Pengaruh Tantangan Pekerjaan Dan Orientasi Karir Terhadap Kinerja Dosen Bambang Triyanto Program Studi Pendidikan Bahasa danSastra Indonesia Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Veteran Bangun NusantaraSukoharjo Jln.Letjen Sujono Humardani No 1 Sukoharjo 57521 Telp.(0271)593156 Fax (0271)591065
Abstract Human resources is an assets which is very potensial and valuable to be able to develop. Assets is very valuable for the University, that is lecturer. The work challenge for lecturers will influence the spirit to work. More bigger the challenge for working, it is better for the lecturers to motivate to work. As an individu who has decided to make a choice so the individu itself has career orientation. Career orientation includes some variables career. Career orientation consists of attitude dimension, the ability to make a decision, and the information of world job. Someone who has decided the career choice is prediction will increase his work. KataKkunci: Tantangan Pekerjaan, Orientasi Karir, Kinerja Dosen
Pendahuluan Globalisasi yang ditandai dengan persaingan antar bangsa mendorong pemerintah meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pengalaman menunjukkan bahwa bahwa bangsa- bangsa yang memenangkan persaingan adalah bangsa yang memiliki sumber daya manusia berkualitas, bukan mereka yang memiliki sumber daya alam yang melimpah. Berkaitan dengan persaingan antar bangsa ini, pendidikan memegng peranan yang sangat penting. Pentingnya peranan pendidikan telah diamanatkan UUD 1945 bahwa setiap warga negara berhak untuk mendapatkan pendidikan dan pemerintah mengusahakan untuk menyelenggarakan suatu sistem pendidikan nasional yang salah satu pelaksanaannya diatur dalam Undang- Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS). Perguruan tinggi sebagai salah satu instrumen pendidikan nasional diharapkan dapat menjadi pusat penyelenggaraan dan pengembangan pendidikan tinggi serta pemeliharaan, pembinaan, dan pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian. Perkembangan ekonomi Indonesia akhir- akhir ini menunjukan trend yang menggembirakan. Perkembangan pembangunan di Indonesia tidak terlepas dari peran serta sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari peran serta perguruan tinggi dalam menghasilkan lulusan yang mampu menjawab kebutuhan tenaga kerja yang terdidik dan profesional. Perguruan tinggi sebagai penghasil lulusan yang dibutuhkan dunia kerja diharapkan bisa menghasilkan lulusan yang berkualitas. Seiring dengan perkembangan pembangunan di Indonesia , pemerintah telah mencoba untuk memberikan perhatian yang lebih kepada sektor
121
No.2 / Volume 21 / 2012
WIDYATAMA
pendidikan yaitu dengan memberikan anggaran pendidikan sebesar 20% APBN. Berbagai program pengembangan pendidikan telah diusahakan oleh pemerintah, seperti program sertifikasi guru dan dosen, pemberian beasiswa kepada siswa dan mahasiswa untuk studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi , baik di dalam negeri maupun luar negeri, penawaran berbagai proyek penelitian seperti penelitian Hibah Bersaing, penelitian Fundamental yang kesemuanya diharapkan bisa mengembangkan sumber daya manusia di bidang pendidikan dan dapat memberi kontribusi pada pengembangan pembangunan nasional. Tujuan pendidikan nasional seperti yang tercantum dalam Undang-Undang No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS), disebutkan bahwa penyelenggara pendidikan tinggi nasional yang berlaku di Indonesia dilakukan oleh pemerintah melalui Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi Kedinasan (PTK), Perguruan Tinggi Agama (PTA), maupun melalui Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Melalui Menteri Pendidikan Nasional, pemerintah mengeluarkan PP No.74 Tahun 2008 tentang guru dan dosen, yang memberikan penjelasan bahwa sertifikasi dosen pada hakekatnya adalah salah satu usaha dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi nasional. Pemberian sertifikat profesional yang disertai dengan pemberian tunjangan profesi beserta pelaksanaan monitoring dan evaluasi kinerja dosen profesional diharapkan dapat mewujudkan tujuan peningkatan kualitas pendidikan tinggi nasional, dengan mendorong pencapaian kompetensi dasar dosen yaitu pedagogik, sosial, kepribadian, dan profesional. Jabatan dosen adalah jabatan fungsional di lingkungan perguruan tinggi. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentrasformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat (pasal 1 ayat 2: halaman 3). Tenaga edukatif merupakan tenaga pendidik yang khusus diangkat dengan tugas utama mengajar yang ada pada pendidikan dasar dan menengah disebut guru dan pada jenjang pendidikan tinggi disebut dosen (UU-RI No.13 Tahunb 2003). Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar di perguruan tinggi dengan tugas pokok, wewenang dan tanggung jawab di bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Kinerja dosen dipengaruhi oleh berbagai faktor. Gibson, et al.( 2006:52) dan Winardi (2004:197) berpendapat bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja ada tiga variabel yaitu :1) variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan ketrampilan , latar belakang keluarga, status sosial dan pengalaman serta faktor demografi seperti umur , asal- asul dan jenis kelamin, 2) variabel psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, belajar, motivasi dan emosi, 3) variabel organisasi yang terdiri dari orientasi pada karir dan tantangan pekerjaan. Orientasi karir merupakan sebuah pendirian umum tentang kematangan karir seseorang yang diharapkan dapat memberikan sebuah ringkasan atau kumpulan dari apa yang diharapkan seseorang. Orientasi karir juga bisa diartikan sebagai kesiapan individu untuk membuat keputusan yang tepat. Seseorang yang sudah menentukan sikap untuk memilih karir sebagai seorang dosen tentunya akan mengetahui berbagai tantangan dan peluang yang akan dihadapi dalam menjalankan profesi sebagai seorang dosen. Orientasi karir akan menentukan kemana individu tersebut akan memilih karirnya, sehingga hal ini akan mempengaruhi semangat atau motivasi dalam bekerja. Seseorang yang mempunyai orientasi karir yang jelas tentunya 122
WIDYATAMA
Bambang Triyanto. Pengaruh Tantangan Pekerjaan Dan Orientasi Karir Terhadap Kinerja Dosen
juga akan mempunyai motivasi yang kuat dalam menjalankan profesinya sekaligus juga akan meningkat kinerjanya. Tantangan pekerjaan sebagai faktor yang selalu dihadapi oleh setiap individu dalam menjalankan tugasnya juga merupakan faktor penting dalam menggerakkan semangatnya dalam bekerja. Seseorang yang bekerja dengan menghadapi banyak tantangan pekerjaan, tentu hal ini akan menimbulkan semangat atau motivasi bagi seseorang untuk bisa mengatasinya sehingga akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Seiring dengan berkembangnya globalisasi dalam segala aspek, utamanya di bidang pendidikan maka dosen dihadapkan oleh banyak tantangan pekerjaan. Perkembangan teknologi informasi, dimana informasi lebih mudah untuk diakses lewat internet maka dosen dan mahasiswa akan lebih mudah memperoleh informasi seperti akses jurnal- jurnal ilmiah internasional. Perkembangan jurnal ilmiah internasional akan menjadi tantangan tersendiri bagi seorang dosen untuk menambah ilmu pengetahuan dan bisa mengisi berbagai artikel atau hasil penelitian ke jurnal- jurnal internasional tersebut. Dosen juga dihadapkan dengan berbagai aktivitas penelitian, baik itu penelitian fundamental atau penelitian terapan yang diharapkan bisa memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu pengetahuan maupun kontribusi praktis dalam memecahkan masalah bisnis tertentu. Berbagai tantangan dibidang pengabdian masyarakat juga sanagt beragam. Berbagai fenomena yang terjadi di masyarakat tentunya sangat menarik untuk bisa dikaji dan sekaligus dicari jalan keluarnya. Berbagai tantangan pekerjaan yang dihadapi seorang dosen ini tentunya akan mempengaruhi motivasi dosen untuk bisa mengatasinya. Secara empirik manajemen sumber daya manusia dapat dikenali melalui empat aspek, yaitu; aspek finansial, aspek non finansial, sistem dan teknik,serta aspek sumber daya manusia. Diantara keempat aspek ini, aspek sumber daya manusia yang paling menonjol. Keterlibatan strategis di dalam manajemen sumber daya manusia sebagai wacana keilmuan mutakhir di bidang manajemen telah diaplikasikan di berbagai perusahaan dan lembaga adalah jawaban terhadap bermacam-macam tantangan yang selalu muncul di sela-sela ketatnya persaingan untuk tampil dan menguasai keunggulan kompetitif. Dewasa ini, institusi pendidikan mengalami perkembangan yang sangat pesat. Oleh karena itu, intensitas persaingan semakin tajam terutama dengan dibukanya batasan suatu negara serta adanya perjanjian-perjanjian multilateral yang saling menguntungkan, masuknya beragam institusi pendidikan baik yang formal maupun informal. Hal ini tentu saja menyebabkan tingkat persaingan tidak lagi berbasis domestik tetapi lebih bersifat global internasional. Kondisi tersebut memaksa institusi pendidikan menciptakan competitive advantage apabila ingin survive atau menjadi leader dalam bisnisnya. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, organisasi harus menciptakan kompetensi tenaga pengajarnya sehingga mampu menjadi kekuatan kerjanya (workforce) yang relevan dengan kebutuhan global dan perkembangan teknologi, khususnya teknologi informasi dan digital (Abdullah, 2002) Perkembangan konsep knowledge management dalam kenyataannya memberi warna baru sebagai wacana dalam manajemen organisasi dan sebagai konsekuensinya sumber daya manusia harus mampu berperan sebagai knowledge, worker agar dapat menambah intellectual capital organisasi (Schermerhorn, 2002). Begitu pula dalam era turbulence saat ini, terjadi perubahan lingkungan, khususnya lingkungan institusi pendidikan yang telah mengalami perubahan yang sangat cepat. Permintaan pasar akan tenaga kerja yang siap pakai menyebabkan organisasi harus melakukan transformasi WIDYATAMA
123
No.2 / Volume 21 / 2012
WIDYATAMA
adaptif untuk memperkuat kelangsungan hidup dan eksistensi organisasi. Begitu pula, paradigma dalam mengelola organisasi yang juga ikut berubah yang semula bersifat resourced based approach beralih ke arah competence bayed approach. Secara spesifik, peralihan ini lebih berfokus pada upaya pemberdayaan kompetensi SDM sebagai motor penggerak dalam organisasi. Bahkan organisasi yang akan eksis di masa yang akan datang harus menciptakan dan mempertahankan core competency seperti yang dikemukakan oleh. Hamel dan Prahalad (1994). Organisasi perlu memahami wacana tersebut dan memahami bahwa kompetensi organisasi telah menjadi kebutuhan untuk memenangkan persaingan dan eksistensi organisasi. Secara lebih rinci, kompetensi organisasi terbentuk dari kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki yang berarti bahwa kompetensi. SDM memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan human capital dan active agent bagi pengembangan suatu organisasi sekaligus sebagai determinan kapabilitas untuk mengelola sumber daya organisasi. Hal tersebut ternyata melahirkan kompetensi yang oleh Hitt et al. (1999) dinamakan kompetensi inti (core competency) yang diistilahkan oleh Hill dan Jones (1998) sebagai kompetensi distingtif yaitu serangkaian kekuatan unik yang memungkinkan suatu organisasi meraih tingkat efisiensi, kualitas, inovasi atau tanggapan pelanggan yang kesemuanya mampu menciptakan nilai superior dan keunggulan bersaing. Penciptaan SDM yang mempunyai kompetensi tinggi menuntut peran serta dari dunia akademisi. Hal ini berarti peran utama dari tenaga pengajar atau dosen sangat penting dalam upaya meningkatkan student performance. Hal ini sesuai dengan tujuan pendidikan yang diselenggarakan di Indonesia dengan bunyi UU RI Nomor 20 tahun 2003 yang berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa, kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga yang demokratis serta bertanggung jawab. Sementara itu, fungsi pendidikan nasional adalah mengembangkan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan bangsa. Pada dasarnya pendidikan bertujuan menghasilkan keluaran langsung dari proses pendidikan dan keluaran jangka panjang dari proses pendidikan. Proses pencapaian keluaran pendidikan pada dasarnya sama dengan proses produksi perusahaan; artinya dalam proses pendidikan ada unsur input, proses dan output. Agar keluaran pendidikan berkualitas, berbagai unsur input seperti raw input (peserta didik) dan instrumental input (kurikulum, sarana dan prasarana pendidikan, tenaga pengajar dan tenaga administrasi) diproses dalam pembelajaran secara efektif dan efisien. Persaingan sektor pendidikan saat ini semakin ketat. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat berharga bagi perguruan tinggi swasta. Wilayah Surakarta dan sekitarnya merupakan wilayah yang potensial bagi tumbuh berkembangnya perguruan tinggi swasta. Diberikannya kelonggaran bagi perguruan tinggi negeri untuk bisa mengelola sendiri usahanya maka pangsa pasar untuk perguruan tinggi swasta semakin berkurang. Dengan pangsa pasar yang terbatas maka bagian pasar yang diperebutkan akan semakin terbatas.Salah satu dimensi penting dalam dinamika kehidupan berorganisasi adalah dimensi sumberdaya manusia, sebagaimana dikemukakan oleh Ulrich & Lake (1990). Pentingnya keberadaan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi tidak hanya terkait dengan peran strategisnya dalam menentukan dinamika organisasi, melainkan lebih dari itu sumber daya manusia sebagai entitas organisasi, didalamnya melekat unique characteristic yakni disatu sisi sebagai asset organisasi, sementara disisi yang lain adalah merupakan pengelola dari asset 124
WIDYATAMA
Bambang Triyanto. Pengaruh Tantangan Pekerjaan Dan Orientasi Karir Terhadap Kinerja Dosen
lainnya. Sebagai asset organisasi, SDM harus dioptimalkan sedemikian rupa sehingga mampu menempati posisinya sebagai asset strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Sebagai pengelola dari keseluruhan asset organisasi, SDM harus mampu merencanakan, mengelola dan mengawasi keseluruhan sumber daya yang ada dalam organisasi sekaligus memastikan bahwa keseluruhan sumber daya lainnya telah berfungsi secara optimal. Orientasi Karir Super (Sharf, 1992 = 159) mengemukakan sebuah istilah yang diberi nama orientasi karir (Career Orientation). Orientasi karir merupakan “Sebuah pendirian umum tentang kematangan karier individu yang diharapkan akan memberikan sebuah ringkasan atau kumpulan dari apa yang diharapkan individu dengan istilah orientasi menuju karir. Orientasi karir merupakan variabel yang masuk ke dalam dimensi kematangan karir. Super (Osipun, 1983:165), ada lima komponen kematangan karir : 1) Orientasi pilihan karir yaitu berkenaan dengan kepedulian yang ditampakkan oleh individu dalam masalah karir dan keefektifannya dalam menggunakan sumber informasi yang akurat dalam kaitannya dengan pembuatan keputusan karir. 2)Informasi dan perencanaan yaitu berhubungan dengan informasi yang dimiliki individu tentang pilihan karir. Tingkat kekhususan rencana pilihan karir dan tingkat keterlibatan dalam aktivitas perencanaan karir. 3) Konsistensi yaitu konsistensi bidang pilihan karir, konsistensi tingkat pilihan karir, konsistensi dengan pilihan karir keluarga. 4) Kristalisasi sifat,dalam hal ini memiliki beberapa indikator seperti minat, karir, kepedulian terhadap kompetensi karir, independensi karir, penerimaan tanggung jawab, perencanaan karir. 5) Kebijakan pilihan karir, yaitu hubungan antara kemampuan dengan pilihan karir, minat dengan pilihan karir dan aktifitas dengan pilihan karir. Orientasi karir yang dimaksud adalah readness of individuals to make choice, yang berarti kesiapan individu untuk membuat keputusan-keputusan yang tepat (Super dalam Sharf, 1992:155) Model ini didasari oleh asumsi bahwa keputusan-keputusan tentang karir terjadi pada semua rentangan kehidupan. Pada masa usia SMP sekalipun anak dihadapkan pada berbagai keputusan tentang karir. Misalnya, anak dituntut untuk mampu mendahulukan pilihan sekolah lanjutan setelah lulus SMP. Ia harus mengambil keputusan apakah akan melanjutkan ke SMA atau Aliyah. Dari kutipan itu, kata Orient berarti mengarah, menghadap atau mengadakan penyesuaian. Dengan demikian orientasi karir dapat diartikan sebagai arah pendirian umum (kecenderungan) individu sebagai ringkasan atau kumpulan dari apa yang diharapkannya terhadap karir. Secara operasional arah pendirian umum yang dimaksud dapat dilihat dari skor total dua aspek yaitu aspek perkembangan sikap karir dan aspek perkembangan pengetahuan dan ketrampilan karir.
Tantangan Pekerjaan Konsep tantangan pekerjaan sangat menarik untuk dikaji. Seiring dengan perkembangan globalisasi dimana situasi dan kondisi bisnis semakin berubah dinamis menimbulkan tantangan dan peluang yang semakin terbuka. Dalam dunia pendidikan , lingkungan strategis yang kita hadapi mengalami perkembangan yang sangat cepat. Percepatan perubahan itu digerakkan oleh akibat perkembangan teknologi informasi dan
WIDYATAMA
125
No.2 / Volume 21 / 2012
WIDYATAMA
komunikasi yang terjadi luar biasa dan penerapan mekanisme pasar yang semakin luas pada sebagian besar bangsa ini di dunia. Sumber daya manusia merupakan asset yang paling berharga bagi kelangsungan hidup perguruan tinggi. Salah satu asset yang paling berharga adalah tenaga dosen di perguruan tinggi. Saat ini lingkungan pendidikan tinggi mengalami perubahan yang sangat mendasar. Persaingan yang sangat ketat antar perguruan tinggi swasta telah membuat dosen harus bekerja ekstra ketat guna mencapai kinerja yang baik. Pada dasarnya manusia dikaruniai pertahanan diri yang disebut dengan “ Fight atau Flight Syndrome”. Manusia lebih dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (Fight) atau menghindar ( Flight). Dalam banyak kasus, tantangan yang ada merupakan rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru akan menjadi motivator dalam bekerja. Pada dasarnya tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan dan tidak selamanya sebuah tim akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan tugas atau pekerjaan yang menantang dalam waktu tertentu. Salah satu kriteria yang dapat dipergunakan sebagai acuan apakah tugas atau pekerjaan itu memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Pada situasi tugas atau pekerjaan itu terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil untuk dilaksanakan maka tim baru bisa menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, pada situasi terlalu mudah maka tim juga akan mulai untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. Seorang dosen secara umun juga menghadapi tantangan pekerjaan yang cukup berat. Tugas dan pekerjaan dosen tidak terlepas dari kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu terdiri dari kegiatan pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian dan kegiatan pengabdian pengajaran. Terkait dengan kegiatan pendidikan dan pengajaran seorang dosen dihadapkan dengan adanya perkembangan teknologi instruksional yaitu suatu proses yang kompleks dan terpadu yang meliputi manusia, prosedur, ide, alat dan organisasi untuk menganalisa masalah serta merancang , melaksanakan, menilai, dan mengelola setiap usaha pemecahan masalah dalam situasi belajar yang bertujuan dan terkontrol ( Mudhofir, 1987:64). Indikator teknologi instruksional terdiri dari kurikulum, alat, teknik pembelajaran, dan lingkungan kelas. Berkaitan dengan kurikulum, situasi lingkungan yang berubah dengan cepat seperti sekarang ini memerlukan kurikulum yang adaptif dengan perkembangan zaman. Dosen di perguruan tinggi swastha menghadapi mahasiswa dari berbagai latar belakang pendidikan yang berbeda, tingkat kecerdasan yang berbeda, minat belajar yang cenderung lebih rendah dibanding mahasiswa perguruan tinggi negeri. Hal- hal seperti inilah yang menimbulkan tantangan bagi dosen perguruan tinggi swasta yang lebih berat dibanding dosen perguruan tinggi negeri. Berkaitan dengan alat, dosen- dosen perguruan tinggi menghadapi tantangan dari sumber- sumber belajar yang terbatas sehingga ada tantangan tersendiri dalam membangkitkan minat belajar mahasiswa melalui penggunaan sumber belajar yang serba terbatas. Berkaitan dengan teknik pembelajaran , dosen- dosen perguruan tinggi swasta menghadapi tantangan dalam mengembangkan kreativitas mahasiswa. Pada umumnya mahasiswa perguruan tinggi swasta kurang begitu kreatif sehingga dosen perlu mengeksplorasi pertanyaan dan mengemukakan gagasan , menciptakan suatu suasana yang mendukung untuk belajar sehingga mahasiswa dapat mengembangkan 126
WIDYATAMA
Bambang Triyanto. Pengaruh Tantangan Pekerjaan Dan Orientasi Karir Terhadap Kinerja Dosen
pendapatnya secara bebas untuk memecahkan masalah yang didiskusikan.
Kinerja Dosen Kinerja dosen adalah tingkat pencapaian syarat-syarat pekerjaan oleh dosen (Simamora, 2000: 500). Setiap organisasi baik dalam skala kecil atau skala besar, mempunyai orientasi profit ataupun non profit pasti mempunyai harapan agar prestasi kerja karyawannya tinggi. Indikator keberhasilan kerja sangat tergantung pada tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi bersangkutan. Prestasi kerja dalam kajian ini disamakan dengan kinerja atau performance. Hal ini mengacu pada arti kata kinerja, itu sendiri yaitu "performance" yang mempunyai arti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, penyelenggaraan kerja (Echols dan Shadily 1986:425). Mengacu pada definisi tersebut, maka istilah prestasi kerja dan kinerja dapat digunakan secara bergantian. Rue dan Byars (1995) mendefinisikan kinerja sebagai : The degree of accomplishment of the tasks that make up on employee’s job. It reflect how an employee is fulfilling the requirement of a job. Often confused with effort, which refers to energy expended, performance is measurement terms of result” (derajat tingkat pemenuhan tugas yang dibuat berdasarkan pada pekerjaan karyawan. Kinerja mencerminkan bagaimana karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Istilah kinerja sering dikacaukan dengan usaha, yang mengacau pada energi membelanjakan, capaian adalah terminologi pengukuran hasil). Pengertian yang lebih singkat diberikan oleh (Cascio, 1995) dengan menyatakan "performance refers to an employees accomplishment of assignment tasks". Definisi tersebut menunjukkan bahwa kinerja berhubungan dengan kemampuan karyawan memenuhi beban tugas yang diterima. Prestasi kerja didefinisikan oleh Nawawi (1990) sebagai "suatu kegiatan peningkatan kualitas atau mutu kerja dari seorang pegawai yang nantinya akan ikut menentukan penilaian atas suatu jabatan terhadap seorang personil". Berdasarkan definisi ini, sangat jelas bahwa prestasi kerja menunjukkan kualitas atau mutu kerja pegawai dan dijadikan sebagai dasar pemberian jabatan. Pegawai yang mempunyai prestasi kerja tinggi akan diberikan jabatan yang lebih tinggi (promosi) dan sebaliknya pegawai yang prestasi kerjanya rendah kemungkinan akan diturunkan jabatannya (demosi) atau dipindahkan ke departemen lain (mutasi). Gomes (1999), berdasarkan kutipan dari Bernandin dan Rusell memberikan definisi prestasi kerja atau performance sebagai "......the record of outcomes produced on a specified job function of activity during a specified time periode (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu". Berdasarkan definisi tersebut dapat juga dinyatakan bahwa prestasi kerja tersebut menunjukkan ukuran hasil yang dicapai oleh pegawai. Misalnya dalam perusahaan manufaktur berupa kemampuannya menyelesaikan produk, baik secara sendiri atau secara kelompok. Dalam organisasi non manufaktur dapat dilihat dari kemampuannya menyelesaikan pekerjaan dibebankan. Dalam penilaian prestasi kerja pegawai ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi, yaitu mempersiapkan penilai dan pemilihan metode penilaian prestasi kerja yang tepat. Untuk penilai, hat yang perlu diperhatikan (Handoko, 1999) adalah: a) Penghindaran hallo effect, dalam hal ini pendapat pribadi penilai seringkali mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja pegawai. Sehingga hasil penilaian prestasi WIDYATAMA
127
No.2 / Volume 21 / 2012
WIDYATAMA
kerja ini tidak menunjukkan kondisi yang sebenarnya. b) Kesalahan cenderung terpusat, bentuk kesalahan ini berupa penghindaran penilaian yang ekstrim, sehingga prestasi kerja pegawai pada umumnya berada pada tingkat prestasi rata-rata. c) Bias terlalu lunak dan terlalu keras, hal ini terjadi bagi penilai yang terlalu lunak dalam memberikan nilai dan terlalu keras dalam menilai, sehingga penilai bukan pada kondisi yang sebenarnya. d) Prasangka pribadi, hal ini terjadi karena penilai mengikutkan prasangkanya. Seperti adanya prasangka bahwa wanita tersebut lemah dan implikasi pada prestasi yang rendah bagi pegawai wanita. e) Pengaruh kesan terakhir, dalam hal ini perlu dihindari penilaian prestasi kerja pada akhir saja. Jika, pegawai yang dinilai mempunyai hasil yang baik pada, akhir penilaian, maka diberikan penilaian prestasi kerja yang baik dan sebaliknya. Lima bentuk kemungkinan kesalahan yang dilakukan oleh penilai tersebut harus dihindari. Sehingga hasil penilaian yang dilakukan cukup obyektif dan hasilnya tidak menyesatkan perusahaan dalam membuat kebijakan selanjutnya. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam suatu organisasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Swasto (1996) bahwa kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Demikian pula Gibson (1996) yang mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang diinginkan oleh perilaku, karyawan. Nangkunegoro (2000) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bernardin dan Russel (1995) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah menunjuk pada hasil kerja dan untuk menilai kinerja seseorang diperlukan adanya suatu kriteria atau standar tertentu sebagaimana dikemukakan oleh Dharma (1985) yaitu : (1) kuantitas yang dihasilkan, (2) kualitas yang dihasilkan dan (3) ketepatan waktu. Bernardin dan Rusell (1995) menyebutkan ada tiga kriteria utama pengukur kinerja yaitu sebagai berikut : a) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan. b)Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit. c) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki. d) Cost Effectiveness, sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi dan material) dimaksudkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. Ned for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan karyawan. Pengukuran kinerja karyawan adalah sangat penting hal berkaitan dengan mutu pekerjaan yang pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan, bukan saja dalam arti lebih menjamin eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari para anggota organisasi yang bersangkutan. Gomes (1997) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja berjalan efektif, paling tidak ada syarat yang harus dipenuhi, yaitu : (1) adanya kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif, (2) adanya obyektifitas dalam proses pengukuran. Ada kualifikasi penting bagi 128
WIDYATAMA
Bambang Triyanto. Pengaruh Tantangan Pekerjaan Dan Orientasi Karir Terhadap Kinerja Dosen
pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif: (1) Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan prestasi kerja, (2) Reability, menunjukkan tingkat mana kriteria dihasilkan secara konsisten, (3) Discrimination, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat memperhatikan perbedaan-perbedaan dalam kinerja karyawan. Penilaian kinerja memainkan peran yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi karyawan. Penilaian kinerja merupakan upaya untuk membandingkan prestasi aktual karyawan dengan kinerja karyawan yang diharakan. Menurut pendapat Mier (Dalam Soeprihanto, I996;7), bahwa perbedaan kinerja antara orang satu dengan yang lain adalah karena perbedaan karakteristik individu. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target sasaran atau kriteria yang ditetapkan terlebih dahulu Menurut Werther dan Davis (1996); penilaian kinerja berpengaruh pada berbagai aktivitas organisasi dan seringkali memberikan hasil yang gemilang pada suatu organisasi. Penilaian kinerja harus memperlihatkan gambaran yang tepat tentang tipikal kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian bukanlah untuk menghilangkan kinerja buruk secara serta merta, tetapi lebih dititikberatkan pada aspek perbaikan kinerja. Arti penting tentang penilaian kinerja terletak pada : (1) penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji, (2) penilaian memberikan peluang bagi top manajemen maupun sebagai manajer divisi yang memperoleh kewenangan untuk bertindak sebagai penilai.
Pengaruh Tantangan Pekerjaan terhadap Kinerja Dosen Salah satu prioritas pemerintah dalam pengembangan perguruan tinggi adalah meningkatkan mutu pendidikan tinggi. Melalui menteri Pendidikan Nasional, pemerintah mengeluarkan PP N0 74 Tahun 2008 tentang Guru Dan Dosen, yang memberikan penjelasan bahwa sertifikasi dosen pada hakekatnya adalah salah satu usaha dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi nasional. Pemberian sertifikat profesional yang disertai dengan pemberian tunjangan profesi beserta pelaksanan monitoring dan evaluasi kinerja dosen profesional diharapkan dapat mewujudkan tujuan peningkatan kualitas pendidikan tinggi nasional dengan mendorong pencapaian kompetensi dasar dosen yaitu kompetensi pedagogik, sosial, kepribadian dan profesional. Peningkatan kualitas pendidikan tinggi ini bisa terwujud jika dosen bekerja secara profesional dan mampu mengatasi segala tantangan pekerjaan yang terjadi di lapangan. Tantangan pekerjaan merupakan konsep yang menarik untuk dikaji. Seiring dengan perkembangan globalisasi, situasi dan kondisi berubah dinamis sehingga menimbulkan tantangan dan peluang yang semakin terbuka. Dalam lingkungan yang berubah dimanis seperti saat ini, seorang dosen akan semakin dituntut untuk melakukan langkah- langkah strategis guna meningkatkan daya saingnya. Dosen harus merespon isu- isu hangat yang tengah berkembang di lingkungan pendidikan dan lingkungan masyarakat pada umumnya. Persaingan dunia pendidikan tinggi saat ini sangat ketat. Jumlah mahasiswa yang diperebutkan terbatas, sementara jumlah PTS yang semakin banyak. Tantangan pekerjaan bagi seorang dosen semuanya tidak terlepas dari tugas dan kewajiban seorang dosen yaitu melaksanakan kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi WIDYATAMA
129
No.2 / Volume 21 / 2012
WIDYATAMA
yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat. Pada dasarnya manusia dikaruniai mekanisme pertahanan yang disebut dengan ”fight atau flight syndrom ”. Manusia ketika dihadapkan dengan suatu tantangan , secara naluri akan melakukan tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut. Tugas dan pekerjaan dosen sangat terkait dengan kegiatan yang tercakup dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berkaitan dengan kegiatan pendidikan dan pengajaran , dosen diharapkan mampu menjalankan profesinya secara profesional. Dengan kompetensi profesional yang mereka miliki , diharapkan dosen akan dapat memberikan knowledge secara profesional untuk selanjutnya akan menghasilkan lulusan yang berkualitas. Untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing di dunia kerja, dosen dihadapkan dengan perubahan kurikulum yang adaptif terhadap perkembangan zaman, perkembangan teknologi informasi yang semakin cepat seperti tersedianya akses internet yang memudahkan mahasiswa dan dosen untuk akses terhadap berbagai jurnal ilmiah domestik maupun internasional. Dalam proses pembelajaran, dosen dihadapkan dengan berbagai tantangan seperti penggunaan teknologi instruksional kepada mahasiswa sehingga proses pembelajaran akan menjadi lebih efektif. Teknologi instruksional berkaitan dengan kurikulum, penggunanaan alat, teknik dan lingkungan kelas. Berkaitan dengan kurikulum maka dosen diharapkan bisa menyesuaikan materi pembelajaran dengan perkembangan aktual yang sedang terjadi, dosen harus mampu menemukan dan mengembangkan minat belajar mahasiswa, dosen juga harus mampu memberikan uraian mengenai apa yang ingin dicapai dalam proses pembelajaran tersebut. Berkaitan dengan alat yang digunakan, dosen harus mampu mendayagunakan sumber- sumber belajar yang ada di kampus seperti internet, jurnal- jurnal ilmiah, surat kabar, dosen juga harus mampu membangkitkan minat belajar mahasiswa melalui penggunaansumber- sumber belajar yang ada di kampus seperti internet , jurnal ilimiah dan surat kabar. Berkaitan dengan teknik pembelajaran, dosen harus mampu mengembangkan kreativitas mahasiswa, dosen harus mampu menciptakan suasana yang mendukung mahasiswa dapat mengemukakan pendapatnya. Berkaitan dengan lingkungan kelas, dosen harus menumbuhkan rasa percaya diri kepada mahasiswa untuk berpartisipasi dalam pembelajaran, diskusi kelas, dan mampu memperhatikan serta menghargai perbedaan kemampuan intelektual mahasiswa dalam proses pembelajaran. Berkaitan dengan kegiatan penelitian, dosen juga menghadapi berbagai tantangan pekerjaan penelitian yang diprediksi akan mempengaruhi kinerjanya. Saat ini telah banyak tawaran- tawaran menarik untuk melakukan kegiatan penelitian baik penelitian fundamental untuk mengembangkan keilmuan maupun penelitian terapan yang berguna untuk memberikan solusi praktis di bidang bisnis tertentu. Hasil penelitian diharapkan bisa memberikan kontribusi kepada pengembangan ilmu pengetahuan atau bisa menemukan teori- teori baru sebagai referensi untuk penelitian keberikutnya. Diamping itu hasil penelitian juga diharapkan bisa mengisi berbagai jurnal ilmiah baik nasional maupun internasional sehingga kredibilitas seorang dosen akan semakin meningkat. Berkaitan dengan bidang pengabdian kepada masyarakat, saat ini juga banyak tawaran- tawaran untuk melakukan kegiatan pengabdian kepada masyarakat. Berbagai program pelatihan yang dibutuhkan masyarakat banyak ditawarkan kepada perguruan tinggi seperti pelatihan mengenai manajemen usaha untuk UMKM, pelatihan mengenai 130
WIDYATAMA
Bambang Triyanto. Pengaruh Tantangan Pekerjaan Dan Orientasi Karir Terhadap Kinerja Dosen
kepemimpinan, pelatihan mengenai kewirausahaan dan sebagainya.Tantangantantangan seperti ini akan akan membuat dosen bekerja lebih keras untuk bisa mengatasinya sehingga diprediksi akan meningkatkan kinerja dosen.
Pengaruh Orientasi Karir terhadap Kinerja Dosen Orientasi karir merupakan sebuah pendirian umum tentang kematangan karir dosen yang diharapkan akan memberikan sebuah ringkasan atau kumpulan dari apa yang diharapkan dosen.Orientasi karir bisa diharapkan sebagai kesiapan individu untuk membuat keputusan–keputusan yang tepat untuk orientasi karir dapat diartikan sebagai arah kecenderungan individu sebagai ringkasan sebagai ringkasan atau kumpulan dari apa yang diharapkannya terhadap karir. Orientasi karir merupakan sikap individu terhadap bidang karir tertentu. Seseorang individu yang tidak menentukan sikap untuk memilih karir sebagai seorang dosen tentunya akan mengetahui tantangan-tantangan apa yang akan dihadapi sekaligus berbagai peluang yang akan diraih. Seiring dengan perkembangan situasi utamanya di bidang pendidikan pemerintah memperhatikan nasib seorang dosen melalui program sertifikasi dosen. Profesi dosen saat ini tidak disamakan dengan profesi lain seperti seorang dokter dan profesi lainnya. Melalui program sertifikasi dosen ini, diharapkan dosen lebih profesional dalam menjalankan tugasnya. Dosen yang tidak memperoleh sertifikasi sebagai dosen yang profesional akan memperoleh tunjangan sertifikasi sesuai dengan jenjang kepangkatannya. Orientasi karir diprediksi akan mempengaruhi kinerja dosen dalam bekerja. Semakin intens individu tersebut menentukan sikap untuk memiliki karir tertentu maka akan semakin tinggi kinerja dosen tersebut dalam bekerja pada karir tertentu.
Kesimpulan Perkembangan globalisasi telah memunculkan berbagai tantangan dan peluang. Lingkungan bisnis telah berubah dengan cepat. Sektor pendidikan juga mengalami perubahan yang sangat dinamis. Persaingan diantara perguruan tinggi swasta telah membawa sumber daya dimasing-masing PTS melakukan langkah-langkah strategis untuk meningkatkan daya saing. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat potensial dan berharga untuk bisa dikembangkan. Asset yang sangat berharga bagi perguruan tinggi adalah dosen. Perkembangan globalisasi telah membawa perubahan yang sangat dinamis disektor pendidikan. Tantangan pekerjaan bagi seorang dosen akan mempengaruhi dorongan atau semangat dalam bekerja. Semakin besar tantangan pekerjaan seorang dosen maka akan semakin termotivasi dosen tersebut dalam bekerja. Seorang individu yang telah menentukan sikap dalam berkarir maka individu tersebut mempunyai orientasi karir. Seorang individu yang telah menentukan sikapnya memilih karir menjadi dosen akan semakin terdorong semangatnya dalam bekerja sebagai seorang dosen. Individu tersebut telah mempertimbangkan dengan masak konsekuensi yang akan diterima jika memilih karir menjadi seorang dosen.
WIDYATAMA
131
No.2 / Volume 21 / 2012
WIDYATAMA
Seorang individu yang telah mempunyai orientasi karir berarti individu tersebut telah menentukan sikap untuk memilih karir tertentu. Orientasi karir termasuk variabel kematangan karir. Orientasi karir terdiri dari dimensi sikap terhadap karir, ketrampilan pembuatan keputusan karir dan informasi dunia kerja. Seseorang yang telah menentukan pilihan karir diprediksi akan meningkat kinerjanya. Tantangan pekerjaan sebagai seorang dosen saat ini sangat besar. Perkembangan globalisasi telah membawa angin perubahan yang sangat besar terhadap sektor pendidikan. Di bidang pendidikan dan pengajaran, perubahan kurikulum dan teknologi instruksional merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh seorang dosen. Dosen harus mempunyai sikap profesional dalam mentransfer ilmu pengetahuan. Pemerintah melalui program sertifikasi dosen telah berusaha untuk memperhatikan nasib seorang dosen dengan memberikan tunjangan sertifikasi dosen khususnya bagi seorang dosen yang sudah bersertifikasi. Langkah ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja dosen, utamanya dalam bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Daftar Rujukan Gomes, Cordoso, F., 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit ANDI, Handoko, T.Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta:BPFE, Luthan, F., 1995 : Organizational Behavior, Seventh Edition, Singapore:Mc Graw-Hill. Robbin, Stephen, (2002), Perilaku Organisasi: Kontroversi Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2. Jakarta Penerbit PT:Prehallindo,. Simamora, Henry.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Yogyakarta:YPPKN. Steers, R M , 1988. Efektifitas Organisasi, Jakarta: Erlangga. Stephen. P. Robbins, 1996, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I, Jakarta:Penerbit PT. Prenhallindo, Swasto. B., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bayu Media, Malang. Undang- Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Bandung: Citra Umbara. Winardi J., 2003, Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Jakarta:Raja Grafindo Persada, .
132
WIDYATAMA
