PENGARUH ETIKA KERJA PROFESIONAL DAN ORIENTASI SOSIAL TERHADAP KINERJA PIMPINAN

PENGARUH ETIKA KERJA PROFESIONAL DAN ORIENTASI SOSIAL TERHADAP KINERJA PIMPINAN Achmad Mohyi Universitas Muhammadiyah Malang [email protected]

Penelitian ini bertujuan ingin mengetahui pengaruh etika kerja professional dan orientasi sosial terhadap kinerja pimpinan satuan kerja perangkat daerah (SKPD) Kabupaten Sampang. Target hasil penelitian yaitu diketahuinya kondisi etika kerja professional dan orientasi sosial pimpinan SKPD dan pengaruhnya terhadap kinerja, serta dirumuskannya berbagai program pengembangan kualitas karyawan khususnya karyawan Pemerintah Daerah Kabupaten Sampang maupun sebagai dasar pengembangan ilmu pengetahuan manajemen sumberdaya manusia yang dapat dijadikan acuan dalam penelitian berikutnya. Pentingnya pencapaian target hasil penelitian ini, karena kabupaten Sampang selama ini termasuk kabupaten yang memiliki Indeks Pembangunan Manusia (IPM) terendah di Jawa Timur dan termasuk salah satu kabupaten dengan katagori memiliki rumah tangga miskin yang cukup besar. Penelitian ini termasuk penelitian explanatory, dimana obyeknya adalah pimpinan SKPD Kabupaten Sampang. Teknik pengambilan sampelnya dengan Proporsionate Stratified Random Sampling, sementara itu tehnik pengambilan datanya menggunakan kuisioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Sedangkan tehnik analisis datanya menggunakan model regresi berganda dan uji hipotesisnya dengan uji T dan F. Hasil studi ini membuktikan bahwa etika kerja profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan, Orientasi sosial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pimpinan. Kata kunci: Etika kerja profesional, orientasi sosial, kinerja. A. PENDAHULUAN Diberlakukannya kebijakan otonomi daerah akan mendorong peran yang lebih besar dari pemerintah kabupaten/kota untuk membangun masing-masing daerahnya sesuai dengan karakteristik yang ada. Untuk itu dalam melaksanakan peran dan fungsi pelayanan kepada masyarakat tersebut, pemerintah tidak lepas dari aktivitas kebijakan publik, aktivitas administrasi serta kepentingan dan urusan publik yang kesemuanya dilakukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur negara. Tentunya aparat pemerintah dituntut untuk terus mengisi dan menata diri, menata organisasi untuk meningkatkan kapabilitas agar senantiasa bertindak proaktif dalam merespon berbagai permasalahan yang terjadi. Untuk menjawab tuntutan masyarakat terhadap kualitas dari pengelola lembaga atau organisasi pemerintah yaitu aparatur Negara, maka sangatlah perlu bagi mereka untuk memiliki beberapa hal antara lain: Etika kerja yang professional, motivasi kerja yang diberikan pimpinan maupun lingkungannya, orientasi sosial dari karyawan yang baik, komitmen karyawan pada organisasi (lembaga) yang pada akhirnya akan berdampak pada tingginya kinerja masing-masing individu dan organisasi serta secara langsung maupun tidak langsung dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Tinggi rendahnya kinerja dari aparatur Negara tersebut antara lain dapat dilihat dari seberapa besar kemakmuran dan kesejahteraan dari masyarakat yang ada diwilayah pemerintahannya. Kinerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, melainkan memiliki hubungan dengan variabel yang lainnya seperti variabel etika kerja professional, orientasi sosial. Satu hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh seluruh pegawai SKPD dalam melaksanakan tugastugasnya agar kinerja atau tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dapat terwujud, yaitu etika kerja yang professional. Etika kerja professional merupakan aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana etika Seminar Nasional dan Gelar Produk | SENASPRO 2016

619

kerja ini sangat penting untuk diperhatikan karena membantu memberikan arah bagaimana karyawan berperilaku. Seperti yang diungkapkan Bruhn (2009) bahwa pada dasarnya etika kerja berfungsi sebagai faktor yang dapat menyelesaikan persoalan yang ditimbulkan oleh perilaku karyawan, demikian juga dengan organisasi yang mempunyai area abu-abu dimana batas antara perilaku yang benar dan salah adalah kabur. Berbagai penelitian mengenai pengaruh etika kerja professional terhadap kinerja telah dilakukan oleh banyak peneliti dan menghasilkan temuan yang beragam. Peneliti lain mengenai pengaruh etika kerja terhadap komitmen organisasional dilakukan oleh Komari (2012), Cullen et al. (2003), Cahyasumirat (2006), Yohana (2012), Hidayat (2011), Tampubolon (2007), Wijayanti (2011). Pada umumnya hasil penelitian dari para peneliti tersebut di atas menyimpulkan bahwa variabel etika kerja professional berpengaruh terhadap komitmen dan kinerja karyawan. Namun diantara peneliti menemukan pengaruh yang berbeda yaitu ada yang pengaruhnya signifikan, ada juga yang tidak signifikan, disamping itu obyek penelitiannya berbeda pula. Komari (2012), Yohana (2012), Hidayat (2011) dan Wijayanti (2011), hasil penelitiannya menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara etika kerja professional terhadap komitmen organisasional dan kinerja. Sedangkan hasil penelitian Cahyasumirat (2006) dan Tampubolon (2007) menyatakan etika kerja professional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disamping etika kerja professional, orientasi sosial dari pimpinan juga dapat menentukan kinerja pimpinan itu sendiri. Yang dimaksud dengan orientasi sosial disini yaitu orientasi dari masing-masing individu pimpinan dalam bekerja yang perhatiannya lebih mengarah pada kepentingan sosial atau orang lain atau masyarakat. Untuk melihat orientasi sosial dari individu pimpinan dapat dilihat dari beberapa konsep teori perilaku prososial, altruisme, organizational citizenship behavior (OCB) dan motivasi pelayanan sector publik atau publik service motivation (PSM). Karena yang menjadi obyek bahasan dalam tulisan ini yaitu orientasi sosial dari pegawai negeri, maka akan lebih tepatnya kalau mengkaji orientasi sosial individu dalam bekerja didasarkan pada konsep teori motivasi pelayanan publik yang dikembangkan Perry (1996). Dalam jurnalnya Measuring Publik Service Motivation:An Assessment of Constuct Reliability and Validity, Perry (1996) mengembangkan indikator motivasi pegawai bekerja disektor pelayanan publik yang arahnya sama dengan orientasi sosial dari individu dalam bekerja. Perry berpendapat bahwa etika pelayanan publik, yang didefinisikan secara lebih resmi dalam penelitian ini sebagai motivasi pelayanan publik atau orientasi sosial dalam bekerja, memiliki implikasi perilaku yang signifikan. Pendapat Perry (1996) diidentifikasikan sebagai orientasi sosial pegawai negeri dalam bekerja. Berbagai macam jenis dari motivasi layanan publik dan komposisi motivasi tenaga kerja organisasi publik yang di ungkapkan Perry tersebut telah digunakan untuk mempengaruhi pilihan pekerja individu, kinerja, dan efektivitas organisasi. Orientasi sosial dapat dikelompokkan ke dalam tiga analisis kedalam tiga analisis yaitu : rasional, berbasis norma, dan efektif. Tujuan rasional melibatkan tindakan didasarkan pada maksimalisasi utilitas individu. Berbasis norma merujuk motif tindakan yang dihasilkan oleh upaya sesuai dengan norma-norma. Tujuan efektif merujuk kepada orang-pemicu perilaku yang didasarkan pada tanggapan emosional untuk berbagai konteks sosial. Keinginan untuk melayani kepentingan umum hanya satu nilai integral dari membangun motivasi pelayanan publik. Tujuan pelayanan publik melibatkan rasa kewajiban warga negara. Norma ini berasal dari kekuasaan negara yang berdaulat dan peran pegawai publik sebagai pengawas kekuasaan. Sedangkan Dave and Wendy Ulrich (2010) menjelaskan berbagai alasan atau tujuan manusia bekerja, yaitu: Mencari makna hidup, mencari kesesuaian pekerjaan dengan minat, kesempatan untuk berkembang, membuat diri berarti bagi orang lain, seperti rekan, pelanggan dan masyarakat. Beberapa penelitian yang membahas pengaruh orientasi sosial terhadap kinerja karyawan yaitu Baruch et al. (2004), Grant et al. (2008), Vandenabeele and Ban (2009), Ahmadi and Avajian (2011), Mehrabi et al. (2013), Asif et al. (2013), Subejo et al. (2013), Wei and Desa (2013), Akhigbe et al. (2014), Pada umumnya kesimpulan dari penelitian mereka menyatakan bahwa orientasi sosial dari seseorang bekerja baik yang berbentuk altruistik, prososial, perilaku ekstra peran dari Organization citizenship behavior dan motivasi pelayanan publik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 620

SENASPRO 2016 | Seminar Nasional dan Gelar Produk

Berangkat dari berbagai studi empirik dan teoritik yang telah diuraikan diatas, maka perlu dikembangkan suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mengkaji sifat hubungan atau pengaruh diantara variabel etika kerja profesional, orientasi sosial dan kinerja pimpinan dalam lingkup SKPD Kabupaten Sampang. Orisinalitas penelitian ini terletak pada beberapa hal antara lain: variabel yang diteliti, obyek penelitian, metode analisis data yang digunakan. Variabel yang diteliti dalam penelitian yang sedang dilakukan berbeda dengan penelitian sebelumnya, misalnya variabel etika kerja professional yaitu etika kerja yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Orientasi sosial pimpinan mengukur seberapa jauh pengaruh orientasi sosial pimpinan terhadap kinerja dirinya. Obyek yang diteliti dalam penelitian yang sedang dilakukan, belum pernah dilakukan pada penelitian terdahulu. B. KAJIAN PUSTAKA 1. Etika kerja profesional Cullen et al. (2003) mendefinisikan etika sebagai falsafah tentang moral, yaitu tentang kelakuan yang baik, kewajiban moral, sikap moral, tanggungjawab moral, keadilan social dan ciriciri kehidupan yang baik. Burhanudin (1997:1) berpendapat bahwa etika adalah sebuah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai dan norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya. Dengan mengacu pada berbagai pendapat mengenai pengertian etika, etika kerja dan professional seperti yang diungkapkan Bertens (2004:15), Burhanudin (1997:1), Badudu-Zain (1996:400), Siagian (2000:163), Almasdi (2000:99), Ancok (2000:89), maka dapat disimpulkan mengenai pengertian Etika Kerja Profesional yaitu nilai dan perilaku dalam bekerja yang ditunjukkan seseorang dengan kemampuan dan keterampilan yang optimal dalam menjalankan tugas-tugasnya mengacu kepada visi dan nilai-nilai organisasi. Victor and Cullen (1988); Ali (1988): Bertens (2000) dan Komari (2012) mengukur etika kerja dengan beberapa indikator: Kepedulian, Kode etik, Peraturan, Instrumentalia, Independensi, Kerja keras, Pemanfaatan waktu, Bekerja sebagai tujuan. Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dijelaskan Victor and Cullen (1988); Ali (1988): Bertens (2000) dan Komari (2012), Siagian (2000: 67), Ratminto dan Atik (2005:123), maka selajutnya peneliti akan mengukur etika kerja profesional dengan beberapa indikator, yaitu: Kepedulian social, Konsistensi, Kreativitas, Integritas, Kerja Keras, Responsifitas, Penguasaan Ilmu dan Teknologi. 2. Orientasi Sosial Eek dan Gärling (2000) mendefinisikan orientasi sosial sama dengan orientasi nilai sosial yaitu keinginan seseorang yang mendistribusikan sesuatu yang berharga yang dimilikinya untuk orang lain. Untuk mengukur perilaku orientasi sosial dari seorang individu yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil (PNS) atau disebut juga dengan lembaga pelayanan publik, akan menggunakan konsep yang diungkapkan oleh Perry (1996). Seperti yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya bahwa Perry (1996) menemukan lima komponen orientasi sosial dari seseorang yang menjadi motivasi pelayanan publik atau public service motivation yaitu kewajiban atau tugas sebagai warga negara, pengabdian diri, komitmen kepada kepentingan publik, keadilan sosial dan ketertarikan pada pembuatan kebijakan publik. Perry (1996) dalam jurnalnya Measuring Publik Service Motivation:An Assessment of Constuct Reliability and Validity mengembangkan indikator motivasi pegawai yang merupakan orientasi sosial dari individu bekerja disektor publik. Indikator dari orientasi sosial yang dikembangkan dan di istilahkan sebagai public service motivation oleh Perry (1996), yaitu orientasi memenuhi kewajiban atau tugas sebagai warga negara, Pengabdian diri, komitmen kepada kepentingan publik, keadilan sosial, ketertarikan pada pembuatan kebijakan publik.

Seminar Nasional dan Gelar Produk | SENASPRO 2016

621

3. Kinerja Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan kriteria tertentu yang telah ditetapkan oleh organisasi. Bernandin and Russel seperti yang dijelaskan Gomes (2003:135) mendefinisikan kinerja sebagai the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period, maksudnya pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Bacal (2001:78), menyatakan bahwa kinerja sebagai proses organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan, sedangkan Tika (2005:121), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. As’ad (2010;70), menjelaskan kinerja adalah success full role achievement yang diperoleh seseorang atau sekelompok orang dari perbuatannya. Artinya semakin tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Jadi dengan demikian maka kinerja itu merupakan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan. Berkaitan dengan pengukuran kinerja, Gomes dalam Blau (1999) melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan 8 kriteria yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjan, kreativitas, kerjasama, inisiatif, ketergantungan, kualitas personil. Mathis and Jackson (2004) menjelaskan pengukuran kinerja dengan indicator: Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. Bernardin and Russel (1993:379) mengemukakan beberapa aspek pengukuran kinerja karyawan dengan beberapa indikator yaitu quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, interpersonal impact. Moeheriono (2009) dan Makmur (2009) menjelaskan beberapa indikator untuk mengukur kinerja pada organisasi sektor publik yaitu: Masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dampak dan pertanggungjawaban. Nur (2012) mengukur kinerja dengan indikator: Kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, proses dan pertanggungjawaban. Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia nomor 46 Tahun 2011, yang merupakan penyempurnaan dari peraturan pemerintah nomor 10 Tahun 1979, penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Berdasarkan penjelasan berbagai indikator untuk mengukur kinerja sebagaimana telah dikemukakan Bernardin and Russel (1993:379), Moeheriono (2009) dan Makmur (2009), Nur (2012), peraturan pemerintah Republik Indonesia nomor 46 Tahun 2011, maka dalam disertasi ini indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu: Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kerjasama dan kepemimpinan. Kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan dalam sebuah kerangka, seperti pada gambar 1. Etika kerja Profesional (X1)

Kinerja Pimpinan (Y)

Orienta si sosial (X2)

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

622


Gambar 1. adalah gambar yang menjelaskan pengaruh antara variabel satu ke variabel lainnya yang ditunjukkan dengan arah panah, dimana pangkal panah menunjukkan variabel yang mempengaruhi dan ujung panah menunjukkan variabel yang dipengaruhi. Setiap arah panah akan mewakili satu hipotesis. Gambar bulatan elit menunjukkan variabel (variabel bebas) dan gambar kotak merupakan variabel terikat. Adapun variabel-variabel yang diteliti dalam studi ini, yaitu: Etika kerja profesional (X1), orientasi sosial (X2), Kinerja karyawan (Y). Berdasarkan rumusan masalah, tinjauan pustaka dan kerangka konseptual di depan, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut. 1. Etika kerja profesional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang. 2. Orientasi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang. 3. Etika kerja profesional lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang. C. METODE PENELITIAN Mengacu pada pendapat Umar (2000:36), penelitian ini termasuk penelitian penjelasan (exploratory research) yaitu penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan atau pengaruh antar vriabel, dimana data-data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan data primer yang diperoleh dari penyebaran angket kepada subjek penelitian, yaitu pimpinan dalam lingkup SKPD Kabupaten Sampang. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu etika kerja professional (X1) dan orientasi social (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja (Y). Untuk mengukur variabel, dilakukan pengumpulan data dan pengukurannya menggunakan skala likerts. Populasi dalam penelitian ini yaitu pimpinan satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang yang berjumlah 330 orang pimpinan, dimana sampel yang diteliti yaitu sebanyak 165 orang pimpinan (50 % dari populasi). Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu Proporsionate Stratified Random Sampling, yakni pengambilan sampel secara proporsional dan berstrata pada masing-masing kelompok populasi. (Sugiono, 2008:128). Untuk menganalisis data menggunakan rentang skala (RS) dan regresi linier berganda serta diikuti dengan uji T dan F. D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam analisis rentang skala ini, jawaban responden atas angket yang telah disebarkan diklasifikasikan sesuai masing-masing variabel dan diskoring serta di rata-rata, sebagai berikut: Deskripsi penilaian responden secara rata-rata melalui butir-butir pemyataan dan indikator variabel etika kerja profesional (Xl), orientasi sosial (X2), dan kinerja pimpinan (Y), dapat diringkas dan dikonfirmasikan dengan kategori interval rentang skala pada tabel 1. serta selanjutnya kondisi masing-masing variabel tersebut dapat dinilai sesuai dengan kategori penilaian pada tabel rentang skala seperti terlihat pada table 1.


623

Tabel 1. DESKRIPSI RATA-RATA PENILAIAN RESPONDEN Variabel Skor Rata-Rata Alternatif Kategori Penilaian responden Jawaban Penilaian Terhadap Pernyataan Rentang skala Indikator variabel Variabel Etika Kerja 3,44 Setuju Baik Profesional (X1) Orientasi sosial 3,36 Setuju Tinggi (X2) Kinerja pimpinan 3,67 Setuju Tinggi (Y) Sumber : Lampiran (diolah) Uraian deskripsi rata-rata penilaian responden seperti pada Tabel 1, jika dikonfirmasi kembali dengan kategori penilaian untuk masing-masing variabel sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 1. (Kategori rentang skala penilaian responden), maka rata-rata jawaban responden atas pernyataan-pernyataan indikator masing-masing variabel masuk dalam kategori rentang skala baik dan tinggi. Dengan demikian permasalahan pertama, kedua dan ketiga dalam penelitian ini dapat dijawab sebagai berikut: Pelaksanaan etika kerja profesional dengan indikator kepedulian, konsistensi, kreativitas, integritas, kerja keras, resposifitas, penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi oleh pimpinan SKPD Kabupaten Sampang ada pada kategori baik.Kondisi orientasi sosial dengan indikator kewajiban warga negara, pengabdian diri, kepentingan publik, keadilan sosial dan tertarik pembuatan kebijakan publik yang dimiliki pimpinan satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang berada pada kategori tinggi. Kinerja pimpinan dengan indikator kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kedisiplinan, kerjasama dan kepemimpinan dari pimpinan satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang berada pada kategori tinggi. Analisis regresi linier sederhana di gunakan untuk mengetahui adanya pengaruh etika kerja professional terhadap kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang. Surabaya. Adapun hasil analisa regresi linier berganda adalah sebgai berikut: Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Varia

B

Konsta nta

16,641

Beta

T

Sig t

ketera ngan

5,861

0,000

Signifi kan

bel

EKP

0,246

0,295

3,657

0,000

-0,043

-0,027

-0,333

0,740

OS

Signifi kan Tdk Signifikan

Disamping informasi pada table 2 diatas, ada beberapa tambahan informasi dari hasil penelitian antara lain : t table = 2,005, R= 0,298, R Square= 0,089, dan adjusted R Square =0,076. Nilai konstanta (a) sebesar 7,089, menunjukkan estimasi dari kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, bilamana variabel bebas yaitu etika kerja professional dan orientasi social 624


mempunyai nilai sama dengan nol (0). Nilai B (koefisien beta) dari EKP (etika kerja professional) sebesar 0,246 menjelaskan jika etika kerja profesional meningkat sebesar satu satuan, maka kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang akan meningkat sebesar 0,246. Dengan kata lain, semakin baik pelaksanaan etika kerja oleh pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, maka kinerjanya akan semakin baik pula. Nilai Nilai B (koefisien beta) dari OS (orientasi sosial) sebesar -0,043 menjelaskan jika orientasi sosial meningkat sebesar satu satuan, maka kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang akan menurun sebesar 0,043. Dengan kata lain, semakin baik orientasi sosial yang dimiliki pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, maka kinerjanya akan menurun, tapi penurunan tersebut tidak signifikan. Koefisien korelasi (R) merupakan nilai yang menunjukkan keeratan hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Dari hasil analisis nilai koefisien korelasi sebesar 0,298, yang artinya hubungan etika kerja profesional dan orientasi sosial dengan kinerja pimpinan cukup atau sedang-sedang saja. Koefisien determinasi atau R Square (R2) adalah proporsi (dalam persen) seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. dari hasil analisis yang diperoleh R Square (R2) sebesar 0,089 atau 8,9%, artinya kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang dipengaruhi oleh etika kerja profesional dan orientasi sosial sebesar 8,9 % dan sisanya yaitu sebesar 91,91 % dipengaruhi oleh variabel lain. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji T. Uji T dilakukan untuk membandingkan antara T hitung dengan T tabel. Perumusan hipotesis adalah sebagai berikut : Ho :  = 0 berarti etika kerja professional (X1) dan orientasi sosial (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja pimpinan (Y). Ha :  # 0 berarti etika kerja professional (X1) dan orientasi sosial (X2) berpengaruh terhadap kinerja pimpinan (Y). Sedangkan criteria penerimaan dan penolakan uji hipotesis sebagai berikut Ho diterima, jika t hitung < t tabel dan – t tabel < t hitung, Ha ditolak, jika t hitung > t tabel atau t hitung < -t table. Hasil uji T dapat dilihat pada table 3, sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Uji T Koefisien Regresi

T hitung

T tabel

Signifikan

Keteranga n

Etika kerja profesional (X1)

0,295

3,657

2,005

0,000

Signifikan

Orientasi Sosial (X2)

-0,027

-0,333

2,005

0,740

Tidak Signifikan

Variabel

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel etika kerja professional (X1), nilai t hitung sebesar 3,657 dengan probabilitas sebesar 0,000. Karena t hitung > t tabel (3,657>2,005) atau sig t < 5% (0,000<0,05) maka variabel X1 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Sedangkan untuk variabel orientasi social (X2), nilai t hitung sebesar -0,333 dengan probabilitas sebesar 0,740. Karena t hitung < t tabel (-0,333<2,005) atau sig t > 5% (0,740>0,05) maka variabel X2 berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel Y. Pembabasan atas hasil analisis studi telah disajikan pada bagian sebelumnya, dalam rangka menjawab rumusan masalah yang telah diajukan dalam peneltian ini. Pembahasan dalam hal ini akan dìarahkan pada hubungan kausalitas antar variabel untuk membuktikan setiap hipotesis sesuai dengan hasil studi yang dilakukan.


625

Studi teoritis dan studi empiris yang telah dilakukan disajikan pada bagian sebelumnya akan menjadi bahan dalam pembahasan studi untuk memberikan gambaran apakah hasil studi teoritis atau studi empiris bersifat mendukung atau bertentangan dengan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan. Sebagaimana telah tercantum dalam Undang-Undang nomor 43 tahun 1999 bahwa aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Untuk melaksanakan tugas tersebut, organisasi pada satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang merupakan faktor yang penting karena secara tegas disebutkan dalam Peraturan Pemerintah RI nomor 41 tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah bahwa satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten, antara lain terdiri atas sekretariat daerah, sekretariat dewan, dinas, badan, kantor dan rumah sakit umum daerah (RSUD) merupakan unsur pembantu kepala daerah dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan. Keberhasilan pengelolaan organisasi pemerintahan daerah sangat ditentukan oleh peran masing-masing organisasi satuan kerja perangkat daerah (SKPD) yang ada didaerah tersebut. SKPD merupakan organisasi publik yang menjadi unit dari organisasi pemerintah daerah, dimana didalamnya terdiri atas kumpulan pegawai yang bekerja , pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan. Keberhasilan pelaksanaan tugas masing-masing SKPD kabupaten Sampang ditentukan oleh seberapa jauh para pimpinan menjalankan etika kerja profesionalnya, motivasi kerja dan orientasi sosial maupun komitmen organisasional yang dimiliki oleh para pimpinan SKPD tersebut sehingga kinerja yang dicapai tinggi. Sesuai persyaratan tertentu, maka sejalan dengan Peraturan Pemerintah l00 tahun 2000 tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural, sebagian dari pegawai dalam SKPD diberikan jabatan struktural dengan tingkatan tertentu (eselon) untuk melaksanakan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak dalam rangka memimpin SKPD dan unit-unit tertentu dalam SKPD. Satuan kerja perangkat daerah (SKPD) dalam lingkup kabupaten Sampang berjumlah 45 unit SKPD dengan jumlah pimpinan atau kepala pejabat struktural pada 45 SKPD tersebut 45 orang. Yang menjadi populasi target dan unit analisis dalam studi ini yaitu pimpinan atau kepala secretariat, dinas, badan dan kantor seluruh organisasi satuan kerja perangkat daerah (SKPD) Kabupaten Sampang. Analisis datanya menggunakan regresi linier sederhana dengan sampel 144 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan stratified Random sampling. Kinerja pimpinan organisasi SKPD kabupaten Sampang merupakan salah satu cerminan kinerja para pegawai maupun organisasi SKPD tersebut. Oleh Karena itu peningkatan kinerja pimpinan SKPD harus diperhatikan termasuk variabel yang mempengaruhinya seperti etika kerja profesional yang ada pada masing-masing pimpinan. Deskripsi responden dilihat dari kelas umurnya menunjukkan semua pimpinan SKPD kabupaten Sampang memiliki umur lebih dari 50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pertimbangan senioritas dalam penunjukan atau pemilihan pegawai untuk menjadi pimpinan lebih terlihat. Jika komposisi kelas umur dikaitkan dengan strata jabatan, maka dapat menunjukkan pola regenerasi pejabat struktural memungkinkan dapat berjalan secara baik. Penggantian pejabat pada tingkat puncak dapat diisi oleh pejabat pada tingkat dibawahnya, begitu juga penggantian pejabat pada tingkat menengah dapat diisi oleh pejabat pada tingkat dibawahnya (tingkat bawah) melalui promosi jabatan. Deskripsi responden menurut jenis kelamin tersebut diatas, menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki mendominasi jabatan yaitu sebanyak 95,54 %, sedangkan wanita sebanyak 4,46 %, sehingga masih terlihat terjadinya ketidak-seimbangan komposisi antar jenis kelamin pimpinan laki-laki dan wanita. Oleh karena itu masih perlu adanya pemberian kesempatan yang sama antara laki-laki dan wanita untuk menduduki jabatan struktural, baik pejabat struktural tingkat bawah, menengah maupun pada tingkat atas. Dilihat dari komposisi tingkat pendidikannya, menunjukkan bahwa pimpinan memiliki tingkat pendidikan yang relatif tinggi dan terdapat peluang untuk meningkatkan

626


pendidikan bagi pegawai (pejabat struktural) pada SKPD kabupaten Sampang. Dengan demikian peningkatan etika kerja profesional dan kinerja pimpinan akan lebih mudah dilakukan. Dengan analisis rentang skala, deskripsi rata-rata penilaian responden terhadap butirbutir pernyataan dan indikator pada setiap variabel etika kerja profesional, orientasi sosial dan kinerja pimpinan menunjukkan kecenderungan setuju terhadap butir-butir pernyataan yang ada, sehingga dapat disimpulkan bahwa kondisi etika kerja profesional, orientasi sosial dan kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang adalah tinggi. Selanjutnya akan dibahas hasil analisis regresi linier berganda untuk melihat pengaruh antara etika kerja profesional dan orientasi sosial terhadap kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, sebagai berikut: Pengaruh Etika Kerja Profesional Terhadap Kinerja Pimpinan. Hasil pengujian hipotesis pengaruh etika kerja professional terhadap kinerja pimpinan adalah signifikan dengan nilai koefisien regresi yang bertanda positif sebesar 0,295 dan nilai probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0,05. Dengan demikian etika kerja professional berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pimpinan sebesar 0,295, yang berarti setiap ada kenaikan etika kerja profesional maka akan meningkatkan kinerja pimpinan. Hasil studi ini mendukung bahwa etika kerja profesional dalam satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang sangat berpengaruh terhadap kinerja pimpinan. Untuk itu etika kerja profesional dari pimpinan SKPD kabupaten Sampang dituntut untuk meningkatkan kinerjanya guna mencapai kinerja sesuai standar, bahkan melampaui standar kinerja yang telah ditetapkan. Untuk selalu menjaga dan meningkatkan kinerjanya, sangatlah penting bagi pimpinan SKPD untuk memperhatikan berbagai kemampuan dan sikap terkait indikator dari etika kerja professional yaitu meningkatkan sikap kepeduliannya pada lingkungan, konsisten pada tugastugas yang harus dilakukan, meningkatkan kreativitas dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan, menjaga integritas diri, selalu bekerja keras, responsif atau tanggap terhadap kondisi lingkungan maupun perubahannya yang akan menjadi tantangan dan sigap dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi, selalu meningkatkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, semakin baiknya sikap dan kemampuan terkait dengan indikator etika kerja professional tersebut akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, sehingga tujuan yang ingin dicapai dalam setiap aktivitas dengan menetapkan berbagai target dapat dicapai dengan gemilang atau secara efektif dan efisien. Hasil studi yang menyatakan ada pengaruh antara etika kerja professional terhadap kinerja pimpinan ini mendukung atau menguatkan hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Schwepker, 2003; Sharma et al., 2009; Valentine et al., 2010; Elci et al., 2011). Studi Sharma et al. (2009) terhadap pengecer furniture di Amerika Serikat dan studi Valentine et al. (2010) terhadap karyawan dibidang kesehatan , administrasi dan pemasaran di Amerika Serikat yang menyimpulkan bahwa nilai etika berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Elci et al. (2011) terhadap karyawan manufaktur dan perdagangan di Istambul, menemukan bahwa moralitas dan religius berpengaruh positif terhadap perilaku kerja keras, dimana muncul keyakinan bahwa kerja keras adalah suatu kewajiban dan hidup harus berprestasi. Hidayat (2011), hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Etika kerja islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Etika kerja Islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Wijayanti (2011), hasil penelitiannya menemukan bahwa variabel etika kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. Yohana (2012), hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa ada pengaruh langsung maupun tidak langsung antara profesionalisme, komitmen organisasi, profesionalisme kerja guru dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru. Disamping itu hasil penelitian ini menolak kesimpulan hasil penelitian dari Cahyasumirat (2006), dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa profesionalisme secara Seminar Nasional dan Gelar Produk | SENASPRO 2016

627

positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor namun tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Pengaruh Orientasi Sosial Terhadap Kinerja Pimpinan. Hasil pengujian hipotesis pengaruh orientasi sosial terhadap kinerja pimpinan adalah tidak signifikan, hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi yang bertanda negatif sebesar -0,027 dan nilai uji T sebesar -0,333 serta diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,740 yang lebih besar dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0,05. Dengan demikian orientasi sosial berpengaruh negatif terhadap kinerja pimpinan sebesar -0,027 yang berarti setiap ada kenaikan orientasi sosial maka akan menurunkan kinerja pimpinan, tapi pengaruh tersebut tidak signifikan. Hipotesis yang menyatakan bahwa orientasi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, Tidak terbukti. Orientasi sosial dalam hal ini adalah orientasi pimpinan SKPD Kabupaten Sampang dalam bekerja yang mengarah pada nilai-nilai sosial atau pandangan yang mendasari pikiran, perhatian dan kecenderungan pimpinan tersebut pada kepentingan orang lain atau masyarakat. Hasil studi ini bertentangan dengan temuan studi sebelumnya yang telah dipaparkan untuk mendukung hipotesis yang diajukan, seperti studi yang dilakukan oleh Subejo et al. (2013) dimana penelitiannya mengenai pengaruh komitmen organisasional, organization citizenship behavior terhadap kinerja, dengan sampel 355 karyawan pemadam kebakaran di Jakarta. Hasil penelitian menemukan bahwa organization citizenship behavior sebagai salah satu bentuk orientasi sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Walaupun studi ini tidak bisa membuktikan hipotesis yang diajukan, namun temuan dalam studi ini selaras atau memperkuat temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan Nielson et al. (2001) dalam penelitiannya terhadap 52 tim kerja pada enam organisasi di Eastern United States, dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perilaku ekstra Role yang merupakan orientasi sosial dari seorang individu tidak berkorelasi dengan kinerja individu tersebut. Begitu juga dengan apa yang dikatakan Leisink and Steiin (2009) bahwa merekruit pekerja yang yang mempunyai motivasi pelayanan sektor publik atau berorientasi sosial tidaklah cukup, yang lebih penting adalah yang mempunyai kemampuan untuk menerapkan motivasinya tersebut, kalau tidak mereka akan frustasi yang pada akhirnya berpengaruh atau merugikan kualitas pelayanan publik itu sendiri. Hasil studi ini sejalan dengan yang diungkapkan Brewer (2008: 146) bahwa beberapa dimensi motivasi pelayanan publik sebagai bentuk dari orientasi sosial mungkin berpengaruh kuat terhadap kinerja individu, sementara yang lain berpengaruh lemah dan tidak berpengaruh atau bahkan berbanding terbalik, jika motivasi pelayanan publik atau orientasi sosial yang ada dalam diri individu hanya dilihat sebagai bahan bakar perilaku individu kalau diperlukan (Andersen et al., 2012). Temuan adanya pengaruh negatif dan tidak signifikan antara orientasi sosial dengan kinerja pimpinan SKPD Kabupaten Sampang, bisa jadi disebabkan beberapa hal antara lain: Pertama, hasil analisis menunjukkan bahwa walaupun seseorang mempunyai orientasi sosial dalam bekerja di sektor publik, namun tidak mempunyai factor yang lain seperti komitmen terhadap organisasinya maka orientasi sosial yang dimilikinya tidak akan mampu meningkatkan kinerja dirinya. Oleh karena itu seseorang yang mempunyai orientasi sosial dalam bekerja memerlukan komitmen organisasional untuk meningkatkan kinerjanya. Kedua, tidak signifikannya pengaruh orientasi sosial terhadap kinerja pimpinan dari hasil studi ini karena orientasi sosial yang dimiliki pegawai sektor publik di Indonesia kurang atau rendah bila dibandingkan dengan pekerja sektor publik di negara-negara maju di barat, seperti yang diungkapkan Syamsir dan Embi (2011), motivasi pelayanan publik di negara-negara maju di barat yang menganut motivasi modern lebih banyak didorong oleh keinginan untuk mendapatkan ganjaran non materi atau ganjaran-ganjaran bersifat intrinsik lainnya seperti keinginan menganbdi kepada masyarakat. Sedangkan orientasi kerja yang dimiliki para pegawai publik (PNS) di Indonesia lebih banyak berorientasi untuk mengharapkan ganjaran yang lebih bersifat ekstrinsik serta memberikan penilaian yang lebih tinggi terhadap ganjaran ekstrinsik dibandingkan dengan ganjaran yang bersifat instrinsik.

628


E. KESIMPULAN Etika kerja professional sangatlah penting dimiliki pemimpin sebuah organisasi agar organisasi tersebut dapat dikelola secara professional dan dengan kinerja yang tinggi sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai secara efektif serta efisien. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh etika kerja profesional, orientasi sosial terhadap kinerja pimpinan, maka dapat dibuatkan kesimpulan studi ini sebagai berikut: Pelaksanaan etika kerja profesional dengan indikator kepedulian, konsistensi, kreativitas, integritas, kerja keras, resposifitas, penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi oleh pimpinan SKPD Kabupaten Sampang ada pada kategori baik. Kondisi orientasi sosial dengan indikator kewajiban warga negara, pengabdian diri, kepentingan publik, keadilan sosial dan tertarik pembuatan kebijakan publik yang dimiliki pimpinan satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang berada pada kategori tinggi. Kinerja pimpinan dengan indikator kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kedisiplinan, kerjasama dan kepemimpinan dari pimpinan satuan kerja perangkat daerah (SKPD) kabupaten Sampang berada pada kategori tinggi. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara etika kerja profesional terhadap kinerja pimpinan, sedangkan antara orientasi sosial terhadap kinerja pimpinan ditemukan tidak terdapat pengaruh yang signifikan. Berdasarkan hasil analisis regresi, dapat dijelakan bahwa etika kerja profesional berpengaruh lebih signifikan terhadap kinerja pimpinan dibandingkan orientasi sosial.

DAFTAR PUSTAKA Agustia, Dian, 2005, Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kepuasan Kerja, komitmen organisasi dan prestasi kerja serta turnover intentions di jawa dan Bali, Disertasi, Surabaya: Program Doktor Ilmu Ekonomi Universitas Airlangga. Akhigbe, Omoankhanlen Joseph, Godwin, Osagie Nosa, Akhator Pita Akhere, ItoyaJoy, Aiegoba, Lucky Ashely, 2014. Prosocial Behaviour and Organisational Commitment in the Nigerian Public Sector, Journal of Emerging Trends in Economics and Management Sciences (JETEMS) 5(2):154-165.© Scholarlink Research Institute Journals, 2014 (ISSN: 21417024) Ahmadi, Freyedon, 2011. Relationship Between Professional Ethics and Organizational Commitment, International Journal of Learning & Development, Vol. 1, No. 1. Almasdi, Suit, Jusuf, 2000, Aspek Mental dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Arsanti, Tutuk Ari, 2009. Hubungan antara penetapan tujuan, self-efficacy dan kinerja, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2009, Hal. 97 - 110 Vol. 16, No.2. ISSN: 1412-3126 As’ad, Muhammad, 2005. Psikologi Industri. Edisi Keempat, Cetakan Ke dua, Yogyakarta: Liberty. Babcock-Roberson, M.E., & Strickland, O.J. (2010). The relationship Between Leadership, Work Employment, and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Psychology, 144(3), 313-326. Bacal, R, 2001. Performance Manajemen. Cetakan ketiga, alih bahasa : Dharma & Irawan, Jakarta: Penerbit Gramedia. 1 43 Balitbang Jatim, 2010. Penelitian Penanganan Pengangguran dan Kemiskinan di Jawa Timur, Hasil Penelitian. Tidak diterbitkan. Bernardin, H., John and Russel, Joyce C.A., 1993. Human Resources Management: An Experimental Approach, Mc. Graw Hill Inc. Singapura. Bertens, K, 2004, Etika, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.


629

Cahyasumirat, Gunawan, 2006. Pengaruh Profesionalisme dan Kkomitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Internal Auditor PT. Bank ABC), Tesis tidak dipublikasikan, Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Eek, D., Gärling, T., 2000. Effects of joint outcome, equality, and efficiency on assessments of social value orientations. (Göteborg Psychological Reports, 30, No. 4). Sweden: Göteborg University, Department of Psychology. Gomes, Foustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi. Harian Bangsa, 2011. IPM Sampang Masih Terendah Akibat Pendidikan Buruk, 1 April 2011. Hasibuan, Malayu SP., 2010. Organisasi dan Motivasi dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Hidayat, Muhammad Taufiq, 2011, Pengaruh Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan Dengan Etika Kerja Islami Sebagai Variabel Moderator (studi pada karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo), e-journal.stie-aub.ac.id /index.php/excellent/.. Komari, Nurul and Fariastuti Djafar, 2013. Work Ethics, Work Satisfaction and Organizational Commitment at the Sharia Bank, Indonesia, International Business Research; Vol. 6, No. 12; 2013. Published by Canadian Center of Science and Education. Luthans, Red, 2002. Organization Behavior, Nine Edition, New York: Irwin McGraw Hill. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama. Nimran, Umar, 2009, Perilaku Organisasi, Surabaya, Penerbit Laros. Perry, 1996. Measuring Public Service Motivation: An Asseement of Construct Reliability and Validity, Journal of Public Administration research and Theory: J-PART, Vol.6, No. 1. (Jan, 1996), pp.5-22. Ratminto dan Atik Septi. 2010. Manejemen Pelayanan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Robbins. S.P, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Alih bahasa: Halida dkk., Edisi kelima, Jakarta: Erlangga. Robbins. S.P, 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Jilid I, Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta: PT. Prehalindo Persada. Robbins. S.P, Judge, Timothy A., 2008. Perilaku Organisasii, Jilid I, Alih bahasa: Diana Angelica dkk., Jakarta: Salemba Empat. Siagian, S.P., 1999. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Subejo, Eka Afnan Troena, Armanu Thoyib, .Siti Aisjah, 2013.The Effect of Organizational Commitment and Organization Identity Strength to Citizenship Behaviour (OCB) Impact On Fire Department and Disaster Employee Performance in Jakarta Indonesia, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 23197668. Volume 10, Issue 3 (May. - Jun. 2013), PP 30-36 www.iosrjournals.org www.iosrjournals.org 30 | Page. Sugiono, 2008. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan kesebelas. Bandung: Alfabeta. Tika, PM, 2005. Budaya Organisasi dn Penigkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan pertama. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wijayanti, Anjarwani P., 2011, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Manajerial Bank Perkreditan Rakyat (bpr) di kota Surakarta, Thesis tidak dipublikasikan, Surakarta: STIE “AUB”. Wood, J.M., Wallace, J., Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn, 2001. Organisational Behaviour An Asia-Pasivic Perspective. Singapore: John Wiley & Sons. Yohana, Corry, 2012, Pengaruh profesionalisme, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru di smpn Pamulang –Tangerang selatan, Jurnal Econo Sains, Volume X, Nomor 2, Agustus 2012. Yukl, G.A., dan Wexley, K.N., 2001. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Cetakan II, Jakarta: Penerbit Reneka Cipta. 630


PENGARUH ETIKA KERJA PROFESIONAL DAN ORIENTASI SOSIAL TERHADAP KINERJA PIMPINAN

Recommend Documents