BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Perkembangan globalisasi dan teknologi yang dinamis membawa
konsekuensi kepada perubahan lingkungan yang strategik. Perubahan juga terjadi pada organisasi pemerintah yang mengatur sistem birokrasi suatu negara. Tuntutan terhadap organisasi pemerintah sebagai penyelenggara negara saat ini adalah tidak hanya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance), namun juga menjadi organisasi yang terus berkembang untuk meningkatkan pertumbuhan suatu negara. Banyak negara menerapkan prinsip good governance dengan mengadopsi beberapa nilai etis ke dalam manajemen sumber daya manusia aparatur pemerintah. Prinsip good governance diterapkan dengan menciptakan sistem administrasi dan aparatur pemerintah yang efisien dan disiplin dengan tingkat integritas yang tinggi, menguatkan peran pemimpin sebagai teladan dalam membentuk sikap dan perilaku aparatur pemerintah, termasuk di dalamnya menjadi motivator dan inspirator bagi pegawai. Organisasi pemerintah tidak hanya perlu menerapkan good governance, namun juga perlu menjadi organisasi yang senantiasa berkembang dan memperbaiki diri sehingga mampu bersaing dengan sektor swasta. Tuntutan menjadi organisasi pemerintah yang menjalankan good governance dan terus berkembang memerlukan kepemimpinan yang kuat. Peran
1 http://digilib.mercubuana.ac.id/
2
pemimpin adalah mendorong perubahan dalam organisasi. Pemimpin merupakan role model bagi anggota kelompok yang dipimpinnya. Pemimpin masa kini dan masa depan dituntut tidak hanya beradaptasi dengan lingkungan yang bergerak sangat dinamis, akan tetapi juga harus mampu mengantisipasi berbagai bentuk perubahan dan secara proaktif menyusun berbagai program perubahan yang diperlukan. Perwujudan tata kelola pemerintahan yang baik, memerlukan proses adaptif dari anggota organisasi secara bersama-sama. Budaya adaptif mendorong individu untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan sehingga organisasi dapat tumbuh dan terus berkembang. Organisasi yang tumbuh dan berkembang tidak hanya terkait dengan pemimpin dan budaya organisasi. Kemampuan individu dalam mengenali dan mengelola emosi mendukung kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan. Kecerdasan emosional individu berperan dalam proses adaptasi individu dalam menghadapi perubahan organisasi yang dinamis untuk mewujudkan organisasi yang terus belajar (learning organization) karena salah satu ciri dalam learning organization adalah adanya pembelajaran berkelanjutan dalam menghadapi perubahan dalam organisasi. Perubahan strategis juga terjadi pada organisasi pemerintah di Indonesia. Keberadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia seringkali mendapat perhatian dari masyarakat. PNS di Indonesia seringkali dipandang kurang berkembang, sebatas melakukan pekerjaan yang rutin dengan perubahan yang lambat. Permasalahan yang sering muncul dalam organisasi pemerintah berdasarkan hasil observasi penulis, antara lain : pergantian pimpinan yang cepat
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3
di satu unit atau waktu jabat pelaksana tugas yang telalu lama, pelayanan publik yang
kurang
prima,
kesempatan
yang
rendah
bagi
pegawai
untuk
mengembangkan diri, resistensi yang tinggi terhadap perubahan, penyalahgunaan anggaran dan wewenang serta etos kerja pegawai yang masih belum optimal yang ditunjukkan dengan pelanggaran aturan kedisplinan, narkoba, perselingkuhan, penipuan. Tantangan dan masalah yang muncul pada organisasi pemerintah di Indonesia memerlukan solusi yang menuntut perubahan di dalamnya. Program perubahan tidak hanya ditujukan untuk memperbaiki sistem, namun juga diikuti dengan peningkatan sumber daya manusia yang mendorong menjadi organisasi pembelajar, yaitu organisasi dengan anggota di dalamnya memiliki keinginan untuk mengembangkan diri sehingga dapat menjadi aparatur yang profesional, berintegritas tinggi, menjadi pelayan masyarakat dan abdi negara sesuai dengan amanat UU Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2014. Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI (Kemenkumham RI) sebagai salah satu kementerian/lembaga di Indonesia menghadapi tantangan, yaitu semakin kritisnya masyarakat dalam menghadapi permasalahan hukum dan hak asasi manusia di Indonesia. Kemenkumham RI perlu menyiapkan kualitas SDM yang mampu untuk menghadapi permasalahan hukum dan HAM. Peningkatan kualitas SDM, penguatan peran kepemimpinan, pembentukan budaya organisasi yang adaptif sangat diperlukan untuk mengembangkan organisasi menjadi sinergi serta harmonis dalam gerak dan langkah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4
Peran pengembangan SDM di Kemenkumham RI dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM (BPSDM). BPSDM dituntut untuk menjadi organisasi yang terus berkembang untuk dapat memberikan pelatihan dan pengembangan terhadap pegawai. BPSDM dengan sebutan kampus pengayoman perlu menjadi organisasi yang memberikan iklim akademis dan pembelajaran dimana setiap yang ada di dalamnya merasa benarbenar dalam sebuah kampus. Pegawai BPSDM dituntut bekerja seperti pendidik dan pelatih sehingga terwujud iklim belajar dan berkembang. Pemimpin di semua level eseloning memiliki peranan penting dalam mewujudkan iklim belajar. Pergantian pemimpin di unit Eselon I di lingkungan BPSDM Hukum dan HAM cukup dinamis. Berikut adalah data pergantian kepemimpinan pada BPSDM Hukum dan HAM selama kurun waktu lima tahun terakhir yang ditunjukkan pada Tabel 1.1 :
Tabel 1.1 Masa Jabat Pimpinan Tinggi Madya BPSDM Tahun 2010-2015 Pimpinan Tinggi Masa Jabat Jangka Waktu Madya 1. 2. 3. 4. 5.
Oktober 2010 s.d Februari 2012 Juni 2012 s.d Januari 2013 Februari 2013 s.d Januari 2014 Januari 2014 s.d Maret 2015 Maret 2015 s.d Desember 2015
16 bulan 7 bulan 12 bulan 14 bulan 10 bulan
Sumber : website BPSDM, bpsdm.kemenkumham.go.id (2015)
Tabel 1.1 menunjukkan dalam kurun waktu lima tahun terakhir, BPSDM mengalami pergantian kepemimpinan di level Pimpinan Tinggi Madya sebanyak lima kali. Rata-rata jangka waktu menjabat selama kurun waktu tahun 2010-2015
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5
adalah 11 bulan yang menandakan terjadi pergantian pemimpin yang cukup cepat di BPSDM Hukum dan HAM. Perubahan pemimpin berarti pula perubahan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan setiap orang akan berbeda, dan akan memberikan perbedaan pula dalam penerapan kebijakan dan aturan. Pemimpin harus dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi pola tingkah laku dan pola kerja karyawannya. Peranan pemimpin terlihat pada kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan pada BPSDM Hukum dan HAM. Salah satu kegiatan di BPSDM yang merupakan kebijakan pimpinan adalah apel pagi dan sore. Kegiatan apel merupakan salah satu cara untuk memfasilitasi pemberian informasi dan peningkatan disiplin pegawai. Apel pagi dan sore telah menjadi kebijakan Pimpinan Tinggi Madya yang ditetapkan sejak tahun 2013. Kegiatan apel pagi dan sore menjadi sarana bagi para pimpinan untuk memberikan pengarahan, pengumuman dan motivasi, apresiasi, kepada para pegawai. Partisipasi pegawai dalam kegiatan organisasi dipengaruhi dengan pemimpin. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, kegiatan yang diwajibkan atas perintah pimpinan dan diawasi secara langsung memiliki tingkat kehadiran yang tinggi. Pemimpin yang hadir tepat waktu pada apel pagi dan sore mendorong pegawai untuk mengikuti apel tepat waktu pula. Berikut adalah data persentase ketidakhadiran pegawai dalam apel pagi dan sore karena alasan terlambat dan tanpa keterangan yang ditunjukkan pada Tabel 1.2 di bawah ini :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
6
Tabel 1.2 Persentase Rekapitulasi Ketidakhadiran Apel Pagi dan Sore*) Tahun 2014 Unit Eselon II/Bulan
Sekretariat (%)
Pusat Pengembangan Kepemimpinan dan Manajemen (%)
Pusat Pengembangan Teknis (%)
Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM (%)
Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) (%)
Ratarata (%)
Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Ags Sep Okt Nov Des
7,35 18,58 21,35 28,53 28,53 10,08 20,04 24,53 22,53 7,25 17,25 7,25
0 20,73 17,87 13,33 27,86 11,94 40,9 42,64 34,64 18,71 19,71 13,71
13,3 16,94 14,56 16,94 5,58 1,59 36,9 21,85 17,85 7,31 17,31 7,21
3,75 6,67 6,43 6,67 5,76 2,91 7,69 14,04 16,04 5,36 4,36 5,16
38,4 25 23,45 17,87 10,71 18,08 33,12 10,58 11,58 22,15 21,15 13,15 Rata-rata Total
12,56 17,58 16,73 16,68 15,68 8,92 27,73 22,728 20,52 12,15 15,95 9,29 16,38
*dengan alasan terlambat/pulang cepat dan tanpa keterangan Sumber : Bagian Kepegawaian BPSDM Hukum dan HAM (2014)
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, rata-rata ketidakhadiran karena alasan terlambat/pulang cepat dan tanpa keterangan selama tahun 2014 adalah sebesar 16,38 % dari total ketidakhadiran dalam apel (dengan semua jenis alasan: sakit, izin, dinas luar, terlambat dan tanpa keterangan), yang menunjukkan bahwa masih cukup banyak pegawai yang tidak berpartisipasi dalam apel karena target ketidakhadiran yang disebabkan alasan terlambat/pulang cepat dan tanpa keterangan adalah 0%. Ketidakhadiran dalam apel karena alasan terlambat dan tanpa keterangan menunjukkan bahwa terdapat hambatan dalam menciptakan budaya kerja disiplin. Budaya organisasi memegang peranan penting dalam mempengaruhi dan menggerakkan karyawan untuk dapat mencapai tujuan organisasi yang efektif. Kegiatan apel merupakan salah satu upaya organisasi untuk membentuk budaya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7
kerja disiplin. Pegawai yang mengikuti apel dengan rutin akan terbiasa untuk melakukan pekerjaan menurut jadwal yang telah ditentukan. Pegawai juga menerima pengumuman, sosialisasi nilai-nilai, motivasi maupun peringatan dari pimpinan, yang akan membentuk nilai-nilai yang dianut secara bersama-sama. Pegawai yang terlambat dan tidak mengikuti apel tanpa keterangan akan menghambat proses internalisasi nilai-nilai organisasi dan pembentukan budaya disiplin. Rafiq et al. dalam (Labbaf et al. 2011:536) mengatakan bahwa kecerdasan emosional memainkan peranan penting dalam mendorong manajer dan karyawan untuk mengelola perubahan dinamis dalam lingkungan bisnis. Kegiatan apel pagi dan sore merupakan salah satu kegiatan perubahan pada BPSDM. Partisipasi pegawai dalam apel menunjukkan kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Ketidakhadiran pegawai dalam apel karena alasan terlambat atau tanpa keterangan menunjukkan masih ada pegawai yang belum dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan dengan baik. Pegawai yang hadir apel hanya karena diperintah oleh pimpinan atau takut mendapatkan sanksi menunjukkan kemampuan individu yang belum optimal dalam menyadari perubahan lingkungan (self-awareness) dan menyesuaikan diri dengan perubahan aturan kebijakan yang diterapkan oleh pimpinan. Kemampuan individu untuk belajar dan beradaptasi terhadap perubahan merujuk pada konsep kecerdasan emosional. BPSDM sebagai kampus pembaruan yang memiliki tugas untuk mengelola pendidikan dan pelatihan bagi pegawai Kementerian Hukum dan HAM RI perlu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8
membudayakan learning process, yaitu suatu proses individu menguasai pengetahuan
baru
dan
berdampak
bagi
perubahan
perilaku
serta
perkembangannya dalam organisasi sehingga organisasinya menjadi learning organization. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara bagi anggota organisasi belajar mengembangkan diri, juga sebagai fasilitas dari pihak manajemen agar individu dapat belajar dari sesama anggota organisasi. BPSDM sebagai lembaga penyelenggara Diklat melakukan upaya dalam meningkatkan jumlah alumni dan kualitas penyelenggaraan diklat untuk mencapai tujuan rencana kerja organisasi serta mendorong menjadi organisasi pembelajar. Pada tahun 2014, BPSDM mulai menyelenggarakan diklat berbasis teknologi dengan metode e-learning, selain menyelenggarakan diklat dalam kelas. Diklat e-learning bertujuan untuk mempercepat waktu tunggu atau kesempatan pegawai mengikuti diklat (training rate) dari yang sebelumnya 1:14 (1 pegawai memerlukan waktu 14 tahun untuk mengikuti diklat) menjadi 1:4 (1 pegawai memerlukan waktu 4 tahun untuk mengikuti diklat). Diklat e-learning merupakan upaya terobosan yang dilakukan untuk mendorong BPSDM menjadi organisasi pembelajar dengan memberikan kesempatan yang lebih besar bagi pegawai untuk mengikuti diklat. Tabel 1.3 menunjukkan data output jumlah peserta diklat (pegawai Kementerian Hukum dan HAM RI) yang diadakan BPSDM Hukum dan HAM selama tiga tahun dengan sumber dana DIPA (anggaran) BPSDM Hukum dan HAM.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
Tabel 1.3 Capaian Peserta Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan oleh BPSDM Tahun 2012-2014 Jenis Diklat
Target (orang)
Diklat Kepemim pinan dan Manajem en (in class) Elearning Kepemim pinan dan Manajem en Diklat Fungsion al dan HAM (in class) Elearning Fungsion al dan HAM Diklat Teknis (in class) Elearning Teknis Jumlah (orang)
Tahun 2012 Realisasi (orang)
%
Target (orang)
Tahun 2013 Realisasi (orang)
%
Target (orang)
446
427
95,7
546
502
91,9
130
0
0
0
0
0
0
320
590
576
97,6
730
715
97,9
90
0
0
0
0
0
80
1021
1002
98,1
750
734
97,8
310
0
0
0
0
0
0
80
2057
2005
97,4
2026
1951
96,2
1010
Tahun 2014 Realisasi (orang)
130
244
90
57
310 48 879
%
100
76,2
100
71,2
100
60 87
Sumber : diolah dari laporan tahunan BPSDM (2014)
Berdasarkan Tabel 1.3, capaian jumlah alumni peserta diklat (in class) belum mencapai persentase 100% dari target yang telah direncanakan pada tahun 2012 dan 2013 yang berarti masih ada kekurangan pencapaian target peserta. Pada tahun 2014, realisasi alumni diklat mencapai 100%, namun jumlah output hanya berkisar sepertiga (1/3) dari jumlah pada tahun 2012 atau 2013. Oleh karena diklat e-learning baru diselenggarakan pada tahun 2014, maka target dan realisasi peserta e-learning hanya ditampilkan pada tahun 2014. Capaian jumlah peserta e-learning lebih rendah bila dibandingkan dengan capaian jumlah peserta
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
diklat di kelas. Rata-rata persentasi peserta yang lulus diklat e-learning baru 69,13% dari target, yang menandakan bahwa perlu ada perbaikan untuk meningkatkan capaian jumlah peserta yang berarti pula semakin mendorong organisasi menjadi learning organization. Organisasi pembelajar memfasilitasi pembelajaran dan pengembangan kapabilitas sumber daya manusia dalam organisasi. Oleh karena learning organization memfasilitasi individu di dalamnya untuk belajar, maka salah satu indikator yang menandakan suatu organisasi merupakan organisasi pembelajar adalah kesempatan pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Tabel 1.4 menunjukkan
jumlah
pegawai
BPSDM
yang
mengikuti
Diklat
yang
diselenggarakan BPSDM dengan sumber dana DIPA (anggaran) BPSDM : Tabel 1.4 Jumlah Pegawai BPSDM yang Mengikuti Diklat yang diselenggarakan BPSM Tahun 2012-2014 Diklat/Bimtek Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Diklat Kepemimpinan dan Manajemen 45 90 82 Diklat Fungsional dan HAM Diklat Teknis
6
30
1
0
29
2
Jumlah Pegawai yang ikut diklat 51 149 85 (orang) Jumlah Total Pegawai 265 266 258 (orang) Persentase pegawai yang ikut 19,25 % 56,01 % 32,94 % diklat (%) Sumber : Bagian Kepegawaian BPSDM Hukum dan HAM (2014)
Berdasarkan data pada Tabel 1.4, jumlah pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh BPSDM dibandingkan dengan jumlah total pegawai pada tahun yang sama dari tahun 2012 sampai tahun
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
2014 masih dibawah 60%, yang menandakan partisipasi pegawai mengikuti diklat belum optimal, masih banyak pegawai lainnya yang belum mengikuti diklat. Pada tahun 2014, persentase pegawai yang mengikuti diklat kurang dari 50%. Permasalahan dan kekurangan yang muncul menjadi tantangan bagi BPSDM untuk terus melakukan upaya perbaikan dalam memenuhi pengembangan sumber daya manusia Kemenkumham RI. BPSDM menyusun langkah-langkah perbaikan dan peningkatan penyelenggaraan diklat sehingga anggotanya dapat memperbaiki diri juga dengan mengembangkan diri. Organisasi masa depan adalah yang memberikan kesempatan kepada seluruh karyawannya untuk terus menerus belajar. Belajar tidak hanya melalui diklat, namun dapat menggunakan metode dan kegiatan lainnya, yang terpenting adalah organisasi menyediakan suatu kondisi dengan individu di dalamnya memiliki keinginan dan motivasi yang kuat untuk memperbaiki diri dan belajar. Upaya menciptakan learning organization yang konstan bergantung pada iklim dan budaya organisasi, kepemimpinan yang dijalankan dalam suatu organisasi serta dari diri personal individu masing-masing. Perubahan kepemimpinan seringkali membawa kebijakan yang berbeda dan memberikan pengaruh perbedaan perubahan perilaku yang terjadi. Keberhasilan penerapan learning organization juga dipengaruhi oleh kemampuan individu dalam beradaptasi dengan lingkungan, yaitu cara individu menyelesaikan masalah yang dihadapi. Penelitian sebelumnya mengenai learning organization oleh Sopheak Lang (2013:111) menunjukkan bahwa learning organization dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional maupun transaksional. Gaya kepemimpinan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
transaksional
memberikan
pengaruh
yang
lebih
besar
dibanding
gaya
kepemimpinan transformasional (Lang, 2013:114). Penelitian yang dilakukan oleh Rijal (2010:119) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap learning organization, sedangkan hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Emilisa (2012:223) menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif terhadap learning organization. Penelitian yang dilakukan oleh Danaaefard et al. (2012:1929) menunjukkan bahwa learning organization dipengaruhi oleh kecerdasan emosional dan budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Hasil penelitian oleh Labbaf et al. (2011:542) juga menunjukkan adanya pengaruh kecerdasan emosional terhadap dimensi learning organization. Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah diatas, maka penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kecerdasan Emosional terhadap Learning Organization”.
1.2. 1.2.1.
Identifikasi, Perumusan dan Batasan Masalah Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat disimpulkan dan
diidentifikasi lebih spesifik yang menjadi permasalahan penelitian ini, antara lain : 1)
Terjadinya pergantian pemimpin pada jabatan pimpinan tinggi madya yang cenderung menyebabkan perubahan gaya kepemimpinan yang akan mempengaruhi perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
2)
Terdapatnya faktor penghambat pembentukan budaya kerja disiplin dan kemampuan menyesuaikan diri (social skills) terutama terhadap kebijakan dan aturan dari pimpinan.
3)
Jumlah peserta pendidikan dan pelatihan serta persentase pegawai BPSDM Hukum dan HAM yang mengikuti diklat masih rendah, hal ini dapat menghambat learning organization.
1.2.2.
Perumusan Masalah Permasalahan pada BPSDM Hukum dan HAM adalah masih terdapat
faktor yang dapat menghambat penerapan learning organization, yang diduga karena dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, budaya organisasi dan kecerdasan emosional.
Berdasarkan permasalahan tersebut
maka dirumuskan suatu
pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1)
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM ?.
2)
Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM ?.
3)
Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM ?.
4)
Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM ?.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
1.2.3.
Batasan Masalah Banyak faktor yang mempengaruhi learning organization, penulis
menitikberatkan kepada faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kecerdasan emosional karena peran pemimpin penting dalam menciptakan iklim dan suasana yang mendukung organisasi pembelajar. Budaya organisasi dan kecerdasan emosional mendukung terciptanya organisasi pembelajar sehingga organisasi pemerintah dapat terus tumbuh dan berkembang untuk memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Batasan masalah ditetapkan pada pegawai BPSDM Hukum dan HAM yang menduduki jabatan administrator, pengawas dan pelaksana.
1.3.
Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh dari penyebabpenyebab masalah terhadap masalah yang diteliti dan untuk mempraktekkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dengan membandingkan dalam kenyataan yang sebenarnya. 1.3.2. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1)
Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2)
Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM.
3)
Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM.
4)
Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap learning organization pada BPSDM Hukum dan HAM.
1.4.
Manfaat dan Kegunaan Penelitian
1.4.1. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1)
Bagi peneliti Dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan dan melatih kemampuan menganalisa dan berpikir secara sistematis.
2)
Bagi organisasi Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi organisasi dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
3)
Bagi almamater Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai bahan pemikiran bagi perkembangan ilmu pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
budaya
organisasi
dan
kecerdasan
emosional
terhadap
learning
organization. 1.4.2. Kegunaan Penelitian 1)
Secara Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi dan referensi dalam penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya pada konsep learning organization dan faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap learning organization.
2)
Secara Praktis a) Bagi BPSDM Hukum dan HAM Hasil
penelitian
diharapkan
dapat
digunakan
sebagai
bahan
pertimbangan untuk mengambil keputusan pada BPSDM Hukum dan HAM terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kecerdasan emosional terhadap learning organization. b) Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian diharapkan dapat
menambah referensi yang
bermanfaat dan dapat menjadi bahan kajian yang lebih mendalam bagi para peneliti lainnya khususnya bagi para mahasiswa perguruan tinggi yang akan melaksanakan penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
