BAB I PEND AHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepribadian pemimpin sangat mempengaruhi kepemimpinan yang efektif.Pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjangusahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan anggota organisasinya. Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi motivator bagi bawahannya dengan menciptakan suasana kerja yang dapatmemacu pertumbuhan
dan
perkembangan
produktivitas.
Pemimpin
harusmemiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh yang positif bagi karyawannya untukmelakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuanyang ditetapkan. Gaya kepemimpinan berhubungan erat dengan ketenangan dalam melaksanakan tugas, peran kepemimpinan menjadi sangat penting untuk menentukan arah dan pencapaian tujuan organisasi. Pimpinan harus mampu memberikan arah dan petunjuk kerja yang jelas kepada pegawai agar sesuai dengan tujuan organisasi (Agustuti Handayani, 2010). Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi, dan akan berjuang pada keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Suranta, 2002). Pemimpin perlu memikirkan gaya kepemimpinan yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang paling tepat yaitu gaya kepemimpinan yang dapat memaksimumkan kinerja dan mudah dalam menyesuaikan dengan segala situasi dalam organisasi (Mulyadi dan Rivai, 2009). Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku 1
dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama. Gaya kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam mengatur dan mengelola perjalanan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan kepemimpinan yang tepat guna atau efektif dalam pelaksanaan aktivitas setiap pekerjaan. Munculnya pemimpin otentik dianggap mampu memberikan harapan baru. Pemimpin otentik juga mampu merespons banyak masalah secara tepat melalui aneka improvisasi yang indah dan jitu. Karena itu, kepemimpinan otentik bersifat komprehensif, holistik, dan tidak dibuat-buat. Intinya, pemimpin otentik adalah manusia pembelajar. Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, dan Peterson (2008) mendefinisikan
kepemimpinan
otentik
sebagai
pola
perilaku
pemimpin yang mengacu kepada kapasitas psikologis dan etika positif yang diarahkan untuk mendorong kesadaran diri dan perspektif moral yang lebih besar, pengolahan informasi yang seimbang, hubungan yang transparan antara pemimpin dan pengikut, serta mendorong pengembangan diri yang positif. Seorang pemimpin adalah mereka yang memimpin dengan mengerjakan pekerjaan setiap hari. Pemimpin terlahir tidak hanya dalam hirarki manajerial ataupun bersifat formal, akan tetapi dapat juga
terlahir
dalam
kepemimpinanadalah
kelompok memandu,
kerja
non
menuntun,
formal.
Fungsi
membimbing,
membangun, memberi motivasi kerja,mengemudikan, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikanpengawasan yang efisien
2
dan membawa bawahannya kepada sasaran yang ingindituju sesuai dengan ketentuan waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Hal tersebut menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description, tetapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Novliadi, 2006). Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Bateman, Organ & Dennis W. Podsakoff & Scott MacKenzie, 2006). Sarwono & Soeroso (2001) mengatakan bahwa OCB dapat menjadi konsep dalam pengembangan organisasi yang dapat membantu organisasi untuk mencapai standar yang diinginkan, setiap personel dalam organisasi harus mampu melampaui performa standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006) manfaat OCB terhadap organisasi yaitu 1) OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja, 2) OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer, 3) OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, 4) OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif, 5) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik, 6) OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja 3
organisasi, 7) OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, 8) OCB memiliki kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan, 9) OCB membuat organisasi lebih efektif dengan membuat modal sosial. Perilaku yang tergolong dalam OCB sangat bervariasi, mulai dari tindakan sepele seperti selalu membicarakan hal positif tentang perusahaannya, menolong rekan kerja menyelesaikan masalah, menunda mengambil cuti sampai dengan perilaku yang lebih kompleks seperti mengusulkan suatu ide inovatif untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Perilaku OCB yang terlihat sederhana ini apabila terus dilakukan oleh banyak karyawan maka akan sangat membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja perusahaan kompetitor (Sweeny & McFarlin, 2002). Hal tersebut diatas berkaitan erat dengan prinsip nilai atau moral yang dimiliki karyawan, disebut juga dengan etika. Menurut Daft Richard (2003:167) etika merupakan prinsip-prinsip dan nilainilai moral yang mengatur perilaku seseorang atau sebuah kelompok dalam hubungannya dengan apa yang benar atau yang salah. Sedangkan menurut Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert (2006:58) etika merupakan keyakinan mengenai tindakan yang benar dan yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi hal lainnya.Pengembangan etika merupakan hal yang penting bagi kesuksesan individu sebagai pemimpin suatu organisasi (Morgan dalam Nugrahaningsih, 2005). Nilai-nilai dan moral pribadi perorangan dan konteks sosial menentukan apakah suatu perilaku tertentu dianggap sebagai perilaku yang etis atau tidak etis.
4
Dewasa ini di Kantor Pertanahan Kabupaten Megelang mengalami
banyak
perubahan
dengan
melakukan
reformasi
birokrasi.Hal ini karena tuntutan dari masyarakat dengan layanan pertanahan yang harus semakin baik. Sehingga pada akhirnya diperlukan perilaku etis dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawan Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang yaitu harus memberikan peningkatan pelayanan kepada masyarakat Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang. Beberapa contoh perilaku yang kurang etis terjadi di lapangan antara-lain : adanya keluhan dari sebagian masyarakat tentang lambatnya pelayanan di BPN, terjadi tumpang tindih gambar ukur antara bidang tanah, tambahan biaya diluar ketentuan yang berlaku serta masih banyak lagi yang sifatnya pelayanan pertanahan. Dari berbagai contoh persoalan tersebut, peneliti berusaha mencari sebab atau hubungan antara gaya kepemimpinan yang ada di BPN dengan masalah-masalah yang ada . Dalam artian sudah diterapkan Gaya
Kepemimpinan Otentik namun masih juga
ditemukan juga masalah –masalah yang berhubungan dengan perilaku Etis. Dari uraian diatas membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang”. 1.2 Persoalan Penelitian Berdasarkan latar belakang diatas maka persoalan penelitian dalam penelitian ini adalah: 1.
Apakah gaya kepemimpinan otentik
berpengaruh terhadap
perilaku etis di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang?
5
2.
Apakah gaya kepemimpinan otentik berpengaruh terhadap OCB karyawan Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang?
3.
Apakah perilaku etis berpengaruh terhadap OCB karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang?
4.
Apakah gaya kepemimpinan otentik dan perilaku etis secara bersama-sama berpengaruh terhadap OCB karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan persoalan penelitian diatas maka tujuan dalam penelitian ini adalah: 1.
Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
pengaruh
gaya
kepemimpinan otentik terhadap perilaku etis di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang 2.
Untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan otentik berpengaruh terhadap OCB karyawan
Kantor Pertanahan
Kabupaten Magelang. 3.
Untuk mengetahui dan menganalisis perilaku etis berpengaruh terhadap OCB karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang.
4.
Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
pengaruh
gaya
kepemimpinan otentik dan perilaku etis secara bersama-sama terhadap OCB karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dalam penelitian ini ditinjau dari segi praktis dan teoritis yaitu: 6
1.
Manfaat Teoritis Diharapkan dapat memberikan tambahan referensi untuk mengembangkan ilmu pengetahuan serta dapat digunakan sebagai bahan kajian atau referensi bagi mahasiswa Universitas Kristen Satya Wacana dan dapat digunakan sebagai bahan penelitian sejenis.
2.
Manfaat Praktis a.
Bagi Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang Sebagai harapan yang dapat menjadi suatu bahan evaluasi terhadappelaksanaan kegiatan sumber daya manusia dan
berguna
sebagaimasukan
bagi
perusahaan
yang
bersangkutan dimasa yang akandatang. b.
Bagi Peneliti Sebagai pengetahuan
sarana
untuk
danpengalaman
menambah
serta
wawasan,
mengamati
secara
langsung dunia kerja danperusahaan.Sebagai alat untuk mengimplementasikan
teori-teori
kuliah.
7
yang
diperolehselama
