BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Stoner dan Freeman (Nursalam, 2007) mengatakan motivasi adalah motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasan terutama dalam berprilaku. Stanford (dalam luthans, 1970), membagi tiga poin penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang dirasakan kurang oleh seseorang, baik bersifat fisiologis, maupun psikologis. Menurut marquis l, bessie (2010) motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhab yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi keteganggan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut. Motivasi intrinsik bersal dari dalam diri orang tersebut, yang mendorong dirinya menjadi produkttif. Agar secara intrinsik dapat termotivasi dalam pekerjaan, para pekerja harus menghargai performa dan produktivitas kerja. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang

9

Universitas Sumatera Utara

10

ditingkatkan oleh lingkungan kerja atau penghargaan eksternal. Penghargaan didaptkan setelah pekerjaan selesai dilakukan. Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Bekerja melibatkan baik aktivitas fisik maupun mental (M. AS’ad, 2001:47). Gilmer (1971 dalam suarli 2012) dalam buku manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis menyatakan bahwa, “bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya.” Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memilahara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Mangkunegara (2000 dalam suarli 2009) 2.1.2. Teori-teori Motivasi Stonner & Freeman (1995, dikutip dari Nursalam 2007) mengelompokkan motivasi dalam empat teori, teori kebutuhan, teori keadilan, teori harapan, teori penguatan. Teori kebutuhan memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan, dan berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk pekerjaan seperti itu. Menurut teori ini, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya (Nursalam, 2007) Nursalam, 2007 menyebutkan yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah ; a.

Teori Hirarki menurut Maslow. Dikembangkan oleh Abraham Maslow, dimana dia memandang manusia sebagai Hirarki lima macam kebutuhan,


11

1. Kebutuhan fisiologis; Motivasi paling dasar bukan uang, tapi bagi manusia kebutuhan paling dasar nya adalah kebutuhan untuk bertahan hidup. Seseorang perlu bernafas, makan, minum, tidur, buang air, dan lain sebagainya. Hal ini perlu diketahui oleh seseorang, karena sebelum ditemukan uang sekalipun seorang manusia tetap bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. 2. Kebutuhan rasa aman; Setelah kebutuhan akan keberlangsungan hidup terpenuhi, seseorang terdorong untuk memenuhi rasa aman. Yang diinginkan adalah keamanan pada diri, kesehatan, barang kepemilikan dan lain sebagainya. 3. Kebutuhan rasa sosial; Tahap berikutnya dalam hierarki kebutuhan Maslow adalah kebutuhan akan rasa sosial. Seseorang membutuhkan pertemanan, keluarga, dan keintiman. Hal ini dikarenakan manusia adalah makhluk sosial. 4. Kebutuhan penghargaan diri; Kebutuhan akan pengakuan merupakan tahap keempat dalam hirarki kebutuhan Maslow. Setelah kebutuhan keberlangsungan hidup, rasa aman, dan sosial terpenuhi. Jika seseorang sudah cukup dewasa, kebutuhan akan penghargaan ini akan dipenuhi oleh dirinya sendiri. Diri mereka sendirilah yang lebih dulu memberikan penghargaan dan penghormatan pada diri sendiri. Hal inilah yang kemudian menjadi sebuah kepercayaan diri. Sebuah kepercayaan diri yang sifatnya lebih kuat dan kekal, dibandingan kepercayaan diri yang didapat dari hal yang


12

bersifat semu. Kepercayaan diri yang bersifat semu antara lain digantungkan pada atribut harta, kepemilikan akan sesuatu, dan semacamnya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri sebagian besar manusia ingin hidup dan memberikan makna dalam hidupnya. Menurut Maslow, orang yang dalam tahap aktualisasi diri ini akhirnya mengenali dirinya dan berusaha hidup, memegang nilai-nilai, memecahkan masalah, menilai sesuatu, mengolah data informasi, berdasarkan apa yang dia yakini. b.

Teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (existence kebutuhan mendasar dari Maslow), keterkaitan (relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (growth, kebutuhan dan kreatifitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walupun sudah terpuaskan.

c.

Teori Tiga Macam Kebutuhan. John W.Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need of achivement),kebutuhan kekuatan (need of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation). Penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa manajer dapat sampai tingkat


13

tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai. d.

Teori motivasi dua faktor Herzberg. Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh federick Herzberg dimana meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Menurut teori ini, ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya yaitu ; 1. Faktor-faktor penyebab kepuasan (satisfierr) atau faktor motivasional. Faktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi serangkaian pekerjaan. Apabila kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi seorang pekerja, dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi. Faktor motivasional (kepuasan) ini mencakup; 1. prestasi (achievement); 2. penghargaan (recognation); 3. tanggung jawab (responsibility); 4. kesempatan untuk maju (posibility of growth); 5. pekerjaan itu sendiri (work). 2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) atau faktor kesehatan, faktor-faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin


14

memperoleh kesehatan. Hilangnya faktor-faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan bekerja (dissatisfaction). Faktor kesehatan yang menimbulkan ketidakpuasan kerja ini yaitu ; 1. Kondisi kerja fisik (physical environment); 2. Hubungan interpersonal (interpersonal relationship); 3. Kebijakan dan administrasi perusahaan (Company and administration policy); 4. Pengawasan (supervision); 5. Gaji (salary). Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekaryaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan. Teori harapan ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Teori harapan berpikir atas dasar: 1. Harapan Hasil Prestasi Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku.


15

2. Valensi Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain. 3. Harapan Prestasi Usaha Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang diharapkan beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan ektrinsik, sebagainya, seperti bonus, pujian, atau promosi diberikan oleh pihak luar, seperti supervisor atau kelompok kerja. Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsang respon konsekuwensi. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan dan pola tingkah laku konsistensi sepanjang waktu (Nursalam, 2007). 2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Frederick Herzberg mengembangkan teori hierrarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor ini dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemilihara (maintenance factor) yang disebut dengan dissatisfier atau extrinsic motivation.


16

Faktor pemuas disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik), antara lain: 1. Prestasi yang diraih (achievement); 2. Pengakuan orang lain (recognition); 3. Tangungg jawab (responsibility); 4. Peluang untuk maju (advancement); 5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); 6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth). Adapun faktor pemihara (maintenance factor) disebut juga hygeine factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk meilhara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemilaharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang nerupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi: 1. Kompensasi; 2. Keamanan dan keselamatan kerja; 3. Kondisi kerja; 4. Status; 5. Prosedur perusahaan; 6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara temen sejawat, dan dengan bawahan (Noor Juliansyah, 2015)


17

2.1.4 Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai Terdapat

beberapa

prinsip

dalam

memotivasi

kerja

pegawai

Mangkunegara (2000 dalam Suarli 2012): 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengomunikasi segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi. 3. Prinsip pengakuan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapain tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin

akan

memberikan

otoritas

atau

wewenang

kepada

pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.


18

5. Prinsip perhatian Pemimpin

memberikan

perhatian

terhadap

apa

yang

diinginkan

pegawai/bawahannya, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin. 2.1.5 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi Manajer memegang peran yang penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang motivasi adalah: 1. mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengomunikasikan harapan tersebut kepada para staf; 2. harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan; 3. pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai; 4. mengembangkan konsep kerja tim; 5. mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi; 6. menunjukkan kepada staf bahwa anda memahami perbedaan-perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf; 7. menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antar staf;


19

8. memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna; 9. meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan yang akan dibuat di organisasi; 10. memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukannya; 11. memberi kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas limpah yang diberikan; 12. menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dalam staf; 13. memberikan

kesempatan

kepada

staf

untuk

melakukan

koreksi

pengawasan terhadap tugas; 14. menjadi “role model” bagi staf; 15. memberikan dukungan yang positif (Nursalam, 2007) Strategi untuk Menciptakan Suasana yang Memotivasi Kadang kala memupuk motivasi pegawai merupakan hal yang mudah dilakukan seperti menciptakan lingkungan yang suportif dan mendorong. Biaya strategi ini hanyalah waktu dan tenaga manajer tersebut. Strategi berikut sebaiknya digunakan secara konsisten untuk menciptakan suasana yang memotivasi:


20

a. mempunyai ekspektasi yang jelas untuk pekerja dan mengomunikasikan ekspektasi ini secara efektif; b. bersikap adil dan konsisten saat berhadapan dengan semua pegawai; c. bersikap tegas pada saat menjadi pengambil keputusan dengan menggunakan gaya pengambilan keputusan yang tepat; d. membangun konsep kerja tim. Menyusun tujuan dan proyek kelompok yang akan membangun semangat tim; e. memadukan kebutuhan dan keinginan staf dengan kepentingan dan tujuan organisasi; f. mengetahui keunikan setiap pegawai. Biarkan setiap orang mengetahui bahwa anda memahami keunikannya; g. hilangkan hambatan tradisional antara pegawai dan pekerjaan yang akan dilakukan; h. berikan pengalaman yang menantang atau “merenggangkan” pegawai dan berikan kesempatan untuk tumbuh (Marquis, 2010). 2.1.7 Tujuan pemberian motivasi Sunyoto (2012), menyebutkan diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain: 1. mendorong gairah dan semangat karyawan; 2. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 3. meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4. mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; 5. meningkatkan kedesiplinan dan menurunkan ingkat absensi karyawan;


21

6. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7. meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 8. meningkatkan kesejahteraan karyawan; 9. mempertinggi rasa tangungg jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaanya. 2.1.8 Pengukuran Motivasi Motivasi tidak dapat diobservasi secara langsung namun harus diukur. Pada umumnya, yang banyak diukur adalah motivasi sosial dan motivasi biologis. Ada beberapa cara untuk mengukur motivasi yaitu dengan tes proyektif, kuesioner, dan perilaku (Natoadmodjo, 2010). 1. Tes Proyektif Apa yang kita katakan merupakan cerminan dari apa yang ada dalam diri kita. Dengan demikian untuk memahami apa yang dipikirkanorang, maka kita beri stimulus yang harus diinterprestasikan. Salah satu teknik proyektif yang banyak dikenal adalah Thematic Apperception Test (TAT). Dalam test tersebut klien diberikan gambar dan klien diminta untuk membuat cerita dari gambar tersebut. Dalam teori Mc Leland dikatakan, bahwa manusia memiliki tiga kebutuhan yaitu kebutuhan untuk berprestasi (n-ach), kebutuhan untuk power (n-power), kebutuhan untuk berafiliasi (n-aff). Dari isi cerita tersebut kita dapat menelaah motivasi yang mendasari diri klien berdasarkan konsep kebutuhan diatas.


22

2. Kuesioner Salah satu cara untuk mengukur motivasi melalui kuesioner adalah dengan meminta klien untuk mengisi kuesioner yang berisi pertanyaanpertanyaan yang dapat memancing motivasi klien. Sebagai contoh adalah EPPS (Edward’s Personal Preference Schedule). Kuesioner tersebut terdiri dari 210 nomor dimana pada masing-masing nomor terdiri dari dua pertanyaan. Klien diminta memilih salah satu dari dua pertanyaan tersebut yyang lebih mencerminkan dirinya. Dari pengisian kuesioner tersebut kita dapat melihat dari ke-15 jenis kebutuhan yang dalam tes tersebut, kebutuhan mana yang paling dominan dari dalam diri kita. Contohnya antara lain, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan keteraturan, kebutuhan untuk berafiliasi dengan orang lain, kebutuhan untuk membina hubungan dengan lawan jenis, bahkan kebutuhan untuk bertindak agresif. 3. Observasi Perilaku Cara lain untuk mengukur motivasi adalah dengan membuat situasi sehingga klien dapat memunculkan perilaku yang mencerminkan motivasinya. Misalnya, untuk mengukur keinginan untuk berprestasi, klien diminta untuk memproduksi orgami dengan batas waktu tertentu. Perilaku yang diobservasi adalah, apakah klien menggunakan umpan balik yang diberikan, mengambil keputusan yang berisiko dan mementingkan kualitas dai pada kuantitas kerja. (Notoadmodjo, 2010)


23

2.1.9 Klasifikasi motivasi a. Motivasi kuat Motivasi dikatakan kuat apabila dalam diri seseorang dalam kegiatan sehari-hari memiliki harapan yang positif, mempunyai harapan yang tinggi, dan memiliki keyakinan tinggi bahwa penderita akan menyelesaikan pengobatannya tepat pada waktu yang telah ditentukan. b. Motivasi sedang Motivasi dilakukan sedang apabila dalam diri manusia memiliki keinginan yang positif, mempunyai harapan yang tinggi, namun memiliki keyakinan yang rendah bahwa dirinya dapat bersosialisasi dan mampu menyelesaikan persoalan yang dihadapi. c. Motivasi Lemah Motivasi dikatakan lemah apabila di dalam diri manusia memiliki harapan dan keyakinan yang rendah, bahwa dirinya dapat berprestasi. Misalnya bagi seseorang dorongan dan keinginan mempelajari pengetahuan dan ketrampilan baru merupakan mutu kehidupannya maupun mengisi waktu luangnya agar lebih produktif dan berguna (Irwanto, 2008).


24

2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2014) Greenberg dan Baron (2003 dalam wibowo 2014) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. 2.2.2 Teori-teori kepuasan kerja Wibowo 2014, menyebutkan teori-teori kepuasan kerja terdiri dari ; 2.2.2.1 Two-Factor Theory Teori menganjurkan

dua

faktor

bahwa

merupakan

satisfaction

teori

kepuasan

(kepuasan)

dan

kerja

yang

dissatisfaction

(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygeine factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan

ketidakpuasan

apabila

tidak

ada.

Pada

teori

ini,

keidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya denggan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygeine atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat


25

pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang proosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi. Dinamakan motivators. 2.2.2.2 Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siap mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang. Tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orangorang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.


26

2.2.3 Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinick (2001, dalam wibowo 2014) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: a. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karekteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. c. Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting. d. Equity (keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil


27

kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. e. Dispositional/genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau temen tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. 2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Rowland & Rowland (1997 dalam Nursalam, 2002) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 2.2.3.1 Motivasi Fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi: a. keinginan untuk peningkatan; b. percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi; c. memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai yang diperlukan; d. umpan balik; e. kesempatan untuk mencoba; f. instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan.


28

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam suatu motivasi dan kepuasan kerj. Jika seseorang bekerja, kebutuhan pencapaian prestasi tersebut berubah sebagai

dampak dari

beberapa faktor dalam organisasi : program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi yang dilakukan, perubahab pola motivasi dan faktor-faktor lain. Seseorang memilih suatu pekerjaan didasaarkna pada kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini maka persepsi seseorang memegang peranan yang penting sebelum malaksanakan atau memilih pekerjaannya. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu pengharagaan psikitis dalam hal ini sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala suatu kesalahan (Nursalam, 2002). 2.2.3.2 Lingkungan Menurut Nursalam (2002) faktor lingkungan juga memegang peranan yang penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi: a. Komunikasi 1. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan; 2. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi;


29

3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi. b. Potensial pertumbuhan 1. kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi; 2. dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan. c. Kebijakan individu 1. mengakamodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta pembiayaan; 2. keamanan pekerjaan; 3. loyalitas organisasi terhadap staf; 4. menghargai staf: agama, latar belakang; 5. adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi. d. Upah/gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup e. Kondisi kerja yang kondusif 2.2.3.3 Peran Manajer Menurut Nursalam (2002) peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Tetapi faktor lain yang mungkin mempengaruhi tergantung dari tugas, khususnya bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fidik dan psikitis, dimana kebutuhan psikitis tersebut dapat terpenuhi melalui peran


30

manajer dalam memperlakuan stafnya. Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan memberikan kesenpatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dan sebaik-baiknya. Manajer mempunyai 5 dampak terhadap faktor lingkungan dalam tugas professional sebagaimana dibahas sebelumnya: komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi kerja. Menurut Pohan (2006) pengukuran kepuasan penyelenggara layanan kesehatan selalu harus dilihat dalam hubungannya dalam harapanharapan. Misalnya, kepuasan penyelenggara dalam jangka panjang akan mempunyai dampak ekonomi, maka kepuasan penyelenggara akan memberi arah terhadap harapan. Aspek-aspek umum dari kepuasan penyelenggara layanan kesehatan, antara lain: 1. Organisasi dan manajemen Manajemen yang buruk dapat menggagalkan program yang terbaik sekalipun. Semua profesi layanan kesehatan harus terlibat dan mempunyai peran dalam menyusun rencana organisasi. Rencana tersebut harus fleksibel sehingga dapat mengikuti perubahan kebutuhan dan pertumbuhan kebutuhan dari penyelenggara. Saluran komunikasi harus dibangun antara manajer dengan teknisi dan hal yang demikian harus dilakukan pada setiap tingkat organisasi dengan tujuan: a. tersedianya suatu lingkungan pembelajaran melalui organisasi; b. membantu membangun suatu keyakinan bahwa tujuan organisasi pasti akan dapat diwujudkan;


31

c. untuk mengenalkan bahwa dalam menciptakan keberhasilan berarti harus berani mengambil resiko dan kemudian kelompok mampu manangani konflik dengan berhasil apabila ditangani secara terbuka 2. Kebutuhan pendidikan Suatu perencanaan tentang pendidikan profesi layanan kesehatan yang berkelanjutan harus dibuat dan dilaksanakan. Dinas kesehatan provinsi dan dinas kesehatan kabupaten/kota harus memberi perhatian terhadap pendidikan tersebut. Setiap orang yang sedang berada dalam sistem layanan kesehatan membutuhkan pendidikan dan hal itu menjadi keharusan dalam peningkatan mutu layanan kesehatan. Pendidikan dan jminan mutu layanan kesehatan merupakan suatu hubungan simbiosis, dengan masukan sebagai suatu unsur keharusan di dalam program jaminan mutu layanan kesehatan. Pengukuran mutu layanan ksehatan dapat menjadi suatu proses pendidikan atau menjadi identifikasi masukan kebutuhan pendidikan lebih lanjut. Pendekatan melalui kerja sama kelompok harus terus dikembangkan dan ditingkatkan sehingga organisasi tidak hanya mencakup tugas-tugas yang akan dikerjakan, tetapi juga akan mencakup pengembangan manusia. 3. Penghargaan, insentif, dan promosi Penghargaan, insentif dan promosi sangat berhubungan dengan kinerja. Dalam pelaksanaan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan para manajer harus dapat menciptakan berbagai insentif. Misalnya, kegiatan


32

peningkatan mutu layanan kesehatan harus menjadi kondisi-kondisi yang kondusif untuk promosi jabatan dan/atau insentif finansial yang timbul akibat keberhasilan penerapan jaminan mutu layanan kesehatan. 2.2.4 Mengukur Kepuasan Kerja. Pekerja memerlukan interaksi dengan co-warker dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaanya merupakan sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja (Robbins, 2003 dalam Wibowo, 2014) yaitu sebagai berikut: 1. Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu pertanyaan, seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda? Responden menjawab antara” Highly Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”; 2. Sumation score lebih canggih. Mengidentifikasikan lemen kunci dalan pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-warker. Faktor ini di peringkat pada skala yang distandarkan dan di


33

tambahkan

untuk

menciptakan

job

satisfaction

score

secara

menyeluruh. Metode kedua, summing up, merespons terhadap sejumlah faktor kerja, akan mencapai evaluasi yang lebih akurat dari kepuasan kerja. Akan tetapi, penelitian tidak mendukung intuisi ini. Kedua metode sama validnya. Konsep kepuasan kerja terlalu luas sehingga pertanyaan tunggal dapat menangkap intinya. Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003, dalam Wibowo 2014) menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja. 1. Rating scales dan kuesioner Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner diman rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 2. Critical incidents Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar


34

oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sentivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka. 3. Interviews Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan

wawancara

tatap

muka

dengan

pekerja.

Dengan

menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungn pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari 2.2.5 Klasifikasi Kepuasan Kepuasan konsumen/pasien dibangun atas adanya perbandingan dua faktor utama yaitu persepsi konsumen atas layanan yang nyata mereka terima (perception service) dengan layanan yang diharapkan (expected service) jika kenyataan lebih dari yang diharapkan, maka layanan dapt dikatakan bermutu sedangkan jika kenyataan kurang dari yang diharapkan, maka layanan dikatakan tidak bermutu apabila kenyataan sama dengan harapan, maka layanan disebut memuaskan dengan demikian service quality dapat didelikasikan sebagai jauhnya perbedaan antara kenyataan dan harapan konsumen atas layanan yang mereka terima (Pansuratman, et al, 1998 dalam Lupiyoadi, 2001)


35

Menurut Gerson (2004) untuk mengetahui tingkat kepuasan pelanggan dapat diklasifikasikan dalam beberapa tingkat sebagai berikut: a. Sangat memuaskan Diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penelitian perasaan pasien yang menggambarkan pelayanan kesehatan sepenuhnya atau sebagian besar sesuai kebutuhan atau keinginan pasien, seperti sangat bersih (untuk prasarana), sangat ramah (untuk hubungan dengan dokter atau perawat), atau sangat cepat (untuk proses adminitrasi), yang seluruhnya menggambarkan tingkat kualitas pelayanan yang paling tinggi. b. Memuaskan Diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan pasien, yang menggambarkan pelayanan kesehatan untuk sepenuhnya atau sebagian sesuai kebutuhan atau keinginan seperti tidak terlalu bersih (untuk sarana), agak kurang cepat (proses administrasi), atau kurang mewah, yang seluruhnya ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori sedang. c. Tidak memuaskan Diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan pasien rendah yang menggambarkan pelayanan kesehatan tidak sesuai kebutuhan atau keinginan seperti tidak terlalu bersih (untuk sarana), agak lambat (untuk proses administrasi) atau tidak ramah.


36

d. Sangat tidak memuaskan Diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan pasien yang rendah, menggambarkan pelayanan kesehatan tidak sesuai kebutuhan atau keinginan seperti tidak bersih (untk sarana), lambat (untuk proses administrasi) dan tidak ramah. Seluruh hal ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori paling rendah. 2.5 Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan

yang

kuat

menunjukkan

bahwa

manajer

dapat

mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan kinicki, 2001 dalam wibowo 2014). Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Motivation (motivasi) Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana prilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningktkan kepuasan kerja.


37

2. Job involvement (pelibatan kerja) Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja pekerja. 2.3 Keperawatan 2.3.1 Pengertian perawat Menurut Undang-Undang Keperawatan No 38 tahun 2014 Keperawatan adalah kegitan pemberi asuhan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan nagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat Keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit. Praktik Keperawatan adalah pelayanan yang diselenggarakan oleh perawat dalam bentuk asuhan Keperawatan. Asuhan keperawatan adalah rangkain interaksi perawat dengan klien dan lingkungannya untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan kemandirian Klien dengan merawat dirinya. Jenis perawat itu sendiri terdiri atas perwat profesi, dan perawat vokasi .Perawat profesi yang


38

dimaksud adalah perawat yang terdiri atas perawat ners, dan perawat spesialis. 2.3.2 Tugas dan Wewenang Perawat Menurut Undang-Undang Keperawatan No 38 tahun 2014 tugas dan wewenang perawat dalam memberikan Asuhan Keperawatan di bidang upaya kesehatan perorangan perawat berwenang: 1. melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik; 2. menetapkan diagnosis Keperawatan; 3. merencanakan tindakan Keperawatan; 4. mlaksanakan tindakan Keperawatan; 5. mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan; 6. melakukan rujukan; 7. memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan kompetensi; 8. memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter; 9. melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan 10. melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas. Tugas dan wewenang perawat dalam memberikan Asuhan Keperawatan di bidang upaya kesehatan masyarakat, perawat berwenang: 1. melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat keluarga dan kelompok masayarakat; 2. menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan masayarakat;


39

3. membantu penemuan kasus penyakit; 4. merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat; 5. melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat; 6. melakukan rujukan kasus; 7. mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat; 8. melakukan pemberdayaan masyarakat; 9. melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat; 10. menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; 11. melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; 12. mengelola kasus; dan 13. melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan alternatif. Tugas dan wewenang perawat sebagai peneliti Keperawatan, perawat berwenang: 1. melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika; 2. menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan atas izin pimpinan; dan 3. menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan.


40

2.4 Rumah Sakit 2.4.1 Pengertian Rumah Sakit Menurut Undang-Undang Keperawatan No 38 tahun 2014 Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit terdiri dari berbagai jenis pelayanan seperti pelayanan medik, keperawatan dan penunjang medik yang diberikan kepada pasien dalam bentuk upaya promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.. 2.4.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit Menurut Undang-Undang Keperawatan No 38 tahun 2014 tugas dan fungsi dari rumah sakit adalah: a. Rumah Sakit mempunyai fungsi penyelenggaraan pelayanan kesehatan, pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, serta penyelenggaraan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan. b. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit; c. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis;


41

d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; dan e. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

Recommend Documents