi dari individu-individu dan kelompok dalam melaksanakan kebijakan negara. Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa tampak hubungan antara kebijakan administrasi publik dan kebijakan negara yang pada unsurnya dapat dilihat dari fungsinya. Menurut Silalahi (1989: 21) tingkat perumusan haluan negara meliputi: 1) Tingkat kelembagaannya, sedangkan perumusan adalah mencanangkan dan menetapkan lembaga yang berperan sebagai perumusan kebijakan yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

23

a. Mempunyai wewenang untuk menetapkan atau menentukan kebijakan yang harus diikuti oleh pemerintah. b. Mempunyai wewenang untuk menyatakan kehendak publik dalam bentuk hukum. c. Secara penuh memegang political authority. 2) Tingkat pelaksanaan haluan negara dalam pengertian administrasi negara mencakup tingkat pelaksanaan haluan negara dan sering disebut sebagai tingkat administrasi. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas sangatlah jelas bahwa terdapat hubungan antara kebijakan negara dengan administrasi publik dan keduanya berkaitan dengan politik, karena memang setiap kehendak politik masuk dalam kebijakan negara yang digariskan. Sedangkan di lain pihak, tingkat pelaksanaan kebijakan. yaitu birokrasi sebagai bagian dari administrasi publik juga aspirasinya masuk ke dalam penyusunan kebijakan negara. Saat ini, para ahli administrasi publik tidak hanya secara tradisional mengartikan “public administration”, semata-mata hanya bersifat kelembagaan seperti halnya negara. Tetapi telah meluas dalam kriteria hubungan antara lembaga dalam arti negara dengan kepentingan publik (public interest). Dengan demikian dalam konsep demokrasi modern, menurut pemahaman Islamy (1994: 10) dikatakan sebagai berikut: Kebijakan negara tidaklah hanya berisi cetusan pikiran atau pendapat para pejabat yang mewakili rakyat, tetapi opini publik (public opinion) juga mempunyai porsi yang sama besarnya untuk diisikan (tercermin) dalam kebijakan-kebijakan negara. Oleh karena itulah, maka kebijakan negara harus selalu berorientasi kepada kepentingan publik. Berdasarkan uraian-uraian di atas, tampak bahwa politik administrasi publik dan perumusan kebijakan negara masing-masing memiliki peran sendiri,

24 tetapi satu sama lain sangat erat berkaitan dengan masalah-masalah kenegaraan. Selanjutnya Udodji dalam Putra (2001: 79) menyatakan bahwa: “The execution of policies is not more important than policy-making. Policy will remain dreams or blue prints file jackets unless they are implemented”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa pelaksanaan kebijakan adalah suatu yang penting, bahkan mungkin jauh lebih penting dari pembuatan kebijakan. Kebijakan-kebijakan hanya akan berupa impian atau rencana yang bagus, yang tersimpan dengan rapi dalam arsip kalau tidak diimplementasikan. Selanjutnya Anderson dalam Putra (2001: 165) menjelaskan bahwa Implementasi kebijakan publik merupakan kegiatan pengoprasian program yang mempunyai tiga pilar kegiatan, antara lain: 1) Organisasi, yaitu penataan sumber daya, unit-unit serta metode untuk menunjang agar program tersebut dapat berjalan. 2) Interpretasi, yakni penafsiran program agar menjadi rencana yang tepat sehingga dapat diterima dan dilaksanakan. 3) Penerapan, yaitu pelayanan sesuai dengan tujuan. Implementasi kebijakan publik pada dasarnya melibatkan berbagai pihak meskipun dengan persepsi dan kepentingan yang berbeda, bahkan sering terjadi pertentangan kepentingan antar lembaga atau pihak yang terlibat. Van Meter dan Van Horn dalam Winarno, (2002: 102) membatasi implementasi kebijakan, yaitu sebagai berikut: Sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu-individu (atau kelompok-kelompok) pemerintah maupun swasta yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya. Tindakantindakan ini mencangkup usaha-usaha untuk mengubah keputusan-keputusan menjadi tindakan-tindakan operasional

25

dalam kurun waktu tertentu maupun dalam rangka melanjutkan usaha-usaha untuk mencapai perubahan-perubahan besar dan kecil yang ditetapkan oleh keputusan-keputusan kebijakan. Perlu ditekankan di sini bahwa tahap implementasi kebijakan tidak akan dimulai sebelum tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran ditetapkan atau diidentifikasi oleh keputusan-keputusan kebijakan. Pemahaman lebih lanjut tentang pelaksanaan kebijakan dirumuskan oleh Webster sebagaimana dikutip Wahab dalam Putra (2001: 81) yang menyatakan bahwa: Implementasi kebijakan merupakan suatu proses pelaksanaan keputusan kebijakan (biasanya dalam bentuk Undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan peradilan, perintah eksekutif, atau dekrit presiden). Implementasi kebijakan sebagai suatu tindakan melaksanakan keputusan negara, baik dalam bentuk undang-undang, peraturan, keputusan pengadilan, perintah presiden maupun dekrit presiden. Dengan demikian, tahap implementasi terjadi setelah undang-undang ditetapkan dan dana disediakan untuk membiayai implementasi kebijakan tersebut. 2.1.5. Lingkup Penataan Organisasi Proses kerjasama yang menjadi pusat perhatian dan pembahasan dalam ilmu administrasi adalah kerjasama yang berhubungan dengan pekerjaan organisasi atau berlangsung secara organisasional yang mendasarkan pada perilaku manusia di dalam kelompok-kelompok kerja di lingkungan organisasi. Disiplin ilmu administrasi memusatkan pada telaahan organisasi sebagai fenomena kerjasama di dalam lingkungannya disebut dengan perilaku organisasi.

26 Organisasi

sebagai

proses

kerjasama

orang-orang

yang

saling

mempengaruhi dijelaskan oleh Sutarto (1983: 101) bahwa: “Organisasi adalah suatu sistem kerjasama, sistem hubungan dan sistem sosial antar orang, sehingga terjadi saling mempengaruhi antara orang dalam kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu”. Pendapat tersebut menjelaskan bahwa organisasi adalah wadah untuk bekerjasama antara orang dengan orang lain dalam bentuk interaksi satu dengan yang lain. Selanjutnya Silalahi (1992: 125) mengemukakan definisi organisasi sebagai berikut: Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja, pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan. Pendapat di atas menjelaskan bahwa hubungan kerja dalam suatu organisasi sesuai dengan struktur organisasi serta cara pembagian kerja yang jelas agar dalam melaksanakan pekerjaan seusai dengan agenda yang sudah direncanakan oleh suatu lembaga, agar tujuan organisasi tercapai terutama dalam memberikan pelayanan terhadap publik. Upaya yang perlu dilakukan dalam mensikapi

fenomena

organisasi

beserta

lingkungannya

adalah

dengan

memperhatikan kedudukan, tugas pokok dan fungsi organisasi dalam menghadapi tuntutan yang terus bertambah dan berubah, sebagai implementasi dari pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dilakukan dengan melaksanakan “penataan”. Berkaitan dengan penataan, Sedarmayanti (2000: 60) menyatakan bahwa: “Penataan organisasi dapat dilakukan melalui upaya manajeman dengan melakukan penataan atau rekayasa ulang”. Dengan demikian penataan

27 organisasi merupakan tindakan untuk merekayasa berbagai kegiatan organisasi untuk melakukan perubahan. Hammer dan Chammpy terjemahan Wahid (1995: 32) mengartikan penataan/rekayasa ulang sebagai berikut: “Reenginering is the fundamental rethinking and radical redesign of bussiness to achieve dramatic improvements in critical, contemporary of performance, such as cost, quality, service and speed”. Pemikiran tersebut dapat dinyatakan bahwa penataan ulang secara fundamental dan perancangan ulang secara radikal atas proses-proses bisnis untuk mendapatkan perbaikan dramatis dalam hal-hal ukuran kinerja yang bersifat kontemporer, seperti biaya, kualitas, pelayanan dan kecepatan. Berdasarkan pendapat di atas, Hammer dan Chammpy terjemahan Wahid (1995: 32-33) selanjutnya mengemukakan 4 faktor kunci dalam melakukan penataan, yaitu: 1. Fundamental, mengandung arti bahwa penataan struktur yang dilakukan dalam organisasi harus dilakukan terhadap hal-hal yang bersifat mendasar, misalnya visi, misi, tujuan organisasi, aturan yang mendasari beroperasinya organisasi dan lainnya. 2. Radical, mengandung arti bahwa proses penataan organisasi harus mengenai akar permasalahannya dan bukan bedah muka agar organisasi terlihat baik dari luar saja padahal di dalamnya kurang baik. 3. Dramatic, mengandung arti bahwa penataan organisasi tidak dimaksudkan untuk menghasilkan perubahan yang sifatnya marjinal atau bertahap, melainkan menghasilkan perubahan yang sifatnya terobosan baru dengan berorientasi kepada tugas. 4. Process, diartikan bahwa penataan organisasi harus berorientasi kepada proses kerja suatu organisasi, tidak berorientasi kepada tugas, pekerjaan, orang maupun struktur organisasi.

28 Pendapat di atas menjelaskan bahwa faktor-faktor di atas sebagai landasan penting bagi setiap organisasi untuk melakukan penataan atau rekayasa ulang untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Pemahaman mengenai penataan organisasi selanjutnya dikemukakan oleh French dan Bell (1981: 612) sebagai berikut: A planned systemic process in which applied behavioral science principle and practices are introduced into an on going organization to ward the goal of effecting organizational improvement, greater organizational competence and greater organizational effectiveness. Pendapat di atas menjelasan bahwa penataan oraganisasi merupakan suatu tindakan yang direncanakan sebagai proses yang sistematis dengan menerapkan prinsip-prinsip dan praktek keilmuan yang dilakukan pada suatu organsasi untuk memberikan perbaikan dan kompetensi serta efektivitas organisasi. Pandangan lain dikemukakan oleh Bennis (1981: 612) yang mengemukakan penataan organisasi sebagai berikut: A response to change, a complex educational strategy intendent to change the beliefs, attitudes, values and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, markets and challenges, dizzying rate of change it self. Pendapat di atas mengemukakan bahwa penataan organisasi merupakan suatu respon terhadap perubahan, suatu strategi pemberian pengalaman untuk merubah kepercayaan, sikap, nilai dan struktur organisasi, sehingga dapat menyesuaikan dengan teknologi, pasar dan tantangan baru serta perputaran perubahan menyeluruh. Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson et al. terjemahan Wahid (1996: 21) yang mengemukakan bahwa penataan organisasi adalah “upaya terencana dari manajemen untuk meningkatkan seluruh kinerja individu,

29 kelompok dan organisasi dengan mengubah struktur, perilaku dan proses”. Selanjutnya Gibson et al. terjemahan Wahid (1996: 22) menjelaskan 3 perubahan penting yang mesti dilakukan dalam penataan organisasi sebagai berikut: 1. Struktur, merupakan organisasi yang dihasilkan dari keputusan manajerial mengenai empat atribut penting dalam seluruh organisasi, yaitu: pembagian kerja, dasar departemen, ukuran departemen dan pendelegasian wewenang. 2. Perlaku, yaitu manajemen efektif mensyaratkan untuk mengenali perbedaan perilaku individu. 3. Proses, yaitu proses organisasi meliputi: proses komunikasi, proses pengembilan keputusan, proses karier dan proses sosialisasi. Ketiga perubahan di atas, sangat penting untuk dilakukan, pada saat organisasi melakukan perubahan secara mendasar. Berkaitan dengan pelaksanaan penataan organisasi secara efektif dan agar struktur organisasi yang ada dapat berjalan sehat dan efisien, perlu diterapkan asas atau prinsip-prinsip organisasi, agar dapat menciptakan kondisi yang favourable dalam pencapaian tujuan organisasi, seperti yang dikemukakan oleh Kaho (2002: 208) sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.

Rumuskan tujuan dengan jelas. Lakukan pembagian pekerjaan. Jalankan pelimpahan/pendelegasian wewenang. Adakan koordinasi.

Pendapat di atas, merupakan standar penting bagi organisasi untuk melakukan penataan organisasi agar fungsi dan tugas dapat dijalankan dengan tepat dan efektif. Pendapat tersebut, sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Sutarto (1992: 354) yang mengemukakan sebagai berikut: 1. Merubah struktur, yaitu menambah satuan, mengurangi satuan, merubah kedudukan satuan, menggabung beberapa satuan menjadi satuan yang lebih besar, memecah satuan besar menjadi satuan-satuan yang lebih kecil, merubah sistem

30

sentralisasi menjadi desentralisasi atau sebaliknya, merubah luas atau sempitnya rentangan kontrol, merinci kegiatan atau tugas, menambah pejabat atau mengurangi pejabat. 2. Merubah tata kerja yang dapat meliputi: tata cara, tata aliran, tata tertib dan syarat-syarat melakukan pekerjaan. 3. Merubah orang, dalam pengertian merubah sikap, tingkah laku dan perilaku, meningkatkan pengetahuan, melakukan perubahan para pejabat. 4. Merubah peralatan kerja, sesuai dengan kebutuhan. Pendapat di atas, menjelaskan bahwa perubahan dimaksud perubahan struktur, tata kerja dan sikap orang yang ada di dalam organisasi. Penataan organisasi

guna

beradaptasi

terhadap

perkembangan

fungsi

pelayanan

pemerintahan yang semakin kompleks dan begitu cepat. Hal ini sesuai dengan Tjosvold dalam Wasistiono (2001: 50) bahwa: “bagi organisasi melayani konsumen merupakan saat yang menentukan (moment of thrust), peluang bagi organisasi untuk menunjukkan kredibilitas dan kapabilitasnya”. Untuk mewujudkan pendapat tersebut salah satu caranya dengan melakukan penataan organisasi secara menyeluruh dalam berbagai tingkatan organisasi. 2.1.6. Lingkup Kinerja Pegawai Setiap organisasi dalam menjalankan fungsinya memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah dalam peningkatan kinerja. Hal yang paling strategis untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah pegawai, yaitu individuindividu yang bekerja pada organisasi tersebut.

31 Hakekatnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu kinerja yang terbaik bagi kemajuan organisasi. Selain itu, kinerja yang ditunjukkan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai faktor penting yang diharapkan dapat meningkatkan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi tempat pegawai tersebut bekerja. Kinerja ini perlu senantiasa diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauh mana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya. Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam pekerjaannya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan kinerja organisasi tempat pegawai tersebut bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Bernardin dan Russel (1993: 378) mendefinisikan performance sebagai berikut: “Performance is defined as he record of outcome prodeced an a specified job functon or activity during a specified time period”. Pendapat tersebut mengandung pengertian bahwa kinerja merupakan catatan mengenai hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya Mangkunegara (2004: 76) mengemukakan bahwa: “Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang diperlihatkan oleh setiap pegawai atas suatu pekerjaan yang menjadi tugastugas sebagai pegawai pada suatu organisasi atau tempat bekerja”. Cara mengukurnya dengan melihat hasil akhir dari pekerjaan tersebut dalam bentuk perlakuan, kecakapan, sarana dan keterampilan spesifik yang terkait dengan

32 tujuan organisasi yang mendorong timbulnya disiplin dan kualitas pelayanan dari para pegawainya. Pengertian mengenai kinerja di atas, dapat diasumsikan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hal ini berarti, suatu kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah kinerja pegawai yang bersangkutan. Untuk melihat bagaimana kinerja ini bisa dihitung, maka perlu dilakukan penilaian atau evaluasi terhadap kinerja tersebut atau penilaian prestasi keja atau performance appraisal. Menurut Moeheriono (2009: 60), menyatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai berikut: Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Pendapat di atas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Smith dalam Sedarmayanti (2001: 50) menyatakan bahwa Performance atau kinerja adalah “Output drive from processes, human or other wise” (kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses). Pemahaman tersebut dimaksudkan bahwa

33 kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja, karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, maka upaya untuk mengadakan pengukuran atau penilaian terhadap kinerja disuatu organisasi merupakan hal yang sangat penting. Berbicara tentang Kinerja Pegawai, sangat erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang, sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standar performance yang tepat. Dalam kaitan ini Strauss dalam Sedarmayanti (2001: 50-51) mengutarakan sebagai berikut: Manager Expected to be held to standard of accountability and most managers prefer to have their established unambiguously, so they know where to carry out their energies. In effect, the standard established a target and at the end of the target periode (week, month or year) both manager and boss can compare the expected standard of performance with the actual level of achievement. Pendapat di atas menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar dimaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Adapun tujuan pengukuran kinerja menurut Mahmudi (2007: 14) dikemukakan sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.

Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Memperbaiki kinerja periode berikutnya. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment.

34

5. Memotivasi pegawai. 6. Menciptakan akuntabilitas publik. Rumusan tujuan pengukuran kinerja tersebut merupakan tolak ukur pengukuran kinerja pada sektor publik untuk menentukan tingkat ketercapaian organisasi dalam mencapai tujuannya. Faktor-faktor yang dijadikan ukuran kinerja menurut pendapat Mitchell dalam Sedarmayanti (2001: 51) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan sebagai berikut: Human performance = Ability + Motivation. Selanjutnya Mitchell dalam Sedarmayanti (2001: 51) mengemukakan mengenai pengukuran kinerja berdasarkan pada aspek-aspek kinerja sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.

Kualitas kerja. Ketepatan waktu. Inisiatif. Kemampuan. Komunikasi.

Kelima aspek di atas, merupakan standar umum mengukur kinerja pegawai pada berbagai institusi, baik pemerintah maupun swasta. Menurut Moeheriono (2009: 61) melalui model mitra-lawyer, mengukur kinerja pegawai (individu) dipengaruhi oleh 4 faktor sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Harapan mengenai imbalan. Dorongan. Kemampuan. Kebutuhan dan sifat. Persepsi terhadap tugas. Imbalan internal dan eksternal. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Ketujuh faktor tersebut merupakan standar pengukuran kinerja seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

35 kualitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggungjawab pegawai yang bersangkutan. Lebih lanjut Mangkunegara (2004: 75) menyatakan 4 (empat) faktor Kinerja Pegawai yang menjadi standar penilaian hasil kerja sebagai berikut: 1. Kualitas Kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan. 2. Kuantitas Kerja meliputi output rutin dan non rutin atau ekstra. 3. Keandalan atau dapat tidaknya seorang pegawai diandalkan, yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan, inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan. 4. Sikap yang meliputi sikap pegawai lain, pekerjaan serta kerjasama terhadap organisasi. Berdasarkan pendapat di atas, dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor kinerja pegawai itu berkaitan dengan kualitas, kuantitas, keandalan dan sikap pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasian. Keempat dimensi kinerja tersebut dapat dikatakan bertujuan untuk mengukur kinerja pada level individu. Berkaitan dengan organisasi di sektor publik, Mahmudi (2007: 16-18) mengemukakan tentang tahapan kinerja sektor publik sebagai berikut: 1. Tahap perencanaan kinerja. Semua kegiatan harus didahului dengan adanya perencanaan, karena masa depan penuh dengan ketidakpastian dan kebolehjadian. 2. Tahap pelaksanaan kinerja. Setelah kontrak kerja disepakati, tahap berikutnya adalah implementasi, dalam hal ini manajer beranggungjawab untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian, pendelegasian dan pengarahan kepada bawahannya. 3. Tahap penilaian kinerja. Kinerja dinilai untuk menentukan kesuksesan atau kegagalan. Penliaian kinerja digunakan untuk mengetahui tingkat keberhasilan tujuan organisasi. 4. Tahap review/telaah kinerja. Manajer dan bawahan melakukan pertemuan untuk mengkaji kinerja membahas hasil yang telah dicapai dan faktor-faktor kinerja yang mendukung pencapaian prestasi.

36

5. Tahap pembaharuan dan pengontrakan ulang. Tahap untuk revisi tahap pertama, yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi organisasi. Kelima tahap kinerja sektor publik tersebut dalam pelaksanaannya harus berjalan melalui proses sistematis. Untuk itu, perlu dibuat desain sistem manajemen kinerja yang tepat untuk mencapai kinerja optimal. Selanjutnya Mahmudi (2007: 20) mengemukakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: 1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemamuan kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berdasarkan sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan dengan faktor personal, tetapi kenyataannya kinerja sering diakibatkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor personal seperti sistem, situasi, kepemimpinan atau kerja tim. Penilaian kinerja itu perlu dilakukan di dalam setiap organisasi. Begitu pula dalam organisasi pemerintahan, penilaian kinerja sangat penting perannya, karena dari hasil penilaian kinerja tersebut akan dapat dijadikan landasan ataupun dasar untuk peningkatan pelayanan pemerintah terhadap masyarakat secara terus

37 menerus. Di lain pihak, ukuran kinerja juga membantu masyarakat untuk mengevaluasi apakah tingkat pelayanan pemerintah setara dengan uang yang mereka keluarkan untuk pelayanan-pelayanan tersebut.

2.2. Kerangka Berpikir Uraian mengenai kerangka berpikir pada penelitian ini difokuskan untuk mendesain tujuan dan arah penelitian serta untuk memilih referensi-referensi yang relevan dengan masalah yang akan diteliti. Pada konteks ini, peneliti akan mengemukakan beberapa teori utama sebagai basis berpikr guna menjelaskan bagaimana struktur hubungan antara kategori-kategori dan dimensi-dimensi yang terlibat dalam pembentukan hubungan Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai. Salah satu wujud perubahan organisasi harus dilakukan dengan cara menata kembali organsasi dan merubah struktur organisasi. Hasibuan (2003: 171) memberikan pengertian penataan organisasi sebagai berikut: Penataan organisasi adalah perubahan struktur organisasi baik secara vertikal maupun horizontal, agar lebih efektif membantu tercapainya tujuan. Penataan organisasi vertikal diartikan memperpanjang atau memperpendek tingkatan suatu organisasi, sedangkan penataan organisasi horizontal diartikan sebagai perubahan struktur organisasi dengan cara menambah atau mengurangi jumlah bagian atau departemennya. Pendapat di atas menjelaskan, bahwa penataan organisasi adalah perubahan struktur, baik secara vertikal maupun horizontal dengan tujuan mencapai hasil kerja yang efektif dan akurat. Penataan organisasi menurut Robbin terjemahan Udaya (1996: 326) dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu:

38

1. Penataan struktur, mencakup perubahan dalam hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, rancang ulang pekerjaan atau variabel struktural serupa. 2. Penataan teknologi, meliputi modifikasi dalam cara kerja yang diproses dalam metode serta peralatan yang digunakan. 3. Penataan setting fisik, meliputi perubahan ruang dan pengaturan tata letak dan tempat kerja. 4. Penataan orang, mengacu pada perubahan sikap, keterampilan, pengharapan, persepsi dan perilaku karyawan. Pendapat di atas, menjelaskan bahwa ke empat penataan tersebut dilakukan dengan tujuan untuk mencapai hasil kerja yang efektif dan lebih baik dari sebelumnya untuk mencapai kinerja pegawai yang tepat. Pemahaman kinerja pegawai, antara lain dikemukakan Mangkunegara (2004: 75), yaitu: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja merupakan penampilan kerja atau hasil kerja dari seorang atau sekelompok orang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja secara optimal yang dapat dikatakan pula bahwa kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Miner dalam Sudarmanto (2009: 12) mengemukakan 4 dimensi kinerja pegawai sebagai berikut: 1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan dalam bekerja. 2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau keluaran. 3. Penggunaan waktu, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan dan keefektipan kerja. 4. Kerjasama, yaitu kemampuan bekerjasama dengan orang lain, saling memahami dan pengertian.

39 Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa dimensi di atas terkait dengan aspek keluaran atau hasil pekerjaan yaitu kualitas dan kuantitas, sedangkan hal lainnya terkait dengan aspek perilaku individu yaitu penggunaan waktu dan kerjasama. Keempat dimensi kinerja tersebut dapat dikatakan bertujuan untuk mengukur kinerja pada level individu. Setelah dijelaskan kerangka berpikir variabel Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai menurut ahli, selanjutnya dikemukakan keterkaitan antara kedua variabel tersebut. Menurut Hammer dan Chammpy terjemahan Wahid (1996: 32) mengemukakan bahwa: “penataan organisasi dalam bentuk pemikiran ulang secara fundamental dan perancangan ulang secara radikal atas proses-proses kerja dimaksudkan untuk mendapatkan perbaikan terhadap kinerja”. Untuk melihat hubungan keterkaitan variabel Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai dapat dilihat pada gambar berikut ini:

40

Kategori-kategori Penataan Organisasi (Robbins dalam Udaya, 1996: 326) 1. Penataan Struktur 2. Penataan Teknologi 3. Penataan Setting fisik 4. Penataan Orang Hubungan antara Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai Hammer dan Chammpy terjemahan Wahid (1996: 32)

Dimensi-Dimensi Kinerja Pegawai (Miner dalam Sudarmanto, 2009: 12) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Penggunaan Waktu 4. Kerjasama Gambar 1 Paradigma Berpikir tentang Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai

2.3. Hipotesis Berdasarkan identifikasi masalah dan kerangka berpikir di atas, penulis mengajukan hipotesis utama sebagai berikut: 1. Besarnya Penataan Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

41 2. Besarnya Penataan Organisasi yang ditentukan oleh: Kategori Penataan Struktur, Kategori Penataan Teknologi, Kategori Penataan Setting Fisik serta Kategori Penataan Orang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

BAB III OBYEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Obyek Penelitian Obyek penelitian merupakan wilayah atau daerah penelitian di mana peneliti melakukan penelitian. Objek penelitian dilakukan pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Untuk lengkapnya uraian mengenai objek pada penelitian ini dibahas dalam paragraf di bawah ini. 3.1.1. Gambaran Umum tentang Dinas Kesehatan Kota Banjar Sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 11 Tahun 2008 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 6 Tahun 2010 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 11 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Banjar dimana Dinas Kesehatan sebagai unsur pelaksana otonomi daerah yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang kesehatan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya Dinas Kesehatan Kota Banjar mempunyai fungsi: 1. Perumusan kebijakan urusan pemerintahan daerah bidang kesehatan. 2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah dan pelayanan umum bidang kesehatan. 3. Pembinaan urusan pemerintahan daerah bidang kesehatan. 4. Penyelenggaraan pelayanan kepada masyarakat bidang kesehatan untuk pengobatan dasar yang dilaksanakan oleh Unit Pelaksana Teknis.

42

43 5. Pelaksana tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dinas Kesehatan Kota Banjar dipimpin oleh seorang Kepala Dinas. Berdasarkan Walokota Banjar Nomor 28 tahun 2012 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Kesehatan Kota Banjar, tugas pokok Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar yaitu, memimpin, mengkoordinasikan dan melaksanakan kewenangan daerah bidang kesehatan serta melaksanakan tugas lainnya sesuai dengan kebijakan Walikota. Dalam melaksanakan tugas pokoknya Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar mempunyai fungsi: 1. Penyusunan kebijakan dinas. 2. Penyusunan kebijakan tentang pelayanan kesehatan. 3. Penyusunan kebijakan tentang pengendalian masalah kesehatan. 4. Penyusunan kebijakan tentang promosi kesehatan dan kesehatan keluarga. 5. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka melaksanakan kewenangan daerah di bidang kesehatan. 6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dibantu oleh unit organisasi sebagai berikut: a. Sekretariat Dinas Sekretaris Dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan kegiatan, pelaksanaan kegiatan, koordinasi dan pengendalian kesekretariatan meliputi penyusunan program, penyelenggaraan ketatausahaan dan perlengkapan.

44 Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Sekretaris mempunyai fungsi: (1) Penyusunan petunjuk teknis tentang perencanaan yang meliputi penyusunan program dan anggaran serta sistem informasi kesehatan. (2) Penyusunan petunjuk teknis tentang penyelenggaraan urusan umum yang meliputi urusan rumah tangga, kepegawaian, hukum dan organisasi, hubungan masyarakat dan perlengkapan. (3) Penyusunan petunjuk teknis tentang urusan keuangan yang meliputi urusan perbendaharaan, akuntansi, ganti rugi dan tindak lanjut LPH. (4) Penyusunan laporan kegiatan dibidang tugasnya. b. Bidang Bina Kesehatan Masyarakat Bidang

Bina

Kesehatan

Masyarakat

mempunyai

tugas

pokok

menyelenggarakan kegiatan promosi kesehatan, kesehatan keluarga serta kesehatan gizi dan lansia. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Bidang Bina Kesehatan Masyarakat mempunyai fungsi: (1) Penyusunan kebijakan teknis bidang. (2) Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang. (3) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. (4) Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. c. Bidang Bina Pelayanan Kesehatan Bidang

Bina

Pelayanan

Kesehatan

mempunyai

tugas

pokok

menyelenggarakan upaya kesehatan dasar dan rujukan, upaya kesehatan khusus dan legislasi serta farmasi dan Laboratorium Kesehatan Daerah (LABKESDA). Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Bidang Bina

45 Pelayanan Kesehatan mempunyai fungsi: (1) Penyusunan kebijakan teknis bidang. (2)

Penyelenggaraan

program

dan

kegiatan

bidang.

(3)

Pembinaan,

pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. (4) Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. d. Bidang Bina Pengendalian Penyakit dan Lingkungan Bidang Bina Pengendalian Penyakit dan Lingkungan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan upaya penyehatan lingkungan pengendalian penyakit, epidemiologi dan imunisasi. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Bidang Bina Pengendalian Penyakit dan Lingkungan mempunyai fungsi: (1) Penyusunan kebijakan teknis bidang. (2) Penyelenggaraan program dan

kegiatan

bidang.

(3)

Pembinaan,

pengkoordinasian,

pengendalian,

pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. (4) Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang. 3.1.2. Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar Dinas Kesehatan Kota Banjar secara keseluruhan memiliki Struktur organisasi yang menggambarkan seluruh bagian dari unit-unit kerja antara satu dengan yang lainnya saling terkait. Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar secara utuh dikemukakan sebagai berikut:

46

Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat (2016). Gambar 2 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar

47

3.1.3. Kondisi Umum Keadaan Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar Kondisi umum mengenai alokasi jumlah pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar yang juga merupakan responden pada penelitian ini dikemukakan pada tabel sebagai berikut: Tabel 3 Alokasi Pegawai pada Unit Kerja Dinas Kesehatan Kota Banjar Unit Kerja

No

Jumlah (Orang)

1.

Kepala Dinas

1

2.

Sekretaris

1

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

4

b. Sub Bagian Keuangan

3

c. Sub Bagian Program dan Evaluasi

3

Kepala Bidang Bina Kesehatan Masyarakat

1

a. Seksi Promosi Kesehatan

3

b. Seksi Kesehatan Keluarga

3

c. Seksi Gizi dan Lansia

3

Kepala Bidang Bina Pelayanan Kesehatan

1

a. Seksi Pelayanan Kesehatan Dasar dan Rujukan

4

b. Seksi Pelayanan Kesehatan Khusus dan Legislasi

4

c. Seksi Farmasi dan Labkesda

4

Kepala Bidang Bina Pengendalian Penyakit dan Lingkungan

1

a. Seksi Penyehatan Lingkungan

4

b. Seksi Pengendalian Penyakit

3

c. Seksi Epidemiologi dan Imunisasi

3

3.

4.

5.

Jumlah Sumber: Dinas Kesehatan Kota Banjar (2016).

46

48 Tabel di atas, menjelaskan mengenai alokasi jumlah pegawai di lingkungann Dinas Kesehatan Kota Banjar. Adapun karakteristik pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar secara lebih rinci dapat dilihat pada bagian lampiran. 3.1.4. Gambaran Umum Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar Gambaran Umum mengenai pencapaian kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar yang dijabarkan ke dalam pencapaian pelaksanaan indikator kinerja pada tahun 2015 diuraikan sebagai berikut. 1. Cakupan strata desa/kel siaga aktif (purnama+mandiri). Persentase Cakupan strata desa/kel siaga aktif (purnama+mandiri) pada tahun 2015 menunjukkan angka 100%. Secara absolut jumlah desa/kel dengan strata desa/kel siaga aktif semakin bertambah. 2. Cakupan

Desa/kelurahan

yang

mengalami

KLB/bencana

dilakukan

PE/Respon Cepat kurang dari 24 jam. Persentase Cakupan Desa/kelurahan yang mengalami KLB/bencana dilakukan PE/Respon Cepat kurang dari 24 jam pada tahun 2015 menunjukkan angka 100%. 3. Cakupan pelayanan kesehatan rujukan pasien masyarakat miskin. Persentase Cakupan pelayanan kesehatan rujukan pasien masyarakat miskin pada tahun 2015 menunjukkan angka 100%. 4. Cakupan pelayanan kesehatan dasar di puskesmas dan jaringannya. Persentase Cakupan pelayanan kesehatan dasar di puskesmas dan jaringannya pada tahun 2015 menunjukkan angka 39,7%.

49 5. Prosentase ketersediaan SDM di fasilitas pelayanan kesehatan (puskesmas dan puskesmas pembantu) sesuai standar pada tahun 2015 menunjukkan angka 60,8%. Masih kurang dari target yang ingin dicapai yaitu 90% sehingga capaian kinerjanya hanya mencapai 67,5%. 6. Cakupan ketersediaan obat esensial dan generik. Persentase Cakupan ketersediaan obat esensial dan generik pada tahun 2015 menunjukkan angka 95,9%. Tidak mencapai target dari target yang ditentukan sebesar 100% sehingga capaian kinerjanya hanya mencapai 95,9%. 7. Cakupan Desa/kel UCI. Persentase Cakupan Desa/kel UCI pada tahun 2015 menunjukkan angka 100%. Tercapai melebihi target yang telah ditentukan yaitu 96% sehingga capaian kinerjanya mencapai 104%. 8. Cakupan penemuan dan penanganan penderita penyakit TBC BTA (+). Persentase Cakupan Cakupan penemuan dan penanganan penderita penyakit TBC BTA (+) pada tahun 2015 menunjukkan angka 92,9%. Tercapai melampaui target yang ditentukan sebesar 65% sehingga capaian kinerjanya tercapai sebesar 142,9%. 9. Cakupan penemuan dan penanganan penderita penyakit DBD. Persentase Cakupan penemuan dan penanganan penderita penyakit DBD pada tahun 2015 menunjukkan angka 100%. Tercapai sesuai target yang ditentukan yaitu 100% sehingga capaian kinerjanya mencapai 100%. 10. Cakupan Kunjungan Ibu Hamil K4. Persentase Cakupan Kunjungan Ibu Hamil K4 pada tahun 2015 menunjukkan angka 3598 orang (84%). Tercapai

50 melampaui target yang ditentukan yaitu 8o% sehingga capaian kinerjanya mencapai 105%. 11. Cakupan Kunjungan Bayi (B12). Persentase Cakupan Kunjungan Bayi (B12) pada tahun 2015 menunjukkan angka 2832 orang atau 71,0%. Tercapai melampaui target yang ditentukan yaitu 65% sehingga capaian kinerjanya mencapai 109,2%. 12. Cakupan penjaringan anak sekolah SD dan setingkat. Persentase Cakupan penjaringan anak sekolah SD dan setingkat pada tahun 2015 menunjukkan angka 112 SD/MI. Tercapai sesuai target yang ditentukan yaitu 112 SD/MI sehingga capaian kinerjanya mencapai 100%. 13. Meningkatnya Cakupan Pelayanan Nifas. Persentase Meningkatnya Cakupan Pelayanan Nifas pada tahun 2015 menunjukkan angka 81%. Tidak mencapai target yang telah ditentukan sebesar 82% sehingga capaian kinerja hanya mencapai 98,7%. 14. Cakupan Komplikasi Kebidanan yang ditangani. Persentase Cakupan Komplikasi Kebidanan yang ditangani pada tahun 2016 menunjukkan angka 104%. Tercapai melampaui target yang ditentukan yaitu 75% sehingga capaian kinerjanya mencapai 138%. 15. Cakupan Neonatal dengan komplikasi yang ditangani. Persentase Cakupan Neonatal dengan komplikasi yang ditangani pada tahun 2015 menunjukkan angka 216 orang. Tidak mencapai target yang telah ditentukan sebesar 281 orang sehingga capaian kinerja hanya mencapai 78,8%.

51 16. AKI per 100.000 kelahiran. Persentase AKI per 100.000 kelahiran pada tahun 2015 menunjukkan angka 4 kasus. Melebihi target yang ditentukan sebanyak 3 kasus sehingga capaian kinerjanya mencapai 133%. 17. AKB per 100.000 kelahiran. Persentase AKB per 100.000 kelahiran pada tahun 2015 menunjukkan angka 33 kasus. Tidak mencapai target ditentukan sebesar 52 kasus sehingga capaian kinerjanya mencapaia 63,4%. 18. Cakupan Balita Gizi Buruk mendapat perawatan. Persentase Cakupan Balita Gizi Buruk mendapat perawatan pada tahun 2014 menunjukkan angka 100%. Telah mencapai target seperti yang ditentukan sebesar 100% sehingga capaian kinerjanya mencapai 100%. 19. Cakupan pemberian makanan pendamping ASI pada anak usia 6-24 bulan keluarga miskin. Persentase Cakupan pemberian makanan pendamping ASI pada anak usia 6-24 bulan keluarga miskin pada tahun 2015 menunjukkan angka 17%. Belum tercapai target dari yang ditentukan sebesar 20% sehingga capaian kinerjanya mencapai 85%.

3.2. Metode dan Desain Penelitian 3.2.1. Metode Penelitian Metode penelitian pada penelitian ini yaitu explanatory survey. Pemilihan metode explanatory survey didasarkan karena pertimbangan bahwa metode ini tidak hanya menggambarkan fakta empiris di lapangan tetapi juga akan menjelaskan mengenai analisis pengaruh variabel. Hal tersebut didasarkan pada

52 pendapat Singarimbun (1982: 4) yang menyatakan bahwa “penelitian explanatory (penjelasan) atau confirmatory riset menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis atau testing research yang telah dirumuskan sebelumnya”. Pendapat di atas, menjelaskan bahwa metode explanatory survey merupakan metode yang menyoroti hubungan atau pengaruh variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis yang telah dikemukakan pada uraian sebelumnya. Dengan demikian selain menggambarkan potret terhadap obyek yang dikaji, juga menjelaskan hubungan-hubungan dari beberapa variabel, menguji hipotesis-hipotesis, membuat prediksi maupun implikasi. Dengan demikian, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey, yaitu penelitian yang menyoroti hubungan atau pengaruh antara variabel penelitian dengan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. 3.2.2. Desain Penelitian Penelitian merupakan suatu proses mencari sesuatu secara sistematik dalam waktu yang lama dengan menggunakan metode tertentu. Penerapan metode tersebut dalam praktek penelitian diperlukan desain penelitian yang sesuai dengan kondisi dan situasi penelitian. Menurut Nazir (2011: 84) “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”. Dengan demikian jelas terlihat bahwa proses penelitian terdiri dari perencanaan penelitian dan pelaksanaan penelitian atau proses operasional penelitian.

53 Perencanaan

penelitian,

desainnya

dimulai

dengan

mengadakan

penyelidikan dan evaluasi terhadap penelitian yang sudah dikerjakan dan diketahui dalam memecahkan masalah. Sedangkan pelaksanaan penelitian meliputi proses membuat percobaan atau pengamatan serta memilih pengukuranpengukuran variabel, memilih prosedur dan teknik sampling, alat-alat untuk mengumpulkan data kemudian membuat coding, editing dan memproses data yang dikumpulkan.

3.3. Variabel dan Operasional Variabel Penelitian 3.3.1. Variabel Penelitian Penelitian ini meliputi dua variabel, yaitu Penataan Organisasi sebagai Variabel Bebas (X) yang meliputi 4 kategori, yaitu: Penataan Struktur, Penataan Teknologi, Penataan Setting Fisik dan Penataan Orang. Adapun Kinerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y) yang meliputi 4 dimensi, yaitu: Kualitas, Kuantitas, Penggunaan Waktu dan Kerjasama. 3.3.2. Operasional Variabel Penelitian Operasional variabel penelitian dirumuskan untuk mendukung pemahaman operasional dari variabel-variabel yang digunakan, variabel-variabel tersebut dirumuskan sebagai berikut: 1. Variabel Penataan Organisasi (X), yaitu upaya terencana untuk meningkatkan kinerja individu melalui perubahan struktur organisasi, perilaku dan proses kerja pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

54 2. Variabel Kinerja Pegawai (Y), yaitu hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Selanjutnya secara keseluruhan variabel yang akan dioperasionalkan dalam penelitian ini selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4 Operasional Variabel Penataan Organisasi Variabel

Kategori-kategori 1. Penataan Struktur.

Indikator

No. Item

1. Memiliki kewenangan. 2. Adanya mekanisme koordinasi. 3. Merancang ulang pekerjaan.

1 2

2. Penataan Teknologi.

1. Modifikasi kerja. 2. Metode kerja. 3. Peralatan yang ada.

4 5 6

3. Penataan Setting fisik.

1. Perubahan ruang kerja. 2. Pengaturan tata letak. 3. Menyusun mekanisme kerja.

7 8 9

1. Perubahan sikap. 2. Perubahan pandangan. 3. Memiliki keterampilan kerja. Sumber: Robbin terjemahan Udaya (1996: 326).

10 11 12

Penataan Organisasi (X)

4. Penataan Orang.

3

Setelah dikemukakan tabel operasional variabel penataan organisasi yang telah ditafsir dan diolah peneliti dari teori Robbin terjemahan Udaya (1996: 326), selanjutnya dikemukakan operasional variabel penelitian kinerja pegawai dari Miner dalam Sudarmanto (2009: 12) sebagai berikut:

55 Tabel 5 Operasional Variabel Kinerja Pegawai Variabel

Dimensi-dimensi

Indikator

No. Item

1. Kualitas

1. Tingkat kesalahan kerja. 2. Tingkat kerusakan kerja. 3. Tingkat kecermatan bekerja.

13 14 15

2. Kuantitas

1. Hasil kerja. 2. Jumlah pekerjaan. 3. Pencapaian target.

16 17 18

3. Penggunaan Waktu

1. Jumlah kehadiran. 2. Keterlambatan penyelesaian. 3. Keefektifan bekerja.

19 20 21

1. Bekerjasama dalam bekerja. 2. Saling memahami. 3. Saling toleransi. Sumber: Miner dalam Sudarmanto (2009: 12).

22 23 24

Kinerja Pegawai (Y)

4. Kerjasama

3.4. Populasi Penelitian Populasi dalam penelitian ini para pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar dengan jumlah responden 44 orang pegawai struktural pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Adapun rincian jumlah responden dikemukakan pada tabel sebagai berikut:

56 Tabel 6 Populasi Sasaran (Responden) N = 44 No

Unit Kerja

Jumlah (Orang)

1.

Sekretariat

10

2.

Bidang Bina Kesehatan Masyarakat

10

3.

Bidang Bina Pelayanan Kesehatan

13

4.

Bidang Bina Pengendalian Penyakit dan Lingkungan

11

Jumlah Sumber: Hasil Penelitian (2015).

44

3.5. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam melaksanakan penelitian ini sebagai berikut: 1. Studi kepustakaan, yaitu studi dengan mempelajari buku-buku atau bahanbahan tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan. 2. Studi lapangan, yaitu studi pengumpulan data yang langsung terjun ke lapangan dengan cara sebagai berikut: a. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke lapangan serta mencatat fenomena penting yang ada relevansinya dengan masalah yang sedang diteliti. b. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanyajawab dengan Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar. c. Angket, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pernyataan secara tertulis kepada responden yang

57 menjadi sampel, dalam hal ini pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar. Angket yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, artinya setiap alternatif jawaban sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tinggal memilih mana yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Penjaringan jawaban responden menggunakan kuesioner dengan teknik Rating Scale, yaitu melalui pengukuran pada tingkat skala ordinal atau berjenjang dengan kategori pada tabel sebagai berikut: Tabel 7 Bobot Nilai Pernyataan No 1. 2. 3. 4. 5.

Pernyataan Sangat Setuju (SS). Setuju (S). Netral (N) Tidak Setuju (TS). Sangat Tidak Setuju (STS).

Bobot Nilai Positif

Negatif

5 4 3 2 1

1 2 3 4 5

Sumber: Likert dalam Al-Rasid (1994).

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum angket digunakan untuk pengumpulan data, maka terlebih dahulu diuji validitas melalui Construc Validity dan reabilitas melalui Internal Consistency-test. Suatu alat ukur yang tinggi validitasnya akan memiliki error pengukuran yang kecil, artinya skor setiap subyek yang diperoleh oleh alat ukur tersebut tidak jauh berbeda dari skor yang sesungguhnya. Dengan demikian secara keseluruhan

58 alat tes yang bersangkutan akan menghasilkan varian error yang kecil pula. Ukuran dari validitas ditentukan oleh tingkat hubungan atau tingkat keeratan (korelasi) antara item-item yang ada dengan jumlah skornya. Secara operasional uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor untuk setiap item dengan skor total. Adapun alat pengujian yang dipakai adalah rumus korelasi Product Moment Pearson (Soepono dalam Iskandar, 2004: 65) sebagai berikut: 1.

Penentuan nilai korelasi (r) Untuk menentukan nilai korelasi, digunakan rumus sebagai berikut: n

ryx 

n

n

h 1

h 1

N  X ihY jh   X ih  Y jh h 1

 n   n 2  N   X ih     X ih   h1   h1

2

2   n    n 2   n Y jh     Y jh    h1     h1

 (1)

Keterangan: ryx : Koefisien validitas yang dicari. X : Skor yang diperoleh subyek dalam setiap item. Y : Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item. N : Jumlah Subyek. 2.

Kaidah Keputusan Nilai rhitung kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan tingkat α tertentu dan derajat bebas sebesar n-2. Kaidah keputusan sebagai berikut: a. Jika rhitung> rtabel maka alat ukur yang digunakan valid. b. Jika rhitung< rtabel maka alat ukur yang digunakan tidak valid. Untuk menguji validitas setiap item, skor-skor yang ada pada item yang

dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai X

59 dan skor total dipandang sebagai Y. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dari validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat mengganti ataupun merevisi item-item dimaksud. Pengujian reliabilitas bertujuan mengetahui keandalan alat ukur yang digunakan. Keandalan ini menunjukkan ketepatan dan homogenitas angket yang digunakan sebagai alat ukur. Metoda yang digunakan untuk menguji reliabilitas (keandalan) alat ukur pada penelitian ini digunakan interval consistency dengan teknik belah dua (split half) dengan model matematisnya sebagai berikut:

r

, di mana: ri = reliabilitas dan rb = korelasi antara belahan ganjil dan

belahan genap. Selanjutnya untuk menghitung koefisien reliabilitas, Cronbach dalam Soehartono (2000: 86) menyarankan penggunaan koefisien alpha. Koefisien alpha ini dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

1

1

Dimana: α

= Reliabilitas Instrument

k

= Banya butir pernyataan

σt2

= Varians total

∑

… … . . 2

Σσb2 = Jumlah varians butir Selanjutnya untuk mengetahui tingkat reliabilitas suatu instrument ditentukan berdasarkan pedoman interpretasi nilai berdasarkan koefisien reliabilitas sebagai berikut:

60 +0,90 - +1,00

: luar biasa bagus/luar biasa reliabel

+0,85 - +0,88

: sangat bagus/sangat reliabel

+0,80 - +0,84

: bagus/reliabel

+0,70 - +0,79

: cukup reliabel

Kurang dari 0,70 : kurang reliabel 3.7. Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan melalui uji statistik, setelah data dikumpulkan melalui angket penelitian. Pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis), yaitu untuk mengukur pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis data yang dipergunakan berdasarkan pedoman tabulasi data dengan standar sebagai berikut: 1. Nilai Indeks Minimum, yaitu skor minimum dikali jumlah pernyataan dikali jumlah responden. 2. Nilai Indeks Maksimum, yaitu skor maksimum dikali jumlah pernyataan dikali jumlah responden. 3. Jenjang Range, yaitu jenjang Range yang diinginkan untuk katagori yang diberikan terdiri dari tingkat: sangat rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Range, ialah selisih antara nilai indeks maksimum dikurangi nilai indeks minimum. Selanjutnya sesuai hipotesis yang diajukan, maka diagram jalurnya dapat dikemukakan sebagai berikut:

61

Gambar 3 Diagram Jalur Pengaruh Simultan Variabel X terhadap Y Keterangan: X = Penataan Organisasi Y = Kinerja Pegawai ε = Epsilon Pyx = Pengaruh X terhadap Y Py = Koefisien Jalur residu ke Y Gambar di atas, merupakan diagram simultan dari analisis jalur. Sementara itu diagram parsialnya dikemukakan sebagai berikut:

Gambar 4 Diagram Jalur Pengaruh Parsial Variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap Y

62

Keterangan: = Penataan Struktur. X1 X2 = Penataan Teknologi. X3 = Penataan Setting Fisik. = Penataan Orang. X4 Y = Kinerja Pegawai. rX1X2 = Koefisien Korelasi X1X2. rX1X3 = Koefisien Korelasi X1X3. rX1X4 = Koefisien Korelasi X1X4. rX2X3 = Koefisien Korelasi X2X3. rX2X4 = Koefisien Korelasi X2X4. rX3X4 = Koefisien Korelasi X3X4. Pyx1 = Penataan Struktur berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Pyx2 = Penataan Teknologi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Pyx3 = Penataan Setting Fisik berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Pyx4 = Penataan Orang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Py = Koefisien Jalur residu ke Y 

= Variabel residu yang terdiri dari 4 (empat) komponen terdiri dari: 1. Semua Variabel yang berpengaruh pada Y (di luar X) yang sudah diidentifikasi. 2. Semua Variabel yang berpengaruh pada Y (di luar X) yang belum diidentifikasi. 3. Kekeliruan Pengukuran. 4. Komponen yang sifatnya tidak bisa diramalkan. Berdasarkan gambar korelasi antara variabel X ke Y dapat dilihat besarnya

koefisien jalur antara variabel bebas dengan variabel terikat X1, X2, X3 dan X4 ke Y. Menurut data yang sudah tersusun, tahap selanjutnya menentukan total skor untuk masing-masing variabel, karena skor merupakan data yang terbentuk ordinal.

Untuk

keperluan

perhitungan

selanjutnya

data

tesebut

perlu

ditransformasikan ke dalam bentuk data interval dengan menggunakan Method of

63 Succesive Interval. Setelah itu nilai-nilai skor untuk variabel diakumulasikan dan tahap akhir dilakukan perhitungan dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Pengaruh variabel penyebab Pyx1X1, Pyx2X2, Pyx3X3 dan Pyx4X4 terhadap Y diperlihatkan oleh besar parameter strukturnya (PyxiXi). Besarnya pengaruh variabel Pyx1X1, Pyx2X2, Pyx3X3 dan Pyx4X4 terhadap Y ditentukan dengan modifikasi dari persamaan fungsi (1). Untuk menentukan nilai koefiesien Pyxi, menurut Al Rasjid (1994: 23) dapat dipergunaakan persamaan fungsi sebagai berikut: Pyx1   CR ii ryx i iI

 (3)

Keterangan: CRii

: Unsur pada baris ke-i dan kolom ke-i dari matriks invers korelasi ryxi. Pengaruh variabel lainnya dapat ditentukan melalui rumus (Al-Rasjid,

1994: 23) sebagai berikut:

Pxy1  I - R 2 yx1

 (4)

dalam hal ini: R 2 yx1   Pyx i ryx 1

 (5)

Berdasarkan pengaruh langsung setiap variabel bebas diperlihatkan oleh besarnya koefisien jalur.

64

3.8. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan melalui dua tahap, yaitu secara simultan dan parsial. Pengujian secara simultan dilakukan berdasarkan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Tentukan hipotesis statistik yang akan diuji: H0 : ρyx1 …. ρyxk = 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρyx1 ≠ 0,1 = 1,2,..k 2. Tentukan statistik uji yang akan digunakan:

1

1 ∑ ∑

… … 6

atau 1 1

… … 7

3. Adapun kriteria ujinya adalah sebagai berikut: Statistik uji di atas mengikuti distribusi F-Snedecor dengan derajat bebas v1=k dan v2=n-k-1. Kriteria uji, ditolak jika F > F α(kjn-k-1) diperoleh dari tabel distribusi F dengan α = 5%, derajat bebasnya, db1 = k, dan db2 = n-k-1. Sedangkan pengujian secara parsial dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut: 1. Tentukan hipotesis statistik yang akan diuji: H0 ρyxi = 0 melawan H1 ρyxi ≠ 0 dimana i = 1,2,...n.

65 2. Tentukan statistik uji yang akan digunakan:

ρ

;

1,2, … … … 8

3. Adapun kriteria ujinya adalah: Jika nilai ti> tα/2(n-k-1) dimana tα/2(n-k-1) adalah nilai t kritis tabel, maka uji hipotesis H0 tersebut ditolak atau uji tersebut adalah signifikan atau koefisien jalur tersebut signifikan. 4. Membuat kesimpulan.

3.9. Lokasi dan Jadwal Penelitian Penelitian dilakukan pada Dinas Kesehatan Kota Banjar Jalan Kapten Jamhur No. 41. Pelaksanaan penelitian direncanakan selama 6 (enam) bulan dengan rincian jadwal sebagai berikut:

66

Thn No

Kegiatan

Bln

2016 Maret

April

Mei

Juni

Juli

Mgg 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1.

Usulan Penelitian: a. Penyusunan Usulan Penelitian b. Penyusunan Pedoman Observasi c. Penyusunan Pedoman Wawancara d. Penyusunan Angket

2.

Konsultasi Penelitian

3.

Seminar Usulan Penelitian

4.

Perbaikan Usulan Penelitian

5.

Pengumpulan Data: a. Observasi b. Wawancara c. Penyebaran dan Penarikan Angket

6.

Pengolahan Data

7.

Analisis Data

8.

Penyelesaian Draft Akhir

9.

Sidang Tesis

10.

Perbaikan Tesis

Gambar 5 Jadual Penelitian

A-S

Okt. 1 2 3 4

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian Hasil penelitian ini merupakan data penelitian yang diolah secara faktual dari responden melalui angket penelitian sebagai sumber data yang langsung didapatkan dari anggota populasi pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Data yang didapat tersebut kemudian diolah dan dianalisis sebagai bahan acuan dalam melakukan pembahasan. 4.1.1. Identitas Responden Sebagaimana telah dicantumkan dalam Subbab 3.4. Populasi Penelitian, populasi penelitian pada penelitian ini yaitu para Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar. Adapun jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 44 orang. Jumlah responden tersebut dianalisis melalui perhitungan persentase dan koefisien korelasi untuk melihat hubungan antar kategori dari variabel-variabel yang telah dijadikan teori utama dalam kerangka pemikiran dan juga untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan di muka. Selanjutnya setelah dibahas hubungan antar langkah pada setiap variabel yang dimulai dari X1 sampai dengan X4, dilanjutkan dengan pembahasan pengaruh Variabel X1 sampai dengan X4 (X) terhadap (Y).

67

68

4.1.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas sangat penting dalam pengujian instrumen sebagai alat dalam penelitian ini, uji validitas menilai sejauhmana instrumen yang digunakan telah sahih untuk mengukur variabel, dan uji reliabilitas digunakan untuk menilai tingkat kehandalan instrumen penelitian. 4.1.2.1. Uji Validitas Angket penelitian disusun dalam dua kelompok sesuai dengn banyaknya variabel penelitian. Jumlah item keseluruhan adalah 24 item pernyataan. Angket yang digunakan dalam mengukur variabel, terdiri dari variabel Penataan Organisasi (X) dan variabel Kinerja Pegawai (Y). Variabel Penataan Organisasi (X) dibagi menjadi empat kategori, yaitu kategori Penataan Struktur (X1), kategori Penataan Teknologi (X2), kategori Penataan Setting Fisik (X3) dan kategori Penataan Orang (X4). Variabel Kinerja Pegawai (Y) yang terbagi ke dalam empat faktor, yaitu faktor Kualitas (Y1), faktor Kuantitas (Y2), faktor Penggunaan Waktu (Y3) dan faktor Kerjasama (Y4). Semua pernyataan angket diukur dalam skala ordinal dan disusun dalam bentuk skala Likert. Pengujian instrumen penelitian sangat penting dilakukan sebelum penelitian dilaksanakan, karena pengujian bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen

telah

memenuhi

persyaratan,

baik

ditinjau

dari

segi

kesahihan/validitasnya maupun dari segi keterandalannya. Menurut Sugiono (1999: 109) “sebuah instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.

69 Sebuah instrumen dapat dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian mampu mengukur variabel Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 1998: 160). Adapun alat pengujian yang dipakai pada penelitian adalah rumus korelasi Product Moment Pearson seperti yang telah dikemukakan pada Bab III persamaan (1). Untuk menguji validitas setiap item, skor-skor yang ada pada item yang dimaksud dikorelasikan dengan skor total. Skor item dipandang sebagai nilai X dan skor total dipandang sebagai Y. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap item dapat diketahui dengan pasti item-item manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dari validitasnya. Berdasarkan informasi tersebut peneliti dapat mengganti ataupun merevisi item-item dimaksud. Pengujian terhadap item dapat dilakukan dengan mengkorelasikan item dengan skor total pada faktor. Hasil uji validitas terhadap variabel Penataan Organisasi (X) adalah sebagai berikut:

70 Tabel 8 Hasil Uji Validitas Variabel Penataan Organisasi (X) Item R 1 0,6076 2 0,6832 3 0,8176 4 0,7847 5 0,2721 6 0,6664 7 0,7710 8 0,7764 9 0,3656 10 0,4941 11 0,7804 12 0,7787 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2016.

Rtabel 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946

Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji validitas untuk variabel Y (Kinerja Pegawai) yang terdiri dari 12 item pernyataan menyatakan bahwa semua item pernyataan valid. Hasil perhitungan dijelaskan pada tabel berikut ini: Tabel 9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Item R 13 0,8757 14 0,4936 15 0,7301 16 0,7622 17 0,4341 18 0,8668 19 0,8077 20 0,7630 21 0,8718 22 0,9229 23 0,8745 24 0,7498 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2016.

Rtabel 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946 0,1946

Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

71 Suatu item dikatakan valid apabila nilai r atau nilai korelasi antara skors item dengan totalnya menunjukkan koefisien yang signifikan, dikatakan signifikan apabila nilai rtabel dari item lebih kecil dari nilai rhitung, dengan menggunakan tabel r untuk korelasi product moment dan mengambil α = 0,05 dan n = 44. Berdasarkan perhitungan tersebut diperoleh nilai rtabel 0,1946, apabila terdapat pernyataan item yang tidak valid maka data yang didapatkan tidak bisa digunakan untuk analisis selanjutnya. 4.1.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner Hasil penelitian tergantung pada Kualitas Kerja data yang dianalisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian instrumen pada penelitian ini adalah kuesioner, sehingga data yang diperoleh dari responden akan di uji sejauhmana kualitas datanya dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat pengukur tersebut digunakan dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama, dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Setiap instrumen seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah.

72 Untuk menghitung koefisien reliabilitas, Cronbach dalam Soehartono (2000: 86) menyarankan penggunaan koefisien alpha. Koefisien alpha ini dihitung dengan menggunakan rumus yang dikemukakan pada Bab III persamaan (2). Berdasarkan hasil perhitungan data dengan menggunakan rumus persamaan (2), maka diperoleh keputusan koefisien reliabilitas dari masingmasing variabel sebagai berikut: Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Total Skor Pernyataan Nomor Ganjil 37 52 45 46 46 52 41 47 43 45 44 48 53 37 52 45 46 46 52 41 47 43 45 44 48

Total Skor Pernyataan Nomor Genap 38 48 44 42 42 48 40 44 43 39 44 48 52 38 48 44 42 42 48 40 44 43 39 44 48

73

No. Resp

Total Skor Pernyataan Nomor Ganjil 53 47 42 46 45 48 44 44 45 56 54 50 46 46 48 49 45 48 44

26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Korelasi Angka Reliabilitas Kesimpulan Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2016.

Total Skor Pernyataan Nomor Genap 52 47 48 46 46 44 43 42 40 57 52 49 39 42 44 47 44 48 46

0,8150 0,8981 luar biasa reliabel

Balian (1988) dalam Soehartono (2004: 85) mengemukakan pedoman interpretasi nilai berdasarkan koefisien reliabilitas, yaitu sebagai berikut: +0,90 - +1,00

:

luar biasa bagus/luar biasa reliabel

+0,85 - +0,88

:

sangat bagus/sangat reliabel

+0,80 - +0,84

:

bagus/reliabel

+0,70 - +0,79

:

cukup reliabel

Kurang dari 0,70

:

kurang reliabel

74 Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai reliabilitas yang reliabel. Keputusan reliabel ini menunjukkan bahwa seluruh instrumen yang digunakan untuk mengukur seluruh item dari variabel Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai sebagaimana telah dioperasionalkan pada operasionalisasi variabel dapat diterima keterandalannya atau kekonsistenannya. 4.1.3. Penetapan Koefisien Korelasi Setelah diketahui dan didapatkan data hasil penelitian dari para responden dengan cara menghitungnya. Kemudian dijelaskan berdasarkan kategori-kategori yang dibahas dalam unsur-unsur penelitian dan dilakukan pembahasan berdasarkan Gambar pada Bab III yang telah dibahas di muka dengan menetapkan koefisien: X1

= Kategori Penataan Struktur.

X2

= Kategori Penataan Teknologi.

X3

= Kategori Penataan Setting Fisik.

X4

= Kategori Penataan Orang.

rX

= Koefisien Korelasi.

Pyx

= Pengaruh X terhadap Y

Py

= Koefisien Jalur residu ke Y Kemudian dengan menggunakan persamaan (1), diperoleh matrik

korelasi, antara X1, X2, X3 dan X4. Langkah selanjutnya, berdasarkan rumusan persamaan (1) yang telah dikemukakan pada Bab III, dihasilkan matriks korelasi yang dikemukakan dalam bentuk tabel Matrik Korelasi X1, hingga X4 sebagai berikut:

75 Tabel 11 Matrik Korelasi X1, hingga X4 X1 X2 X1 1,000 0,052 X2 0,052 1,000 X3 0,416 0,388 X4 -0,057 0,337 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

X3 0,416 0,388 1,000 0,321

X4 -0,057 0,337 0,321 1,000

Selanjutnya diperlihatkan matriks invers korelasi, setelah dihitung sedemikian rupa dengan menggunakan rumus korelasi diperoleh hasil hitungan seperti terlihat pada tabel berikut ini: Tabel 12 Invers Matrik Korelasi X1 hingga X4 X1 X2 4,749 0,591 X1 0,591 1,329 X2 0,083 -0,341 X3 0,111 -0,295 X4 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

X3 0,083 -0,341 1,723 -0,420

X4 0,111 -0,295 -0,420 1,238

4.1.4. Deskripsi Kategori-kategori Penataan Organisasi (X) Gambaran mengenai Penataan Organisasi tercermin dari hasil jawaban responden yang diukur melalui empat kategori, sebagaimana telah ditetapkan dalam kerangka pikir yang dikemukakan di muka sesuai pendapat ahli. Selanjutnya masing-masing kategori dari Penataan Organisasi tersebut memiliki indikator-indikator yang akan dinilai oleh responden dalam bentuk jawaban terhadap pernyataan angket yang berkaitan dengan ke empat kategori Penataan Organisasi tersebut.

76 Pernyataan yang harus dijawab responden mengenai Penataan Organisasi terdiri dari 12 item, yaitu setiap kategori Penataan Organisasi terdiri dari 3 item pernyataan. Hasil pengolahan data variabel Penataan Organisasi tersebut disajikan dalam bentuk tabel frekuensi pada masing-masing item pernyataan berikut penjelasannya. a. Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Struktur (X1) Kategori Penataan Struktur menjelaskan bahwa Penataan Organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Banjar harus dilakukan melalui indikator: Memiliki kewenangan, Adanya mekanisme koordinasi dan Merancang ulang pekerjaan. Untuk melihat hasil penelitian dari kategori ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 13 Frekuensi Kategori Penataan Struktur Pernyataan Responden No

Memiliki kewenangan

Frek. Jwbn 1. Sangat Setuju 11 2. Setuju 32 3. Netral 1 4. Tidak Setuju 0 5. Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 44 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

% 25,00 72,73 2,27 0,00 0,00 100,00

Adanya Merancang mekanisme ulang pekerjaan koordinasi Frek. Frek. % % Jwbn Jwbn 2 4,55 8 18,18 16 36,36 34 77,27 3 6,82 2 4,55 19 43,18 0 0,00 4 9,09 0 0,00 44 100,00 44 100,00

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Penataan Organisasi harus mengacu pada Kategori Penataan Struktur (X1) dengan indikator meliputi: Memiliki kewenangan, Adanya mekanisme koordinasi dan Merancang ulang pekerjaan. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut.

77 Indikator Memiliki kewenangan memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 72,73%. Sedangkan sisanya menunjukkan angka yang lebih kecil, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Memiliki kewenangan telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Struktur. Indikator Adanya mekanisme koordinasi memperlihatkan pernyataan tidak setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan tidak setuju menunjukkan besaran angka 43,18%. Sedangkan sisanya memilih jawaban yang lebih bervariasi, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Adanya mekanisme koordinasi telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Struktur. Indikator Merancang ulang pekerjaan memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 77,27%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi jawabannya, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Merancang ulang pekerjaan telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Struktur. Tabel 14 Skor Kategori Penataan Struktur No. Pernyataan 1 2 3

SS S 11 32 2 16 8 34

Fi N 1 3 2

Xi TS STS 0 0 5 4 3 2 1 19 4 1 2 3 4 5 0 0 5 4 3 2 1 Kategori

Sumber: Hasil Penelitian (2016).

Fi xXi 55 128 3 0 0 2 32 9 76 20 40 136 6 0 0 Jumlah Sedang Menuju Tinggi

Fi.Xi 186 139 182 507

78 Perhitungan secara keseluruhan dari Kategori Penataan Struktur, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132 Garis Kontinum (kuartil) Kategori Penataan Struktur (X1) dapat digambarkan sebagai berikut: Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660

507 Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 6 Tahapan Kuartil Kategori Penataan Struktur Penilaian terhadap Kategori Penataan Struktur menghasilkan skor sebesar 507 dan terletak pada interval Sedang menuju Tinggi. Jadi Kategori Penataan Struktur pada Dinas Kesehatan Kota Banjar menurut responden berada pada posisi sedang menuju tinggi.

79

b. Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Teknologi (X2) Kategori Penataan Teknologi menjelaskan bahwa Penataan Organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Banjar harus dilakukan melalui indikator: Modifikasi kerja, Metode kerja dan Peralatan yang ada. Untuk melihat hasil penelitian dari kategori ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 15 Frekuensi Kategori Penataan Teknologi Modifikasi kerja Pernyataan No Responden Frek. % Jwbn 1. Sangat Setuju 4 9,09 2. Setuju 28 63,64 3. Netral 3 6,82 4. Tidak Setuju 5 11,36 5. Sangat Tidak Setuju 4 9,09 Jumlah 44 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

Metode kerja Frek. Jwbn 0 8 7 23 6 44

% 0,00 18,18 15,91 52,27 13,64 100

Peralatan yang ada Frek. % Jwbn 3 6,82 29 65,91 3 6,82 5 11,36 4 9,09 44 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Penataan Organisasi harus mengacu pada Kategori Penataan Teknologi (X2) dengan indikator meliputi: Modifikasi kerja, Metode kerja dan Peralatan yang ada. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Modifikasi kerja memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 63,64%. Sedangkan sisanya menunjukkan besaran angka yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Modifikasi kerja telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Teknologi.

80 Indikator Metode kerja memperlihatkan pernyataan tidak setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan tidak setuju menunjukkan besaran angka 52,27%. Sedangkan sisanya menunjukkan besaran angka bervariasi dan lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Metode kerja telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Teknologi. Indikator Peralatan yang ada memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 65,91%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dan menunjukan besaran yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Peralatan yang ada telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Teknologi. Tabel 16 Skor Kategori Penataan Teknologi No. Pernyataan 4 5 6

SS S 4 28 0 8 3 29

Fi N 3 7 3

Xi TS STS 5 4 5 4 3 2 1 23 6 1 2 3 4 5 5 4 5 4 3 2 1 Kategori

Fi xXi

20 112 9 10 4 155 0 16 21 92 30 159 15 116 9 10 4 154 Jumlah 468 Antara Sedang menuju Tinggi

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Kategori Penataan Teknologi, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Fi.Xi

81 Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132 Garis Kontinum (kuartil) Penilaian Kategori Penataan Teknologi (X2) dapat digambarkan sebagai berikut: Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660

468 Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 7 Tahapan Kuartil Kategori Penataan Teknologi Penilaian terhadap Kategori Penataan Teknologi menghasilkan skor sebesar 468 dan terletak pada interval sedang menuju tinggi. Jadi Kategori Penataan Teknologi di Dinas Kesehatan Kota Banjar menurut responden sedang menuju tinggi. c. Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Setting Fisik (X3) Kategori Penataan Setting Fisik menjelaskan bahwa Penataan Organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Banjar harus dilakukan melalui indikator: Perubahan ruang kerja, Pengaturan tata letak dan Menyusun mekanisme kerja. Untuk melihat hasil penelitian dari kategori ini dapat dilihat pada tabel berikut:

82 Tabel 17 Frekuensi Kategori Penataan Setting Fisik Pernyataan Responden No

Perubahan ruang kerja

Frek. Jwbn 1. Sangat Setuju 8 2. Setuju 33 3. Netral 3 4. Tidak Setuju 0 5. Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 44 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

% 18,18 75,00 6,82 0,00 0,00 100

Pengaturan tata letak Frek. Jwbn 6 29 6 3 0 44

% 13,64 65,91 13,64 6,82 0,00 100

Menyusun mekanisme kerja Frek. % Jwbn 0 0,00 27 61,36 8 18,18 4 9,09 5 11,36 44 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Penataan Organisasi harus mengacu pada Kategori Penataan Setting Fisik (X3) dengan indikator meliputi: Perubahan ruang kerja, Pengaturan tata letak dan Menyusun mekanisme kerja. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Perubahan ruang kerja memperlihatkan pernyataan setuju dan sangat setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 75,00% dan pernyataan sangat setuju menunjukkan besaran angka 18,18%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dan lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Perubahan ruang kerja telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Setting Fisik. Indikator Pengaturan tata letak memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 65,91%. Sedangkan sisanya memilih jawaban yang lebih bervariasi

83 dan lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Pengaturan tata letak telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Setting Fisik. Indikator Menyusun mekanisme kerja memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 61,36%. Sedangkan sisanya menunjukkan besaran angka bervariasi dan lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Menyusun mekanisme kerja telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Setting Fisik. Tabel 18 Skor Kategori Penataan Setting Fisik No. Pernyataan 7 8 9

SS S 8 33 6 29 0 27

Fi N 3 6 8

Xi TS STS 0 0 5 4 3 2 1 3 0 5 4 3 2 1 4 5 5 4 3 2 1 Kategori

Fi xXi

40 132 9 0 0 181 30 116 18 6 0 170 0 108 24 8 5 145 Jumlah 496 Antara Sedang menuju Tinggi

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Kategori Penataan Setting Fisik, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132

Fi.Xi

84 Garis Kontinum (kuartil) Kategori Penataan Setting Fisik (X3) dapat digambarkan sebagai berikut: Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660

496 Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 8 Tahapan Kuartil Kategori Penataan Setting Fisik Penilaian terhadap Kategori Penataan Setting Fisik menghasilkan skor sebesar 496 dan terletak pada interval sedang menuju tinggi. Jadi Kategori Penataan Setting Fisik di Dinas Kesehatan Kota Banjar

menurut responden

sedang menuju tinggi. d. Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Orang (X4) Kategori Penataan Orang menjelaskan bahwa Penataan Organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Banjar

harus dilakukan melalui indikator: Perubahan

sikap, Perubahan pandangan dan Memiliki keterampilan kerja. Untuk melihat hasil penelitian dari kategori ini dapat dilihat pada tabel berikut:

85 Tabel 19 Frekuensi Kategori Penataan Orang Perubahan sikap No Frek. % Jwbn 1. Sangat Setuju 6 13,64 2. Setuju 22 50,00 3. Netral 14 31,82 4. Tidak Setuju 2 4,55 5. Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 44 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016). Pernyataan Responden

Perubahan pandangan Frek. % Jwbn 0 0,00 22 50,00 9 20,45 9 20,45 4 9,09 44 100

Memiliki keterampilan kerja Frek. % Jwbn 4 9,09 28 63,64 7 15,91 1 2,27 4 9,09 44 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Penataan Organisasi harus mengacu pada Kategori Penataan Orang (X4) dengan indikator meliputi: Perubahan sikap, Perubahan pandangan, dan Memiliki keterampilan kerja. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Perubahan sikap memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 50,00%. Sedangkan sisanya memilih yang lain dengan angka yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Perubahan sikap telah dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Orang. Indikator Perubahan pandangan memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setujua menunjukkan besaran angka 50,00%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dan menunjukan besaran yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Perubahan pandangan telah sepenuhnya dilaksanakan sesuai dengan Kategori Penataan Orang.

86 Indikator Memiliki keterampilan kerja memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 63,64%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dengan nilai yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Memiliki keterampilan kerja telah dilaksanakan sepenuhnya sesuai dengan Kategori Penataan Orang. Tabel 20 Skor Kategori Penataan Orang No. Pernyataan 10 11 12

Fi SS S N 6 22 14 0 22 9 4 28 7

Xi TS STS 2 0 5 4 3 2 1 9 4 5 4 3 2 1 1 4 5 4 3 2 1 Kategori

Fi xXi

30 88 42 4 0 164 0 88 27 18 4 137 20 112 21 2 4 159 Jumlah 460 Sedang menuju Tinggi

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Kategori Penataan Orang, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132 Garis Kontinum (kuartil) Penilaian Kategori Penataan Orang (X4) dapat digambarkan sebagai berikut:

Fi.Xi

87

Gambar 9 Tahapan Kuartil Kategori Penataan Orang Penilaian terhadap Kategori Penataan Orang menghasilkan skor sebesar 460 dan terletak pada interval sedang menuju tinggi. Jadi Kategori Penataan Orang di Dinas Kesehatan Kota Banjar menurut responden sedang menuju tinggi. 4.1.5. Deskripsi Faktor-faktor Kinerja Pegawai (Y) Gambaran mengenai Kinerja Pegawai tercermin dari hasil jawaban responden yang diukur melalui empat faktor. Masing-masing faktor memiliki indikator-indikator yang akan dinilai oleh responden dalam bentuk jawaban dari pernyataan yang berkaitan dengan ke empat faktor penilaian Kinerja Pegawai tersebut. Pernyataan yang harus dijawab responden mengenai Kinerja Pegawai terdiri 12 item, yaitu setiap faktor penilaian terdiri dari 3 item pernyataan. Hasil pengolahan data Kinerja Pegawai tersebut disajikan dalam tabel frekuensi masingmasing item pernyataan berikut dengan penjelasannya. a. Kinerja Pegawai Mengacu pada Faktor Kualitas (Y1) Faktor Kualitas menjelaskan bahwa Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar harus dilakukan melalui indikator: Tingkat kesalahan, Tingkat

88 kerusakan dan Tingkat kecermatan. Untuk melihat hasil penelitian dari faktor ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 21 Frekuensi Faktor Kualitas Pernyataan Responden

Tingkat kesalahan No Frek. % Jwbn 1. Sangat Setuju 11 25,00 2. Setuju 28 63,64 3. Netral 5 11,36 4. Tidak Setuju 0 0,00 5. Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 44 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

Tingkat kerusakan Frek. % Jwbn 1 2,27 11 25,00 4 9,09 22 50,00 6 13,64 44 100

Tingkat kecermatan Frek. % Jwbn 11 25,00 28 63,64 3 6,82 2 4,55 0 0,00 44 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Kinerja Pegawai harus mengacu pada Faktor Kualitas (Y1) dengan indikator meliputi: Tingkat kesalahan, Tingkat kerusakan dan Tingkat kecermatan. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Tingkat kesalahan memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 63,64%. Sedangkan sisanya bervariasi dengan angka yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Tingkat kesalahan telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kualitas. Indikator Tingkat kerusakan memperlihatkan pernyataan tidak setuju, jawaban responden dengan pernyataan tidak setuju menunjukkan besaran angka 50,00%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dengan besaran angka yang lebih

89 rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Tingkat kerusakan telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kualitas. Indikator Tingkat kecermatan memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 63,64%. Sedangkan sisanya bervariasi dan menunjukkan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Tingkat kecermatan telah dilaksanakan sepenuhnya sesuai dengan Faktor Kualitas. Tabel 22 Skor Faktor Kualitas No. Pernyataan 13 14 15

SS S 11 28 1 11 11 28

Fi N 5 4 3

Xi TS STS 0 0 5 4 3 2 22 6 1 2 3 4 2 0 5 4 3 2

1 5 1

Kategori

Fi xXi

Fi.Xi

55 112 15 0 0 1 22 12 88 30 55 112 9 4 0 Jumlah Sedang menuju Tinggi

182 153 180 515

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Faktor Kualitas, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132

90 Garis

Kontinum (kuartil)

Penilaian

Faktor

Kualitas

(Y1)

dapat

digambarkan sebagai berikut: Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660

515 Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 10 Tahapan Kuartil Faktor Kualitas Penilaian terhadap Faktor Kualitas menghasilkan skor sebesar 515 dan terletak pada interval sedang menuju tinggi. Jadi Faktor Kualitas di Dinas Kesehatan Kota Banjar menurut responden sedang menuju tinggi. b. Kinerja Pegawai Mengacu pada Faktor Kuantitas (Y2) Faktor Kuantitas menjelaskan bahwa Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar harus dilakukan melalui indikator: Hasil kerja, Jumlah pekerjaan dan Pencapaian target. Untuk melihat hasil penelitian dari faktor ini dapat dilihat pada tabel berikut:

91 Tabel 23 Frekuensi Faktor Kuantitas

No

Pernyataan Responden

Hasil kerja

Frek. Jwbn 1. Sangat Setuju 8 2. Setuju 31 3. Netral 3 4. Tidak Setuju 2 5. Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 44 Sumber: Hasil Penelitian (2016).

% 18,18 70,45 6,82 4,55 0,00 100

Jumlah pekerjaan Frek. % Jwbn 3 6,82 11 25,00 10 22,73 13 29,55 7 15,91 44 100

Pencapaian target Frek. % Jwbn 10 22,73 30 68,18 4 9,09 0 0,00 0 0,00 44 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Kinerja Pegawai harus mengacu pada Faktor Kuantitas (Y2) dengan indikator meliputi: Hasil kerja, Jumlah pekerjaan dan Pencapaian target. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Hasil kerja memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 70,45%. Sedangkan sisanya bervariasi dan menunjukkan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Hasil kerja sudah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kuantitas. Indikator Jumlah pekerjaan memperlihatkan pernyataan tidak setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan tidak setuju menunjukkan besaran angka 29,55%. Sedangkan sisanya bervariasi dengan besaran angka yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Jumlah pekerjaan telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kuantitas.

92 Indikator Pencapaian target memperlihatkan pernyataan setuju dan sangat setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 68,18% dan pernyataan sangat setuju menunjukkan besaran angka 22,73%. Sedangkan sisanya memilih yang lain dengn nilai yang lebih rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Pencapaian target telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kuantitas. Tabel 24 Skor Faktor Kuantitas No. Pernyataan 16 17 18

Fi SS S N 8 31 3 3 11 10 10 30 4

Xi TS STS 2 0 5 4 3 2 1 13 7 1 2 3 4 5 0 0 5 4 3 2 1 Kategori

Fi xXi 40 124 9 4 0 3 22 30 52 35 50 120 12 0 0 Jumlah Sedang menuju Tinggi

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Faktor Kuantitas, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132 Garis Kontinum (kuartil) Penilaian Faktor Kuantitas (Y2) dapat digambarkan sebagai berikut:

Fi.Xi 177 142 182 501

93

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660

501 Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 11 Tahapan Kuartil Faktor Kuantitas Penilaian terhadap Faktor Kuantitas menghasilkan skor sebesar 501 dan terletak pada interval sedang menuju tinggi. Jadi Faktor Kuantitas di Dinas Kesehatan Kota Banjar menurut responden sedang menuju tinggi. c. Kinerja Pegawai Mengacu pada Faktor Penggunaan Waktu (Y3) Faktor Penggunaan Waktu menjelaskan bahwa Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar harus dilakukan melalui indikator: Jumlah kehadiran, Keterlambatan penyelesaian dan Keefektifan kerja. Untuk melihat hasil penelitian dari aspek ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 25 Frekuensi Faktor Penggunaan Waktu Jumlah kehadiran No Frek. % Jwbn 1. Sangat Setuju 12 27,27 2. Setuju 28 63,64 3. Netral 4 9,09 4. Tidak Setuju 0 0,00 5. Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 44 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016). Pernyataan Responden

Keterlambatan penyelesaian Frek. % Jwbn 0 0,00 13 29,55 3 6,82 20 45,45 8 18,18 44 100

Keefektifan kerja Frek. % Jwbn 9 20,45 35 79,55 0 0,00 0 0,00 0 0,00 44 100

94 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Kinerja Pegawai harus mengacu pada Faktor Penggunaan Waktu (Y3) dengan indikator meliputi: Jumlah kehadiran, Keterlambatan penyelesaian dan Keefektifan kerja. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Jumlah kehadiran memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 63,64%. Sedangkan sisanya bervariasi dan menunjukkan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Jumlah kehadiran telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Penggunaan Waktu. Indikator Keterlambatan penyelesaian memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 45,45%. Sedangkan sisanya bervariasi dan menunjukkan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Keterlambatan penyelesaian telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Penggunaan Waktu. Indikator Keefektifan kerja memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 79,55%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dengan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Keefektifan kerja telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Penggunaan Waktu.

95 Tabel 26 Skor Faktor Penggunaan Waktu No. Pernyataan 19 20 21

SS S 12 28 0 13 9 35

Fi N 4 3 0

Xi TS STS 0 0 5 4 3 2 20 8 1 2 3 4 0 0 5 4 3 2

1 5 1

Kategori

Fi xXi

Fi.Xi

60 112 12 0 0 0 26 9 80 40 45 140 0 0 0 Jumlah Sedang menuju Tinggi

184 155 185 524

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Faktor Penggunaan Waktu, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut: Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132 Garis Kontinum (kuartil) Penilaian Faktor Penggunaan Waktu (Y3) dapat digambarkan sebagai berikut: Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660

524 Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 12 Tahapan Kuartil Faktor Penggunaan Waktu

96 Penilaian terhadap Faktor Penggunaan Waktu menghasilkan skor sebesar 524 dan terletak pada interval sedang menuju tinggi. Jadi Faktor Penggunaan Waktu di Dinas Kesehatan Kota Banjar

menurut responden sedang menuju

tinggi. d. Kinerja Pegawai Mengacu pada Faktor Kerjasama (Y4) Faktor Kerjasama menjelaskan bahwa Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar

harus dilakukan melalui indikator: Bekerja bersama, Saling

memahami dan Adanya toleransi. Untuk melihat hasil penelitian dari aspek ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 27 Frekuensi Faktor Kerjasama Bekerja bersama No Frek. % Jwbn 1. Sangat Setuju 10 22,73 2. Setuju 32 72,73 3. Netral 2 4,55 4. Tidak Setuju 0 0,00 5. Sangat Tidak Setuju 0 0,00 Jumlah 44 100 Sumber: Hasil Penelitian (2016). Pernyataan Responden

Saling memahami Frek. % Jwbn 10 22,73 31 70,45 2 4,55 1 2,27 0 0,00 44 100

Adanya toleransi Frek. % Jwbn 8 18,18 31 70,45 2 4,55 3 6,82 0 0,00 44 100

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa Kinerja Pegawai harus mengacu pada Faktor Kerjasama (Y4) dengan indikator meliputi: Bekerja bersama, Saling memahami dan Adanya toleransi. Masing-masing indikator dijelaskan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut. Indikator Bekerja bersama memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran

97 angka 72,73%. Sedangkan sisanya bervariasi dan menunjukkan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Bekerja bersama telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kerjasama. Indikator Saling memahami memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 70,45%. Sedangkan sisanya bervariasi dan menunjukkan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Saling memahami telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kerjasama. Indikator Adanya toleransi memperlihatkan pernyataan setuju berada pada posisi tinggi, jawaban responden dengan pernyataan setuju menunjukkan besaran angka 70,45%. Sedangkan sisanya lebih bervariasi dengan besaran angka rendah, hal ini menunjukkan bahwa Indikator Adanya toleransi telah dilaksanakan sesuai dengan Faktor Kerjasama. Tabel 28 Skor Faktor Kerjasama No. Pernyataan 22 23 24

SS S 10 32 10 31 8 31

Fi N 2 2 2

Xi TS STS 0 0 5 4 3 2 1 0 5 4 3 2 3 0 5 4 3 2 Kategori

Fi xXi 1 1 1

50 128 6 0 0 184 50 124 6 2 0 182 40 124 6 6 0 176 Jumlah 542 Tinggi menuju Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Penelitian (2016). Penilaian untuk Faktor Kerjasama, dengan jumlah responden 44 orang, maka jumlah nilai ideal untuk seluruh item pernyataan yang berjumlah 3 dengan kriteria sebagai berikut:

Fi.Xi

98 Sangat Tinggi (ST)

44 Responden x 3 item x 5 660

Tinggi (T)

44 Responden x 3 item x 4 528

Sedang

44 Responden x 3 item x 3 396

Rendah (R)

44 Responden x 3 item x 2 264

Sangat Rendah (SR) 44 Responden x 3 item x 1 132 Garis Kontinum (kuartil) Penilaian Faktor Kerjasama (Y4) dapat digambarkan sebagai berikut: Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi

132

264

396

528

660 542

Skor Minimum

Skor Maksimum

Gambar 13 Tahapan Kuartil Faktor Kerjasama Penilaian terhadap Faktor Kerjasama menghasilkan skor sebesar 542 dan terletak pada interval tinggi menuju sangat tinggi. Jadi Faktor Kerjasama di Dinas Kesehatan Kota Banjar menurut responden tinggi menuju sangat tinggi. 4.1.6. Penetapan Koefisien Jalur Variabel X terhadap Y dan Koefisien Jalur Variabel X1 sampai X4 terhadap Y 1. Penetapan Koefisien Jalur Variabel X terhadap Y Berdasarkan hasil penghitungan statistik, maka dapat ditetapkan hasil hitungan struktur koefisien X terhadap Y. Untuk mengetahui hasil struktur koefisien X terhadap Y digunakan rumus persamaan di bawah ini:

99

k

R 2 YX 1 X k   pYX 1 rYX 1 , maka dapat diperoleh hasil sebesar 0,816. Kemudian untuk i 1

mengetahui struktur koefisien pengaruh lain di luar pengaruh X terhadap Y ditentukan melalui rumus dan hasil hitungan sebagai berikut: Py= 1 – R2= 1- 0,816 = 0,184 Sebelum menjelaskan koefisien jalur X1 sampai dengan X4 terhadap Y dikemukakan terlebih dahulu koefisien X terhadap Y variabel X terhadap Y yang diperlihatkan pada gambar sebagai berikut:

Gambar 14 Diagram Koefisien Jalur Variabel X terhadap Y Gambar di atas memperlihatkan bahwa koefisien Jalur X terhadap Y sebesar 0,816, sementara koefisien jalur variabel luar () terhadap Y sebesar 0,184. 2. Pengaruh Koefisien Jalur Variabel X1 sampai X4 terhadap Y Setelah diketahui struktur koefisien jalur X terhadap Y, selanjutnya ditetapkan koefisien jalur X1 sampai dengan X4 yang diperlihatkan melalui rumus nilai dan koefisien jalur yang ditentukan melalui persamaan berikut ini: k

PYX1   CRij ryxj j 1

i  1,2,...k ,

100 sehingga diperoleh nilai koefisien jalur untuk masing-masing variabel sebagaimana diperlihatkan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 29 Koefisien Jalur PYX1 sampai dengan PYX4 Koefisien Jalur

Nilai

PYX1 0,800 PYX2 0,126 PYX3 0,169 PYX4 -0,031 Sumber: Hasil Penelitian (2016). Adapun nilai koefisien jalur melalui X1 sampai dengan X4 diperlihatkan pada tabel di atas, selanjutnya untuk melihat struktur koefisien jalur Pyx1 sampai dengan Pyx4 diperlihatkan pada gambar di berikut ini:

Gambar 15 Diagram Koefisien Jalur Variabel X1 sampai dengan X4 terhadap Y Gambar di atas memperlihatkan hasil perhitungan Struktur Koefisien Jalur Variabel X1 sampai dengan X4 terhadap Y. Untuk melihat hasil keseluruhan

101 struktur kofisien jalur X1 dan X4, dan koefisien determinasi multipel serta koefisien determinasi pengaruh variabel lain () terhadap Y diperlihatkan melalui tabel koefisien jalur sebagai berikut: Tabel 30 Hasil Koefisien Jalur Koefisien Jalur Koefisien jalur pengaruh X1 terhadap Y Koefisien jalur pengaruh X2 terhadap Y Koefisien jalur pengaruh X3 terhadap Y Koefisien jalur pengaruh X4 terhadap Y Koefisien determinasi multiple Koefisien determinasi pengaruh variabel lain () terhadap Y Sumber: Hasil Penelitian (2016).

Pyx1 Pyx2 Pyx3 Pyx4 R2yx1, x2, …, x10

Nilai 0,800 0,126 0,169 -0,031 0,816

P2y

0,184

4.1.7. Penetapan Pengaruh Langsung Variabel X terhadap Y dan Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 sampai X4 terhadap Y 1. Pengaruh Langsung Variabel X terhadap Y Berdasarkan nilai koefisien jalur tersebut, selanjutnya dapat dihitung pengaruh langsung variabel X terhadap Y yang diperilihatkan pada gambar di bawah ini:

Gambar 16 Pengaruh Langsung Variabel X terhadap Y

102 Gambar di atas memperlihatkan bahwa Pengaruh Langsung Variabel X terhadap Y sebesar 82,17%, sementara Pengaruh Langsung Variabel Lain () terhadap Y sebesar 17,83%. 2. Uji Statistik Pengaruh Langsung Variabel X Terhadap Y Statistik uji yang digunakan adalah Statistik F-Snedechor dengan tahapan pengujian secara bersama yang langkahnya dilakukan sebagai berikut: 1) Pernyataan hipotesis statistik yang akan diuji H0 : Pyx1 = Pyx2 . . .Pyxi = 0 HA : Pyxi ≠ 0 2) Statistik Uji F digunakan untuk mengukur pengaruh secara keseluruhan dan hasilnya adalah:

F

44  4  1 0,816  90,76 4 x(1  0,816)

3) Kriteria pengujian Tolak H0 jika F hitung > F tabel. Nilai F tabel diperoleh dari tabel distribusi F, dengan dk = 3 dan 39. taraf kekeliruan = 5% maka nilai F tabel = 2,78 4) Keputusan Nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel, maka hipotesis nol ditolak (signifikan), yang berarti bahwa sedikitnya ada satu koefisien jalur yang

berpengaruh secara signifikan.

103

3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel X1 sampai X4 terhadap Y

Berdasarkan perhitungan pengaruh langsung di atas maka selanjutnya dapat dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung variabel X1 sampai X4 terhadap Y yang diperlihatkan sebagai berikut: Pengaruh langsung

X1 → Y

= 0,6400

Pengaruh tidak langsung

X1 → Y melalui X2

= 0,0052

Pengaruh tidak langsung

X1 → Y melalui X3

= 0,0562

Pengaruh tidak langsung

X1 → Y melalui X4

= 0,0014+

Pengaruh

X1 → Y

= 0,7029 = 70,29%

Pengaruh langsung

X2 → Y

= 0,0159

Pengaruh tidak langsung

X2 → Y melalui X1

= 0,0052

Pengaruh tidak langsung

X2 → Y melalui X3

= 0,0083

Pengaruh tidak langsung

X2 → Y melalui X4

= -0,0013 +

Pengaruh

X2 → Y

= 0,0281 = 2,81%

Pengaruh langsung

X3 → Y

= 0,0286

Pengaruh tidak langsung

X3 → Y melalui X1

= 0,0562

Pengaruh tidak langsung

X3 → Y melalui X2

= 0,0083

Pengaruh tidak langsung

X3 → Y melalui X4

= -0,0017 +

Pengaruh

X3 → Y

= 0,0914 = 9,14%

Pengaruh langsung

X4 → Y

= 0,0010

Pengaruh tidak langsung

X4 → Y melalui X1

= 0,0014

Pengaruh tidak langsung

X4 → Y melalui X2

= -0,0013

Pengaruh tidak langsung

X4 → Y melalui X3

= -0,0017+

Pengaruh

X4 → Y

= -0,0006 = -0,06%

104 Sedangkan jika dibuat dalam bentuk gambar akan dihasilkan sebagai berikut ini:

Gambar 17 Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 sampai dengan X4 terhadap Y Gambar di atas menunjukkan bahwa pengaruh langsung dan tidak langsung variabel X1 terhadap Y sebesar 70,29%, pengaruh langsung dan tidak langsung variabel X2 terhadap Y sebesar 2,81%, pengaruh langsung dan tidak langsung variabel X3 terhadap Y sebesar 9,14%, pengaruh langsung dan tidak langsung variabel X4 terhadap Y sebesar -0,06% dan sementara pengaruh variabel lain () terhadap Y sebesar 17,83%. 4. Uji Statistik Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 sampai X4 terhadap Variabel Y

Pengujian secara individual dilakukan dengan menggunakan statistik tstudent. Tahapan pengujian secara individu ini dilakukan sebagai berikut:

105

1) Pengaruh Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Struktur (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

H0 : Pyx1 = 0 HA : Pyx1 ≠ 0 t hitung = 7,361 t tabel

= 1,671

Kriteria Pengujian H0 ditolak jika t hitung > t tabel. Kesimpulan H0 ditolak, maka X1 berpengaruh secara signifikan terhadap Y. 2) Pengaruh Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Teknologi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

H0 : Pyx2 = 0 HA : Pyx2 ≠ 0 t hitung = 2,191 t tabel

= 1,671

Kriteria Pengujian H0 ditolak jika t hitung > t tabel. Kesimpulan H0 ditolak, maka X2 berpengaruh secara signifikan terhadap Y. 3) Pengaruh Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Setting Fisik (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

H0 : Pyx3 = 0 HA : Pyx3 ≠ 0

106 t hitung = 2,581 t tabel

= 1,671

Kriteria Pengujian H0 ditolak jika t hitung > t tabel. Kesimpulan H0 ditolak, maka X3 berpengaruh secara signifikan terhadap Y. 4) Pengaruh Penataan Organisasi Mengacu pada Kategori Penataan Orang (X4) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

H0 : Pyx4 = 0 HA : Pyx4 ≠ 0 t hitung = -0,559 t tabel

= 1,671

Kriteria Pengujian H0 ditolak jika t hitung > t tabel. Kesimpulan H0 diterima, maka X4 tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Y.

Kesimpulan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel X1 sampai dengan X4 sebagai Kategori-kategori Penataan Organisasi terhadap variabel Y Kinerja Pegawai dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

107 Tabel 31 Kesimpulan Analisis Statistik Variabel Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kategori Penataan Organisasi (Xi)

t hitung

t tabel

Kesimpulan

Keterangan

X1

7,361

1,671

HO Ditolak

Signifikan

X2

2,191

1,671

HO Ditolak

Signifikan

X3

2,581

1,671

HO Ditolak

Signifikan

-0,559 1,671 Sumber: Hasil Analisis Penelitian 2016.

HO Diterima

Tidak Signifikan

X4

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diperoleh bahwa ada 3 kategori Penataan Organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai, yaitu: Penataan Struktur, Penataan Teknologi dan Penataan Setting fisik. Adapun Penataan Orang menunjukkan pengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Bagian ini merupakan pembahasan interpretasi dari Pyx1 sampai dengan Pyx4 yang menurut perhitungan sebelumnya dinyatakan ada pengaruh yang signifikan. Hal itu secara tegas dapat dilengkapi dengan melihat tabel-tabel dan gambar struktur yang disediakan oleh peneliti. Kemudian untuk pembahasan lebih lanjut dilakukan pembahasan analisis pengaruh masing-masing kategori Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

108

4.2. Pembahasan

Pembahasan Pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dimaksud untuk mengungkapkan dan menjelaskan hasil penelitian serta menganalisis hasil penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif, juga membahas hasil pengujian hipotesis dengan mengungkapkan temuan-temuan yang akan dibahas, baik pembahasan secara simultan maupun pembahasan secara parsial pada masing-masing paragraf berikut ini. 4.2.1. Pembahasan Pengaruh Simultan Penataan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kota Banjar

Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh Penataan Organisasi menunjukkan besaran nilai signifikan terhadap Kinerja Pegawai secara optimal, yaitu 82,17%. Artinya pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai menunjukkan pengaruh positif. Nilai tersebut menunjukkan bahwa Penataan Organisasi telah dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dalam hal ini pimpinan telah memberlakukan aturan Penataan Organisasi secara konsisten dan terprogram sedemikian rupa, sehingga Kinerja Pegawai dapat diketahui dari evaluasi yang dilakukan secara rutin. Melihat kenyataan di lapangan pelaksanaan Penataan Organisasi ini telah dilakukan sesuai dengan aturan yang ada, guna meningkatkan Kinerja Pegawai secara menyeluruh. Atas dasar itu, dapat dinyatakan bahwa variabel Penataan Organisasi cukup signifikan bagi peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

109 Makna dari besaran nilai di atas, dapat diasumsikan bahwa semakin efektif pelaksanaan Penataan Organisasi, semakin besar Kinerja Pegawai untuk memberi kontribusi terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Keberhasilan Penataan Organisasi ini telah sesuai dengan visi dan misi yang ingin dicapai oleh Dinas Kesehatan Kota Banjar. Visi Dinas Kesehatan Kota Banjar, yaitu Terwujudnya Masyarakat Kota Banjar yang Sehat Secara Mandiri tahun 2018. Atas dasar Visi tersebut, maka Misi yang diembannya yaitu: (1) Meningkatkan kemandirian masyarakat melalui pemberdayaan dan kemitraan untuk Hidup Sehat dalam Lingkungan Sehat, (2) Meningkatkan Pelayanan Kesehatan Masyarakat yang Berkualitas, Merata dan berkeadilan, (3) Meningkatkan Kualitas Sumber Daya dan Profesionalisme Tenaga Kesehatan, (4) Meningkatkan Manajemen Kesehatan yang dukung sistem informasi berbasis Teknologi Informasi. Berdasarkan hasil penelitian secara simultan visi dan misi tersebut telah dicapai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar, hal ini telah sesuai dengan tujuan strategis dari misi yang telah ditentukan oleh Dinas Kesehatan Kota Banjar, antara lain: (1) Meningkatkan Partisipasi dan kemandirian masyarakat dalam pembangunan kesehatan. (2) Meningkatkan status kesehatan masyarakat melalui peningkatan upaya kesehatan. (3) Meningkatkan ketersediaan pelayanan kesehatan yang paripurna, berkualitas dan berkeadilan. (4) Meningkatkan kecukupan Tenaga Kesehatan yang Profesional. (5) Meningkatkan ketersediaan obat dan perbekalan kesehatan. (6) Meningkatkan kuantitas dan kualitas sarana dan prasarana pelayanan kesehatan. (7) Meningkatkan kualitas manajmen program pembangunan kesehatan.

110 Berdasarkan uraian di atas, makna dari pelaksanaan Penataan Organisasi tersebut menunjukkan bahwa Penataan Organisasi memiliki peran penting bagi peningkatan Kinerja Pegawai. Keberhasilan ini memberi pengaruh bagi keberhasilan organisasi secara keseluruhan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara penuh. Dengan demikian, pengaruh secara simultan menunjukkan hasil yang valid dan potensial untuk meningkatkan Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. 4.2.2. Pengaruh Variabel Lain di luar Variabel yang Dikaji

Selain variabel yang dikaji di muka, banyak variabel lain yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai untuk dikaji dan dibahas lebih lanjut di kemudian hari untuk memperkuat dan memperkokoh teori-teori yang telah dibahas dan dikembangkan dalam penelitian ini, pengaruh lain tersebut sebesar 17,83%. Variabel lain yang berpengaruh ini mengingatkan bahwa variabel luar sama pentingnya dengan variabel yang telah dibahas dalam penelitian ini. Untuk itu variabel luar ini dapat dijadikan studi lanjutan dalam penelitian mendatang agar dapat menemukan hasil penelitian lebih luas dilihat dari berbagai variabel yang multivarian. Penelitian lanjutan terhadap variabel luar ini akan mengembangkan khasanah keilmuan di bidang kebijakan publik untuk memberi kontribusi lebih banyak pada berbagai variabel yang dikembangkan bagi peningkatan pemahaman berbagai segi, guna menambah manfaat dalam meningkatkan kemajuan institusi publik.

111

4.2.3. Pembahasan Pengaruh Parsial Penataan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kota Banjar

Variabel Penataan Organisasi ini terdiri dari kategori-kategori: Penataan Struktur, Penataan Teknologi, Penataan Setting Fisik dan Kategori Penataan Orang. Pengaruh parsial kategori-kategori tersebut selanjutnya akan dibahas pada paragraf di bawah ini. 1. Pembahasan Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Struktur terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Struktur terhadap Kinerja Pegawai menunjukkan pengaruh yang positif berdasarkan hitungan statistik dengan besaran angka 70,29%. Hal ini menunjukkan bahwa Kategori Penataan Struktur telah dijalankan secara optimal oleh Pimpinan Dinas Kesehatan Kota Banjar. Tingginya pengaruh Kategori Penataan Struktur terhadap Kinerja Pegawai, karena Penataan Struktur telah dijalankan dan terlihat dalam peraturan Dinas Kesehatan. Berdasarkan analisis hasil penelitian dilihat dari kategori Penataan Struktur yang diukur dari indikator-indikator: Memiliki kewenangan, setiap sub bagian diberikan batasan kewenangan yang sesuai sehingga proses penyelesaian tugas menjadi lancar. Adanya mekanisme koordinasi, setiap sub bagian telah memahami mekanisme koordinasi dengan sub bagian lain. Merancang ulang pekerjaan, setiap sub bagian telah memiliki kewajiban untuk merancang ulang pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian di atas, tampak bahwa Kategori Penataan Struktur berdasarkan indikator-indikatornya telah memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

112 Hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas Kesehatan Kota Banjar menunjukkan bahwa: Pertama, indikator Memiliki kewenangan, setiap sub bagian telah diberi kewenangan untuk melaksanakan tugas sesuai kewajibannya. Kedua, indikator Adanya mekanisme koordinasi, setiap sub bagian telah memahami mekanisme koordinasi dengan sub bagian lain. Ketiga, indikator Merancang ulang pekerjaan, setiap sub bagian telah mampu merancang ulang pekerjaan yang menjadi tugasnya. Dengan demikian hasil wawancara ini telah sesuai dengan pendapat responden yang menyatakan bahwa Kepala Dinas telah melakukan Penataan Organisasi sesuai dengan Kategori Penataan Struktur pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. 2. Pembahasan Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Teknologi terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Teknologi terhadap Kinerja Pegawai menunjukkan pengaruh yang positif berdasarkan hitungan statistik dengan besaran angka 2,81%. Hal ini menunjukkan bahwa Kategori Penataan Teknologi telah memberi makna penting bagi peningkatan Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kota Banjar. Tingginya pengaruh Kategori Penataan Teknologi terhadap Kinerja Pegawai, karena pegawai telah memahami tentang tata cara penggunaan teknologi yang dimiliki oleh Dinas Kesehatan Kota Banjar. Berdasarkan analisis hasil penelitian dilihat dari Kategori Penataan Teknologi yang diukur dari indikator-indikator: Modifikasi kerja, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah memiliki modifikasi kerja yang dirancang secara efektif. Metode kerja, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah memiliki

113 metode kerja yang baku dalam melaksanakan program kerja. Peralatan yang ada, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah memiliki peralatan yang canggih dalam mendukung pelaksanaan tugas. Melihat hasil penelitian di atas, tampak bahwa Kategori Penataan Teknologi berdasarkan indikator-indikatornya telah memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas Kesehatan Kota Banjar menunjukkan bahwa: Pertama, indikator Modifikasi kerja, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah memiliki modifikasi kerja untuk mendukung pekerjaan. Kedua, indikator Metode kerja, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah memiliki metode kerja yang efektif dalam melaksanakan tugasnnya. Ketiga, indikator Peralatan yang ada, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah memiliki peralatan yang canggih dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Dengan demikian hasil wawancara ini telah sesuai dengan pendapat responden, di mana Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar telah melakukan Penataan Organisasi sesuai dengan kategori penataan teknologi pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. 3. Pembahasan Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Setting fisik terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Setting fisik terhadap Kinerja Pegawai menunjukkan pengaruh yang positif berdasarkan hitungan statistik dengan besaran angka 9,14%. Hal ini menunjukkan bahwa Kategori Penataan Setting fisik telah memberi makna positif pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Tingginya pengaruh Kategori Penataan Setting fisik terhadap Kinerja Pegawai, karena Kepala Dinas telah memiliki wawasan dan para

114 pegawainya mampu melakukan setting fisik berkaitan dengan tugas tata ruang di lingkungan Dinas Kesehatan Kota Banjar. Berdasarkan analisis hasil penelitian dilihat dari Kategori Penataan Setting fisik yang diukur dari indikator-indikator: Perubahan ruang kerja, tata ruang Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah sesuai dengan kelayakan tata ruang. Pengaturan tata letak, barang-barang yang menjadi aset Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah sesuai dengan pengaturan tata letak. Menyusun mekanisme kerja, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah mampu menyusun mekanisme kerja yang efektif. Melihat hasil penelitian di atas, tampak bahwa Kategori Penataan Setting fisik berdasarkan indikator-indikatornya mampu memberi pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas Kesehatan Kota Banjar menunjukkan bahwa: Pertama, indikator Perubahan ruang kerja, seluruh ruang kerja telah dirubah sesuai dengan kelayakan tata ruang. Kedua, indikator Pengaturan tata letak, setiap ruangan kerja telah dilakukan pengaturan sesuai tata letak yang baik. Ketiga, indikator Menyusun mekanisme kerja, Sub Bagian Kepegawaian dan Umum telah mampu menyusun mekanisme kerja yang efektif. Dengan demikian hasil wawancara ini telah sesuai dengan pendapat responden yang menyatakan bahwa Kepala Dinas telah melakukan Penataan Organisasi sesuai dengan Kategori Penataan Setting fisik pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. 4. Pembahasan Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Orang terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Penataan Organisasi melalui Kategori Penataan Orang terhadap Kinerja Pegawai menunjukkan pengaruh yang negatif berdasarkan hitungan

115 statistik dengan besaran angka -0,06%. Hal ini menunjukkan bahwa Kategori Penataan Orang belum memberi makna positif pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Rendahnya pengaruh Kategori Penataan Orang terhadap Kinerja Pegawai, karena Kepala Dinas belum sepenuhnya menempatkan pegawai sesuai dengan kealian yang dimilikinya. Berdasarkan analisis hasil penelitian dilihat dari Kategori Penataan Orang yang diukur dari indikator-indikator: Perubahan sikap, para pegawai belum seluruhnya memiliki sikap untuk bekerja dengan penuh tanggap dan tanggungjawab yang tinggi. Perubahan pandangan, para pegawai belum sepenuhnya memiliki pandangan tentang pentingnya melayani masyarakat. Memiliki keterampilan kerja, para pegawai belum memiliki keterampilan yang optimal dalam bekerja sehingga belum memberikan dampak yang baik pada hasil kerja. Melihat hasil penelitian di atas, tampak bahwa Kategori Penataan Orang berdasarkan indikator-indikatornya belum memberi pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas Kesehatan Kota Banjar menunjukkan bahwa: Pertama, indikator Diperlakukan sama, para pegawai telah diperlakukan sama satu sama lain terhadap hak-haknya. Kedua, indikator Tidak ada perbedaan, para pegawai tidak dibeda-bedakan berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Ketiga, indikator Memiliki keterampilan kerja, para pegawai telah memiliki keterampilan standar dalam melaksanakan tugasnya. Walaupun menurut pendapat para responden kategori Penataan Orang ini tidak positif, tetapi berdasarkan hasil wawancara, Kepala Dinas telah berusaha melakukan Penataan

116 Organisasi meskipun hasilnya belum sesuai dengan Kategori Penataan Orang pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Setelah diselesaikan analisis hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar, selanjutnya dapat disimpulkan hasil-hasil analisis dan pembahasan penelitian tersebut sebagai berikut: 1. Secara simultan variabel Penataan Organisasi telah berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar, dalam hal ini variabel Penataan Organisasi tersebut merupakan variabel yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam memecahkan berbagai masalah yang dihadapai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Namun masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang perlu dilakukan penelitian lebih lanjut. 2. Secara parsial Kategori-kategori Penataan Organisasi yang terdiri dari kategori Penataan Struktur, Penataan Teknologi, Penataan Setting fisik dan Penataan Orang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Namun hasil penelitian menunjukkan adanya variasi nilai yang tidak sama diantara kategori-kategori tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada satu kategori Penataan Organisasi yang menunjukkan pengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai yaitu kategori Penataan Orang. Kategori ini belum memberikan makna positif bagi peningkatan Kinerja Pegawai, 117

118 karena Kepala Dinas belum sepenuhnya melakukan penempatan pegawai berdasarkan keahlian setiap pegawai. Sedangkan tiga kategori lainnya yaitu: kategori Penataan Struktur, Penataan Teknologi dan Penataan Setting fisik telah menunjukkan pengaruh yang signifikan, karena Kepala Dinas telah melakukan penataan struktur kerja, tata ruang kerja dan teknologi dengan ketentuan yang sesuai kebutuhan pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

5.2. Saran-saran

Setelah disimpulkan hasil penelitian ini, selanjutnya disampaikan saransaran peneliti sebagai kontribusi hasil penelitinan untuk meningkatkan Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Saran-saran tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Saran bagi Pengembangan Ilmu: a. Sebaiknya dilakukan penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu administrasi publik yang berkaitan dengan Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai, terutama yang terkait dengan variabel-variabel di luar variabel Penataan Organisasi. b. Penelitian lanjutan diharapkan dapat mendukung hasil-hasil penelitian ini untuk memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu administrasi publik di masa mendatang.

119 2. Saran bagi Kegunaan Praktis: a. Mengoptimalkan kinerja pegawai melalui Penataan Organisasi khususnya ditinjau dari kategori-kategori yang belum memberikan pengaruh yang positif, yaitu kategori Penataan Orang. b. Perlu dilakukan usaha-usaha pemecahan masalah untuk meningkatkan kategori Penataan Orang, mengingat kategori ini belum dapat dijalankan dengan sepenuhnya oleh pimpinan, karena masih adanya pegawai yang ditempatkan belum sesuai dengan keahliannya, sehingga kategori ini perlu mendapat perhatian Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar. 3. Saran bagi Kebijakan: Guna pencapaian hasil kerja yang maksimal, sebaiknya Dinas Kesehatan Kota Banjar memiliki pedoman kerja tersendiri yang berkaitan dengan teknis dan metode Penataan Struktur pada Dinas Kesehatan Kota Banjar.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Rasjid, Harun. 1994. Analisis Jalur (Path Analysis) Sebagai Sarana Statistika Dalam Analisis Kausal. Bandung: LP3ES Fakultas Ekonomi UNPAD. Atmosudirdjo, Prajudi. 1982. Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia. Bennis, Warren G. 1981. Organizational Behavioral. Singapore: Mc. Graw Hill International Book Company. Bernadin, H. dan John Russell. 1993. Human Resource Management. Singapore: Mc. Graw Hill Inc. Dharma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali. French, Wendell L. and Cecil H. Bell. 1981. Dimensions of Organizational Behavior. New York: Mac. Millan Publishing Co. Inc. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnely Jr. James H. 1996. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur dan Proses. Terjemahan: Djoerban Wahid. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Hammaer, Michael and James Cahammpy. 1995. Rekayasa Ulang Perusahaan (Reenginering The Coorporation). Terjemahan: Djeorban Wahid. Jakarta: Gramedia. Handayaningrat, Soewarno. 1995. Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Gunung Agung. Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Henry,

Nicholas. 1993. Administrasi Negara dan Masalah-masalah Kenegaraan. Terjemahan: Luciana D. Lontoh. Jakarta: Rajawali.

Iskandar. 2001. Metode Penelitian Survey. Jakarta: Gramedia.

120

121

Islamy, M. Irfan. 1994. Prinsip-prinsip Perumusan Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta. Kaho, Yoseph Riwu. 2002. Prospek Otonomi Daerah di Negara Republik Indonesia. Jakarta: PT. Rajawali Grafindo Persada. Kasim, M. 1994. Analisis Kebijakan Negara. Jakarta: Erlangga. Kristiadi, J.R. 1994. Administrasi Pembangunan dan Keuangan Daerah. Jakarta: Gramedia. Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nazir, Mohammad. 2011. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Pfifner, John Mc Donald. 1975. Principles of Public Admnistration. California: Ronald Press. Putra, Fadillah. 2001. Paradigma Kritis Dalam Studi Kebijakan Publik, Perubahan dan Inovasi Kebijakan dan Ruang Partisipasi Masyarakat Dalam Proses Kebijakan Publik. Surabaya: Pustaka Pelajar. Robbin, Stephen P. 1994. Teori Organisasi. Terjemahan: Jusuf Udaya. Jakarta: Arcan. ________________. 1996. Perilaku Organisasi. Terjemahan: Jusuf Udaya. Jakarta: Prehallindo. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

122 Sedarmayanti. 2000. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi Perubahan Lingkungan. Bandung: Mandar Maju. ___________. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang P. 1994. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: Gunung Agung. Silalahi. 1989. Sistem Administrasi Pemerintahan. Jakarta: Bina Aksara. Silalahi, Ulbert. 1992. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep Teoi dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1982. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Pengembangan

Kompetensi

SDM.

Sugiono. 1992. Metoda Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Suradinata, Ernmaya. 1993. Kebijakan, Keputusan dan Kebijaksanaan. Bandung: Mandar Maju. Sutarto, 1992. Dasar-dasar Organisasii. Yogyakarta: Gajah Mada Press. Tunggal, Situmorang. 1993. Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Bumi Aksara. Wahab, Abdul Solihin. 1997. Analisis Kebijaksanaan Dari Formulasi Ke Implementasi Kebijaksanaan Negara. Jakarta: Bumi Aksara. Wasistiono, Sadu. 2001. Kapita Selekta Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Bandung: Alqaprint. ________________. 2009. Perkembangan Organisasi Kecamatan dari Masa ke Masa. Bandung: Fokusmedia. Winarno, Budi. 2002. Teori dan Proses Kebijakan Publik. Yogyakarta: MedPress.

123

Dokumentasi

Mulyana, Ernawan. 2005. Pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Bandung. Tesis. Program Magister Ilmu Administrasi Program Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. Umsiah, Uum. 2011. Analisis Dampak Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Jawa Barat. Tesis. Program Magister Ilmu Administrasi Program Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun 2015 Dinas Kesehatan Kota Banjar. Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 6 Tahun 2010 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kota Banjar Nomor 11 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Banjar. Peraturan Walikota Banjar Nomor 28 Tahun 2012 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Unsur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar.

Lampiran 1 Pengantar Angket Kepada: Yth. Bapak/Ibu Pegawai Dinas Kesehatan Kota Banjar Dengan hormat, Dalam rangka Penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar”

sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung, maka dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berkenan membantu mengisi angket sebagai instrumen dalam penelitian. Jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu sangat kami harapkan sesuai dengan kondisi sebenarnya. Selain itu, kerahasian identitas dan jawaban Bapak/Ibu sepenuhnya dijamin dan pengisian angket ini hanya akan digunakan sebatas kepentingan akademis pada Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. Demikian permohonan kami ini agar Bapak/ibu menjadi maklum, atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu kami ucapkan terima kasih.

Bandung,

Mei 2015

Yedi Risdiana

1

2

Lampiran 2 Angket Penelitian ANGKET PENELITIAN

Beri tanda (  ) atau ( X ) pada kolom pernyataan yang dianggap oleh Ibu/Bapak/Saudara tepat. Keterangan:

SS

: Sangat Setuju.

S

: Setuju.

N

: Netral

TS

: Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju No 1.

Pernyataan

Saya memiliki kewenangan kerja sesuai dengan tugas dan tanggungjawab. 2. Saya menjalankan mekanisme koordinasi hanya pada saat dibutuhkan oleh organisasi. 3. Saya mempunyai tugas untuk merancang ulang pekerjaan setiap ada perubahan kerja. 4. Saya melakukan modifikasi kerja pada saat mengalami hambatan kerja. 5. Bagi saya metode kerja hanya diperlukan pada saat tertentu. 6. Saya menjalankan tugas dengan peralatan yang ada di tempat kerja. 7. Saya berupaya melakukan perubahan ruang kerja bekerja tidak jenuh. 8. Saya melakukan pengaturan tata letak kerja bila dibutuhkan. 9. Saya menyusun mekanisme kerja untuk tiga bulan agenda kerja. 10. Saya berusaha menyemangati pegawai agar pegawai melakukan perubahan sikap.

Alternatif Jawaban SS

S

N

TS

STS

3

No

Pernyataan

11. Bagi saya perubahan pandangan dalam bekerja tergantung pada situasi. 12. Saya menugaskan pegawai dalam berbagai pelatihan agar pegawai memiliki keterampilan kerja. 13. Dalam bekerja, saya berusaha mengurangi tingkat kesalahan kerja. 14. Tingkat kerusakan hasil kerja diupayakan untuk tidak diinformasikan. 15. Tingkat kecermatan dalam bekerja menjadi acuan saya dalam menjalankan tugas. 16. Dalam melaksanakan tugas, saya memperhatikan tingkat hasil kerja. 17. Jumlah pekerjaan yang saya laksanakan tidak terlalu menjadi perhatian. 18. Saya berusaha melaksanakan tugas untuk pencapaian target yang telah ditentukan. 19. Jumlah kehadiran kerja setiap bulan sangat saya perhatikan. 20. Keterlambatan penyelesaian pekerjaan tidak menjadi beban saya sebagai pegawai. 21. Keefektipan bekerja diusahakan semaksimal mungkin oleh saya. 22. Dalam melaksanakan tugas, saya bekerjasama dengan pegawai yang lainnya. 23. Saling memahami dalam tugas diperlukan pada saat mengalami kesulitan. 24. Sikap saling toleransi kepada sesama pegawai selalu saya lakukan saat menjalankan tugas.

Alternatif Jawaban SS

S

N

TS

STS

4

Lampiran 3 Pedoman Wawancara

PEDOMAN WAWANCARA

1.

Apakah Bapak dalam melakukan penataan organisasi dilakukan pula penataan struktur agar pegawai memiliki kewenangan, adanya mekanisme koordinasi dan merancang ulang pekerjaan?

2.

Apakah Bapak dalam melakukan penataan organisasi melakukan pula penataan teknologi dengan cara memodifikasi kerja, metode kerja dan dengan peralatan yang ada?

3.

Apakah Bapak dalam melakukan penataan organisasi melakukan pula penataan setting fisik dengan menata perubahan ruang kerja, pengaturan tata letak dan menyusun mekanisme kerja?

4.

Apakah Bapak dalam melakukan penataan organisasi melakukan pula penataan orang atau pegawai agar ada perubahan sikap, perubahan pandangan dan memiliki keterampilan kerja?

5.

Apakah Bapak dalam menilai kinerja pegawai didasarkan kualitas kerja dengan cara mengukur tingkat kesalahan, tingkat kerusakan dan tingkat kecermatan?

6.

Bagaimana Bapak menilai kinerja pegawai didasarkan pada kuantitas kerja dengan melihat hasil kerja, jumlah pekerjaan dan pencapaian target?

7.

Sejauhmana Bapak menilai kinerja pegawai dilakukan dengan penggunaan waktu dengan mengukur jumlah kehadiran, keterlambatan penyelesaian dan kefektipan kerja?

8.

Apakah Bapak menilai kinerja pegawai didasarkan pada kerjasama melalui indikator bekerja bersama, saling memahami dan adanya toleransi?

ANALISIS PENGARUH PENATAAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANJAR

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Guna Memperoleh Gelar Magister Administrasi Publik (M.A.P.) pada Konsentrasi Kebijakan Publik Program Magister Ilmu Administrasi Pascasarjana Universitas Pasundan

Oleh: YEDI RISDIANA NPM: 148010048

KONSENTRASI KEBIJAKAN PUBLIK PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI PASCASARJANA UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2016

ANALISIS PENGARUH PENATAAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANJAR

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Guna Memperoleh Gelar Magister Administrasi Publik (M.A.P.) pada Konsentrasi Kebijakan Publik Program Magister Ilmu Administrasi Pascasarjana Universitas Pasundan

Oleh: YEDI RISDIANA NPM: 148010048

Bandung,

November 2016

Komisi Pembimbing,

Prof. Dr. H. Benyamin Harits, M.S. Ketua

Dr. H. Uyat Suyatna, M.Si. Anggota

ABSTRAK

Penelitian ini didasarkan pada masalah pokok, yaitu Kinerja Pegawai rendah. Hal ini diduga disebabkan oleh belum dijalankannya Kategori-kategori Penataan Organisasi secara menyeluruh pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Pendekatan dalam penelitian ini tentang Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai dilihat dari konteks kebijakan publik dan administrasi publik sebagai teori induknya untuk mengembangkan khasanah Ilmu Administrasi Publik. Metode penelitian yang digunakan, metode explanatory survey. Metode ini digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang dalam hal ini digunakan untuk meneliti pengaruh Penataan Organisasi (X) sebagai variabel bebas terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif melalui penggunaan Metode Analisis Jalur (Path Analysis) yang dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh variabel Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, pengaruh Penataan Organisasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 82,17%. Adapun pengaruh variabel lain () terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 17,83%. Sedangkan secara parsial, pengaruh Penataan Organisasi (X) yang terdiri dari empat kategori Penataan Organisasi yang meliputi: Kategori Penataan Struktur (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 70,29%, Kategori Penataan Teknologi (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 2,81%, Kategori Penataan Setting fisik (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 9,14% dan Kategori Penataan Orang (X4) berpengaruh negatif terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar -0,06%. Dari ke empat Kategori Penataan Organisasi yang memberikan pengaruh dominan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar, yaitu Kategori Penataan Struktur (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 70,29%. Kesimpulan penelitian ini bahwa Penataan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar. Bahwa secara menyeluruh Penataan Organisasi telah dilaksanakan dan dijalankan sesuai dengan faktor-faktor Kinerja Pegawai.

i

ABSTRACT

This research based on main problem, that is the low of Employee Performace. This conditions is predicted because of has not yet implemented of Organizational Structuring Categories at Department of Health of Banjar City. Approach in this research about Organizational Structuring and Employee Performace from Public Policy and Public Administration as master theory to develop science area of public administration. Research method is explanatory survey descriptive. This method used to explain social phenomenon which in this case used to check influence of Organizational Structuring (X) as independent variable to Employee Performace (Y) as dependent variable. This research use quantitative analysis and Path Analysis as a Method to know value of influence of Organizational Structuring to Employee Performace at Department of Health of Banjar City either through simultan and also by parsial. The result of this research indicate that by simultan, influence of Organizational Structuring (X) to Employee Performace (Y) equal to 82,17%. As for influence of other variable to Employee Performace (Y) equal to 17,83%. While by partial, influence of Organizational Structuring (X) which consist of four Organizational Structuring categories covering: category of Structuring Structure (X1) have a positive effect to Employee Performace (Y) equal to 70,29%, category of Structuring Technology (X2) have a positive effect to Employee Performace (Y) equal to 2,81%, category of Structuring the Physical Setting (X3) have a positive effect to Employee Performace (Y) equal to 9,14% and category of a structuring People (X4) have a negative effect to Employee Performace (Y) equal to -0,06%. From four Organizational Structuring categories that giving dominant influence by parsial to Employee Performace at Department of Health of Banjar City is category of Structuring Structure (X1) have a significance effect to Employee Performace (Y) equal to 70,29%. Conclusion of this research that Organizational Structuring influential in positive and significance to Employee Performace at Department of Health of Banjar City. That accross the board Organizational Structuring has been executed and implemented according to Employee Performace factors.

ii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat yang telah diberikan sehingga Tesis yang berjudul: ANALISIS PENGARUH PENATAAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANJAR dapat diselesaikan. Penyusunan tesis

ini dilakukan untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister Administrasi Publik (M.A.P.) pada Konsentrasi Kebijakan Publik Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. Peneliti menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengalaman maupun ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam penyusunan tesis ini, sehingga apabila didalamnya dijumpai kekurangan yang berkaitan dengan kedalaman materi yang dibahas serta penyusunan tata bahasa yang digunakan. Peneliti sangat terbuka untuk mendapat kritik dan saran dari semua pihak serta masukan bagi perbaikan dan kelengkapan isi tesis ini. Pada kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya atas bimbingan dan arahan yang tiada terhitung nilainya kepada yang terhormat Bapak Prof. Dr. H. Benyamin Harits, M.S. selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Bapak Dr. H. Uyat Suyatna, M.Si., selaku Anggota Komisi Pembimbing.

Selanjutnya pada kesempatan ini pula, peneliti menyampaikan ucapan terimakasih yang setulus-tulusnya kepada yang terhormat:

iii

1. Bapak Prof. Dr. H. Eddy Yusuf Sp. M.Si. M.Kom., selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung. 2. Bapak Prof. Dr. H. M. Didi Turmudzi, M.Si., selaku Direktur Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 3. Bapak Dr. H. Thomas Bustomi, M.Si., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Administrasi Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 4. Bapak Dr. Yaya Mulyana Abdul Azis, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Administrasi Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung. 5. Bapak Prof. Dr. H. Bambang Heru P., M.S., Dr. Yaya Mulyana Abdul Azis, M.Si., dan Ibu Dr. Lia Mulyawaty, M.Si., selaku penguji seminar dan sidang tesis. 6. Bapak Dr. H. Oman Rokhman, S.Sos., M.Kes., selaku Kepala Dinas Kesehatan Kota Banjar. 7. Bapak/Ibu Dosen dan Para Guru Besar atas segala bimbingan dan pengajarannya selama proses belajar mengajar dan memberi motivasi tinggi kepada peneliti dalam menyelesaikan tesis ini. Tidak lupa Staf Administrasi Program Pascasarjana atas segala kebijaksanaan, kemudahan dan bantuan lainnya selama peneliti mengikuti pendidikan. Secara khusus, terimakasih disampaikan kepada Isteri tercinta Hetty Nurhayati yang telah memberikan dorongan moril dan material kepada peneliti serta doa yang tiada henti, sehingga tesis ini bisa diselesaikan. Terimakasih juga disampaikan kepada anakku tercinta Hedy Indra, yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada peneliti untuk segera menyelesaikan tesis ini.

iv

Akhirnya peneliti mengucapkan terimakasih kepada semua pihak atas segala bantuannya, sehingga tesis ini bisa diselesaikan. Semoga amal baiknya mendapat imbalan dari Allah SWT. Aamiin. Wassalamua’alaikum Wr. Wb.

Bandung,

November 2016 Peneliti,

v

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

i

ABSTRACT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ii

KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

iii

DAFTAR ISI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

vi

DAFTAR TABEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ix

DAFTAR GAMBAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

xi

BAB I PENDAHULUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

1.1. Latar Belakang Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

1.2. Identifikasi Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

1.3.1. Tujuan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

1.3.2. Kegunaan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

2.1. Kajian Pustaka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

2.1.1. Hasil Penelitian Mulyana Ernawan (2005) . . . . . . . . .

9

2.1.2. Hasil Penelitian Uum Umsiah (2011) . . . . . . . . . . . . .

11

2.1.3. Relevansi dengan Hasil Penelitian Terdahulu . . . . . .

12

2.1.4. Lingkup Administrasi Publik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14

2.1.5. Lingkup Penataan Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

25

2.1.6. Lingkup Kinerja Pegawai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

2.2. Kerangka Berpikir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

37

2.3. Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

40

vi

BAB III OBYEK DAN METODE PENELITIAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

42

3.1. Obyek Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

42

3.1.1. Gambaran Umum tentang Dinas Kesehatan Kota Banjar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

42

3.1.2. Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar . . .

45

3.1.3. Kondisi Umum Keadaan Dinas Kesehatan Kota Banjar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

47

3.1.4. Gambaran Umum Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Banjar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

48

3.2. Metode dan Desain Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

51

3.2.1. Metode Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

51

3.2.2. Desain Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52

3.3. Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

53

3.3.1. Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

53

3.3.2. Operasional Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . .

53

3.4. Populasi Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

55

3.5. Teknik Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

56

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

57

3.7. Teknik Analisis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

60

3.8. Uji Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

66

3.9. Lokasi dan Jadual Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN . . . . . . . . . . . . . . .

67

4.1. Hasil Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

67

4.1.1. Identitas Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

67

4.1.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . .

68

4.1.3. Penetapan Koefisien Korelasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

74

vii

4.1.4. Deskripsi Kategori-kategori Penataan Organisasi (X) ..

75

4.1.5. Deskripsi Faktor-faktor Kinerja Pegawai (Y) . . . . . . .

87

4.1.6. Penetapan Koefisien Jalur Variabel X terhadap Y dan Koefisien Jalur Variabel X1 sampai X4 terhadap Y . . .

98

4.1.7. Penetapan Pengaruh Langsung Variabel X terhadap Y dan Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 sampai X4 terhadap Y. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

101

4.2. Pembahasan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

108

4.2.1. Pembahasan Pengaruh Simultan Penataan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kota Banjar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

108

4.2.2. Pengaruh Variabel Lain di luar Variabel yang Dikaji ..

110

4.2.3. Pembahasan Pengaruh Parsial Penataan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kota Banjar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

117

5.1. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

117

5.2. Saran-saran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

118

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

120

LAMPIRAN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

124

viii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1

Laporan Kinerja Pegawai Tahun 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

Tabel 2

Relevansi Hasil Penelitian Terdahulu dengan Tesis Peneliti . .

13

Tabel 3

Keadaan Pegawai Berdasarkan Jabatan dan Golongan . . . . . .

47

Tabel 4

Operasional Variabel Penataan Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . .

54

Tabel 5

Operasional Variabel Kinerja Pegawai . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

55

Tabel 6

Populasi Sasaran (Responden) N = 44 . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

56

Tabel 7

Bobot Nilai Pernyataan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

57

Tabel 8

Hasil Uji Validitas Variabel Penataan Organisasi (X) . . . . . . .

70

Tabel 9

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) . . . . . . . . . .

70

Tabel 10

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . .

72

Tabel 11

Matrik Korelasi X1 hingga X4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

75

Tabel 12

Invers Matrik Korelasi X1 hingga X4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

75

Tabel 13

Frekuensi Kategori Penataan Struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

76

Tabel 14

Skor Kategori Penataan Struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

77

Tabel 15

Frekuensi Kategori Penataan Teknologi . . . . . . . . . . . . . . . . . .

79

Tabel 16

Skor Kategori Penataan Teknologi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

80

Tabel 17

Frekuensi Kategori Penataan Setting fisik . . . . . . . . . . . . . . . .

82

Tabel 18

Skor Kategori Penataan Setting fisik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

83

Tabel 19

Frekuensi Kategori Penataan Orang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

85

Tabel 20

Skor Kategori Penataan Orang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

86

Tabel 21

Frekuensi Faktor Kualitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

88

Tabel 22

Skor Faktor Kualitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

89

ix

Tabel 23

Frekuensi Faktor Kuantitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

91

Tabel 24

Skor Faktor Kuantitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

92

Tabel 25

Frekuensi Faktor Penggunaan Waktu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

93

Tabel 26

Skor Faktor Penggunaan Waktu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

95

Tabel 27

Frekuensi Faktor Kerjasama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

96

Tabel 28

Skor Faktor Kerjasama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

97

Tabel 29

Koefisien Jalur PYX1 sampai dengan PYX4 . . . . . . . . . . . . . . . 100

Tabel 30

Hasil Koefisien Jalur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

Tabel 31

Kesimpulan Analisis Statistik Variabel Penataan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1

Paradigma Berpikir tentang Penataan Organisasi dan Kinerja Pegawai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

40

Gambar 2

Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Banjar . . . . . . . .

46

Gambar 3

Diagram Jalur Pengaruh Simultan X terhadap Y . . . . . . . . . .

61

Gambar 4

Diagram Jalur Pengaruh Parsial X1 sampai dengan X4 terhadap Y . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

62

Gambar 5

Jadual Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

66

Gambar 6

Tahapan Kuartil Kategori Penataan Struktur . . . . . . . . . . . . .

78

Gambar 7

Tahapan Kuartil Kategori Penataan Teknologi . . . . . . . . . . .

81

Gambar 8

Tahapan Kategori Penataan Setting fisik . . . . . . . . . . . . . . . .

84

Gambar 9

Tahapan Kuartil Kategori Penataan Orang . . . . . . . . . . . . . .

87

Gambar 10

Tahapan Kuartil Faktor Kualitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

90

Gambar 11

Tahapan Kuartil Faktor Kuantitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

93

Gambar 12

Tahapan Kuartil Faktor Penggunaan Waktu . . . . . . . . . . . . .

95

Gambar 13

Tahapan Kuartil Faktor Kerjasama . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98

Gambar 14

Diagram Koefisien Jalur Variabel X terhadap Y . . . . . . . . .

99

Gambar 15

Diagram Koefisien Jalur Variabel X1 sampai dengan X4 terhadap Y . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Gambar 16

Pengaruh Langsung Variabel X terhadap Y . . . . . . . . . . . .

Gambar 17

Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 sampai dengan X4 terhadap Y . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

xi

101