BAB I PENDAHULUAN Bab I Pendahuluan Telkom melakukan berbagai upaya untuk berkompetisi di industri komunikasi internasional. Salah satu cara yang digunakan adalah menjaga para karyawannya senantiasa mengalami kepuasan dalam bekerja. Dalam upaya tersebut, rasa keadilan para karyawan perlu diperhatikan, termasuk melalui promosi di jajaran staf. 1.1 Latar Belakang Persaingan industri telah memasuki ranah internasional. Pernyataan ini didukung oleh Hit, Ireland, & Hoskisson (2005), yang mengatakan bahwa perdagangan internasional antar negara telah dimulai sejak tahun 1960-an, diawali oleh Amerika Serikat, Jepang, dan beberapa negara Eropa. Perdagangan antar negara ini mengakibatkan perusahaanperusahaan manufaktur dan jasa berlomba-lomba untuk memenangkan pasar, termasuk di antaranya Telkom. Telkom memasuki persaingan jasa layanan di sektor telekomunikasi. Untuk maksud tersebut, Telkom bersaing dengan Indosat menguasai teknologi telekomunikasi. Telkom berusaha memasuki pasar bisnis internasional melalui upaya pengambil alihan slot orbit 150.5 Bujur Timur (BT) dari Indosat. Hal ini dilakukan karena Telkom ingin mendorong kinerjanya dan menemukan celah adanya ketidakseriusan Indosat dalam memanfaatkan slot tersebut. Menurut Arif Prabowo, Vice President Public Relations Telkom (Majalahict, 2013), Backbone menggunakan kabel belum menutup seluruh daerah, sehingga bisa didukung lewat satelit dan menjadi pintu masuk untuk bermain di pasar bisnis internasional. Untuk dapat bersaing pada tingkat internasional, salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan adanya peningkatan jumlah Angkatan Kerja, Penduduk Bekerja, Pengangguran, Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK), dan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT), 1986–2013. 1
Ada hal yang menarik di Telkom Kandatel Kupang, berdasarkan informasi yang penulis peroleh pada tahun 2012 dari salah seorang karyawan Telkom Kandatel Kupang. Ia menyebutkan bahwa beberapa karyawan Telkom di Kupang mengeluhkan tentang kurang meratanya promosi, khususnya pada level staf. Penulis menganggap keluhan merupakan salah satu indikator minimnya kepuasan yang dialami karyawan. Hal ini mendorongi penulis untuk meneliti kepuasan karyawan terkait pekerjaannya. Kepuasan kerja penting untuk keberhasilan. Pentingnya kepuasan kerja ini dikuatkan oleh berbagai penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Hal tersebut dijelaskan oleh Tan & Waheed (2011), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Hal ini didukung oleh Rehman, Irum, Tahir, Ijaz, Noor & Salma (2010), kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang esensi dalam keberhasilan firma dalam era modern saat ini. Selain itu, ternyata kepuasan kerja sendiri memiliki dampak terhadap aspek-aspek psikologis yang lain. Pada suatu saat Rahman & Sen (1987) melaporkan bahwa kepuasan kerja rendah mengakibatkan stres dan melihat pekerjaan sebagai hal yang kurang menyenangkan. Sementara kepuasan kerja tinggi menghasilkan performans yang lebih baik dan menunjukkan adanya kesehatan (komplain yang baik dan mental yang baik) yang baik. Selain itu, kepuasan kerja juga memengaruhi kinerja (Pushpakumari, 2008). Kepuasan kerja tidak muncul begitu saja. Penelitian-penelitian memaparkan berbagai prediktor terkait kepuasan kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghargaan (Rafiq, Javed, Khan & Ahmed, 2012), benefit dan gaji (Asegid, Belachew & Yimam, 2014), kepemimpinan dan hubungan inter-profesional (Konstantinos & Christina, 2008), keterampilan sosial (Anjum, 2014), stres kerja (Mansoor, Fida, Nasir & Ahmad, 2012), human resource planning dan training and development (Absar, Azim, Balsundaram & Akhter, 2010). Selain itu, dipengaruhi juga 2
oleh kompensasi, baik secara finansial maupun non finansial (Sopiah, 2013), motivasi kerja (Pradipta, 2013), locus of control (Ardiansah, 2003), dan faktor motivator dan faktor higien (Yulinda & Harlyanti, 2009). Dalam bidang telekomunikasi, Saeed, Lodhi, Iqbal, Nayyab, Mussawar & Yaseen (2014) menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kondisi kerja, upah dan promosi, keamanan kerja, keadilan, dan hubungan dengan rekan kerja dan supervisor, pada sektor telekomunikasi di Pakistan. Secara demografik, penelitian tentang kepuasan kerja berdasarkan gender pernah dilakukan. Hasilnya menunjukkan bahwa gender bisa berpengaruh (Pujisari, 2010; Yusof, Misiran & Harun. 2014) atau tidak berpengaruh (Iswati, 2008) terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain menemukan kepuasan kerja lebih dirasakan berdasarkan gender tertentu (Aydin, Usyal &Sarier, 2012). Ada pula penelitian yang menemukan bahwa pria dan wanita sama-sama merasakan kepuasan dalam bekerja. Kifle & Desta(2012) menemukan bahwa pria dan wanita sama-sama mengalami kepuasan dalam pekerjaannya, namun dalam dimensi yang berbeda, yaitu pria puas dalam dimensi intrinsik (motivator Herzberg) dan wanita puas dalam dimensi ekstrinsik (higien Herzberg). Motivasi kerja penting untuk diteliti karena merupakan bagian yang penting terkait kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh berbagai penelitian sebelumnya yang melaporkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Bishay, 1996; Saleem, Mahmood & Mahmood, 2010; Ahmed, 2010). Sementara itu, masih belum ditemukan adanya pengaruh negatif motivasi terhadap kepuasan kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja merupakan salah satu hal vital yang perlu mendapat perhatian. Karyawan yang termotivasi secara memadai akan memperoleh rasa puas dalam pekerjaannya. Dengan demikian, penulis berpendapat bahwa penelitian tentang motivasi kerja perlu dilakukan atas pertimbangan penulis sebagai berikut: jika motivasi kerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja, maka hasil penelitian ini dapat mendukung penelitian-penelitian terdahulu; apabila ternyata dalam 3
penelitian ini motivasi kerja berhubungan negatif signifikan dengan kepuasan kerja, maka dapat memperkaya temuan tentang hubungan negatif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Stres kerja juga penting diteliti dalam kaitannya dengan kepuasan kerja.Berbagai penelitian menunjukkan pengaruh stres kerja secara positif dan maupun secara negatif (Klassen, Usher & Bong, 2010; Obiora & Iwuoha, 2013) terhadap kepuasan kerja. Henny (2007) meneliti hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan menemukan stress kerja dan kepuasan kerja berhubungan secara negatif signifikan dan tingkat korelasi yang rendah. Kayastha & Kayastha (2012) melaporkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja. Mark & Smith (2012), melaporkan bahwa gaya coping positif dapat memengaruhi kepuasan kerja. Penelitian-peneitian tersebut menunjukkan stres bisa berhubungan dengan kepuasan kerja, bisa juga tidak. Meski demikian, penulis berpendapat bahwa penelitian tentang hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja ini tetap penting untuk dilakukan untuk memperkaya hasil-hasil penelitian sebelumnya. Penelitian motivasi kerja dan stres secara simultan terkait kepuasan kerja pernah dilakukan. Kakkos, Trivellas &Fillipou (2010), menemukan adanya hubungan positif antara motivasi dan kepuasan kerja, dan hubungan negatif antara stres dan kepuasan kerja. Chen, Huang& Su (2012)meneliti hubungan antara motivasi kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja di China dan Taiwan. Temuan-temuan tersebut menegaskan pentingnya kajian tentang motivasi kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja. Penelitian ini juga melihat pentingnya perbedaan jenis kelamin dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Ardiansah (2003, h.14) mengatakan bahwa gender memainkan peran yang sangat penting dalam membentuk perilaku individu dalam tempat kerja dan menjelaskan maksud perilaku tersebut. Hal itu sesuai dengan laporan Suartini & Marlina (n. d.), Pujisari (2010), dan beberapa penelitian sejenis. Pada sisi 4
lain, Rast & Tourani (2012) mengatakan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja secara signifikan berdasarkan jenis kelamin. Kepuasan kerja adalah faktor penting dalam penentuan keberhasilan berbagai aktivitas, termasuk aktivitas di sektor bisnis. Telkom sebagai salah satu perusahaan bisnis yang bergerak dalam bidang industri telekomunikasi perlu memastikan segenap karyawannya memperoleh kepuasan dalam pekerjaan. Berpijak pada berbagai temuan tentang kaitan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, stres kerja, dan jenis kelamin dalam konteks ini adalah karyawan Telkom Kandatel Kupang laki-laki dan perempuan, maka penulis meneliti kepuasan kerja karyawan Telkom Kandatel Kupang, berdasarkan hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja dan stres kerja, yang dimoderatori oleh gender. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah adapengaruh motivasi kerja dan stres kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja? 2. Apakah ada perbedaan Kepuasan Kerja ditinjau dari jenis kelamin? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan stres kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja 2. Mengetahui perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari perbedaan jenis kelamin 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat menjadi kontribusi bagi pimpinan dan direksi PT Telekomunikasi Indonesia, khusunya Witel Nusa Tenggara Timur di Kupang.
5
6
