MSDM Summary Chapter 1

MSDM Summary Chapter 1 by: Gabriella Pella Joanne Nainggolan Rinda Gultom Sheila Silalahi

[Type text]

CHAPTER 1 : INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

What is Human Resource Management & Why it’s Important? Organisasi adalah sekumpulan orang – orang yang secara formal memiliki pesan dan bekerjasama untuk mencapai tujuan. Manajer adalah orang yang bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi yang dilakukan dengan mengelola usaha dan orang didalam organisasi.

  Management process  



 

 Planning; membuat tujuan dan standar, mengembangkan peraturan dan prosedur, membuat rencana dan perkiraan.   Organizing; memberikan tugas spesifik kepada bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan wewenang, membangun saluran komunikasi dan wewenang, mengoordinasikan pekerjaan.   Staffing; menentukan tipe orang yang sebaiknya dipekerjakan, merekrut karyawan yang prospektif, memilih karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja, konseling dan kompensasi karyawan.   Leading; memastikan pekerjaan orang lain selesai, mempertahankan moral, dan memotivasi bawahan   Controlling; memeriksa kinerja aktual dengan standar yang ditentukan, mengambil langkah pembetulan.  

   Human resource management (HRM)

 Kebijakan dan praktiknya melibatkan ―orang‖ atau aspek sumber daya seperti yang termasuk didalamnya rekruitmen, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan, dan penilaian.  Personnel Aspects of a Manager’s Job



         

Melakukan Analisa Pekerjaan; determining the nature of each employee’s job  Merencanakan kebutuhan pekerja dan merekrut kandidat  Memilih kandidat (selecting)  Orientasi dan melatih karyawan baru  Mengelola gaji dan upah (compensating employees)  Menyediakan insentif dan manfaat  Menilai kinerja  Communicating (interviewing, counseling, disciplining)  Melakukan pelatihan dan pengembangan  Membangun komitmen karyawan 

Kenapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Sih? 1. Tentunya kita tidak mau membuat kesalahan. Contoh kesalahannya? Personnel Mistakes [Type text]

     

    

Hire the wrong person for the job  Experience high turnover  Have your people not doing their best  Waste time with useless interviews  Have your company in court because of discriminatory actions  Have your company cited by OSHA for unsafe practices 

 Have some employees think their salaries are unfair and inequitable relative to others in the organization   Allow a lack of training to undermine your department’s effectiveness   Commit any unfair labor practices 

  

2. Meningkatkan profit dan kinerja! Meskipun kita bisa mempekerjakan orang, tapi kalau orang tersebut ternyata memang tidak tepat untuk posisi kerja itu tetap aja tidak akan berhasil. Kesuksesan akan diraih kalau kita (as HR manager) bisa dapetin orang – orang yang tepay untuk pekerjaan yang tepat kemudian memotivasi, menilai, dan mengembangkan mereka. Itulah Basic HR Concepts; Getting results melalui orang! “HR creates value by engaging in activities that produce the employee behaviors the company needs to achieve its strategic goals” 3. Ada saatnya kita menghabiskan waktu untuk manajemen SDM. Fakta menunjukkan bahwa kepala manajer SDM di sebuah perusahaan rata – rata tidak punya dasar pengetahuan tentang SDM. Nah kenapa bisa jadi manajer SDM? Inilah tandanya bahwa pada dasarnya, we have to deal with people! 4. SDM untuk Bisnis Ketika nanti kita mau buka bisnis, maka kitalah yang akan jadi manajer SDM itu. Penting bagi kita untuk tahu apa saja yang harus dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia. Line and Staff Aspects of HRM Otoritas (authority) adalah kewenangan mengambil keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan untuk memberikan tugas.

  Line manager   1. 2. 3. 4. 5. 6.

– A manager who is authorized to direct the work ofsubordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.  – Line Managers’ HRM Responsibilities Placing the right person on the right job Starting new employees in the organization (orientation) Training employees for jobs new to them Improving the job performance of each person Gaining creative cooperation and developing smooth working relationships Interpreting the firm’s policies and procedures 7. Controlling labor costs

[Type text]

8. Developing the abilities of each person 9. Creating and maintaining department morale 10. Protecting employees’ health and physical condition

  Staff manager  – A manager who assists and advises line managers.



Dalam memberikan bantuan, bagian HR menjalankan fungsi yang berbeda – beda :

  A line function  – The HR manager directs the activities of the people in his  or her own department and in related service areas (like the plant cafeteria). 

  A coordinative function 

– HR managers also coordinate personnel activities, a duty often referred to as  functional control. 

  Staff (assist and advise) functions – Membantu dalam proses mempekerjakan, melatih, memberikan penghargaan,   konsultasi, promosi, dan pemecatan. 

 

– Memberikan saran ke line manager. Sehingga nantinya si line manager itu tau  tentang EEO, safety laws, dan tau juga menangani keluhan dari karyawan.   Contohnya, kasih saran ke CEO siapa nih yang bagus buat dapet penghargaan.

– Memainkan peran sebagai employee advocacy, yaitu : 



Clearly defining how management should be treating employees.









Making sure employees have the mechanisms required to contest unfair practices. Represent the interests of employees within the framework of its primary  obligation to senior management.

Contoh Keahlian Manajer SDM

  Recruiters  – Search for qualified job applicants.



  Equal employment opportunity (EEO) coordinators  – Investigate and resolve EEO grievances, examine organizational practices for   potential violations, and compile and submit EEO reports.   Job analysts   – Collect and examine information about jobs to prepare job descriptions.   Compensation managers   – Develop compensation plans and handle the employee benefits program.   Training specialists   – Plan, organize, and direct training activities.   Labor relations specialists   – Advise management on all aspects of union–management relations.

Pendekatan Baru dalam Mengelola Manajer SDM  [Type text]

Transactional HR group; biasanya digunakan jika perusahaan melakukan





 

outsourcing. Sehingga nanti ada sentralisasi HR dimana dia menerima keluhan dari call center dan memantau semua transaksi (kegiatan) dari karyawan.  

Corporate HR group; manajer SDM yang ditugaskan untuk membantu manajer tingkat atas. Jadi disini si HR nya bantu untuk strategi jangka panjang sehingga dapat mengambil gambaran aspek karyawan seperti apa yang diinginkan perusahaan sesuai dengan target. 



Embedded HR unit; HR ditaroh di departemen khusus. Memberikan pengelolaan khusus untuk departemen tersebut tentang sumber daya manusianya. 



Center of Expertise; memberikan bantuan khusus. Kayak jasa konsultasi HR misalnya konsultasi tentang organizational change. 

Cooperative Line and Staff HR Management; mereka harus saling terkait dan bisa bekerja sama. Contohnya : 1. HR line manager memberikan kualifikasi karyawan dan posisi tertentu yang perlu diisi. 2. Staff HR kemudian menggali lebih dalam semua kandidat yang qualified lalu melakukan interview 3. HR administers the appropriate tests and refers the best applicants to the supervisor (line manager), who interviews and selects the ones he or she wants.

Peningkatan Persaingan Pertumbuhan ekonomi (tumbuh dan turun) Inovasi dalam teknologi lebih banyak pekerjaan menggunakan teknologi Lebih banyak pekerjaan bergerak dalam jasa More knowledge work An Aging Workforce Dramatic Economy

[Type text]

Lebih kompetitif Cepat dan responsif Cost-effective Human-capital oriented Peka terhadap kualitas Organized around empowered teams More fiscally conservative Lebih scientific dalam pengambilan keputusan

Apa yang diharapkan karyawan ke HR

Trend

Globalisasi

So Companies Must Be

Perubahan yang membentuk HR lebih fokus ke gambaran umum dan luas seperti strategi jangka panjang perusahaan. menemukan cara baru dalam kegiatan berinteraksi seperti benefit administration Menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi Mengambil langkah dalam membantu karyawan mengelola waktu Mengelola berdasarkan etika Memiliki keahlian yang dibutuhkan sbg HR Manajer Memformulasikan sebuah praktif dan mempertahankannya berdasarkan bukti yang credible

Globalization dan Trend Persaingan; hal ini mendorong perusahan melakukan ekspansi penjualan, kepemilikkan, dan produksi ke pasar yang lebih luas. Indebtedness and Deregeluasi; condong kearah perubahan ekonomi Technological Trends; dengan ini HR bisa dibantu dalam melakukan rekruitmen. Biasanya bisa pake facebook juga. The Nature of Work; meliputi 3 hal : 





 







Pekerjaan dengan teknologi canggih Pekerjaan Jasa



Human Capital mengacu pada edukasi, pelatihan, pengetahuan, keahlian, dan expertise dari  pekerja. Workforce Demographics



Adanya generasi Y 

Ciri – cirinya high-performance and high-maintenance. Sehingga :











 

 

   



Pengetahuan Pekerjaan dan Human Capital.

o





Menginginkan supervisor yang memiliki komitmen tinggi dan profesional  Lebih tertantang dengan kreativitas





Ingin membuat adanya impact yang penting  Lebih suka dengan deadline mepet dan tujuan – tujuan kecil



o o o





Lebih suka bekerja cepat



Pensiunan  NonTraditional Workers; punya pekerjaan lebih dari satu.  Pekerja dari luar

Economic Challenges and Trends



Measuring HR’s Contribution

  Strategy  

– The company’s long-term plan for how it will balance its internal strengths and weaknesses with its external opportunities and threats to maintain a competitive advantage. •

HR managers today are more involved in partnering with their top managers in both designing and implementing their companies’ strategies.

– Top management wants to see, precisely, how the HR manager’s plans will make the company more valuable. Measuring HR’s Contribution

  The HR Scorecard    – Shows the quantitative standards, or ―metrics‖ the firm uses to measure HR activities.   – Measures the employee behaviors resulting from these activities. – Measures the strategically relevant organizational outcomes of those employee behaviors.



Benefits of a High Performance Work System (HPWS)

  Generate more job applicants                

Screen candidates more effectively Provide more and better training





Link pay more explicitly to performance Provide a safer work environment





Produce more qualified applicants per position



More employees are hired based on validated selection tests Provide more hours of training for new employees





Higher percentages of employees receiving regular performance appraisals.



The New HR Manager 



       



Lebih fokus ke Strategi jangka panjang dengan cakupan yang lebih luas  Strategic Human Resource Management artinya membuat formulasi dan executing kebijakan atas SDM yang menghasilkan atau meningkatkan kompetensi karyawan dan mampu memenuhi kebutuhan perusahaan.  Menggunakan cara baru dalam menyediakan jasa transaksi (transactional services)  Menjadikan satu kesatuan Manajemen Talenta dengan pendekatan kepada SDM  Mengelola SDM sesuai etika  Mengelola komitemn karyawan  Mengukur kinerja SDM dan hasilnya  Mengunakan evidence-based human resource management  Menambah nilai  Memiliki kompetensi baru  o Talent management/organizational designers o Culture and Change Stewards mampu membentuk praktik atas SDM yang mendukung nilai budaya perusahaan. o Strategy Architect o Operational Executor o Business Allies o Credible Activist Memiliki sertifikasi  o HR is becoming more professionalized. o Society for Human Resource Management (SHRM) – SHRM’s Human Resource Certification Institute (HRCI) • SPHR (senior professional in HR) • PHR (professional in HR) certificate

HR and Technology

  Benefits of technological applications for HR    – Intranet-based employee portals through which employees can self-service HR transactions.  – – – –

The availability of centralized call centers staffed with HR specialists. Increased efficiency of HR operations. The development of data warehouses of HR-related information. The ability to outsource HR activities to specialist service providers.

The Plan of This Book: Basic Themes

 

 

HR management is the responsibility of every manager—not just those in the HR department.



HR managers must always stand ready to defend their plans and contributions in measurable terms.

   An HR department’s performance is measured relative to achieving the company’s strategic aims.   HR managers increasingly rely on IT to help support the company’s strategic aims.    

Virtually every HR-related decision managers make has legal implications. Globalization and diversity are important HR issues today.





