BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Sudah menjadi rahasia umum bagi masyarakat bahwa lemahnya kualitas kerja, tanggung jawab, dan disiplin pegawai negeri sipil menjadi suatu yang dipandang jelek dimata masyarakat. Hal ini diakibatkan dengan tidak beresnya tugas dan kerja dari para pegawai negeri sipil dipemerintahan manapun itu. Hal ini disebabkan oleh karena tingkat produktivitas kerja para pegawai semakin merosot dari tahun ketahun. Umtuk pemerintah memeberikan kompensasi kepada para pegawai agar dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan sugguh-sungguh. Menurunnya tingat produktivitas kerja para pegawai negeri sipil berpengaruh kepada kedisiplinan, tanggung jawab akan tugasnya dan kualitas kerja yang tidak sesuai dengan harapan diri pemimpin. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah survival, profit, dan growth. Secara operasional, tujuan perusahaan adalah efisiensi, efektifitas, dan produktivitas yang tinggi. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan menggunakan semua faktor-faktor produksi yang tesedia. Salah satu produksi adalah tenaga kerja yang dalam hal ini adalah karyawan suatu perusahaan atau organisasi. Dapat dikatakan tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dan mempunyai pengaruh dalam kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya imbalan jasa (kompensasi) sebagai
Universitas Sumatera Utara
balas jasa yang diberikan perusahaan atau hasil kerja pegawai tersebut. Dengan adanya kompensasi yang diterima, karyawan berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup minimal (kebutuhan makan, minum, pakaian, perumahan dan lain-lain. Dalam rangka memantapkan dan menunjang semangat etos, motivasi dan produktivitas kerja di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI senantiasa mengupayakan peningkatan kesejahteraan bagi pegawainya, antara lain dengan mengikutsertakan pekerja (tenaga kerja harian), menerbitkan seperangkat peraturan dan ketentuan mengenai pedoman dan petunjuk keselamatan kerja, dan melakukan program pensiun yang dikelola oleh dana pensiun Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI, mengadakan penyesuain imbalan jasa ( pendapatan ) pegawainya berdasarkan sistem merit dengan mempertimbangkan pula tingkat perkembangan ekonomi dan tingkat daya beli yang memadai, memberikan jaminan kesehatan, memberikan tunjangan-tunjangan lainnya, memberikan fasilitas olah raga, kesenian dan keagamaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawanya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan berupa gaji, upah, tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan dan hal-hal lain yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima secara tetap.
Universitas Sumatera Utara
Dalam suatu organisiasi atau perusahaan masalah kompensasi merupakan masalah yang sangat kompleks, namun penting dari pegawai maupun organisasi itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, maka prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pegawai cenderung menurun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi bukan hanya penting untuk para pegawai saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan / instansi secara lebih efektif dan efisien. Program kompensasi merupakan salah satu upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Berdasarkan uraian penjelasan di atas maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Para Pegawai di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI”.
Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut: “
Bagaimanakah
pengaruh
pemberian
kompensasi
terhadap
produktivitas kerja para pegawai “.
C. Tujuan penelitian Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalm ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap
produktivitas
kerja
para
pegawai
di
Departemen
Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI. 2. Untuk memperoleh gambaran implementasi pemberian kompensasi di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI. 3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI.
Universitas Sumatera Utara
4. Untuk membuat suatu perbandingan antara kenyataan yang ada dengan teori-teori ilmiah yang selama ini penulis terima saat masa perkuliahan
D. Manfaat penelitian 1. Dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk mengetahui bagaimanakah
pemberian
kompensasi
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi PEMKO T.TINGGI. 2. Memberikan masukan-masukan kepada pihak-pihak atau lembagalembaga yang membutuhkan khususnya dalam pengambilan keputusan. 3. Dapat meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis. 4. Secara teoritis diharapkan akan bermanfaat bagi pengembangan ilmu yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan mempekuat teoriteori yang telah berkembang sebelumnya.
E. Kerangka teori Kerangka teori merupakan landasan berfikir untuk melakukan penelitian dan teori-teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Teori merupakan serangkaian konsep, definisi, dan proposisi yang saling brkaitan dan bertujuan untuk memberikan gambaran yang sistematis
Universitas Sumatera Utara
tentang suatu fenomena, dimana gambaran sistematis ini dijabarkan dengan menghubungkan antara variabel yang satu dengan yang lainnya yang bertujuan untuk menjelaskan fenomena tersebut (Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1989) Dengan adanya kerangka teori tersebut, penulis akan mempunyai landasan yang kuat untuk menentukan arah dan tujuan penelitian. Maka diperlukan teori-teori yang dapat mendukung penelitian ini. Pada dasarnya teori merupakan landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian. Namun landasan teori ini perlu ditegakkan agar penelitian tersbut mempunyai dasar yang kokh dan bukan sekedar coba-coba. Adanya landasan teori ini mempunyai cirri-ciri bahwa penelitian ini merupakam cara ilmiah untuk mendapatkan data. Oleh sebab itu, diperlukan pedoman dasar dalam berfikir dan kejelasan titik tolak bagi peneliti untuk memecahkan dan membahas masalah. Untuk itu, perlu disusun suatu kerangka teori sebagai pedoman yang menggambarkan dari sudut mana suatu permasalahan penelitian tersebut disorot. Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah
1. Pemberian kompensasi Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya agar dapat mencapai tujuannya dengan baik yang sesuai diinginkan organisasi. Tujuan organisasi itu akan dapat tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia (para pegawai) dapat meningkatkan produktivitas kerja dengan efektif. Efektifitas suatu lembaga atau organisasi sangat bergantung pada
Universitas Sumatera Utara
baik buruknya pengembangan sumber daya m,anusia. Oleh karena itu untuk meningkatkan dan mengembangkan produktivitas kerja para pegawai, sebaiknya pemerintah harus memberikan kompensasi dan pengembangan sumber daya manusia. a. Pengertian Kompenssi Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan suatu perusahaan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan. Kompensasi itu merupakan aspek yang paling berarti baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tersebut. Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan karyawan bagi perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat non finansial. Pada umumnya istilah kompensasi istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti gaji (salary), upah (wage), imbalan jasa (remuneration). Menurut Mutiara S, Panggabean (2002;75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang nmereka berikan kepada organisasi. Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian panghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Malayu S.P Hasibuan kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sujumlah uang kepada para pegawai atau karyawan yang bersangkutan. Menurut Handoko (1991; 245) kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang digunakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Sedangkan menurut Sedarmayanti (1995; 124) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan
uraian
diatas
pengertian
kompensasi
pemberian
penghargaan baik finansial maupun non finansial yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan kepada perusahaan. Dan juga digunakan sebagain motivator atau perangsang oleh perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
b. Jenis – jenis Kompensasi Menurut Mutiara S, Panggabean (2002; 75) ada beberapa jenis-jenis kompensasi yaitu sebagai berikut : 1. Gaji yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
Universitas Sumatera Utara
2. Upah yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pakerja berdasrkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelyanan yang diberikan. 3. Insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karerna kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. 4. Kompensasi tidak langsung Yaitu
kompensasi
tambahan
yang
diberikan
berdasarkan
kenijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesjahteraan pada karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, an bantuan perumahan.
c.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
penentuan
pemberian
kompensasi Menurut Sedarmayanti ada berbagai faktor yang menjadi kriteria penentuan tingkat gaji dan upah yaitu sebagai baerikut : 1. Penawaran dan permintaan kerja Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah. 2. Organisasi buruh Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti bergaining position pihak karyawan yang kuat, akan menaikkan upah. Demikian pula sebaliknya. 3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Universitas Sumatera Utara
Bagi perusahaan gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau
kenaikan
biaya
produksi
sampai
mengakibatkan
keruguan
perusahaan, perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. 4. Produktivitas karyawan Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula gaji atau upah yang akan diterimanya. 5. Biaya hidup Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan “ batas penerimaan upah “ bagi karyawan. 6. Pemerintah Pemerintah
dengan
peraturan-peraturannya
mempengaruhi
tinggi
rendahnya gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah yang dibayarkan. 7. Konsistensi internal dan eksternal Struktur gaji dan upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan didasarkan atas prinsip
keadilan dilingkungan
perusahaan sendiri, sedangkan konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada perusahaan –perusahaan sejenis lainnya.
Universitas Sumatera Utara
Disamping itu menurut
Alex S. Nitisemito faktor-faktor yang
mempengaruhi penentuan pemberian kompensasi yaitu : 1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Dengan kompensasi yang diterima pegawai/karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. 2. Kompensasi harus dapat mengikat Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa (sebanding dengan perusahaan lain), sehingga akan mampu mengikat para pegawai/karyawannya. Hal ini penting dilakukan oleh perusahaan untuk menghndari kepindahan karyawan keperusahaan lain terutama pegawai yang berkualitas. Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat maka perlu diteliti kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis/hampir sama. 3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. Besarnya tingkat upah/gaji dimana dapt menunjang hidup secara layak pada ummnya dapat berpengaruh terhadap moral dan kedisplinan kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya menjadi tinggi. Artinya kompensasi yang diberikan dapat mengikat dan sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
4. Kompensasi harus adil Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil artinya jumlahnya tidak harus sama namun sesuai dengan haknya. Untuk dapat menetapkan upah yang adil maka perusahaan tersebut harus mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaiannya perlu diberikan kompensasi yang sama. 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis Kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam penentuan kompensasi antara lain sebagi berikut : - perubahan tingkat hidup penduduk - perubahan undang-undang / peraturan tentang besarnya upah - perubahan tingkat upah dari perusahaan yang lain 6. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Setiap perusahaan / instansi harus dapat menentukan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana tidak, maka perusahaan / instansi tersebut harus dapat mampu menetapkan komposisi dari kompensasi yang diberikan sebaik-baiknya, karena akan mempunyai dampak positif bagi karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan faktor-faktor diatas harus benarbenar diperhatikan dalam menetapkan kompensasi yang paling tepat.
Universitas Sumatera Utara
d. Tujuan Sistem Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi yang akan dipimpin. Menurut Sedarmayanti (1995,25) Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik, antara lain sebagai berikut : 1. Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut selanjutnya akan mendorong kinerja pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjamnin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan meemperoleh imablan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan pegawai Dengan sistem kompensasi yang baik, para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh pegawai yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
Universitas Sumatera Utara
5. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengiurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya
pegawai
menguntungkan.
Hal
yang ini
keluar berarti
mencari
pekerjan
penghematan
biaya
yang untuk
rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru. 6. Memenuhi peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan. Suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik. Berdasarkan urauian di atas dengan adanya pemberian kompensasi dengan sistem yang baik dalam suatu organisasi dapat mendorong kinerja pegawai untuk bekerja.
e. Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi Menurut Husnan, Heidrachman Saud (1990; 141) Di dalam pemberian kompensasi prinsip-pinsip yang perlu diperhatikan yaitu : •
Kedilan Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Artinya semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu persyaratanpersyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang
Universitas Sumatera Utara
memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima. •
Kelayakan Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan – perusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau menggunakan kebutuhan pokok minimum. Sedangkan menurut Handoko prinsip pemebriaan kompensasi harus
memperhatikan hal-hal sebagai berikut : 1. Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain. 2. Perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan, tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on-job” atau kegiatan-kegiatan manajerial. Berdasarkan penjelasan di atas maka suatu perusahaan atau organisasi
harus
memperhatikan
prinsip-prinsip
dalam
pemberian
kompensasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut, dimana dipakai sebagai pedoman dalam menentukan tingkat imbalan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan hasil kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas mengandung pengertian yang berkenan dengan konsep ekonoms, filosofis, dan sistem (Sutomo, 1998) Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk menigkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dalam mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal ini hanya memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut Paul Mali produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang atau jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai ratio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu..
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas kerja dilaksanakan dengan tujuan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya dan kualitas kerja. Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Pelaksanakan kerja atau unjuk kerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivits karena merupakan indikator dalam menetukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pelaksanaan kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Jadi secara umum, menurut Muchdaarsyah Sinungan (1995;123) bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu : 1. Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekaranng dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengkan apakah menigkat atau berkurang keterkaitannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi proses) dengan lainnya. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Berdasarkan uraian diatas dapat dismpulkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan anatara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara pemanfatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa. Produktivitas juga diartikan kemampuan seseorang untuk
Universitas Sumatera Utara
menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya.
b. Faktor –faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah : 1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja 2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. 4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan satf. Karena manajemen yang tepat menimbulkan semangat yang lebih tinggi baik pegawai untuk bekerja. 5. Tingkat
penghasilan,
dapat
menimbulkan konsentrasi kerja,
kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk menigkatkan produktivitas. 6. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini telah dipenuhi maka pegawai akan bekerja lebih kuat dan berpengaruh pada semangat kerja. 7. Jaminan sosial, untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja pegawai
Universitas Sumatera Utara
8. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan menigkatakan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 9. Sarana produksi, apabila sarana produksi yang digunakan baik berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. 10. Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya berakibat tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, dan memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 11. Kesempatan berpretasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk menigkatkan produktivitas. Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi penigkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.
c. Faktor-faktor Mencerminkan Produktivitas Kerja Tinggi Secara umum tolak ukur atau indikator dari perilaku yang mencerminkan produktivitas kerja tinggi yang disampaikan oleh Gilmore (1974), Erich Fromm (1975) yaitu tindakannya konstruktif, percaya pada diri sendiri, bertanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan kedepan, mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempunayi
Universitas Sumatera Utara
kontribusi terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif) dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.. Selain itu, produktivitas kerja pegawai perlu memperhatikan usaha yang dilakukan dalam menigkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud
untuk
meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan demikian, pengukuran produktivitas kerja pegawai disamping berkaitan dengan tugas utamanya, juga dinilai dari kualifikasi dan pengembangan profesionalnya.
F. Defenisi Konsep Dari uraian kerangka teori dapat dirumuskan konsep penelitian dengan variabel-variabel sebagai berikut : 1. Variabel bebas (X) Sesuai dengan judul yang telah dikemukan dan hipotesa yang sudah dikemukakan, variabel bebas dari pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Koperasi PEMKO T.TINGGI, yaitu : a. Gaji b. Insentif c. Tunjangan 2. Variabel terikat (Y) Dari sekian
banyak
pengertian
yang
mempengaruhi faktor
produktivitas kerja dapat ditentukan variabel tinggi rendahnya
Universitas Sumatera Utara
produktivitas kerja para pegawai di Departemen Perindustrian dan Perdagangan Koperasi PEMKO T.TINGG, yakni : a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Ketepatan waktu
Kerangka Konsep Penelitian Variabel Bebas (X) - Gaji - Insentif - Tunjangan
Variabel Terikat (Y) - Kuantitas Kerja - Kualitas Kerja - Ketepatan Waktu
G. Defenisi Operasional 1. Variabel bebas (X) Adalah sejumlah gejala atau faktor yang mempunyai dan menentukan munculnya gejala atau faktor lain yang disebut variabel terkait. Yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini dengan indikator sebagai berikut : a. Gaji Balas jasa atau penghargaan yang dibayarkan oleh perusahaan atas hasil kerja pegawai selama bekerja dalam 1 bulan. b.Insentif Tambahan balas jasa atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan tertentu yang hasil kerjanya diatas hasil kerja standard.
Universitas Sumatera Utara
c. Tunjangan Balas jasa yang diberikan kepada pegawai di luar gaji dan upah yang dapat
dinilai dengan uang atau bukan uang.
2.Variabel Terikat (Y) Adalah variabel yang muncul karena ada pengaruh variabel bebas. Yang menjadi variabel terikat dari penelitian ini dengan indikator : a. Kuantitas Kerja Jumlah yang harus diselesaikan, berupa banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan. b. Kualitas Kerja Mutu yang dihasilkan (baik tidaknya) pekerjaan yang dilakukan. c. Ketepatan Waktu Standard pekerjaan yang diselesaikan tepat pada waktunya yang ditemukan.
Universitas Sumatera Utara
H. Sistematika Penulisan BAB I Pendahuluan Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitin, kearangak teori, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan. BAB II Metode Penelitian Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengukuran skor, dan teknik analisa data. BAB III Deskriptif Lokasi Penelitian Menguraikan tentang gambaran umum dari tempat penelitian yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. BAB IV Bab ini menguraikan analisa dari setiap data yang diperoleh dalam penelitian.
Data-data
yang
diperoleh
disajikan
kemudian
dan
diinterpretasikan secara korelasi. BAB V Penutup Menguraikan kesimpulan dan saran yangdiperoleh dari totalitas penelitian yang dilaksanakan
Universitas Sumatera Utara
