BAB I PENDAHULUAN. langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung kepada baik dan

buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Kinerja dari suatu organisasi tergantung kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut. Kinerja karyawan menunjuk kepada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugastugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa kinerja dapat dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan. Tingkat kinerja pegawai juga dapat mempengaruhi kemajuaan suatu negara khususnya dalam memberikan pelayanan publik yang tepat dan efisien. Salah satu contoh negara yang memandang pentingnya kinerja pegawai yang efektif dan efisien adalah Indonesia, dimana tingkat kepuasan masyarakat menjadi tolak ukur apakah pelayanan yang diberikan pegawai memuaskan atau mengecewakan masyarakat sebagai pengguna layanan publik. Di Indonesia kinerja birokrat (Pegawai Negeri Sipil-PNS) masih sangat rendah. Hal inilah yang membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang ekonomi selalu tertinggal. Demikian disampaikan Ketua Asosiasi Pengusaha

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Indonesia (Apindo), Djimanto, dan Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia, Suryo Bambang Sulisto. Menurut Djimanto, ada beberapa hal mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah.

Pertama, sistem

rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan berdasarkan merit system atau berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal tidak berjalan. Senada dengan itu, Ketua Umum Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia, Suryo Bambang Sulisto, mengatakan, salah satu unsur penting dalam negara adalah birokrat (PNS). Jikalau PNS-nya tidak berbobot (kompetensi) maka daya saing bangsa yang bersangkutan rendah. Oleh karena itu, sudah saatnya melakukan perbaikan sistem perekrutan PNS yakni harus berdasarkan kompetensi. Selain itu, sistem pemberian sanksi kepada PNS yang berkinerja rendah harus tegas. Salah satu bentuk perbaikannya dengan menggunakan sistem kenaikkan pangkat dan penggajian berdasarkan prestasi kerja. 1 Perbaikan kualitas kinerja pegawai tersebut dapat diawali dari pembentukan karakter pemimpin yang baik sehingga mampu mengayomi bawahannya menuju kearah yang lebih baik. Kualitas kinerja pegawai berkaitan erat dengan kualitas pemimpinnya. Hal ini akan membawa konsistensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh 1

suarapembaruan.com. 2012. Kinerja dan Produktivitas Birokras Indonesia Buruk http://www.suarapembaruan.com/ekonomidanbisnis/ kinerja-dan-produktivitas-birokrasiindonesia-buruk/10863. diakses pada tanggal 25/01/2012. Pukul 20.17


untuk membina, menggerakkan,

mengarahkan semua potensi karyawan

dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Demikian pula halnya dalam birokrasi publik, pemimpin memegang peranan yang sangat strategis. Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalankan tugas-tugasnya sangat ditentukan oleh kualitas pimpinannya, karena kedudukan pemimpin sangat mendominasi semua aktivitas yang dilakukan. Dalam organisasi publik, bawahan bekerja selalu tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Felicia dalam penulisan skripsinya dikatakan bahwa: Dalam pengujian hipotesis yang dilakukannya membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara peran kepemimpinan dengan kinerja karyawan, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,034 (signifikan pada level 5%). Hal ini mendukung penelitian Kohli dkk yang mengatakan bahwa manajer atau pemimpin yang berorientasi kemampuan dan menekankan pengembangan ketrampilan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural karyawan, sehingga sangat membantu dan memotivasi mereka untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas.Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi, dan fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, pengaruh pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi 2.

2

Wibowo, Felicia Dewi, (2006): Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ; Kasus PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang, Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro. Semarang. Hlm 73-74


Peran memberikan

pemimpin pelayanan

dalam memiliki

meningkatkan berbagai

kinerja

prinsip

pegawai

pelayanan,

untuk seperti

kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis, dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus diperhatikan oleh pemimpin. Dalam menghadapi tantangan ini, maka pemerintah perlu untuk menuntut kinerja pegawai yang tinggi dari pegawainya demi tercapainya kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan keinginan masyarakat, dimana kinerja pegawai yang diharapkan tersebut salah satunya dipengaruhi oleh motivasi. Melalui pemberian motivasi mampu menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal. Selain itu dalam upaya meningkatkan kinerja sektor publik dan

kualitas

pelayanan

kepada

masyarakat,

dalam

Kep.

Menpan

25/KEP/M.PAN/04/2002 diuraikan beberapa keadaan yang terjadi saat ini, diantaranya adalah sebagai berikut: 1.

Banyak sorotan masyarakat terhadap profesionalisme aparatur negara, menandakan bahwa masyarakat belum puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparatur negara.

2.

Kurangnya kesadaran aparatur negara meningkatkan integritas dan profesionalisme pribadi melalui peningkatan dan kemampuan yang sesuai dengan teknologi dan kondisi aktual.

3.

Pemimpin masih menunjukan sikap sebagai seorang “birokrat feodal” yag selalu menuntut bawahannya untuk setia dan loyal,


menuruti

segala

perintah

dan

keinginannya,

sehingga

menumbuhkan karakter bawahan yang ABS (Asal Bapak Senang). 4.

Pemimpin

belum

atau

kurang

memiliki

kesadaran

untuk

menjadikan kualitas kepemimpinannya sebagai pusat perhatian positif dan karenanya mampu menjadi teladan bagi anak buahnya. 5.

Tidak adanya sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai bekerja tidak tepat dan tidak cepat, dst. Salah satu bentuk pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawainya

dapat dilihat pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT). BPPT merupakan badan bentukan dari Pemerintah Kota yang mengurus tentang proses pembuatan Surat Izin. Tugas dan tanggungjawab BPPT tidaklah mudah, masih banyak masalah-masalah atau pun kendala-kendala yang harus dihadapi oleh BPPT. Salah satunya kekecewaan masyarakat tentang kinerja pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan. Berikut adalah pernyataan kekecewaan dari B. Marbun, seorang pelaku usaha kecil dan menegah (UKM) di Kota Medan: “eksposnews.com. Praktinya di lapangan pengurusan izin semakin panjang birokrasinya, biaya bertambah, serta waktunya semakin lama. Sesungguhnya, menurut dia, terbentuknya BPPT di Medan diharapkan mempersingkat birokrasi, mempermudah mendapatkan izin, serta mengurangi biaya siluman. Ternyata, harapan tersebut jauh dari kenyataan. Dia mencontohkan wewenang perizinan itu tidak diberikan menyeluruh kepada BPPT. Pengurusan izin HO (hinder ordonantie atau izin gangguan), surat izin usaha perdagangan (SIUP),dan tanda daftar perusahaan (TDP) yang biasanya diurus


satu paket saat ini justru terbagi antara BPPT dan Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperindag) Kota Medan. 3 Berdasarkan kutipan diatas terlihat jelas bahwa masyarakat merasa dipersulit dan diperumit dalam proses pembuatannya, di tambah lagi mahalnya biaya restribusi pengurusan izin yang semakin membuat warga Kota Medan enggan berurusan dengan urusan pemerintah. Sehingga menimbulkan banyaknya usaha yang didirikan tanpa didasari oleh badan hukum. Melihat kekecewaan masyarakat dalam mengurus surat pembuatan izin, maka Pemerintah Kota Medan mengambil tindakan dengan mengeluarkan Peraturan Wali Kota No. 7 Tahun 2010 yang bertujuan memisahkan tugas antara Dinas Perindustrian dan Perdagangan dengan Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) dalam pembuatan izin. Dimana pada dasarnya BPPT adalah sebuah badan yang mengurusi masalah perizinan diantaranya izin usaha perdagangan, izin usaha industri, izin usaha pelataran parkir, izin usaha jasa konstruksi, izin air bawah tanah, dan izin reklame yang berdiri sendiri dan tidak terkait dengan instansi lainnya . Sejak dikeluarkannya Peraturan Wali Kota No. 7 Tahun 2010, Ir. Wiriya Alrahman, MM menjabat sebagai Kepala Badan Pelayanan dan Perizinan mengatakan bahwa tidak hanya mempermudah pelayanan dalam pengurusan izin usaha saja, tapi prosedur serta prosesnya juga sudah mulai ditata dengan baik dan transparan. Keseriusan perkataan dari Ketua Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan dapat dilihat seperti yang dikutip dari lif1.com: 3

Eksposenews.com. 2010. Perizinan Di Medan Semakin Rumit dan Mahal. http://eksposnews.com/view/5/11470/Perizinan-Di-Medan-Semakin-Rumit-danMahal.html. Diakses pada tanggal 03/10/11. Pukul 11.19 WIB


“lif1.com. Kalau dulu ada warga yang ingin mengurus izin agak mengalami kesulitan, sekarang semua dipermudah dan masa prosesnya juga sudah mulai dipersingkat dari 7 hari jadi 5 hari sejak Maret tahun 2010 dan kalau warga yang berkepentingan secara langsung datang mengurus, diupayakan selesai dalam waktu 3 hari. Semuanya itu tercantum dalam kartu kendali, mulai dari tanggal masuknya berkas pendaftaran sampai pada terbitnya izin.” 4 Langkah nyata yang dilakukan oleh Kepala Badan Pelayanan Perizinan Terpadu

Kota

Medan

sebagai

bentuk

kepemimpinannya

yaitu

dengan

membuktikan keseriusannya malalui pemutasian sebanyak 12 orang staffnya dalam setahun ke dinas lain karena telah melakukan “penggelembungan” biaya retribusi izin. Hal lain yang membanggakan bagi BPPT adalah bahwa hanya BPPT Kota Medan yang telah mempunyai Standar Operasional Pelayanan atau SOP, sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No.24 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu bahwa Penyelenggaraan pelayanan terpadu satu pintu adalah kegiatan penyelenggaraan perizinan dan non perizinan yang proses pengelolaannya mulai dari tahap permohonan sampai ke tahap terbitnya dokumen dilakukan dalam satu tempat dan satu pintu (hanya ada satu tempat yang dituju masyarakat ketika memerlukan pelayanan perizinan). Bukti keseriusan kinerja BPPT dapat dibanggakan mengingat badan ini baru saja didirikan pada tahun 2010. BPPT mampu menyumbangkan pendapatan mereka ke PAD dalam junlah yang cukup besar seperti yang dihimpun dari medanbisnisdaily.com, bahwa BPPT telah menyumbang untuk Pendapatan Asli Daerah (PAD) sektor retribusi perizinan sebesar Rp14.047.640.767. Serapan PAD sebesar itu sama dengan 98,15% dari target PAD lembaga perizinan satu atap 4

lif1.com. 2011. Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan Terapkan Transparansi Restribusi Izin. http://lif1.com/?p=1474 diakses pada tanggal 12/08/2011 pukul 19.47 WIB


milik Pemko Medan itu yakni sebesar Rp 14,6 miliar dengan jumlah perizinan yang diterbitkan mencapai 17.905 izin, yang terdiri dari 17.728 izin yang memiliki retribusi dan untuk nonretribusi sekitar 627 izin yaitu untuk petugas kesehatan seperti izin bekerja bidan, perawat, apoteker dan lainnya. Sampai saat ini saja, per 5 Januari 2012 BPPT telah menerbitkan izin sebanyak 288 izin. Hal ini menunjukkan kalau saat ini animo pelaku usaha di Medan telah tinggi ditambah pihak BPPT memberikan kemudahan bagi pelaku usaha di kota Medan untuk mengurus izinnya sendiri tanpa harus menggunakan jasa “calo” yang mana dengan mengurus sendiri si pelaku usaha akan mengetahui secara transparan retribusi yang harus dibayarnya sesuai peraturan ketimbang menggunakan jasa calo. Melihat animo masyarakat semakin tinggi Wiria Alrahman, selaku Kepala BPPT, menargetkan di tahun 2012 BPPT mampu menyumbangkan sebesar Rp 15miliar lebih untuk PAD. 5 Namun sikap keseriusan dan keterbukaan dari BPPT masih saja dianggap kurang memuaskan oleh masyarakat. Masyarakat masih mengganggap sistem prosedur yang diberikan terlalu berbelit-belit tidak sesuai dengan pelayanan satu atap. Hal inilah yang menjadi tantangan bagi efektivitas kinerja para pegawai BPPT untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dalam pembuatan surat izin. Selain masalah prosedur yang berbelit-belit yang telah dikemukakan diatas, maka masalah percaloan juga perlu diperhatikan dimana mereka meminta fasilitas 5

medanbisnisdaily.com.2012. Sepanjang 2011, BBPT Medan terbitkan 17.905 izin usahaWarta.http://www.medanbisnisdaily.com/news/read/2012/01/06/74806/sepanjang_20 11_bppt_medan_terbitkan_17-905_izin/#.T0HN11HEy_I. diakses pada tanggal 09/02/2012. Pukul 09.20 WIB.


dalam pengurusan izin sama seperti masyarakat lainnya. Fasilitas yang mereka minta umumnya adalah mengenai kemudahan kelengkapan administrasi serta kuota jumlah izin agar diperbesar sementara berkas-berkas mereka tidak lengkap. Tentu saja pihak BPPT menolak hal tersebut karena mereka tidak melayani masyarakat ataupun calo yang tidak mempunyai kelengkapan berkas dan kuota yang lebih dari 1 dalam waktu seminggu. Hal ini dikarenakan mengingat masih banyak masyarakat pengguna jasa layanan BPPT berikutnya yang mempunyai kepentingan yang sama dengan lainnya dalam kepengurusan surat izin, sehingga tidak hanya bertumpuk pada urusan seorang saja tetapi dapat melayani semua masyarakat secara adil dan tidak memakan waktu yang lama. Dari penjelasan diatas dapat kita lihat bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai BPPT, peran pemimpin sangatlah penting. Perlu adanya sikap cepat dan tanggap dari pegawai BPPT untuk menaggapi keluhan dari masyarakat. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti masalah tersebut dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu di Kota Medan)”. 1.2.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

rumusan masalah dari penelitian ini adalah: “Seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan?”


1.3.

Tujuan Penelitian Tujuan dengan dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kepemimpinan pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan. 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 3. Untuk mengetahui Seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kinerja Pegawai Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) 1.4.

Manfaat Penelitian Manfaat yang ingin diharapkan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah: a. Secara Teoritis, Hasil penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai BPPT ini, diharapkan bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dapat menambah wawasan lebih dalam lagi terhadap kualitas pelayanan publik. b. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan bagi pemerintah maupun pihak pengelola BPPT dalam rangka meningkatkan peran pemimpin dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai BPPT dalam sehingga kualitas pelayanan yang diberikan semakin baik untuk ke depannya.


1.5.

Kerangka Teori

1.5.1. Kepemimpinan 1.5.1.1. Pengertian Kepemimpinan Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsifungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan menurut Siagian adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini pemimpin mempengaruhi para bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi 6. Dalam hal ini pemimpin cenderung memaksakan kehendaknya kepada bawahan. Kepemimpinan sama halnya seperti manajemen yang dinyatakan oleh Stoner bahwa kepemimpinan manjerial didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok

6

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. RINEKA CIPTA. Hlm. 62


anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari definisi tersebut: Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut. Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok membantu menentukan status/ kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemimpinan berjalan. Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian

kekuasaan yang

tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok para memimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan kegiatan para anggota kelompok tetapi anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin secara langsung meskipun dapat dilakukan secara tidak langsung melalui sejumlah cara. Ketiga, pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya untuk melakukan apa yang harus diperbuat dan bagaimana cara melaksanakannya. Dari ketiga penjelasan diatas tentang definisi kepemimpinan maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan

kemampuan

yang

dimiliki

seseorang

untuk

mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran 7. Berbeda dengan dengan pendapat Stoner ada beberapa pendapat para ahli lainnya yang mengartikan tentang pergertian kepemimpinan. Para ahli tersebut memberikan Defenisi kepemimpinan yang cukup representative di antaranya :

7

Stoner, James A.F. 1982. Mangement (edisi kedua). Prentice /Hall International, Inc. Homewood. Englewood CLIFFS: New York, dalam Hani Handoko. 2003.Manajemen (edisi 2). Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hlm 294


1. C. Turney mendefenisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang

dilakukan seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik-teknik manajemen serta melalui proses komunikasi yang jelas untuk mencapai tujuan.

2. James M. Lipham mendefenisikan kepemimpinan sebagai perilaku seseorang yang menginisiatifkan suatu struktur baru atau perubahan dalam berinteraksi pada suatu sistem sosial, baik mengenai struktur sosial ,baik mengenai tujuan, dan output sistem sosial tersebut. Kemudian perubahan tersebut bukan merupakan sesuatu yang diinginkan pemimpin, tetapi lebih pada tujuan (purposes) yang diinginkan dan dimiliki bersama. Tujuan tersebut merupakan sesuatu yang diinginkan, yang diharapkan, yang harus dicapai dimasa depan sehingga tujuan ini menjadi motivasi utama visi dan misi organisasi.

3. Stuart mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan yang memberi kesan tentang keinginan pemimpin, sehingga dapat menimbulkan kepatuhan, rasa hormat, loyalitas dan kerjasama.

4. Steven

Altman

mempengaruhi

mendefenisikan orang

untuk

kepemimpinan

mengarahkan

sebagai

proses

usaha-usahanya

kearah

pencapaian beberapa tujuan-tujuan khusus. 5. Arthur G. Jago dalam Griffin mendefenisikan bahwa kepemimpinan dapatdidefenisikan sebagai suatu proses dan property. Sebagai suatu Proses kepemimpinan adalah mempengaruhi anggota grup tanpa paksaan untuk mengarahkan dan mengkoordinir aktivitas-aktivitas dalam rangka


pencapaian tujuan. Sebagai suatu property kepemimpinan adalah seperangkat karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mencapai suatu kesuksesan dalam mempengaruhi anggota groupnya 8. Dari pendapat di atas dapat disimpulkann bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi melalui proses komunikasi yang jelas. Proses mempengaruhi itu tentunya tidak dengan paksaan, namun disertai dengan pemberian motivasi sehingga seorang pemimpin itu mampu berinteraksi dan menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan menerapkan teknik-teknik tertentu. Proses tersebut juga memerlukan pengawasan yang tepat sehingga kesalahan yang terjadi dapat diminimalisir atau dikoreksi oleh pemimpin sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan. 1.5.1.2. Teori Kepemimpinan Seorang peneliti, Edwin Ghiselli, dalam penelitiannya telah menunjukkan sifat-sifat penting untuk kepemimpinan efektif. Sifat tersebut adalah: 1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain. 2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses. 3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir. 8

Scrib.com.2011.Pengertian Kepemimpinan. http://www.scribd.com/doc/79839033/53/BPengertian-Kepemimpinan. Diakses pada tanggal 17/04/2012. Pukul 9.47 WIB


4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusandan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. 5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah. 6. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi 9. Sementara menurut seorang peneliti di Lembaga Penelitian Sosial pada University of Michigan, Rensis Likert dan para pembantunya telah melakukan studi penelitian dalam beberapa pekerjaan berbeda untuk melihat apakah prinsipprinsip atau konsep-konsep kepemimpinan yang valid dapat dikemukakan. Pada dasarnya, mereka menemukan bahwa para penyelia yang mempraktekkan pengawasan/pengendalian umum dan berorientasi pada tugas/pekerjaan. Likert, dengan menggunakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkatan efektivitas manajemen, yaitu: 1. Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahannya untuk melaksanakannya. Standar dan pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan manajer.

9

Ghielli, Edwin. 1971. Exploration in Managerial Talent, Pasific Palisades, Good-Year: California, dalam Hani Handoko. Op.cit. Hlm 297


2. Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar-komentar terhadap perintahperintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedurprosedur yang telah ditetapkan. 3. Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan perintah-perintah setelah hal tersebut didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. 4. Sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana sebuah orgnisasi seharusnya berjalan. Tujuan dan keputusan yang ditetapkan dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang memutuskan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapatdari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting. Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada bekerja dan dengan melalui karyawan dalam beberapa hal akan memberikan hasil-hasil yang lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin tersebut mengabaikan kebutuhankebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya 10.

10

Likert, Rensis. 1961. New Patterns of Management. Mc Graw-Hill: New York, dalam Hani Handoko, ibid, hlmn. 301


Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory ) Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma Theory”. Dalam perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwa sifat – sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian. Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, antara lain : a. Kecerdasan Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya. b. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya. c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang


tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien. d. Sikap Hubungan Kemanusiaan Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu berpihak kepadanya. 11 Dari beberapa teori yang telah dipaparkan maka kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan atau cara seseorang dalam

mengarahkan,

memotivasi, dan mengawasi bawahannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, yang mampu berfikir secara cerdas, kreatif dan berinisiatif dalam mengembangkan serangkaian kegiatan sehingga mampu menemukan caracara baru atau inovasi serta memiliki sikap yang tegas

dalam memutuskan

masalah dengan cara yang tepat dan cepat demi tercapainya tujuan organisasi. 1.5.1.3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut 12. 1. Fungsi Instruktif Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana 11

Duniabaca.com. 2012. Hakekat Dan Teori Kepemimpinan. http://duniabaca.com/hakekat-danteori-kepemimpinan.html. Diakses pada tanggal 30/03/12 Pukul 11.59


perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. 2. Fungsi Konsultatif Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusankeputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. 3. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana. 4. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa


persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi. 5. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang pefektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. 1.5.1.4. Teknik Kepemimpinan Menurut Wursanto dalam bukunya Dasar-Dasar Ilmu Organisasi menjelaskan tentang teknik kepemimpinan yaitu membicarakan seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri dari 13: 1. Teknik Kepengikutan Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka mengikuti apa yang menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab mengapa seseorang mau menjadi pengikut yaitu: - kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku - kepengikutan karena agama - kepengikutan karena tradisi atau naluri - kepengikutan karena rasio 13

Wursanto, Ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi : Yogyakarta. Hlm.207


2. Teknik Human Relations Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah. Teknik human relations dapat dilakukan dengan memberikan berbagai macam kebutuhan kepada para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun jasmaniah. 3. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan Dengan teknik ini pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan, pemberi semangat, dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan dapat memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga mereka mau dan suka mengikuti apa yang menjadi kehendak pemimpin tanpa paksaan. 1.5.1.5. Pengertian Gaya Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya 14. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan menunjukkan keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

14

Veithzal Rivai. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta :PT Rajagrafindo Persada, Hlm. 58


Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh Robert House, menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius 15. Kepemimpinan umumnya menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Teori ini juga menggambarkan persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan timbal balik diantara empat gaya kepemimpinan dan berbagai sikap karyawan. Perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan. Selain itu House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan empat gaya kepemimpinan, yaitu: 1. Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif). Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja. 2. Kepemimpinan yang mendukung (supportive). Menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan para karyawan, sikap ramah dan dapat didekati, serta meperlakukan para karyawan sebagai orang yang setara dengan dirinya. 3. Kepemimpinan partisipatif. 15

Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo . 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat


Berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat mengambil keputusan. 4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi). Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan. Sedangkan menurut Ronald Lippit dalam Fred Luthans ketika melakukan penelitiannya di Iowa University ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu 16: 1. Otokratis (Autocratic). Pemimpin memegang kekuasaan secara penuh, kekuasaanya bersifat sentralistik, menekankan kekuasaan jabatan, dilaksanakan dengan paksaan serta memegang sistem pemberian hadiah dan hukuman. 2. Bebas kendali (Laissez faire). Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya untuk melakukan apa saja. Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang bebas memilih cara bekerja. 3. Demokratis (Democratic). Pemimpin yang mendelegasikan wewenang pada bawahan, mendorong partisipasi

bawahan,

menekankan

kemampuan

bawahan

dalam

menyelesaikan tugasnya, dan memperoleh penghargaan melalui kekuasaan pengaruh, bukan jabatan.

16

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi


1.5.2 Kinerja Pegawai 1.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Tika bahwa kinerja merupakan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu 17. Sejalan dengan pengertian sebelumnya Mangkunegara mendefenisikan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 18. Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu 19. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masingmasing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Dengan adanya aktivitas gambaran kinerja maka kemampuan seorang pegawai dapat diukur kemampuan dan profesionalitas kerjanya jika dilihat dari konsep totalitas efektivitas kinerja di atas perlu dilengkapi juga dengan dimensi kualitas yang bersifat strategis dalam konteks pelayanan administrasi yang

17

18

19

Tika, Mohammad Pabundu. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 121 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Hlm. 9 Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI. Hlm.11


seutuhnya, yaitu kerja profesional, intelektual serta disiplin dan efisien dalam bekerja. efektivitas kinerja merupakan modal dasar pelayanan administrasi sekaligus menjadi tujuan dari peningkatan efektivitas kerja kearah yang lebih baik, melalui berbagai bidang yakni bidang sosial, ekonomi, politik, budaya, ideologi serta pelayanan terhadap kepentingan masyarakat umum. Oleh sebab itu, peningkatan efektivitas kinerja pegawai sangat diharapkan guna terciptanya tenaga pegawai yang handal dan trampil dalm melaksanakan segala tugas yang dibebankan padanya. Dengan demikian diharapkan dengan adanya efektivitas kinerja yang baik akan dapat membantu pengelolaan manajemen utamanya penyediaan informasi dan pelayanan terhadap masyarakat. Sehingga tujuan efektivitas kinerja dalam suatu lembaga dapat tercapai dengan baik. 1.5.2.2. Pentingnya Pengunaan Efektivitas Kerja Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dijelaskan bahwa Efektivitas kerja sangat penting peranannya sebagai salah satu cara dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab dalam kerja. Pentingnya peranan pengunaan efektivitas kerja dapat diuraikan sebagai berikut 20: a. Dengan efektivitas kerja dapat memastikan pemahaman para pelaksana kerja dalam menyelesaikan tugasnya, guna pencapaian kerja yang lebih efektif dan efisisen

20

enjoyperdanacomputer.blogspot.com. 2011. Efektivitas Kinerja Pegawai pada Kantor. http://enjoyperdanacomputer.blogspot.com/2011/01/efektivitas-kinerja-pegawai-padakantor.html?zx=c64627e67d981e2a. Diakses pada tanggal 03/10/2011. Pukul 13.20 WIB


b. Mempermudah segalah pencapaian tugas sesuai rencana kerja yang disepakati dan ditetapkan sebelumnya c. Memonitori dan mengevaluasi pelaksanaan kerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan kerja yang lebih baik dan tepat dalam efisiensi kerja. d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan tugas yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja. e. Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka upaya memperbaiki kinerja dalam organisasi. 1.5.2.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja pegawai dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pengertian dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya 21. Setiap organisasi memerlukan penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar tingkat kesuksesan yang diraih oleh organisasi tersebut. Dengan begitu dapat dilihat perkembangan kinerja pegawai pada organisasi tersebut tiap tahunnya.

21

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 231


Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan 22. Menurut Siswanto yang menjadi unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut: Kesetiaan 1.

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.

2.

Prestasi Kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3.

Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.

4.

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

22

Revida, Erika. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia. Medan. Hlm 55


5.

Kerja Sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerja bersamasama dengan pegawai lainnya sehingga hasil pekerjaannya semakin baik. 23

1.5.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan 24. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja antara lain: a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup. c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,

membangun

kekuatan

dan

mengurangi

kelemahan

semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. 23

24

Siswanto, Op.Cit. Hlm. 234 Veithzal, Rivai. Op.Cit. Hlm 55


j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah 25: a. Kesempatan

untuk

mengukur

dan

mengidentifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

25

Ibid. Hlm 60


g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.


o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. 3. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain: a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.; 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas; 3) Peningkatan

kemampuan

dan

kemauan

manajer

untuk

menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi

karyawan

dan

mengembangkan

kemauan

dan

keterampilan karyawan. b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan; c. Meningkatkan kualitas komunikasi; d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan; e. Meningkatkan

keharmonisan

hubungan

dalam

pencapaian

tujuan

perusahaan; f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan; g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan; h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;


i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan; j.

Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan; 1.5.2.5. Syarat – Syarat Pencapaian Kinerja

Berikut ini syarat – syarat pencapaian kinerja secara efektif. 1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan dalam interprestasi penyelesaian kerja. 2. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif 3. Pencapaian tugas penting dan berguna untuk menunjukkan keberhasilan memasukan, serta mengeluarkan hasil dan manfaat. 4. Harus cukup fleksibel dan sensitife terhadap perubahan atau penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan kerja dalam organisasi. 5. Relevansi terhadap tugas dan kegiatan 6. Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan 1.5.2.6 Faktor-faktor

yang

Mempengaruhi

Efektivitas

Kinerja

Pegawai Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kemampuan, keterampilan, dan sifat-sifat individu. Sedarmayanti mengemukakan bahwa diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau yang diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah


faktor kemampuan yang dapat dikembangkan 26. Mangkunegara mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) 27. 1. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap postif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Lebih lanjut Mangkunegara mengemukakan faktor penentu prestasi kerja adalah faktor individu yakni secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan 26

27

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Hlm. 51 Mangkunegara. Op.Cit. Hlm 13


juga fisiknya (jasmaniah) 28. Dengan adanya integritas tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya adalah Faktor Lingkungan Organisasi adalah uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasi. 1.5.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Selain itu kepemimpinan juga juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi. Dalam menerapkan gaya kepemimpinan atasan mempunyai pengaruh terhadap 28

Ibid. Hlm 16


bawahan, yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun sebaliknya. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan ataupun organisasi publik, hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya serta bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien. Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat. 1.5.4. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan 29. 29

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.


Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: a. Hipotesis Alternatif (Ha) Ada pengaruh antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan. b. Hipotesis Nol (Ho) Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan. 1.5.5

Definisi Konsep Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dari definisi yang

digunakan untuk menggambarkan secara abstrak, kejadian, keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti. Beberapa konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah: 1. Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Proses mempengaruhi itu tentunya tidak dengan paksaan, tetapi bagaimana seorang pemimpin itu mampu berinteraksi dan menginspirasikan tugas kepada bawahannya dengan menerapkan teknikteknik tertentu Proses tersebut juga memerlukan pengawasan yang tepat sehingga kesalahan yang terjadi dapat diminimalisir atau dikoreksi oleh pemimpin sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi


dalam menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. 1.5.6. Definisi Operasional Menurut Singarimbun definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana pengukuran suatu variabel, sehingga dengan mengukur ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut 30. 1. Variabel Bebas/ Independent Variable Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan dengan indikatornya sebagai berikut: a. Pengarahan Kejelasan seorang pemimpin dalam memberikan pengarahan dan pengaruh kepada bawahannya melalui proses komunikasi dua arah yang jelas sehingga dapat menimbulkan kepatuhan, rasa hormat, loyalitas dan kerjasama yang baik tentang penyelesaian tugas yang diberikannya

sehingga mudah dimengerti dan tanpa paksaan. b. Motivasi Cara pemimpin untuk membangkitkan kinerja pegawainya melalui dukungan sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik. Memotivasi pegawai baik secara materil berupa kenaikan gaji/ insentif maupun secara non materil berupa pujian dan rekreasi. 30

Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES


c. Memberikan Inspirasi Seseorang pemimpin harus mampu mengelola, menginspirasikan, dan menyontohkan sejumlah pekerjaan, untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik-teknik manajemen. d.

Partisipatif Pemimpin mendengarkan mau menerima kritik, saran dan pendapat pegawai dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka pada saat mengambil keputusan, sehingga keputusan yang diambil merupakan keputusan bersama guna mencapai tujuan organisasi.

e. Pengawasan. Seorang pemimpin harus mampu mengawasi kinerja pegawainya sehingga dapat meminimalisir kesalahan yang dilakukan oleh pegawai serta mampu mengambil tindakan perbaikan bahkan preventif sebelum kesalahan terjadi melalui koordinasi yang baik. 2. Variabel Terikat / Dependent Variable Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai dengan indikatornya sebagai berikut: a.

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.

b.

Prestasi Kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kualitas maupun kuantitas.


c.

Tanggung Jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.

d. Kejujuran

adalah

ketulusan

hati

seorang

tenaga

kerja

dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. e. Kerja Sama adalah kemampuan pegawai untuk bekerja bersamasama dengan pegawai lainnya sehingga hasil pekerjaannya semakin baik.


BAB I PENDAHULUAN. langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut

Recommend Documents