BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam kehidupan sehari-hari aktivitas yang dilakukan oleh manusia dalam organisasi yaitu merencanakan tujuan bersama. Dalam menjalankan semua aktivitas tentunya dibutuhkan interaksi antar anggota organisasi. Hubungan yang efektif yang terjalin tentunya diperlu adanya komunikasi antar anggota organisasi, untuk dapat menghidupkan organisasi salah satu hal yang penting adanya komunikasi. Menurut Boutell (1965:13) mengatakan bahwa “ Organization is the complex pattern of communication and other relations in agroup of human being” yang dapat diartikan bahwa organisasi adalah pola komunikasi yang kompleks dan hubungan –hubungan lain di dalam suatu kelompok manusia. Di dalam suatu organisasi akan terjalin hubungan antar manusia ataupun kelompok yang membentuk suatu hubungan yang terjalin dalam pola komunikasi dan saling berinteraksi satu dengan lainnya ataupun antar kelompok untuk menuju tujuan tertentu. Jalinan
komunikasi
yang
ada
dalam
organisasi
perlu
adanya
pengorganisasian yang jelas. Dengan pengorganisasian yang jelas maka anggota organisasi akan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan, namun dalam pengorganisasian diperlukan komunikasi yang efektif supaya tidak terjadi kesalahpahaman dan kurang pengertian tentang informasi atau pesan yang disampaikan oleh komunikator kepada komunikan. Pengorganisasian yang jelas dan tepat seperti bagaimana anggota organisasi mengerjakan tugas, tugas apa yang akan dikerjakan, kemudian tugas itu akan diberikan kepada siapa. Menurut Robbins & Judge (2008:6) menyatakan bahwa pengorganisasian merupakan proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan – keputusan dibuat. Hal tersebut sangat penting dibuat dan dijelaskan kepada anggota organisasi karena akan membantu dalam kelancaran proses kerja dan terjalin komunikasi yang mudah
1
2
dipahami dan dimergerti oleh anggota organisasi tersebut. Bila ada masalah dalam berkomunikasi kerja akan terlihat dimana letak permasalahannya. Kelancaran komunikasi
yang
pengorganisasian ada
dalam
sangat organisasi.
dipengaruhi Dan
hasil
oleh dari
berjalannya berjalanya
pengorganisasian dalam organisasi yang dilakukan oleh anggota organisasi dalam lembaga, instansi, maupun perusahaan nantinya akan menghasilkan kinerja. Menurut Amstrong (1999:15) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepada pegawai yang ada di organisasi tersebut sehingga akan menghasilkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Indonesia dari zaman kepemimpinan Presiden Soeharto sampai sekarang ini masa kepemimpinan Presiden Joko Widodo masih menjadi topik pembicaraan masyarakat bahwa masyarakat masih menilai negatif terhadap kinerja PNS. Masyarakat masih beranggapan bahwa PNS kurang serius menyelesaikan pekerjaan, lebih banyak santai, kurang cepat dalam pelayanan, kerja tidak kerja tetap terima bayaran, kurang ramah. Melihat kritikan masyarakat tersebut mencerminkan bahwa masyarakat masih belum puas atau ada rasa kecewa terhadap pelayanan yang diterima. Adanya fenomena yang umum terjadi dilingkungan kerja pemerintah sekarang ini, pemerintah selalu berupaya untuk memperbaiki kinerja pegawai dengan membuat peraturan yang disesuaikan dengan perkembangan zaman. Sekarang ini Peraturan Pemerintah yang baru menggunakan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Didalam UU nomor 5 Tahun 2014 ASN disebutkan bahwa ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Selain itu Pemerintah juga membuat peraturan tentang kedisiplinan PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 salah satunya dengan pemberlakuan jam kerja dan penilaian Prestasi kerja PNS yang diatur pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang didalamnya menilai kinerja pegawai berdasarkan dari perilaku.
3
Perilaku dinilai dari orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaiannya lainnya yaitu sasaran kerja pegawai (SKP) penilaian dilihat dari kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Banyak hal peraturan yang sudah dibuat oleh pemerintah demi memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawainya. Penilaian kinerja pegawai yang bagus dan efektif dilihat dari hasil kerja, hasil dari keseluruhan proses seseorang dalam mengerjakan tugas. Menurut Schuler dan Jackson (1996:3) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan juga mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam kaitan ini tidak terlepas dari peran perguruan tinggi negeri yang ada di Indonesia, dimana pegawai yang ada didalamnya merupakan pegawai pemerintah atau pegawai negeri sipil (PNS) yang ditugaskan negara untuk membantu mengembangkan peningkatan perguruan tinggi negeri. Perguruan Tinggi negeri yang ada di Indonesia salah satunya Universitas Sebelas Maret (UNS) yang berada di Surakarta yang terdiri dari PNS dan PPPK tentunya mengikuti peraturan pemerintah yang berjalan sekarang ini. Universitas Sebelas Maret (UNS) merupakan bagian dari perguruan tinggi negeri di pemerintah yang ikut serta dalam memajukan dan mencerdaskan kehidupan bangsa dalam hal pendidikan. UNS dalam mewujudkan harapan itu diperlukan juga dukungan dari pegawai yang ada didalam organisasi tersebut. Hal ini telah dipertegas dalam Pasal 39 UU No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas, yang menyatakan bahwa (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan, dan (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Upaya UNS dalam memperbaiki kinerja pegawai salah satunya dengan peningkatan kedisplinan pegawai dengan mensosialisasikan edaran Rektor no.
4
13451/UN.27/KP/2013 bahwa jumlah jam kerja efektif dalam 1 minggu 37,5 jam dengan hari aktif Senin – Jumat. Selain itu diatur juga tentang peraturan toleransi waktu kerja dan pengurangan tunjangan kinerja bagi PNS. Berdasarkan teori Schuler dan Jackson (1996:3) bahwa penilaian kinerja pegawai salah satunya dilihat dari tingkat ketidakhadiran pegawai. Tingkat kehadiran pegawai PNS tenaga pendidikan fungsional di UNS dilihat dari rata -rata kehadiran seperti pada Gambar 1.1.
Gambar : 1.1 Tingkat Kehadiran PNS Tenaga Kependidikan Fungsional UNS Tahun 2014
Kehadiran Tinggi 89%
Jumlah pegawai : 915 T : 817 (19-20 hari) S : 88 (16-18 hari) R : 10 (10-15 hari)
Kehadiran Rendah 1%
kehadiran sedang 10%
Sumber : Data Diolah, 2015
Di lapangan berdasarkan Gambar. 1.1 data kehadiran dari PNS tenaga kependidikan fungsional UNS yang berjumlah 915 orang dapat terlihat dari presensi Tahun 2014 bahwa tingkat kehadiran sangat tinggi dengan rata –rata hari aktif 19-20 ada 817 pegawai dengan presentase sebesar 89%, dan kehadiran hari aktif 16 -18 ada 88 pegawai dengan presentase sebesar 10%, sedangkan kehadiran hari aktif 10-15 ada 10 pegawai sekitar 1%. Artinya bahwa ada 89% pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi sedangkan tingkat kedisiplinan sedang berjumlah 10% pegawai, sementara itu tingkat kedisiplinan rendah ada 1%
5
pegawai dalam setahun. Artinya semakin tinggi tingkat kedisiplinan berarti tingkat ketaatan pegawai tinggi.
Tabel 1.1 Rata-Rata Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional UNS Tahun 2014 No
Fakultas
Hari Aktif
Kehadiran
Ketidakhadiran
Hari 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Kantor Pusat Fak. Sastra dan Seni Rupa Fak. Keguruan dan Ilmu Pendidikan Fak. Hukum Fak. Ekonomi dan Bisnis Fak. Ilmu sosial dan Ilmu Politik Fak. Pertanian Fak. Kedokteran Fak. Teknik Fak. Matematika dan Ilmu Pengetahuan
20 20 20
19 19 20
1 1 0
20 20 20
20 19 20
1 1 0
20 20 20 20
18 20 20 20
2 0 1 1
Sumber Data : Diolah, 2015
Dilihat dari tabel 1.1 dapat dijelaskan pada Sembilan fakultas dan satu kantor pusat bahwa rata rata hari aktif kehadiran pegawai dalam satu bulan 19-20 hari dan Fakultas Pertanian rata –rata hari aktif pegawai masih dibawah 20 hari. Sementara itu dilihat dari ketidakhadiran dari semua fakultas rata-rata ketidakhadiran dalam satu bulan pegawai tidak masuk kerja sekitar 1 – 2 hari. Dapat diartikan bahwa kedisiplinan pegawai yang ada di UNS masih relatif tinggi dengan ketidak hadiran relatif rendah. Kinerja pegawai dapat dilihat dari kualitas hasil kerja pegawai tersebut. Salah satu untuk menilai dari kualitas hasi pegawai dapat dilihat dari kepuasan pelanggan. Menurut Kotler (2003:138) kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan atas kinerja dan harapan. Jika kinerja berada dibawah harapan maka pelanggan tidak puas, jika kinerja memenuhi harapan maka pelanggan akan puas.
6
Dan jika kinerja melebihi harapan maka pelanggan akan amat puas atau senang. Untuk melihat kualitas kinerja pegawai di UNS dapat dinilai dari kepuasan pelanggan tahun 2014 dibawah ini: Gambar 1.2 Kepuasan Pelanggan di Kantor Pusat UNS tahun 2014 Kepuasan Pelanggan 2014
Sub Bagian Data Informasi dan Kehumasan
Sub Bagian Keuangan dan Investasi
-
Sub Bagian Program dan Kerjasama
-
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
P2B
AUK AUK AUK AUK AUK AUK MAWAMAWA
Perpus
Kesejahteraan
Minat Bakat dan Penalaran Mahasiswa
Sistem Informasi
Perencanaan
TU RTHTL
Kepegawaian
AA
Perlengkapan
AA
Bagian Keuangan
Kerjasama
Periode I Pendidikan
105.00 90.00 75.00 60.00 45.00 30.00 15.00 0.00
Periode II
LPP LPPM LPPM LPPM LPPM
Sumber : Data diolah, 2015
Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa hasil kepuasan pelanggan dengan kepuasan tinggi di LPPM dan UPT P2B dengan tingkat kepuasan 90% (Skala tinggi
84-105%)
sedangkan
bagian
pendidikan,
kerjasama,
keuangan,
perlengkapan, kepegawaian, TU RTHL, perencanaan, sistem informasi, kemahasiswaan, perpustakaan pada tingkat sedang rata rata 75% (63-83%). Sementara itu hasil kepuasan pelanggan di sembilan fakultas dan pascasarjana, kepuasan tertinggi pada FKIP, Fak. Hukum, Fak Ekonomi dan Bisnis sebesar 90% dan Fakultas yang masih dibawah 75% berada pada pascasarjana, FISIP, Fak. Pertanian, dan FSSR, sedangkan tingkat sedang diantara 75 – 90 % pada Fak. Kedokteran dan Fak. Teknik. Dari hasil kehadiran pegawai pada tingkat tinggi dan kualitas kinerja pegawai pada tingkat sedang artinya komunikasi antara pimpinan dan bawahan dalam organisasi yang ada di UNS
7
menunjukkan efektif, pegawai pengerti dan paham informasi yang telah disampaikan oleh pimpinan untuk ditaati namun melihat dari kualitas kinerja pegawai masih dalam taraf sedang atau rata rata kepuasan pelanggan belum amat puas. Dapat dilihat dari Gambar 1.3 dibawah ini : Gambar 1.3 Kepuasan Pelanggan Fakultas UNS tahun 2014 105.00 90.00 75.00 60.00 45.00 30.00
FSSR
FEB
FISIP
FH
FKIP FMIPA
FK
FP
Pascasarjana
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Bagian Pendidikan
Bagian Umum dan…
Periode II
Bagian Pendidikan
0.00
Bagian Umum dan…
Periode I Bagian Pendidikan
15.00
FT
Sumber : Data diolah, 2015
Dari hasil data diatas kinerja PNS UNS yang terjadi sebenarnya mungkin saja dipengaruhi oleh adanya efektivitas komunikasi, motivasi kerja pegawai itu sendiri, dan pengaruh lingkungan kerja yang ada di dalam organisasi. Menurut Moorhead dan Griffin ( 2013) bahwa “kinerja pada pekerjaan bergantung pada kemampuan , lingkungan serta motivasi” . Artinya bahwa untuk mencapai kinerja yang tinggi, seorang pegawai harus mau melakukan pekerjaan dengan baik (motivasi), harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif (kemampuan), dan harus mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan, dan informasi untuk melalukan pekerjaan tersebut (lingkungan). Defisiensi dalam salah satu area ini akan menurunkan kinerja. Kemampuan pekerjaan yang efektif yang salah satunya kemampuan pegawai berkomunikasi secara arah hubungan vertikal maupun horizontal dalam organisasi. Sehingga pekerjaan yang belum dimengerti pegawai
8
segera mencari tau apa yang harus dilakukan dan bagaimana mengerjakannya, dengan siapa pegawai harus mendapatkan informasi yang tepat. Motivasi merupakan kemauan pegawai untuk terdorong segera menyelesaikan tugasnya dan bertanggungjawab apa yang menjadi tugasnya serta mempunyai tantangan kerja. Lingkungan dilihat salah satunya bagaimana informasi yang didapat pegawai dalam lingkungan kerjanya, apakah sudah sesuai yang dibutuhkan oleh pegawai untuk melakukan tugasnya, atau sudah mengertikah informasi yang pegawai terima karena akan berdampak pada hasil kerja pegawai tersebut bisa saja yang dihasilkan tidak sesuai yang diharapkan pimpinan. Hubungan komunikasi dalam sebuah organisasi tidak bisa terpisahkan karena dua hal tersebut merupakan kunci dari keberhasilan organisasi untuk menuju tujuan bersama yang tidak terlepas dari keterlibatan para anggota organisasi dalam berinteraksi. Komunikasi organisasi merupakan proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah, Goldharber dalam Muhamad (2005:67). Walaupun dalam keadaan lingkungan yang terkadang nyaman kadang masalah, komunikasi tetap menjadi penghubung untuk menyampaikan pesan dalan jaringan hubungan organisasi tersebut. Universitas Sebelas Maret (UNS)
tentunya membutuhkan kinerja yang
tinggi dari pegawainya, agar UNS dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh organisasi tersebut. Peran komunikasi yang efektif sangat penting dalam menunjang kinerja pegawai dalam organisasi yang ada di UNS, karena akan memberikan manfaat kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan optimal dan membantu pimpinan untuk bisa saling mengetahui perkembangan hubungan dalam organisasi secara internal. Informasi ataupun pesan sangatlah berarti dalam hubungan didalamnya karena dengan informasi yang cepat dan tepat akan sangat membantu dalam menyelesaikan tugas dan dapat meningkatkan kinerjanya. Keefektifan komunikasi antar individu tidak hanya sebagai perhatian penting saja, namun peranan komunikasi juga menjadi hal yang sangat berpengaruh dalam meningkatkan dan menurunkan kinerja organisasi.
9
Permasalahan mengenai kinerja pegawai pastinya dialami oleh berbagai instansi ataupun perusahaan lainnya. Standar beban kerja membuat lebih mudah untuk menentukan penugasan kerja secara adil (Sinambela,2013). Hal ini pimpinan perlu mengukur jumlah kerja yang layak dari setiap pegawainya. Masih adanya beban yang berlebihan pada satu pegawai, sedangkan ada pegawai yang masih mengangur, seperti itu harusnya dihindarkan. Pimpinan harus dapat menentukan pegawai yang berprestasi dan yang bukan, dapat dilihat misalnya seorang pegawai yang sibuk ataupun menganggur sebagai ukuran efektivitasnya. Mungkin saja pegawai yang sibuk mengerjakan hal-hal yang tidak perlu atau menghabiskan waktu untuk mengerjakan tugas bahkan bisa merugikan orang lain. Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai tentunya diperlukan suatu jalinan komunikasi yang efektif antara pimpinan dan pegawainya, maupun antar pegawai dengan pegawai dalam suatu organisasi yang sama. Hubungan yang terjalin antar anggota organisasi agar harmonis, diperlukan proses komunikasi yang saling pengertian dan mendukung proses tersebut. Proses komunikasi itu sendiri merupakan proses penyampaian pesan berupa ide, informasi, opini (Lasswell,1972). Dalam organisasi lebih pada petunjuk, perintah, teguran, keluhan, saran, laporan dan kerjasama sesuai arah komunikasi. Proses komunikasi dapat berlangsung ke berbagai arah, arah komunikasi atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas atau keduanya disebut arah vertical, arah horizontal yaitu hubungan antar pegawai yang setingkat (muhyadi, 1989). Dalam pelaksanaan kerja kesalahpahaman dan salah pengertian dalam memahami informasi masih terjadi. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan yang disampaikan oleh Nitisemito (1999:239) yang menyatakan bahwa meskipun dalam organisasi tersebut mempunyai pimpinan yang mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik misalnya dalam menyampaikan instruksi, saran kepada bawahannya dengan cepat dan didukung dengan fasilitas peralatan kantor yang memadai, hal tersebut tidak menjamin terhindar dari kegagalan komunikasi (miscommunikasi) dan ketidak pengertian (misunderstanding).
10
Komunikasi yang kurang memadai, kurang efektif, atau kurang efisien akan menyebabkan terjadinya berbagai persoalan dalam manajemen organisasi (Mas’ud dan Mahmud, 2008). Komunikasi yang efektif terjalin tidak hanya pada bagaimana berbicara ataupun menyampaikan melalui surat –menyurat, karena hal tersebut tidak cukup untuk mudah membantu menerima informasi ataupun pesan, hal tersebut sama halnya pendapat Begitu pula yang terjadi pada hubungan komunikasi anggota organisasi yang berjalan di UNS, komunikasi antara pimpinan dalam memberikan tugas ataupun intruksi kepada pegawainya bisa saja penyampaian pesannya belum bisa dimengerti atau pegawainya berpersepsi sendiri sehingga masih terjadi kesalahpahaman. Dan juga fasilitas dalam unit kantor sebenarnya sudah tersedia telephone, fax, komputer, internet, dan lainnya yang sudah memadai. Namun dalam hubungan komunikasi dalam penyampaian informasi ataupun perintah tugas masih terjadi kesalahpahaman dan bisa juga terjadi kegagalan komunikasi dalam hubungan baik dengan pimpinan, rekan kerja. Seperti yang disampaikan oleh (Bacal, 2002:83) menyatakan bahwa siklus manajemen kinerja adalah dimulai dengan perencanaan kinerja dan diakhiri dengan pengkajian ulang atau evaluasi kinerja. Meskipun demikian yang membuat manajemen kinerja berfungsi efektif diantara perencanaan dan evaluasi adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus. Artinya bahwa pegawai itu membutuhkan kemampuan untuk membuat perencanaan dan evaluasi kinerja, tanpa ada komunikasi yang efektif dan proses komunikasi dalam perencanaan dan evaluasi kinerja tidak akan menghasilkan hasil yang optimal yang menjadi harapan pimpinan maupun tujuan organisasi tersebut. Komunikasi efektif lebih menekankan pada kemampuan meningkatkan manfaat komunikasi antarpersonal (Schein, 1978). Kemudian kinerja yang tinggi juga dipengaruhi oleh lingkungannya, lingkungan disini yaitu jika seorang karyawan kekurangan materi, sumber daya, perlengkapan kerja, ataupun informasi untuk melakukan pekerjaan, pegawai pasti akan merasakan ketidakpuasan berkomunikasi dalam lingkungan kerjanya sehingga akan menurunkan kinerja pegawai tersebut. Redding dalam Muhamad (2005) Kepuasan komunikasi organisasi merupakan semua tingkat kepuasan
11
seorang pegawai mempersepsikan lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan pada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respons orang yang menerima. Motivasi merupakan bagian dari cara untuk meningkatkan kinerja, karena bila motivasi pegawai menurun akan berdampak pada menurunya kinerja, dan pimpinan pun akan menghadapi situasi yang lebih kompleks untuk menentukan apa yang akan dilakukan untuk memotivasi pegawainya supaya bekerja lebih keras. Menurut Barelson dan Stainer dalam Sinambela (2013:123) motivasi merupakan
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Hal tersebut akan mempengaruhi kinerja pegawai yang pada akhirnya akan menpengaruhi juga tujuan organisasi, penjelasan diatas mengaris bawahi bahwa efektivitas komunikasi organisasi merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi yang mendukung hasil pekerjaan yang optimal dan menimbulkan kepuasan komunikasi pegawai sehingga dapat memberikan motivasi kepada pegawainya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri dan tercapai tujuan pimpinan serta organisasi. Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh para peneliti yaitu Nor (2013) yang menulis dengan judulHubungan kepuasan komunikasi organisasai dengan motivasi kerja karyawan di PT. Srikandi Plastik Sidoarjo, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adakah hubungan kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan karena peneliti melihat bahwa para karyawan yang bekerja di PT Srikandi Plastik mengalami gejala ketidakpuasan dalam komunikasi organisasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan
12
bernilai positif dan menunjukkan keterikatan yang sangat kuat di dasarkan dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,852.Penelitian yang kedua dari Candrasari (2013) berjudul Pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di rumah sakit DR. Oen Solo Baru,tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis dan mengetahui serta menjelaskan pengaruh variabel fungsi komunikasi organisasi dan tingkat motivasi kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Dr. Oen Solo Baru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan berpengaruh secara signifikan. Penelitian Kusumasari (2010) berjudul Efektivitas Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali, meneliti tentang hubungan Kantor informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali keterkaitan bagian satu dengan lainnya baik organisasi dengan masyarakat maupun organisasi dengan pemerintah yang saling mempengaruhi satu sama lainnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara efektivitas komunikasi organisasi lebih besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja daripada motivasi kerja. Azis (2012) berjudul pengaruh Efektivitas Komunikasi Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bulungan, penelitian ini menganalisis tingkat efektivitas komunikasi organisasi serta pengaruh efektivitas komunikasi terhadap disiplin kerja pegawai di lingkungan sekretariat daerah kabupaten Bulungan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh efektivitas komunikasi organisasi terhadap disiplin kerja pegawai. Pengaruh ini positif, yang berarti bahwa semakin tinggi efektivitas komunikasi organisasi maka semakin disiplin kerja pegawai. Damayanti (2012) dengan penelitiannya Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Kredit Indonesia.Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Kredit Indonesia. Hasil dari penelitian ini diperoleh bahwa motivasi berpengaruh
signifikan
tehadap
kinerja
karyawan,
sedangkan
kepuasan
13
komunikasi organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi secara simultan motivasi dan kepuasna komunikasi organisasi berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang akan dilakukan oleh penulis sebenarnya tidak jauh berbeda dari peneliti terdahulu tentang kinerja pegawai, namun yang membedakan dari penelitian sebelumnya yaitu peneliti ingin mengetahui besaran pengaruh langsung antara variabel efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan komunikasi terhadap kinerja pegawai di Pascasarjana UNS, begitu juga pengaruh tidak langsung antara variabel efektivitas komunikasi organisasi dan kepuasan komunikasi melalui motivasi. Metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu model analisis jalur (path analysis).
B. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan masalah yang mendasari penelitian ini yaitu: 1. Berapa tinggi tingkat efektivitas komunikasi organisasi, kepuasan komunikasi motivasi kerja, dan kinerja pegawai ? 2. Apakah terdapat pengaruh langsung efektivitas komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai ? 3. Apakah terdapat pengaruh langsung kepuasan komunikasi terhadap kinerja pegawai? 4. Berapa besar total effect efektivitas komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai ? 5. Berapa besar total effect kepuasan komunikasi terhadap kinerja pegawai? 6. Berapa besar varian terjelaskan untuk motivasi kerja ? 7. Berapa besar varian terjelaskan untuk kinerja pegawai ?
14
C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan yaitu : 1. Untuk mengetahui besaran tingkat efektivitas komunikasi organisasi, kepuasan komunikasi, motivasi kerja , dan kinerja pegawai negeri sipil tenaga kependidikan di UNS. 2. Untuk mengetahui pengaruh langsung Efektivitas Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional di UNS. 3. Untuk mengetahui besaran pengaruh langsung kepuasan komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan Fungsional di UNS melalui motivasi kerja. 4. Untuk mengetahui besaran total effect dari efektivitas komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil tenaga kependidikan fungsional di UNS. 5. Untuk mengetahui besaran total effect kepuasan komunikasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil tenaga kependidikan fungsional di UNS. 6. Untuk mengetahui besaran varian terjelaskan untuk motivasi kerja. 7. Untuk mengetahui besaran varian terjelaskan untuk kinerja pegawai.
D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan manfaat sebagai berikut : 1. Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi keadaan komunikasi organisasi untuk para pimpinan di lingkungan UNS sehingga dapat digunakan sebagai cara meningkatkan kinerja pegawai yang ada di UNS 2. Secara teoritis penelitian ini memberi sumbangan ilmiah, ide baru untuk memulai memahami dan melakukan perubahan dalam organisasi. Sehingga bisa digunakan sebagai acuan untuk penelitian lanjutan 3. Memberikan pembelajaran bagi peneliti untuk lebih mengenal dan memahami betapa pentingnya komunikasi dalam organisasi.
15
