Bab 1
TANTANGAN, PENGERTIAN & ORIENTASI KONSEPSI MSDM
Tujuan Pembelajaran 1. Mendiskusikan Tantangan MSDM 2. Menjelaskan Tantangan Lingkungan MSDM 3. Menjabarkan Tantangan Organisasional 4. Mendiskusikan Tantangan Individual 5. Menguraikan Pengertian MSDM 6. Menerangkan Orientasi Konsepsi MSDM 7. Mendiskusikan Manajemen Bakat
TANTANGAN MSDM
• Bagaimana Upah Minimum di Kota / Provinsi anda? • Perbarui data tentang Upah Minimum di tempat anda, dan diskusikan dampaknya terhadap perekonomian baik Makro (secara umum) maupun Mikro (tinjauan perusahaan).
TANTANGAN MSDM TANTANGAN LINGKUNGAN a. Keragaman Tenaga Kerja b. Generasi Y c. Globalisasi d. Peraturan Perundangan e. Perkembangan Pekerjaan dan Peran Keluarga f. Kegiatan Pesaing g. Teknologi h. Multi-budaya
TANTANGAN ORGANISASIONAL
• Serikat Kerja
TANTANGAN INDIVIDUAL a. Produktivitas b. Kewirausahaan
Workforce Diversity • Sektor hukum mulai dari pengacara maupun jaksa banyak yang berasal dari etnik Batak, • Pendidik banyak berasal dari etnik Sunda dan Jawa Mataram, • Pegawai banyak dari etnik Jawa Timur, • Sektor informal, pedagang banyak berasal dari etnik Madura dan Padang.
Generasi Y
SIAPA GENERASI Y? •
• •
•
•
adalah orang-orang yang dilahirkan pada tahun 1977 hingga 2002 (Dessler, 2013), atau bila dihitung sampai 2014 yaitu orang yang berumur 12 hingga 37 tahun. Dalam beberapa konteks juga disebut Millennials. Generasi ini amat menyukai segala sesuatu yang berhubungan dengan computer dan internet. Mereka terbiasa dengan e-mail, SMS, MMS, WhatsApp dimana hal ini mempengaruhi perilaku dalam hidup keseharian termasuk perilaku bisnisnya. Mereka lebih suka melakukan transaksi bisnis yang berbasis on-line, jual-beli on-line, on-line banking, termasuk dalam hal membeli barang keperluan sehari hari termasuk pulsa telepon seluler, transfer uang, membayar listrik, air minum dan telepon. Di Indonesia generasi Y, saat ini , menduduki proporsi terbesar yaitu 34% (Asril dan Hudrasyah, 2013).
Generasi Y GENERASI Y DI INDONESIA
• Saat ini , menduduki proporsi terbesar yaitu 34%
MANFAAT GENERASI Y? • Diskusikan manfaat Generasi Y itu bagi Indonesia!
Globalisasi •
•
•
•
Di pusat-pusat industri seperti di Cikarang, Jawa Barat dan PIER, Jawa Timur banyak dijumpai pabrikan dari Jepang yang beroperasi di Indonesia karena faktor global labor market yang lebih kompetitif, Gaji supervisor Indonesia sebulan hampir sama dengan gaji supervisor Jepang 3 hari. Demikian pula yang terjadi di Jerman dimana gaji tenaga kerja Jerman 9 jam sama dengan gaji tenaga kerja Cekoslovakia sebulan. Mc Rendang adalah produk Mc Donald yang diluncurkan di Indonesia dalam rangka product adaptation untuk menghadapi era globalisasi, Produk yang lain juga diperkenalkan seperti Mc Hongkong dan Mc Bangkok, tidak heran dengan penyesuaian produk ini Mc D telah mengokohkan dirinya menjadi pemain fast-food nomor satu di Indonesia.
Legislation •
•
•
•
Undang-undang yang mengatur hubungan manajemen – karyawan akan mempengaruhi metode yang digunakan departemen Personalia. Undang-undang Keselamatan Kerja menimbulkan berbagai bentuk permintaan pada departemen Personalia. UU Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) harus diikuti oleh perusahaan nasional. Peraturan Badan Pengawas Pasar Modal (Bapepam) yang membolehkan perusahaan asing menguasai sebagian besar saham perusahaan nasional yang telah go publick telah mengundang pemain semen internasional dari Mexico yaitu Cemex masuk dalam jajaran direksi PT Semen Gresik.
Evolving Work and Family Roles •
•
•
Proporsi dual-career dalam keluarga dimana suami dan istri sama-sama bekerja untuk memperoleh pendapatan telah menggejala, di Indonesia belum ada sigi tentang ini, tapi di AS tercatat adanya peningkatan dual-career ini yaitu 45 % tahun 1975 meningkat menjadi 54 % tahun 1980 dan meningkat lagi menjadi sekitar 70 % tahun 1993. Akibat lain dari dual-career ini adalah semakin banyaknya nursing station atau tempat penitipan bayi-anak, bahkan di kantor pusat perusahaan minyak Amoco di Chicago disediakan ruangan khusus untuk itu lengkap dengan ahli gizi dan menghabiskan USD 12,000 per tahun. Efek samping dari lingkungan pekerjaan seperti ini adalah banyaknya suami dan istri bekerja pada perusahaan yang sama. Kondisi ini sering disebut sebagai nepotisme.
Competitor Activities •
•
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Kegiatan bajak-membajak (hijack) para manajer bank di Indonesia telah menghangat sejak tahun 1980-an saat deregulasi perbankan, banyak bank bersaing dengan menawarkan paket remunerasi yang menggiurkan bagi manajer bank yang langka. Kegiatan saling bersaing dengan saling bajak manajer potensial ini akan terjadi pada pekerjaan pekerjaan “panas” (hot job) seperti bidang-bidang: Akuntansi dan Keuangan, Perbankan, Call center, Teknik dan Kejuruteraan, Sumber Daya Manusia, IT, Office Support, Supply Chain dan Logistik, Pemasaran dan Iklan, Telekomunikasi, Minyak dan Gas, serta Pertambangan.
Teknologi • Dampak perubahan teknologi pada MSDM adalah pada perubahan pekerjaan dan ketrampilan. • Perkembangan pesat komputer telah merubah bisnis secara mendasar, banyak waktu, tenaga dan biaya yang dapat dihemat. Pengiriman data misalnya, dapat dilakukan secepat telephon. • Sekarang ini, dampak terbesar dari teknologi dalam MSDM diperoleh dari bagaimana teknologi merubah industri dan gaya hidup. • Jumlah pengguna telepon seluler di Cina (900 juta orang), India (800 juta) dan Amerika Serikat (300 juta). • Orang tidak akan lagi terikat secara ketat kepada kantor secara fisik. • Kenyataan ini persis seperti yang digambarkan oleh Friedman (2005) bahwa dunia ini “datar.”
Multi-budaya
TANTANGAN ORGANISASIONAL • Tantangan SDM juga datang dari dalam organisasi dikarenakan perusahaan mengejar sasaran-sasaran ganda sehingga memerlukan trade-offs antara tujuan-tujuan finansial, pemasaran, produksi, personalia dan lain-lain. • Karena tujuan MSDM hanya merupakan salah satu tujuan perusahaan maka manajer MSDM akan menghadapi tantangan internal organisasi.
Serikat Kerja • Serikat pekerja menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan yang mempunyai organisasi buruh dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai. • Dalam perusahaan dengan serikat pekerja, manajemen dan serikat menadatangani KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) yang mengatur berbagai kesepakatan kerja seperti kompensasi, jam kerja, kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan personalia. • Ada kasus menarik, yaitu di Standard Chartered Bank di Indonesia (1998), dan PT. Pelindo II.
TANTANGAN INDIVIDUAL • Tantangan SDM juga datang dari masing masing individu yang terlibat di dalam perusahaan termasuk juga karyawan. • Dalam hal ini teknologi selalu berdampak pada produktivitas individual.
Produktivitas •
•
• •
•
Produktivitas adalah ukuran seberapa jauh nilai tambah individual karyawan terhadap barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan. Terbesar adalah output per individual, tertinggi adalah produktivitas organisasi. Dua faktor penting yang mempengaruhi produktivitas individual adalah ability dan motivasi. Karyawan pada perusahaan-perusahaan terkenal yang sedang bertumbuh kebanyakan akan memilih perusahaan lain atau tinggal di perusahaan lama bila mereka percaya akan tawaran quality of worklife (QWL) yang tinggi. QWL adalah ukuran seberapa aman dan rasa senang dalam bekerja. Menurut Schwartz (2013) dalam Harvard Business Review, Quality of Life at Work itu mencakup beberapa komponen diantaranya:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
Kemampuan untuk melepaskan diri dari pekerjaan ketika Anda di rumah, Tingkat stres di tempat kerja, Tingkat kelebihan beban di tempat kerja, Kemampuan untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan rumah, Rasa kebersamaan di tempat kerja, Tingkat kenyamanan yang benar-benar menjadi diri sendiri di tempat kerja, Tingkat keterlibatan di tempat kerja, Kepuasan kerja, Kepuasan secara keseluruhan dalam kehidupan, Energi positif secara keseluruhan di tempat kerja, Peluang untuk melakukan apa yang paling Anda nikmati di tempat kerja, Peluang untuk melakukan apa yang Anda lakukan yang terbaik di tempat kerja, Kesempatan untuk belajar dan bertumbuh di tempat kerja.
Kewirausahaan •
• •
•
•
•
Kewirausahaan adalah kegiatan individual dalam masyarakat yang bertujuan untuk memperoleh pendapatan ekonomi secara mandiri dengan keberanian mengambil risiko. Dalam suatu Negara, kewirausahaan adalah payung penyelamat atas kegagalan pemerintah dalam menyediakan lapangan kerja bagi warganya. Kewirausahaan (entrepreneurship) sangat digalakkan bahkan dalam beberapa negara penggalakan itu sudah sampai pada area pendidikan yaitu memasukkan kewirausahaan sebagai satu mata pelajaran wajib yang harus diikuti oleh setiap siswa. Lembaga dunia yang melakukan riset tentang kewirausahaan dunia yaitu Global Entrepreneurship Monitor telah melakukan survey di 100 negara di dunia, terakhir dilakukan tahun 2013. Angka partisipasi dalam kegiatan kewirausahaan disebut TEA Index, artinya berapakah jumlah penduduk dalam suatu Negara yang berkegiatan dalam kewirausahaan setiap 100 orang. Bila disebutkan TEA Index 20 artinya terdapat 20 orang untuk setiap 100 orang berkegiatan sebagai wirausaha. Di ASEAN, kewirausahaan tercatat cukup tinggi. Terdapat 3 negara yang mencatat TEA Index berkisar 20an, yaitu Indonesia (19,3), Thailand (20,1) dan Pilipina (20,4). Seperti dalam gambar 1.2 di bawah ini:
Kewirausahaan 40,0
35,9
35,0
30,0
30,0 25,0
19,3
20,0
14,8
15,0
10,0 5,0
20,4
10,3 3,4
4,9
5,7
11,3
6,8
-
•
• •
Semakin tinggi angka TEA Index nya semakin tinggi pula kemampuan penduduk Negara itu dalam menjalankan bisnis, semakin trampil dalam mengambil dan mengelola risiko, dan semakin berpeluang untuk membangun perusahaan berkelas dunia. Jepang, dengan TEA Index yang tinggi (35,9) mampu mempertahankan dominasi ekonominya di dunia. Dalam suatu perusahaan, kewirausahaan dikenal dengan istilah intrapreneurship. Beberapa perusahaan berhasil mengembangkan intrapreneurship ini justru untuk membesarkan skala dan pertumbuhan perusahaan.
PENGERTIAN MSDM •
•
•
•
Mondy dan Mondy (2014), Human Resource Management (HRM) is the utilization of individuals to achieve organizational objectives. MSDM adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi, melalui upaya orang lain. Konsekuensinya setiap manajer pada setiap jenjang harus memperhatikan MSDM. Setiap individu pekerja akan berhubungan dengan masalah masalah SDM dalam banyak tantangan seperti Tantangan Lingkungan, Tantangan Organisasional, dan Tantangan Individual. Dessler (2013), Human Resource Management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and concepts and techniques you need to perform the people or personnel aspect of your management jobs. Noe, et al (2011), Human Resource Management (HRM) are important dimension of the policies, practices, and system that influence employee’ behavior, attitudes, and performance. Foot & Hook (2011) lebih memperhatikan pengertian MSDM atas beberapa karakteristik utama dari pendekatan MSDM pada saat mengelola manusia. Hal ini didasarkan pada studinya saat menelusuri sejarah MSDM. Adalah suatu kenyataan bahwa konsep MSDM pertama kali muncul di era 1980an dan kemudian berkembang di tahun 1990an.
ORIENTASI KONSEPSI MSDM Konsep MSDM mengalami perkembangan yang terus menerus, tapi bila dikelompokkan bisa diringkas dalam 3 periodisasi, yaitu: • Periode pemikiran Mekanis, • Periode pemikiran Paternalis, dan • Periode pemikiran Sistem Sosial. Masing-masing periode diwakili oleh suatu kelompok arus besar pemikiran masing-masing.
Pemikiran Mekanis •
•
•
•
•
Pemikiran ini bermula sejak ditemukannya mesin uap oleh James Watt (1736-1819) yang memicu revolusi industri di Inggris. Pada era ini manusia diperlakukan sama seperti faktor produksi yang lain seperti tanah, mesin, alat dan uang sehingga apabila ingin memenuhi prinsip ekonomi maka semua faktor produksi harus didapatkan dengan biaya yang rendah dan murah. Pemikiran ini mencapai puncaknya saat Taylor pada awal 1900-an memperkenalkan prinsip spesialisasi kerja dan dikembangkan oleh Henry Ford (1863-1947), pendiri perusahaan otomotif kelas dunia menjadikan time and motion studysebagai basis dalam menghitung standar waktu kerja, sehingga praktis manusia sama halnya dengan bagian kecil dari mesin yang hanya melakukan satu jenis kecil pekerjaan saja. Tujuan dari pemikiran ini adalah dengan terspesialisasi suatu pekerjaan akan menjadi efisien sehingga akan dapat mengurangi biaya per satuan. Paradox dengan tujuan efisiensi dari pemikiran mekanis, penerapan orientasi ini menyebabkan beberapa masalah:
Pengangguran teknologis, Keamanan ekonomis, Timbulnya Organisasi buruh, Berkurangnya kebanggaan dalam bekerja.
Pemikiran Paternalis •
•
•
•
• •
Pemikiran ini bermula dari rasa ketidak senangan karyawan yang hanya dianggap sebagai mesin saja oleh para majikan, sehingga meskipun seseorang bekerja di perusahaan besar tapi pengetahuannya tentang perusahaannya hanya sebatas pekerjaannya saja. Sehingga banyak keluhan fisik (ganguan kesehatan) dan psikis (lelah, sulit konsentrasi) yang bermuara pada kebosanan akibat pekerjaan sejenis, ringan dan berulangulang. Atas keluhan-keluhan tersebut sang majikan tampil sebagai bapak yang memenuhi keinginan “anak-anak”nya misalnya kebutuhan akan rekreasi, klinik kesehatan, rumah ibadah karyawan, dan lain-lain yang diminta oleh karyawan. Apa-apa yang diberikan majikan hanya sebatas yang diminta karyawan dan dirasa perlu untuk diberikan, sehingga kunci dari pemikiran ini adalah harmonisasi timbal balik hubungan antara karyawan dan majikan. Pemikiran ini tidak mempertimbangkan manfaat dari suatu program. Orientasi Paternalis ditunjukkan dari :
Program personalia tidak didasarkan pada asas manfaat. Tergantung pada pihak manajemen semata.
Pemikiran Sistem Sosial •
•
• • •
Setelah ke-dua orientasi tersebut diatas gagal mengatasi permasalahan SDM, maka timbullah suatu keinginan bahwa manusia itu mempunyai sistem sosial tersendiri termasuk dalam lingkungan pekerjaannya. Harapan tenaga kerja terhadap perusahaan adalah perlakuan yang semestinya sebagai seorang manusia yang mempunyai harkat dan martabat manusia sebagai makhluk sosial. Tanpa diminta perusahaan sudah menyediakan dalam jumlah yang memadai. Tenaga kerja ingin dihargai sebagaimana perkembangan lingkungan sosialnya. Sehingga terdapat saling pengaruh antara kondisi internal dan eksternal perusahaan.
Pemikiran Sistem Sosial Lingkungan Eksternal Perusahaan • Lingkungan Eksternal Dalam yaitu: Pelanggan, Serikat Pekerja, Media, Pemasok, Pesaing dan Pemerintah. • Lingkungan Eksternal Luar yaitu: Ekonomi, Sosial, Teknologi, dan Politik.
MANAJEMEN BAKAT •
•
•
•
• • •
Akhir akhir ini perhatian pemimpin MSDM tertumpu kepada manajemen bakat (talent management) sebagai bahan pembicaraan (issue) yang paling kritikal bagi departemen SDM di seluruh dunia. Suatu studi yang dilaksanakan oleh Boston Consulting Group (BCG) dan World Federation of Personnel Management Association (WFPMA), termasuk survey online pada hampir 5.000 eksekutif dan lebih dari 200 wawancara mendalam, menemukan bukti bahwa manajemen bakat menduduki posisi tertinggi atau mendekati tertinggi (near the top) dari agenda eksekutif di hampir 83 negara yang disurvei (Beardwell dan Claydon, 2010). Demikian pula hasil penelitian dari Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) yang dilakukan di tahun 2006 di Inggris menghasilkan temuan bahwa mayoritas responden (87%) yakin bahwa manajemen bakat adalah prioritas bisnis bagi organisasinya, dan hampir semuanya (94%) setuju bahwa manajemen bakat mempunyai dampak positif kepada organisasi. Kata talent management pertama kali digunakan oleh McKinsey Group di akhir 1990an ketika mereka memperingatkan akan adanya “perang untuk bakat” karena sangat sedikitnya orang yang mempunyai bakat potensial. Kata bakat sendiri sering diartikan sebagai keahlian atau ketrampilan alam. Permasalahannya adalah tidak mudah mendapatkan orang berbakat itu. Diperlukan upaya dan strategi khusus pada saat merekrut dan melakukan seleksi agar perusahaan benar benar menemukan orang berbakat itu.
AKHIR DARI BAB 1 JAWAB PERTANYAAN:
PERTANYAAN UNTUK DISKUSI:
• Cobalah menjawab Pertanyaan yang tersedia untuk memperkuat ketercapaian Tujuan Pembelajaran
• Cobalah diskusikan dengan teman sekelompok atas pertanyaan yang mungkin multi tafsir atau multi jawab. • Bukalah perspektif seluas mungkin, karena tidak ada jawaban yang sempurna 100% benar. • Yang penting adalah argumentasi dari setiap jawaban. • Selamat berdiskusi.
