BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Perkembangan sektor industri kini semakin pesat, munculnya pesaing-
pesaing dalam dunia bisnis bersamaan dengan hadirnya sebuah inovasi dalam produk yang mereka luncurkan. Hal ini secara sadar mendorong setiap perusahaan untuk berlomba-lomba dalam menentukan strategi mulai dari produksi sampai pemasaran. Untuk menghadapi tantangan tersebut, hal yang perlu diperhatikan adalah peranan aspek pemberdayaan kemampuan sumber daya manusia dari recruitment sampai pada tahap pemberdayaan dan promotion. Sebenarnya banyak hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan, diantaranya melakukan program pengembangan karir yang tepat bagi seluruh sektor sumber daya manusianya. Diharapkan mereka mampu memaksimalkan potensi yang ada dalam diri mereka, agar tujuan perusahaan dan tujuan dari masing-masing individu karyawan dapat tercapai. Seperti yang kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan ujung tombak dalam suatu perusahaan atau organisasi. Berkembang atau majunya suatu perusahaan atau organisasi tergantung kepada kualitas dari sumber daya manusia itu sendiri, karena yang menjadi pemegang kendali dari suatu perusahaan atau organisasi adalah manusia itu sendiri. Kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan, semata-mata bertujuan untuk peningkatan mutu kinerja dari karyawan itu sendiri. Sebab Peningkatan mutu kinerja karyawan akan berimbas pada peningkatan pendapatan pagi perusahaan itu sendiri. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi prestasi organisasi yang akhirnya dapat mencapai tujuan organisasi yang diharapkan Sedarmayanti (2007:53). Terlebih lagi perusahaan atau organisasi yang memberikan pelayanan jasa. Sumber daya manusia harus benar-benar memiliki kualitas yang baik, karena ini berhubungan langsung dengan manusia. Yuniarsih dan Suwatno (2011 :1)
1
2
senada mengemukakan bahwa karyawan merupakan kekayaan (asset) utama suatu perusahaan yang harus dikelola dengan baik, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi serta tujuan-tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang penulis lakukan melalui sebuah observasi ke objek penelitian serta wawancara secara langsung dengan salah satu karyawan bagian pemasaran. Menurut salah satu karyawan bagian pemasaran PT. Kawan Era Bandung cabang Bandung , penurunan kinerja karyawan sering terjadi karena beberapa hal yang muncul dari dalam ataupun luar perusahaan. Selain itu juga, dari hasil studi pendahuluan ditemukan data sebagai berikut: Tabel 1. 1 Pencapaian Kinerja Salesman PT. KAWAN ERA BARU cabang Bandung Periode Tahun 2011 - 2015 Penjualan No
Tahun
tekstil dan
Target
Realisasi %
Keterangan
non tekstil 1
2011
106896
135000
79%
Tidak Tercapai
2
2012
103431
135000
77%
Tidak Tercapai
3
2013
123192
135000
91%
Tercapai
4
2014
115492
135000
86%
Tidak Tercapai
5
2015
102867
135000
76%
Tidak Tercapai
Jumlah
556878
675000
83%
Tidak Tercapai
Sumber: PT. Kawan Era Baru Berdasarkan tabel 1.1 di atas, dapat dilihat bahwa realisasi pencapaian kinerja salesman PT. Kawan Era Baru cabang Bandung belum mampu memenuhi
3
kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan sebesar 91%. Persentase realisasi pencapaian kinerja salesman periode tahun 2011 – 2015 yaitu sebesar 83%, hal ini mengindikasikan bahwa kinerja salesman PT.Kawan Era Baru cabang Bandung belum optimal. Ketidaktercapaian target tersebut disebabkan oleh rendahnya kinerja salesman diantaranya masih rendahnya kompetensi karyawan dalam memahami produk yang akan ditawarkan, kemampuan salesman berkomunikasi atau kurangnya semangat dari salesman dalam proses memasarkan produk. Pada dasarnya penurunan kinerja karyawan itu tidak 100% kesalahan dari karyawan, sebab banyak hal yang mampu mempengaruhinya. Diantaranya disebabkan oleh belum optimalnya proses pengembangan karir yang diberikan oleh perusahaan, sehingga berdampak pula pada kinerja karyawan itu sendiri. Menindaklanjuti hal tersebut, maka perusahaan senantiasa harus memperhatikan kinerja karyawannya sehingga tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Kuswadi (2004:33) bahwa ”karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik apabila mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi, setiap motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu seperti pengembangan karir”. Sebuah pengembangan karir yang tepat, merupakan pengembangan karir yang berdasar pada kebutuhan serta tuntutan yang diakibatkan dengan perkembangan dan inovasi
yang dilakukan oleh perusahaan itu sendiri.
Pengembangan karir dapat mendorong kualitas individu karyawan itu sendiri, berupa peningkatan ilmu ataupun kepribadian yang mampu menimbulkan keselarasan dalam pemenuhan kebutuhan perusahaan dan karyawan. PT. Kawan Era Baru sebuah perusahaan pemasok produk tekstil impor ini tidak memberikan kesempatan berkarir kepada karyawannya. Hal ini berdasarkan keterangan karyawan mengungkapkan bahwa karyawan bagian pemasaran (salesman) tidak diberikan kesempatan untuk naik jabatan. Banyak karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun dengan posisi yang sama mengalami kebosanan serta kejenuhan dalam bekerja (sumber: wawancara). Maka dari itu perusahaan harus menyadari pentingnya program kebijakan pengembangan karir bagi karyawannya. Setiap karyawan tidak mau terperangkap dalam suatu
4
pekerjaan tanpa adanya pengembangan karir yang jelas, karena salah satu dari hubungan karyawan adalah adanya penghargaan diri sebagai salah satu pengakuan dari hasil kerja yang telah karyawan lakukan. Dengan adanya kebijakan program dalam pengembangan karir maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal untuk perusahaan. Berdasarkan fenomena di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai program pengembangan karir serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
yang
dituangkan
dalam
skripsi
dengan
judul:
“Hubungan
Pengembangan Karir Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. Kawan Era Baru cabang Bandung.”
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka peneliti mengidentifikasi
masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir di PT. Kawan Era baru cabang Bandung?
2.
Bagaimana kinerja karyawan PT. Kawan Era Baru cabang Bandung?
3.
Seberapa kuat hubungan pengembangan karir dengan kinerja karyawan PT. Kawan Era Baru cabang Bandung?
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dilakukan penelitian ini adalah untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama, sedangkan tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui pelaksanaan pengembangan karir di PT. Kawan Era Baru cabang Bandung. 2. Mengetahui kinerja karyawan di PT. Kawan Era Baru cabang Bandung. 3. Mengetahui seberapa kuat hubungan pengembangan karir dengan kinerja karyawan di PT. Kawan Era Baru cabang Bandung.
5
1.4
Kegunaan Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan
praktisi. 1. Bagi pihak perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukan dan saran sumbangan pemikiran bagi perusahaan, khususnya untuk bagian sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan PT. Kawan Era Baru cabang Bandung. 2. Bagi Peneliti selanjutnya Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia serta memperluas wawasan yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja karyawan di PT. Kawan Era Baru cabang Bandung. 3. Bagi pihak penulis Diharapkan
hasil
dari
penelitian
ini
dapat
menambah
mengembangkan wawasan mengenai sumber daya manusia,
dan yang
berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan melalui variabelvariabel yang mempengaruhinya terutama pengaruh serta manfaatnya dari program pelaksanaan pengembangan karir.
1.5
Kerangka Pemikiran Untuk mencapai tujuan organisasi agar sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya, maka diperlukan karyawan yang berkualitas dengan ditandai oleh keahlian dan kecakapan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sebagaimana yang telah disebutkan bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan kerja karyawan atau pegawai adalah melalui pengembangan karir, mengingat pengembangan karir akan menimbulkan gairah dalam bekerja dan apabila seorang pegawai atau karyawan merasa semangat dalam bekerja pada akhirnya akan menunjukan kinerja yang optimal.
6
Sebuah perusahaan pada dasarnya selalu mengharapkan adanya kinerja yang maksimal pada karyawannya, kinerja yang diberikan untuk memajukan kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Menurut Mangkunegara (2011:43) Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005:114): “Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik ataupun material dan nonfisik atau nonmaterial”. Menurut Wahyudi (2002:100), mengungkapkan bahwa “Kinerja atau performance adalah prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja”. Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Kinerja karyawan itu tidak muncul dengan sendirinya, melainkan melalui berbagai macam faktor. Diantaranya melalui proses pengembangan karir yang baik, sebab hal ini mampu memberikan tambahan pengetahuan, sikap dan keterampilan pada individu karyawan itu sendiri sehingga berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan tersebut. dapat disimpulkan bahwa salah satu faktor yang berperan penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah pengembangan karir. Menurut Riva’i (2009:284), Pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk jabatan-jabatan dalam organisasi yang akan datang. Dalam hal ini pengembangan karir dilakukan untuk menfasilitasi karyawan dalam mencapai jabatan di masa mendatang. Menurut Lloyd and Leslie (2004:226), Pengembangan karir adalah aktivitas yang dilakukan secara terus menerus dari organisasi yang berfokus pada keahlian dan pengembangan sumber daya manusia yang diselaraskan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi.
7
Menurut Panggabean (2004:63), Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Oleh karena itu di dalam penelitian ini, dalam pengertian tersebut pengembangan karir secara tidak langsung memiliki hubungan serta manfaat dengan peningkatan kinerja pegawai atau karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Kuswadi (2004:33) bahwa ”Pegawai akan menghasilkan kinerja yang baik apabila mereka memiliki motivasi pribadi yang tinggi, setiap motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu seperti pengembangan karir”. Berdasarkan pendapat tersebut jelaslah bahwa pengembangan karir berkaitan erat dengan peningkatan kinerja, dimana dalam pengukuran kinerja yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk menentukan karyawan pada jabatan dan pangkat yang tepat. Dengan adanya pengembangan karir dan dilaksanakannya dengan baik, maka setiap karyawan akan berupaya untuk mencapai kinerja yang sebaikbaiknya,
sehingga
pada
giliranya
akan mempunyai
kesempatan untuk
mengembangkan karirnya yang pada akhirnya cepat atau lambat akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, secara keseluruhan bahwa pengembangan karir baik langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan peningkatan kinerja seorang karyawan. Keadaan tersebut jelas menentukan peran dan tanggung jawab pimpinan organisasi
untuk
memberi
kesempatan
kepada
para
karyawan
dalam
mengembangkan karirnya malalui cara-cara yang memungkinkan, sehingga secara otomatis karyawan merasa puas dalam bekerja dan bersedia untuk menampilkan prestasi kerja yang optimal.
8
1.6
Hipotesis Dari seluruh uraian yang dikemukakan di atas, kerangka pemikiran dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: “Bila program Pengembangan Karir dilakukan dengan tepat, maka akan berpengaruh positif terhadap peningkatan Kinerja Karyawan PT.Kawan Era Baru cabang Bandung”.
X
Y
Dimana :
1.7
X
= Pengembangan Karir
Y
= Kinerja Karyawan
Metode Penelitian Metode
penelitian dalam
proses penyusunan skripsi
ini
adalah
menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Nazir (2011:63), tujuan metode penelitian deskriptif adalah untuk membuat gambaran atau pelukisan secara sistematis, aktual, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan fenomena yang akan diteliti. Melalui metode deskriptif ini akan mendeskripsikan mengenai pelaksanaan program pengembangan karir terhadap kinerja karyawan yang dilaksanakan di PT.Kawan Era Baru cabang Bandung. Sedangkan metode verifikatif menurut Marzuki (2005:7), metode verifikatif adalah “menguji suatu pengetahuan”. Metode verifikatif bertujuan untuk melakukan pengujian hipotesis, pengaruh variabel X terhadap variabel Y. selain itu juga peneliti menggunakan metode survey, yang mengambil sampel data suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
9
1. Studi Lapangan (Field Search) a. Observasi Menurut
(Malhotra:2010),
metode
observasi
dijalankan
dengan
mengamati dan mencatat pola perilaku orang, objek, atau kejadiankejadian melalui cara yang sistematis. b. Wawancara Menurut Sugiyono (2012:231), wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstuksikan makna dalam suatu topik tertentu. c. Kuesioner Menurut Sugiyono (2012:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. 2. Studi Pustaka (Library Research) Studi kepustakaan merupakan kegiatan yang diwajibkan dalam peneliti, khususnya penelitian akademik yang tujuan utamanya adalah mengembangkan aspek teoritis maupun aspek manfaat praktis. Teknik ini dilakukan dengan mempelajari literatur, catatan-catatan, buku-buku yang berhubungan dengan objek yang penulis teliti untuk memperoleh data sekunder.
1.8
Lokasi dan Waktu Kerja Praktik Lokasi pelaksanaan praktik kerja lapangan untuk memperoleh data dan
penyusunan laporan skripsi ini dilaksanakan di PT. Kawan Era Baru cabang Bandung, Jalan Soekarno Hatta, Metro Trade Center, blok B-15, Kota Bandung dan waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2015 – selesai.
