BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Meningkatnya
perkembangan
dunia
usaha
yang
selaras
dengan
peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan sebagai sebuah organisasi bisnis dengan tujuan utama untuk mencari laba semaksimal mungkin harus siap untuk berkompetisi. Untuk itu perusahaan harus memiliki manajemen yang efektif, dan tentu saja karyawan sebagai aset utama perusahaan adalah faktor yang mendukung hal tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya bergantung kepada sarana dan prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kineja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari asset perusahaan, tidak semata-mata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh
1
2
pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja. Pada kenyataannya banyak karyawan yang beranggapan bahwa mereka adalah asset perusahaan dan hanyalah sebuah slogan semata dan masih menganggap semua itu masih jauh dari kenyataan. Hal tersebut terjadi karena adanya kesenjangan antara ekspektasi dan kenyataan atau dengan kata lain karena adanya ketidaksesuaian antara pernyataan dengan kebijakan perusahaan, hal itu tercermin terutama ketika perusahaan tidak membayar hak-hak karyawan seperti gaji atau tunjangan-tunjangan, tidak memperdulikan kondisi fisik tempat kerja (yang berperngaruh pada kenyamanan karyawan), tidak memberikan penghargaan atas prestasi karyawan bahkan ketika perusahaan harus mengambil tindakan pemutusan hubungan kerja. Karyawan mulai mempertanyakan apakah seperti ini masih bisa disebut memperlakukan karyawan sebagai asetperusahaan? Bukankah sebagai aset seharusnya perusahaan menjaga dan memperhatikan karyawan dengan sebaik-baiknya. Turnover sendiri bermakna keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain. Karyawan berpindah tempat kerja sebelum mendapatkan masa realisasinya di tempat kerja.
Bisa jadi karyawan keluar
meninggalkan tempat kerjanya, bisa pula karyawan mengundurkan diri sebelum merealisasikan masa kesepakatan kerjanya.
Pada dasarnya perilaku turnover
karyawan sangat mengganggu dinamika organisasi. sendi penggerak roda bisnis perusahaan.
Karyawan sebagai sendi-
Karyawan merupakan sumber daya
penting untuk menopang ritme kinerja perusahaan. Bisa dibayangkan jika satu
3
komponen roda tersebut hilang, maka akan berpengaruh pada pergerakan dinamika organisasi itu. Karyawan pergi maka secara otomatis perusahaan harus mencari penggantinya atau memberikan beban dua kali lipat kepada karyawan yang tersedia di dalam organisasinya. Karyawan memilih pergi meninggalkan perusahaan dapat disebabkan faktor sistem karir yang tidak sesuai dengan yang diharapkannya. Hal ini bisa karena keterbatasan sistem jenjang yang dimiliki perusahaan. Dapat pula tingkat stress yang dialami karyawan karena tidak mampu menerima dan menyesuaikan diri dengan keterbatasan sistem karir yang dikembangkan perusahaan di tempat kerja. Secara teoritis diungkap bahwa situasi yang tidak sesuai dengan prediksi seseorang akan karirnya dapat menyebabkan seseorang stres karena tidak mampu beradaptasi dengan sistem karir yang dihadapi (Higgins, dkk; 2010). Kondisi tersebut dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman, tidak bersemangat, kurang antusias, kurang yakin untuk dapat mengembangkan karirnya. Sistem karir yang kurang ideal menurut karyawan dapat menyebabkan rasa tidak nyaman untuk bekerja di perusahaan yang menerapkan sistem karir yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan. Ketidaknyamanan dalam menghadapi
sistem
karir
yang
kurang
optimal
dapat
menghambat
keberlangsungan karir karyawan dalam bekerja. Situasi yang seperti itu maka karyawan akan sulit beradaptasi dan akibatnya karyawan tidak mampu bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Oleh karena itu banyak dijumpai kasus-kasus karyawan keluar atau biasa dengan istilah berpindah-pindah (turnover).
4
Kasus-kasus yang dijumpai pada karyawan yang sering berpindah-pindah tempat kerja adalah karena masalah kebijakan atasan atau manajemen yang kurang jelas, leadership kurang baik, tawaran gaji lebih tinggi, faktor motivasi, jenjang karir tidak jelas, serta minimnya apresiasi. Faktor ketidakpuasan seorang karyawan terhadap kebijakan sistem karir juga berpengaruh terhadap perilaku turnover.
Kasus-kasus pada perusahaan yang saya temui, diantaranya ada
beberapa karyawan yang merasa tidak puas atas sistem karir yang ada di dalam kebijakan perusahaannya. Di sisi lain jika kita melihat dari sudut pandang manajemen perusahan dengan adanya perilaku turnover maka tentu saja akan berdampak negatif bagi image perusahaan. Perusahaan harus mengeluarkan budget untuk proses rekrutmen karyawan pengganti. HRD perusahaan pun harus berbenah. Melandasi sistem perekrutan yang ditunjang dengan sistem karir yang kuat. Tentu juga harus dibarengi dengan optmalisasi fungsi human capital dalam implementasi sistem manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses kegiatan mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang merupakan aset penting pencapaian tujuan organisasi tersebut. Departemen dalam organisasi yang khusus menangani pengelolaan SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut Human Resouce Departement. Mengenai pentingnya aset SDM dalam suatu organisasi, hal tesebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Handoko (2008) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai
5
sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan – tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Sementara menurut Mangkunegara (2007) Manajemen Sumber
Daya
pengorganisasian,
Manusia
(MSDM)
pengkoordinasian,
merupakan pelaksanaan,
suatu
perencanaan,
pengawasan
terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional. 1. Fungsi manajerial yang meliputi : a. Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semu karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan
dilakukan
oleh
pimpinan
dengan
6
kepemimpinan, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana.
Pengendalian
karyawan
ini
meliputi
kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi Operasional yang meliputi : a. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi
dan
induksi
untuk
mendapatkan
karyawanyang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan
(development)
adalah
proses
peningkatan
ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
7
agar tercipta kerjsama yang serasi dan saling menguntungkan, perusahaan
memperoleh
laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaan. Pengintegrasian adalah hal penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (maintanance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial. g. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab – sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang – undang nomr 12 Tahun 1967. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting
yang
menyebabkan
individu
meninggalkan pekerjaannya.
Ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Penelitian ini mengambil obyek penelitian di Rumah Sakit Aminah. Sebagai Rumah Sakit yang memiliki lokasi strategis di perbatasan Ciledug dengan Pesanggrahan, Jakarta Selatan.Berdasarkan hasil wawancara
8
dengan Ibu Devi Magetsari sebagai Kepala Persoalia di Rumah Sakit Aminah Ciledug menyatakan bahwa fenomena mengenai turnover karyawan di Rumah Sakit Aminah Ciledug sendiri kerap terjadi. Tabel. 1.1 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Aminah Ciledug Periode Bulan Januari s/d Oktober Tahun 2014 No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Bulan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober Jumlah Karyawan Turnover (%)
Karyawan Masuk 4 6 3 3 1 3 0 2 2 4 26
Karyawan Keluar 5 4 3 4 1 2 2 2 3 3 29 241 8,31
9
1.2 Grafik Turnover Karyawan Periode Januari s/d Oktober 2014
Dari tabel dan grafik diatas terlihat bahwa Pada tahun ini yaitu terhitung dari bulan Januari sampai dengan Oktober 2014, fenomena turnover sendiri mencapai hingga 8,31 % dari total 241 karyawan.
Sementara itu selain hasil jumlah turnover karyawan yang diperoleh dari wawancara dengan pihak Rumah Sakit Aminah bahwa kinerja karyawan bisa dijadikan salah satu faktor yang mempengaruhi menurunnya pasien. Menurut Lum et.al dalam Andini (2006:12) intensi turnover adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Sementara Mathis & Jackson dalam Andini (2006:13)
10
turnover intention adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Rumah Sakit Aminah sebagai salah satu rumah sakit yang sudah mempunyai nama dikalangan lingkungan sekitar pada kenyataannya tidak menjamin para karyawannya
untuk
tetap
bertahan
di
dalamnya.
Hal
tersebut
dapat
mengindikasikan bahwa adanya faktor penyebab mengapa karyawan tersebut keluar. Diduga bahwa faktor kepuasan kerja memegang peranan penting yang cukup signifikan. Dalammempengaruhi turnover karyawan apalagi dengan didukung pernyataan dari Andini (2006) yang menyatakan bahwa keinginan berpindah seseorang juga terkait erat dengan kepuasan kerja. Berdasarkan fenomena di atas peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut pengaruh antara variabel kepuasan kerja, turnover intention, dan kinerja karyawan. Maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA
DAN
TURNOVER
INTENTION
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN” ”. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang peneliti yang telah diuraikan sebelumnya tingginya tingkat turnover yang terjadi Rumah Sakit Aminah dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki oleh para karyawannya. Apalagi hal ini didukung dengan tingkat fasilitas yang masih kalah saing dengan Rumah Sakit lain di daerah Ciledug seperti Rumah Sakit Sari Asih dan Rumah Sakit Kartini. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti lebih lanjut pengaruh kepuasan kerja itu sendiri terhadap turnover intention, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan apakah benar turnover intention itu sendiri dapat memiliki dampak terhadap kinerja karyawan?
11
Dengan demikian pertanyaan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan? 2. Bagaimana pengaruh secara langsung turnover intention terhadap kinerja Karyawan ? 3. Bagaimana pengaruh secara langsung kepuasan kerja terhadap kinerja Karyawan ? 4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan turnover intention sebagai variabel intervening ? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka tujuan penelitian yang penulis lakukan adalah : 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh secara langsung turnover intention terhadap kinerja karyawan. 3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh secara langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan dengan turnover intention sebagai variabel intervening.
12
2. Kontribusi Penelitian Melakukan penelitian yang telah dilakukan, penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya : a.
Manfaat Teoritis 1) Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap intensi keluar serta dampaknya padakinerja karyawan 2) Bagi para peneliti, memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian intensi keluar karyawan di Indonesia.
b.
Manfaat Praktis Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan kebijaksanaan (policy) dalam menghadapi dan memahami masalah intensikeluar organisasi.
karyawan
yang
dapat
mempengaruhi
efektifitas
