BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab (Schein, dalam Mangkunegara, 2001). Pernyataan di atas merupakan suatu gambaran bahwa organisasi memiliki karakteristik tertentu sesuai dengan struktur dan tujuannya yang saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi antar karyawan yang bertujuan untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Kinerja suatu organisasi bisnis tergantung pada kerja karyawannya. Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang sudah dilakukan, perubahan pada kondisi lingkungan organisasi baik dari dalam ataupun dari luar lingkungan perusahaan, secara langsung maupun tidak langsung dapat
mempengaruhi
kepuasan
kerja,
komitmen
organisasional,
employee
engagement dan dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.
1
Berbagai macam definifsi mengenai turnover banyak diungkapkan oleh para peneliti sebelumnya. Turnover menurut Maertz dan Campion (1998) dalam Samad (2006) merupakan proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia ialah harus menyesuaikan antara keinginan para anggota karyawannya dengan tujuan dari perusahaan. Tofflef Alvin dalam Gillies (1994) menyatakan faktor utama yang menentukan niat keluar yang diikuti dengan pergantian karyawan ialah kurangnya keharmonisan hubungan organisasi dengan karyawan, kebutuhan karyawan akan penghargaan, pengembangan keahlian, sosialisasi, aktualisasi diri dan rencana karir. Seorang pekerja sebagai individu dalam perusahaan yang menjadi salah satu unsur lingkungan pekerjaannya, hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap pekerjaan yang dihasilkannya.Suasana batin karyawan tersebut terlihat dalam semangat kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi tujuan organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan kerja mempunyai tingkat yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.
2
Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif. Dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan (Harter, Schmidt, dan Hayes, 2002). Hal itu juga berpengaruh terhadap komitmen organisasional mereka dalam bekerja. Mathis dan Jackson (2000) dikutip dalam Sopiah (2008) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Dalam kamus lengkap Bahasa Indonesia (Tim Prima Pena, 2003) komitmen dijelaskan sebagai perjanjian atau keterikatan untuk melakukan sesuatu; kontrak. Sedangkan, pengertian janji adalah perkataan yang menyatakan kesediaan dan kesanggupan untuk berbuat. Jadi komitmen berarti memiliki kualitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan janji. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Berkaitan dengan sikap seseorang yang memiliki hubungan dengan organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya komitmen ini, para karyawan diharuskan menjalani
3
peraturan yang ada dan juga menjalani kontrak kerjanya selama bekerja di organisasi tersebut dengan mengarah kepada tujuan perusahaan. Selain kepuasan kerja dan komitmen organisasional, faktor lain yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah employee engagement. Dalam literatur akademis, dikatakan bahwa engagement berhubungan dengan gagasan lain dalam perilaku organisasi (Saks, 2006). Gagasan dalam perilaku organisasi ini berbicara mengenai hubungan karyawan dengan perusahaan. Sebagai salah satu gagasan dalam perilaku organisasi, employee engagement berbeda dengan gagasan lain seperti komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap dan keterkaitan terhadap organisasi. Ketika karyawan sudah terikat (engaged) dengan suatu perusahaan maka karyawan memiliki suatu kesadaran terhadap bisnis yang membuat karyawan akan memberikan seluruh kemampuannya kepada perusahaan. Riset menunjukan bahwa karyawan yang terikat (employee engaged) merupakan karyawan yang lebih produktif (Gallup, 2010). Karyawan yang memberikan kemampuan terbaik akan berakibat pada performa perusahaan. Saks (2006) menyatakan banyak yang mengklaim bahwa employee engagement memprediksi employee outcomes, kesuksesan organisasi dan kinerja keuangan. Lebih jauh lagi menurut Kahn dikutip dalam dalam Luthans (2006) engagement merupakan gagasan multidimensi. Karyawan dapat secara emosi,
4
kognitif, atau fisik terikat. Engagement terjadi ketika seseorang secara sadar waspada atau secara emosi terhubung dengan orang lain. Dimana employee engagement ini dapat meningkatkan kinerja karyawan kemudian dapat meningkatkan kinerja perusahaan maka ada indikasi tingkat engagement di lingkungan perusahaan tinggi. Penelitian ini mengambil subyek pada PT. Aseli Dagadu Djokdja yang berada di Yogyakarta. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian
tentang
“Pengaruh
Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Organisasional dan Employee Engageement Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Dagadu DIY”.
1.2 Rumusan Masalah Sebagai karyawan harus bisa menjalankan tuntutan dari perusahaan baik dari lingkungan pekerjaan ataupun di luar pekerjaan. Apabila karyawan tidak bisa menjalankannya dengan baik maka intensitas karyawan yang akan keluar dari perusahaan tempat ia bekerja akan semakin tinggi. Banyak faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention karyawan. Faktor eksternal adalah adanya persaingan dengan perusahaan lain baik yang bergerak di bidang industri pakaian dan cinderamata, atau perusahaan yang memberikan kompensasi yang lebih besar dan faktor institusi (internal) adalah kondisi kepuasan kerja, komitmen kerja atas organisasi, employee engagement, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, gender, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi
5
individu terhadap pekerjaannya yang bisa membuat seseorang keluar dari tempat ia bekerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus merasakan bagaimana keinginan mereka untuk tetap bekerja. Dengan adanya kepuasan kerja yang mereka dapat, para karyawan akan menjalankan tugasnya dengan sangat baik dan produktif. Hal itu akan menimbulkan rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi percaya bahwa organisasi tempat mereka bekerja memiliki masa depan yang lebih baik dan peduli terhadap kualitas pekerjaan, sehingga mereka berkomitmen terhadap pekerjaannya, memiliki tingkat retensi yang tinggi, dan memiliki produktifitas yang tinggi. Komitmen organisasi seorang karyawan dapat dilihat dengan cara bagaimana mereka menjalani peraturan yang sudah ada, misalnya dengan adanya kontrak kerja apakah mereka akan tetap bekerja disana ataukah akan keluar dari perusahaan tersebut. Seorang individu yang masuk ke dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana karyawan tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi berbagai macam kebutuhan dasarnya. Saat karyawan menemukan peluang-peluang yang ingin ia capai dalam pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Sebaliknya, saat organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka
6
komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat turnover intention rendah dan tingkat absensi rendah. Employee engagement yang tinggi dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hubungan yang baik dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, organisasi atau perusahaan tempat dimana ia bekerja, manajer yang menjadi atasannya dan memberikan dukungan serta nasehat, atau rekan kerja yang saling mendukung membuat karyawan dapat memberikan upaya terbaik yang melebihi persyaratan dari suatu pekerjaan. Karyawan secara sadar mengikat dirinya dengan pekerjaannya, dan ketika mereka sudah terikat maka mereka memperkerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif dan emosional selama pelaksanaan pekerjaannya. Berdasarkan beberapa fakta yang ada, peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh turnover intention terhadap kepuasan keria, komitmen organisasional dan employee engagement yang terjadi di Dagadu DIY.
1.3 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan: 1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
7
2) Apakah komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. 3) Apakah employee engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
1.4 Tujuan Penelitian 1) Menguji pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. 2) Menguji pengaruh negatif komitmen organisasional terhadap turnover intention. 3) Menguji pengaruh negatif employee engagement terhadap turnover intention.
1.5 Manfaat Penelitian -
Bagi pelaku bisnis: Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukkan yang sangat berguna bagi pelaku bisnis mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasional dan employee engagement terhadap turnover intention.
-
Bagi pihak akademisi Dapat menjadi informasi tambahan bagi penelitian selanjutnya khusus yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan employee engagement terhadap turnover intention.
8
-
Bagi penulis: Memberikan tambahan wawasan dan kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam praktek sebenarnya.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian 1) Model Penelitian Penelitian ini dilakukan guna meneliti pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan employee engagement terhadap turnover intention karyawan. 2) Subjek Penelitian Subjek penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja pada PT. Aseli Dagadu Djokdja DIY. 3) Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah kepuasan kerja komitmen organisasional dan employee engagement. 4) Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilakukan pada bulan April 2013 dengan rentan waktu kurang lebih satu sampai tiga minggu. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner.
9
5) Lokasi Penelitian Lokasi tempat penelitian direncanakan akan dilakukan di kantor maupun gerai Dagadu DIY. 1.7 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini terdapat lima bab yang terdiri dari : BAB I
PENDAHULUAN
Berisi mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, kontribusi penelitian dan sistematika penelitian. BAB II
TINJAUAN LITERATUR DAN HIPOTESIS
Pada bab ini memuat tinjauan literatur dan pengembangan hipotesis. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian memuat kerangka berfikir, populasi dan sampel, definisi operasional variabel independen (X) dan dependen (Y), tempat dan waktu penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data dan metode analisis data, serta metode pengujian data atau hipotesis.
10
BAB IV ANALISIS DATA Meliputi deskripsi data hasil pengujian hipotesis dan analisis hasil penelitian. BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan merupakan hasil dari penelitian terhadap isu terkait sedangkan saran berisikan tentang isu-isu lain yang dapat dikembangkan dari penelitian.
11
