BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan menguraikan beberapa teori terkait dengan judul yang peneliti sampaikan diatas. Di dalam bab ini akan menguraikan teori mengenai kematangan karir, motivasi berprestasi dan teori mengenai dewasa awal serta kerangka berpikir.
2.1 Kematangan Karir 2.1.1 Definisi Kematangan Karir Pada awalnya kematangan karir disebut sebagai kematangan kejuruan (Vocational Maturity) yang dikemukakan oleh Super pada 53 tahun yang lalu (Super 1955, dalam Bozgeyikli 2009). Kematangan karir mengacu pada kesiapan individu untuk membuat informasi, keputusan karir yang sesuai dengan usia dan menangani tugas-tugas pengembangan karir (Savacis 1999, dalam Bozgeyikli 2009). Super (dalam Leksana, 2013) mendefinisikan kematangan karir sebagai keberhasilan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas perkembangan karir yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Menurut Crites (dalam Levinson,1998) kematangan karir merupakan sebuah kemampuan individu untuk membuat pilihan karir yang meliputi penentuan keputusan karir, pilihan yang realistik dan konsisten. Luzzo (dalam Levinson, 1998) mengemukakan bahwa kematangan karir merupakan aspek yang penting bagi individu dalam memenuhi kebutuhan akan pengetahuan dan keterampilan untuk membuat keputusan karir yang cerdas dan realistik. Super (dalam Sharf, 2006) juga menambahkan bahwa kematangan karir merupakan sebuah kemampuan individu dalam menentukan sendiri mengenai pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan, pilihan yang realistik dan konsisten. Super (dalam Sharf, 2006) mendeskripsikan lima komponen utama mengenai kematangan karir, sebagai berikut : berorientasi pada pilihan pekerjaan, yang berkaitan dengan pilihan karir dan menggunakan informasi mengenai pekerjaan tersebut ; informasi dan perencanaan mengenai pekerjaan yang diminati, yaitu informasi yang spesifik terhadap pekerjaan yang ingin digeluti ; konsistensi terhadap pilihan pekerjaan, tidak hanya konsisten terhadap pilihan pekerjaan dari waktu ke waktu, tetapi juga konsisten terhadap tingkatan dan bidang pekerjaan tersebut ; kristalisasi dari sifat, termasuk tujuh indeks
dari sikap terhadap pekerjaan ; bijaksana atas pilihan pekerjaan yang mengacu pada hubungan antara pilihan dan kemampuan, aktivitas dan minat. Berdasarkan dari beberapa pendapat yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa definisi kematangan karir merupakan kemampuan individu untuk mengetahui minat dan bakatnya, mengetahui informasi yang berkaitan dengan bidang karir yang diminatinya sehingga dapat membuat keputusan dalam pilihan karir yang tepat, yang akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan potensi dirinya secara maksimal, sehingga membuat keputusan karir yang konsisten dan realistik.
2.1.2 Dimensi Kematangan Karir Menurut Super (dalam Sharf, 2006) mengatakan bahwa kematangan karir dapat diukur berdasarkan dimensi sebagai berikut : a. Career Planning Perencanaan karir (Career Planning) mengukur seberapa banyak pemikiran individu yang diberikan dalam melakukan aktivitas pencarian informasi dan seberapa banyak mereka merasa telah mengetahui mengenai berbagai aspek pekerjaan. Banyaknya perencaan tersebut sangat penting dalam konsep ini. Hal tersebut dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang pekerjaan, berbicara dengan orang dewasa tentang perencanaan, mengambil kursus yang dapat membantu dalam membuat keputusan karir, berpartisipasi dalam kegiatan ekstrakurikuler atau bekerja paruh waktu dan mendapat pelatihan atau pendidikan untuk pekerjaan. Selain itu, konsep ini juga berkaitan dengan kondisi kerja, pendidikan yang diperlukan, prospek pekerjaan, dan peluang untuk dipromosikan. Perencanaan karir mengacu pada seberapa banyak individu merasa bahwa dia tahu tentang kegiatan tersebut, bukan seberapa banyak dia benar-benar tahu. b. Career Exploration Eksplorasi karir (Career Exploration) merupakan kemampuan serta keinginan individu untuk melakukan pencarian informasi karir dari berbagai sumber karir, seperti orang tua, saudara, kerabat, teman, guru bidang studi, konselor sekolah dan sebagainya. Aspek eksplorasi karir ini berhubungan dengan seberapa banyak informasi karir yang diperoleh dari berbagai sumber tertentu. Indikator pada
dimensi ini adalah mengumpulkan informasi karir dari berbagai sumber dan memanfaatkan informasi karir yang telah diperoleh. c. Decision Making Membuat keputusan (Decision Making) adalah sebuah kemampuan individu dalam menggunakan pengetahuan dan pemikiran dalam membuat perencanaan karir. Konsep ini didasari pada tuntutan individu untuk membuat keputusan karir. d. World-of-Work Information Pada dimensi ini, terdiri dari dua komponen, yakni terkait dengan tugas perkembangan, yaitu individu harus mengeksplorasi
minat dan kemampuan
dirinya, mengetahui cara orang lain mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan mengetahui alasan orang berganti pekerjaan. Kemudian komponen yang kedua adalah mengetahui tugas-tugas pekerjaan dalam suatu jabatan dan perilaku-perilaku dalam bekerja.
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Kematangan Karir Menurut Naidoo (1998) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kematangan karir, antara lain : a. Educational Level Kematangan karir pada setiap individu ditentukan dari tingkat pendidikan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh McCaffrey, Miller dan Wiston (dalam Naidoo, 1998) pada siswa junior, senior dan alumni terdapat perbedaan dalam hal kematangan karir. Semakin tinggi tingkat pendidikan, maka semakin tinggi pula kematangan karir yang dimiliki. Hal ini mengindikasikan kematangan karir meningkat seiring dengan tingkat pendidikan yang dimiliki. b. Gender Wanita memiliki nilai kematangan karir yang lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki. Hal ini disebabkan karena wanita rentan dalam memandang konflik peran sebagai hambatan dalam proses perkembangan karir dan kurang mampu untuk membuat keputusan karir yang tepat dibandingkan dengan laki-laki. c. Socio-Economic Status Individu yang berasal dari latar belakang sosial ekonomi menengah kebawah menunjukkan nilai rendah pada kematangan karir. Hal ini ditandai dengan
kurangnya akses terhadap informasi mengenai pekerjaan, tokoh teladan dan anggapan akan rendahnya kesempatan kerja. d. Locus of Control Hasil penelitian Dhillion dan Kaur (2005) menunjukkan bahwa individu dengan tingkat kematangan karir yang baik, cenderung memiliki orientasi Locus of Control Internal. Taganing (2007) juga menambahkan bahwa individu dengan Locus of Control Internal, ketika dihadapi pada pemilihan karir, maka akan melakukan usaha untuk mengenal dirinya, mencari tahu mengenai pekerjaan dan langkahlangkah pendidikan, serta berusaha mengatasi masalah yang dihadapi, hal tersebut akan membantu kematangan karir individu menjadi tinggi. e. Race and Cultural Differences Kelompok minoritas sering dikaitkan dengan kematangan karir yang rendah, yang berhubungan dengan orang tua. Jika orang tua mendukung anaknya, walaupun mereka berasal dari kelompok minoritas, maka anak tersebut akan memiliki kematangan karir yang baik. f. Work Role Salience Pentingnya pekerjaan mempengaruhi individu dalam membuat pilihan kepuasan kerja yang merujuk pada komitmen kerja, serta kematangan karir pada mahasiswa.
2.1.4 Tahapan Perkembangan Karir Super (dalam Gladding,2013) membagi tahapan perkembangan karir menjadi lima
tahap,
dimana
masing-masing
tahapan
memiliki
tugas
yang
harus
diselesaikan,diantaranya : 1. Perkembangan (Growth) Pada tahapan ini dimulai dari usia lahir sampai 14 tahun. Selama tahap ini, anak mulai mengembangkan konsep dirinya dengan cara mengidentifikasikan diri pada figur-figur dalam keluarga dan sekolah . Selama proses perkembangan, anak berorientasi pada dunia kerja dalam banyak cara. Anak mulai mempelajari perilaku yang terkait dengan berinteraksi sosial, self-help, self-direction dan menetapkan tujuan. Tahapan ini terdiri dari tiga sub tahap, yaitu :
a. Fantasi (Fantasy) Pada sub tahap ini, anak berusia 4-10 tahun. Ditandai dengan minat anak berfantasi menjadi individu yang diinginkan. Kebutuhan dan bermain peran sangat penting pada tahapan ini. b. Minat (Interest) Pada sub tahap ini, anak berusia 11-12 tahun. Anak pada tahapan ini hal yang disukai dan tidak disukai menjadi penentu utama dalam aspirasi dan aktivitasnya. c. Kemampuan (Capacity) Pada sub tahap ini, anak berusia 13-14 tahun. Pada tahap ini, anak mulai mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki dan persyaratan dari pekerjaan yang diinginkan. 2. Eksplorasi (Exploration) Pada tahapan ini dimulai dari 15-24 tahun. Tugas utama dari tahap ini adalah mengeksplorasi secara umum mengenai dunia kerja dan pekerjaan yang lebih spesifik. Pada tahap ini individu mencari banyak informasi mengenai karir apa yang sesuai dengan dirinya, merencanakan masa depan yang bersifat sementara serta mulai mengetahi minat, kemampuan dan nilai yang dimilikinya. Tahapan ini terdiri dari tiga sub tahap, yaitu : a. Tentatif (Tentative) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia 15-17 tahun. Pada tahap ini kebutuhan, minat, kemampuan, nilai-nilai dan kesempatan mulai dipertimbangkan. Pilihan yang dibuat bersifat sementara dan diuji coba dalam fantasi, diskusi, kursus kerja dan sebagainya. Individu sudah dapat melihat bidang serta tingkat pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. b. Transisi (Transition) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia 18-21 tahun. Individu mulai mempertimbangkan kenyataan untuk memasuki pasar tenaga kerja dan upaya untuk menerapkan konsep pemilihan pekerjaan yang umum menjadi pilihan yang spesifik.
c. Percobaan (Trial-Little Commitment) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia 22-24 tahun. Pada tahap ini individu sudah mulai menemukan pekerjaan yang sesuai dan mulai memasuki dunia kerja, akan tetapi komitmen ini masih bersifat sementara. Karena jika pekerjaan tersebut ternyata tidak sesuai, maka individu tersebut harus menerepkan preferensi kejuruan serta konsep diri yang lebih realistic serta belajar lebih lanjut tentang lebih banyak kesempatan. 3. Pembentukan (Establishment) Pada tahapan ini dimulai dari usia 25-44 tahun. Individu pada tahap ini telah menemukan
bidang
pekerjaan
yang
sesuai,
upaya
dilakukan
untuk
mempertahankan pekerjaan tersebut. Tahapan ini terdiri atas dua sub tahap, yaitu : a. Percobaan
dengan
komitmen
dan
stabilisasi
(Trial-Commitment
and
Stabilization) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia 25-30 tahun. Individu mulai memepertahankan posisi pekerjaan yang dimilikinya setelah sebelumnya mengalami satu atau dua kali perubahan pekerjaan sampai akhirnya menemukan pekerjaan yang sesuai. b. Kemajuan (Advancement) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia 31-44 tahun. Individu sudah memiliki karir yang stabil. Sebagian besar individu pada tahun ini adalah tahunkreatif dimana
senioritas
diperoleh,
klien
dikembangkan
dan
menunjukkan
keunggulan kinerjanya dan kualifikasi ditingkatkan. 4. Pemeliharaan (Maintenance) Pada tahapan ini dimulai dari usia 45-64 tahun. Setelah individu menetapkan pilihannya pada satu bidang karir, maka fokus selanjutnya adalah mempertahankan posisinya melalui persaingan dengan rekan kerja yang lebih muda dan menjaga posisi tersebut dengan pengetahuan yang baru. 5. Penolakan (Decline) Pada tahapan ini individu berada pada usia lebih dari 65 tahun. Dimana kekuatan fisik
dan
mentalnya
mulai
mengalami
penuruan.
Individu
mulai
mempertimbangkan masa pra-pensiun dan akhirnya pensiun yang menyebabkan perubahan aktivitas kerja. Tahapan ini terdiri dari dua sub tahap, yaitu :
a. Perlambatan (Deceleration) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia 65-70 tahun. Individu mulai mengurangi tingkat kerja secara efektif dan mulai merencanakan pensiun. Seperti mencari pekerjaan paruh waktu untuk mengganti pekerjaan rutin mereka. b. Masa pensiun (Retirement) Pada sub tahap ini, terdapat pada usia lebih dari 71 tahun. Ketika individu telah mengalami pensiun, maka individu akan menghabiskan waktunya dengan halhal yang ingin dilakukan dan mulai menarik diri dari lingkungan kerja.
2.2 Motivasi Berprestasi 2.2.1 Definisi Motivasi Berprestasi Motivasi secara umum dianggap sebagai dorongan untuk mencapai sebuah target dan proses untuk mempertahankan dorongan tersebut. Motivasi memberikan landasan yang penting untuk menyelesaikan perilaku kognitif, seperti perencanaan, organisasi, pengambilan keputusan, pembelajaran dan penilaian (Printrich & Shunk, dalam Singh 2011). Sedangkan Spence dan Helmreich (dalam Singh, 2011) mendefinisikan prestasi sebagai perilaku berorientasi pada tugas. Atkinson (dalam Singh, 2011) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai perbandingan kinerja dengan orang lain dan terhadap kegiatan standar tertentu. Atkinson dan Fearther (dalam Singh, 2011) juga mengemukakan bahwa motivasi berprestasi adalah kombinasi dari dua variable kepribadian : kecenderungan untuk mendekati keberhasilan dan kecenderungan untuk menghindari kegagalan. Bigge dan Hunt (dalam Singh, 2011) menambahkan bahwa motivasi berprestasi merupakan dorongan untuk bekerja dengan ketekunan dan kekuatan, untuk terus mengarahkan menuju target, untuk memperoleh dominasi dalam tugas yang menantang dan sulit dan mencapai perasaan berprestasi sebagai hasilnya. Menurut McClelland (dalam Hawadi, 2001) mengatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang dengan titik berat pada bagaimana prestasi tersebut dicapai. Motif inilah yang mendorong individu untuk mencapai keberhasilan dengan bersaing dengan suatu standar keunggulan tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat diartikan bahwa motivasi berprestasi merupakan dorongan psikologis yang bersifat subyektif dan internal, yang memungkinkan individu untuk mengejar pekerjaan yang mereka anggap berharga dan mendorong mereka untuk mencapai tujuan tersebut dan untuk bersaing serta membandingkan hasil prestasinya dengan orang lain.
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi McClelland (dalam Siagian, 1989) dan rekan-rekannya mengemukakan sebuah teori yang dinamakan teori ‘tiga kebutuhan’ dimana inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila didasari bahwa setiap individu memiliki tiga jenis kebutuhan, yaitu : a. Motivasi untuk berprestasi (Need For Achievement) Merupakan sebuah dorongan untuk mengungguli orang lain, mendapatkan prestasi, berprestasi sehubungan dengan standar yang ada untuk mencapai kesuksesan. Individu yang memiliki motivasi untuk berprestasi yang tinggi akan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan apa yang diinginkan. b. Motivasi untuk kekuasaan (Need For Power) Merupakan motivasi yang memiliki keinginan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Individu yang memiliki motivasi untuk kekuasaan ini ingin menunjukkan dirinya kepada orang lain dan ingin memperngaruhi orang-orang dimana tempat ia berinteraksi. Motivasi ini sangat berhubungan dengan motivasi dalam mencapai suatu posisi kepemimpinan. c. Motivasi untuk berafiliasi (Need For Affiliation) Merupakan keinginan untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Memiliki keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, selalu mencari teman dan mempertahankan hubungan yang telah dibina dengan individu tersebut, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
2.2.3 Karakteristik Motivasi Berprestasi Menurut McClelland (dalam Hawadi, 2001) ada empat hal yang membedakan tingkat motivasi berprestasi, yaitu : a. Tanggung Jawab Individu yang memiliki motivasi yang tinggi akan merasa dirinya bertanggung jawab atas tugas yang diberikan. Individu tersebut akan menyelesaikan setiap tugas yang dikerjakannya dan tidak akan meninggalkan tugas itu sebelum selesai. b. Mempertimbangkan Resiko Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan memilih tugas dengan derajat kesukaran yang sedang, yang menantang kemampuannya, namun masih memungkinkannya untuk berhasil menyelesaikan dengan baik. c. Memperhatikan Umpan Balik Individu dengan motivasi berprestasi tinggi menyukai pemberian umpan balik atas hasil kerjanya. Karena dengan diberikannya umpan balik, maka individu tersebut akan mengetahui dirinya mengalami kemajuan atau tidak. d. Kreatif-Inovatif Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas dengan seefesien dan seefektif mungkin.
2.2.4 Faktor yang mempengaruhi Motivasi Berprestasi Menurut Harter (dalam Hawadi, 2001) ada tiga hal yang mempengaruhi motivasi berprestasi dalam kaitannya dengan kegiatan belajar mengajar, antara lain : a. Kompetensi yang dirasakan oleh individu Hal ini dipengaruhi oleh tentang bagaimana penilaian orang lain terhadap tingkat prestasi yang sesungguhnya. Semakin tinggi prestasi seseorang, maka semakin besar pula mereka menyukai tantangan, penuh rasa ingin tahu dan melibatkan diri untuk menguasai suatu keterampilan. b. Afek dalam kegiatan belajar mengajar Ada tiga afek yaitu yang berkaitan dengan mata pelajaran, pengajar dan sekolah. Jika siswa mampu dalam suatu mata pelajaran tertentu, maka ia akan menyenangi pelajaran tersebut. Pada umumnya, siswa akan terdorong bekerja lebih tekun pada
mata pelajaran yang diajarkan oleh guru yang mereka senangi. Sedangkan afek terhadap sekolah diperoleh dari adanya perasaan siswa memiliki kecakapan yang tinggi dalam sebagian besar tugas sekolah, menerima pengakuan yang besar bagi kegiatan belajar dan mempunyai hubungan yang baik dengan guru maupun teman sebayanya. c. Persepsi tentang kontrol Individu yang memiliki persepsi kontrol internal mempunyai harapan yang tinggi untuk berhasil dan terdorong untuk bekerja keras. Mereka menyadari bahwa keberhasilan dan kegagalan amat tergantung pada usaha mereka sendiri.
2.3 Dewasa Awal Bagi kebanyakan individu, menjadi dewasa melibatkan proses transisi yang panjang yang terjadi dari usia 18 sampai 25 tahun (Arnett, dalam Santrock 2011). Masa ini ditandai oleh eksperimen dan eksplorasi. Pada titik ini dalam perkembangan mereka, banyak individu yang masih mengeksplorasi jalur karir yang ingin mereka ambil, ingin menjadi individu seperti apa dan gaya hidup seperti apa yang mereka inginkan : hidup melajang atau menikah. Baru-baru ini Jeffrey Arnett (dalam Santrock 2011) mendeskripsikan lima ciri dari orang yang beranjak dewasa sebagai berikut : a. Eksplorasi identitas, khususnya dalam relasi romantik dan pekerjaan Beranjak dewasa adalah masa dimana di dalam sebagian besar individu terjadi perubahan penting yang menyangkut identitas. b. Ketidakstabilan Perubahan tempat tinggal sering terjadi selama masa dewasa awal, sebuah masa dimana juga sering terjadi ketidakstabilan dalam relasi, pekerjaan dan pendidikan. c. Self-focused (terfokus pada diri) Individu yang berada dalam masa beranjak dewasa cenderung terfokus pada diri sendiri, dalam arti mereka kurang terlibat dalam kewajiban sosial, melakukan tugas dan berkomitmen terhadap orang lain, serta mengakibatkan mereka memiliki otonomi yang benar dalam mengatur kehidupannya sendiri. d. Feeling in-between (merasa seperti berada di peralihan) Banyak orang di masa beranjak dewasa tidak menganggap dirinya sebagai remaja ataupun sepenuhnya sudah dewasa dan berpengalaman.
e. Usia dengan berbagai kemungkinan, sebuah masa dimana individu memiliki peluang untuk mengubah hidup mereka. Mahasiswa termasuk kedalam masa dewasa awal, dimana mahasiswa memiliki tugas perkembangan (Supriatna, 2011) sebagai berikut : a. Mampu mengembangkan kompetensi intelektual, fisik dan sosial. b. Mampu
mengelola dan mengontrol emosi diri sendiri, serta mengenal dan
menangkap emosi orang lain. c. Bergerak dari otonomi ke arah independent, serta dapat mengarahkan diri. d. Mampu mengembangkan kematangan hubungan interpersonal dan toleransi terhadap perbedaan. e. Mampu membangun identitas, penerimaan diri dan harga diri. f. Mampu mengembangkan tujuan hidup, yaitu mencapai keterampilan dalam suatu bidang pilihan, memilih kegiatan yang sesuai dengan cita-cita, memelihara motivasi untuk mencapai tujuan cita-cita, mengembangkan perencanaan karir. g. Mampu mengembangkan intergritas, mampu menelaah nilai-nilai pribadi dan berpikir kritis.
2.4 Kerangka Berpikir Mahasiswa memiliki tuntutan antara lain mengembangkan kompetensi intelektual, fisik dan sosial, mengelola emosi, mengembangkan hubungan interpersonal, membangun identitas diri, mengembangkan tujuan hidup yaitu mencapai ketrampilan dalam suatu bidang pilihan, memilih kegiatan yang sesuai dengan cita-cita, memelihara motivasi untuk mencapai cita-cita, mengembangkan kesadaran akan tujuan hidup dan mengembangkan perencanaan karir, cita-cita dan komitmen keluarga (Supriatna,2011). Secara umum dapat dilihat bahwa karir menjadi tujuan utama.pada tuntutan yang dimiliki mahasiswa. Berdasarkan tahapan perkembangan karir menurut Super (dalam Gladding, 2013) mahasiswa berada pada tahapan eksplorasi, dimana tugas utama dari tahapan ini adalah mengeksplorasi secara umum mengenai dunia kerja dan pekerjaan yang lebih spesifik, mencari banyak informasi mengenai karir, merencanakan masa depan dan mengetahui minat bakat yang dimiliki. Ketika mahasiswa merencanakan masa depan karirnya, maka hal tersebut termasuk dalam indikator kematangan karir. Kematangan karir merupakan sebuah
kemampuan individu dalam menentukan sendiri mengenai pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan, pilihan yang realistik dan konsisten (Super, dalam Sharf 2006). Kematangan karir terdiri atas empat dimensi, yaitu Career Planning, Career Exploration, Decision Making dan World-of-Work Information. Salah satu faktor yang mempengaruhi kematangan karir adalah Locus of Control, individu dengan Locus of Control Internal, ketika dihadapi pada pemilihan karir, maka akan melakukan usaha untuk mengenal dirinya, mencari tahu mengenai pekerjaan dan langkah-langkah pendidikan, serta berusaha mengatasi masalah yang dihadapi (Taganing, 2007). Harter (dalam Hawadi, 2001) juga menambahkan bahwa ketika individu yang memiliki persepsi kontrol internal mempunyai harapan yang tinggi untuk berhasil dan terdorong untuk bekerja keras. Mereka menyadari bahwa keberhasilan dan kegagalan amat tergantung pada usaha mereka sendiri. Hal tersebut termasuk dalam indikator motivasi berprestasi. Menurut McClelland (dalam Hawadi, 2001) motivasi berprestasi merupakan motif yang mengarahkan tingkah laku individu dengan titik berat pada bagaimana prestasi tersebut dicapai dan motif inilah yang mendorong untuk mencapai keberhasilan dengan bersaing dengan suatu standar keunggulan tertentu. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menduga adanya hubungan antara kematangan karir dengan motivasi berprestasi pada mahasiswa tingkat akhir Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara.
Target Tercapai Mahasiswa Tingkat Akhir
Kematangan Karir
Motivasi Berprestasi
Target Akademis Target Tidak Tercapai
