BAB 1 PENDAHULUAN. belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya organisasi merupakan hal penting ketika dihadapkan pada upaya peningkatan kinerja organisasi dan pegawai didalamnya. Banyak orang belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang bermula dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan kaidah lainya yang menjadi keyakinan dan kemudian menjadi kebiasaan dalam prilaku orangorang dalam melaksanakan pekerjaan. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Karena budaya tersebut dikaitkan dengan kadar kualitas kerja, maka budaya disebut budaya kerja, baik di dalam maupun diluar organisasi. Organisasi harus memiliki dan mempertahankan karyawan terbaik, tercerdas dalam melaksanakan inovasi. Organisasi harus memiliki karyawan yang dapat bekerja sama untuk menghasilkan produk lebih baik, lebih cepat, dan melaksanakan proses kerja yang lebih baik di tempat kerja (Sedarmayanti, 2011). Menurut Tati (2009) untuk memperoleh karyawan yang terbaik diperlukan karyawan yang memiliki budaya kerja yang tinggi, dimana karyawan yang memiliki budaya kerja yang tinggi akan memiliki integritas yang tinggi terhadap perusahaan, selalu memiliki etos kerja yang baik dan selalu meningkatkan komitmen terhadap perusahaan.

Universita Sumatera Utara

Elashmawi dan Haris (dalam Arwildayanto, 2012) berpendapat bahwa berbagai bangsa di dunia ini mempunyai budaya yang berbeda satu sama lainnya, perbedaan itu mengakibatkan perbedaan dalam perilaku (behavior) dan sikap (attitude) dalam kegiatan organisasi, baik perusahaan, rumah sakit, partai politik, organisasi militer, tidak terkecuali perguruan tinggi. Berdasarkan keputusan kementerian pendayagunaan aparatur negara no. 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang pedoman pengembangan budaya aparatur negara sebagai penyempurnaan keputusan menteri negara pendayagunaan aparatur negara no. 04/ 1991 tentang pedoman pemasyarakatan budaya kerja. Adapun nilai-nilai budaya kerja tersebut salah satunya adalah nilai profesionalisme (Supriyadi & Triguno, 2006). Nilai-nilai budaya kerja perawat pendidik yang selama ini cukup kuat untuk diterapkan pada perguruan tinggi adalah nilai budaya kerja profesional dengan perpedoman kepada Undang-Undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 7 bahwa profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalitas. Profesionalitas dosen adalah sebagai berikut: memiliki bakat, memiliki komitmen, memiliki kualifikasi akademik, memiliki kompetensi, memiliki tanggung jawab, memperoleh penghasilan, memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat, memiliki jaminan perlindungan hukum dan memiliki organisasi profesi (Rosyidi, 2006).


Profesional kerja perawat pendidik merupakan salah satu tolok ukur dalam sistem penjaminan mutu akademik. Profesionalisme kerja perawat pendidik harus menjadi nilai kultural yang dimiliki perawat pendidik untuk selalu menampilkan karya terbaik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai perawat pendidik. Tugas utama perawat pendidik atau kinerja perawat pendidik terdiri dari tiga tugas besar bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Pencapaian profesionalisme kerja dosen bukan hanya menjadi tanggung jawab personal dosen, melainkan menjadi tanggung jawab institusional oleh manajemen SDM perguruan tinggi (Arwildayanto, 2012). Kualitas sumber daya manusia (SDM) yang tercermin dalam HDI (Human Development Index)

Indonesia pada tahun 2011 mengalami

penurunan signifikan. Indonesia berada pada peringat 124 dari 187 negara. Padahal, HDI Indonesia tahun 2010 berada pada pertingkat 108. Kulitas SDM Indonesia jauh dibandingkan HDI negara-negara tetangga, seperti Singapura (26), Brunei Darusallam (33) dan Malaysia (61). Kondisi tersebut mencerminkan usaha edukasional yang dilakukan oleh berbagai perguruan tinggi (PT) di Indonesia belum menuai hasil yang menggembirakan (Alifuddin, 2012). Namun demikian dalam menghadapi persaingan global dewasa ini, upaya peningkatan kualitas pendidikan tidak cukup hanya mengandalkan kebijakan pemerintah semata. Semua komponen yang terkait langsung dalam proses pendidikan nasional akan sangat menentukan kualitas lulusan yang


nantinya akan mewakili bangsa ini bersaing secara kompetitif dengan bangsa lain (Ramdhani, 2012). Kondisi institusi pendidikan tinggi saat ini sangat memprihatinkan. Banyak alumnusnya yang lulus dengan nilai standar, tanpa pengetahuan dan ketrampilan yang memadai sehingga alumni pendidikan tinggi

kurang

berkualitas, tidak mampu bersaing di pasaran kerja, baik di level lokal, nasional, regional, maupun global (Alifuddin, 2012). Kondisi itu terjadi karena Tridarma perguruan tinggi yang selama ini menjadi roh dan dipegang teguh oleh pendidikan tinggi

sebagai spirit

pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, hanya sebatas wacana. Kalaupun diperankan hanya darma pengajaran saja, itu pun hanya pengajaran tatap muka di kelas secara kuantitas. Sedangkan dalam artian pengembangan kualitas, seperti penguasaan isi atau materi belum terjamin. Apalagi, darma penelitian dan pengabdian pada masyarakat sangat minim, bahkan tidak dilaksanakan sama sekali oleh sejumlah pendidikan tinggi (Alifuddin, 2012). Simon dalam (Arwildayanto, 2012) menyatakan memahami budaya yang berlaku diinstitusi kerja seperti perguruan tinggi bisa dilihat dari property pakaian untuk bekerja, aturan-aturan yang diterapkan didalamnya, nilai-nilai yang berlaku secara ketat, seperti mengedepankan kejujuran (honesty), profesionalisme dan integritas. Penelitian terdahulu menunjukan bahwa budaya organisasi yang baik di Universitas Nigeria mempengaruhi


pada prestasi akademik mahasiswa dan kinerja akademik (Ubulom, Ebulom & Enyoghasim, 2012). Landasan pembangunan sistem pendidikan tinggi keperawatan di Indonesia merupakan bagian terintegrasi dari sistem pendidikan tinggi nasional karena hakikat pendidikan tinggi keperawatan sebagai pendidikan profesi dan tuntutan kebutuhan masyarakat. Melalui pelaksanan tiga fungsi pokok pendidikan tinggi keperawatan yaitu pendidikan keperawatan, riset keperawatan, dan pengabdian masyarkat, diharapkan pendidikan tinggi keperawatan menghasilkan berbagai karakter dan sifat lulusan yang kompeten dalam bidang pelayanan dan konsultasi keperawatan bagi masyarkat (Simamora, 2009). Profil lulusan pendidikan ners telah dibuat berdasarkan hasil lokakarya yang melibatkan

stakeholder (masyarakat, rumah sakit, puskesmas,

departemen kesehatan dan organisasi/institusi pelayanan kesehatan lainya, termasuk organisasi profesi persatuan perawat nasional indonesia (PPNI) terhadap tampilan ners profesional yang diharapkan di masyarakat. Tugas, peran dan ruang lingkup

pekerjaan menjadi pokok bahasan dalam

penyusunan profil yaitu care provider (pemberi asuhan keperawatan), community leader (pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun sosial), educator (pendidik), manager (pengelola asuhan kepearwatan), researcher (penelitian pemula) (AIPNI, 2010).


Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di dalamnya menjalankan tugasnya sesuai dengan hak dan kewenangan yang ada. Peran perawat utama adalah sebagai pemberi perawatan, pembuatan keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokat bagi klien, manajer kasus, rehabilitator, pembuat kenyamanan, komunikator, penyuluh dan pendidik (Perry & Potter, 2005). Sesuai dengan undang-undang kesehatan no 23 tahun 1992 perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliknya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Gaffar, 1999). Peran perawat sebagai pendidik tidak hanya ditujukan untuk klien, tetapi juga tenaga keperawatan lain. Upaya ini dilakukan untuk memberikan pemahaman yang benar tentang keperawatan agar tercipta kesamaan pandangan dan gerak bersama diantara perawat dalam meningkatkan profesionalisme. Selain itu, melalui pendidikan keperawatan, eksistensi profesi keperawatan dapat terus dipelihara. Peran ini dapat dilaksanakan di institusi pendidikan keperawatan maupun institusi layanan kesehatan (Asmadi, 2012). Universitas Sari Mutiara Indonesia merupakan salah satu Perguruan Tinggi Swasta di Medan dan telah berperan aktif dalam kancah akademik pada tatanan global khususnya program studi (D-III Keperawatan, S-1 Keperawatan dan Ners). Sehingga akan mewujudkan Universitas Sari Mutiara Indonesia menjadi perguruan tinggi yang kompeten dan unggul di Sumatera Utara dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modern,


senibudaya dan dalam menghasilkan lulusan SDM berkualitas serta profesional di bidang keperawatan, berwawasan nasional dan internasional tahun 2020 (Profil Universitas Sari Mutiara Indonesia, 2013). Berdasarkan data laporan tahunan yang di dapat dari Universitas Sari Mutiara Indonesia tahun 2012 bahwa tingkat kehadiran perawat pendidik 80% tepat waktu, penyerahan hasil ujian 80% tepat waktu, rata-rata IPK mahasiswa 3,00, dan lulusan rata-rata sudah bekerja. Data tersebut diatas secara kuantitas menunjukan kinerja perawat pendidik sudah sangat baik tetapi hanya dalam bentuk tertulis. Wawancara peneliti terhadap beberapa perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia bahwa

perawat

pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia memiliki kebiasaan-kebiasan sendiri, dimana jadwal pertemuan antar perawat pendidik sangat minim. Berdasarkan informasi dari lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat di Universitas Sari Mutiara Indonesia bahwa pelaksanaan aspek tridharma Perguruan Tinggi,

para dosen lebih banyak yang mengutamakan tugas

pengajaran, tugas penelitian dan pengabdian kepada masyarakat jarang dilaksanakan hal ini secara kualitas kinerja perawat pendidik masih rendah. Saat ini di Universitas Sari Mutira Indonesia belum pernah dilakukan suatu analisis terhadap penerapan budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik sehingga belum dapat diketahui secara pasti apakah para perawat pendidik bekerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh Universitas Sari Mutiara Indonesia. Oleh karena itu peneliti menganggap perlu untuk menganalisis penerapan nilai budaya kerja terhadap kinerja sehingga nanti


hasilnya dapat dipergunakan oleh pihak manajemen demi perbaikan kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

1.2 Permasalahan Sebagai bagian dari sumber daya manusia, profesi perawat pendidik pada institusi pendidikan untuk dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diharapkan dapat terus mengembangkan kemampuan yang dimiliki, sehingga nantinya diperoleh kinerja yang baik. Proses pengembangan dan perbaikan kemampuan sumber daya manusia di institusi pendidikan

bersifat terus

menerus demi tercapainya visi dari institusi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan suatu masalah penelitian yang akan diteliti, yaitu; bagaimanakah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia?.

1.3 Tujuan Penelitian 1.1 Tujuan umum Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 1.2 Tujuan Khusus Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja profesional terhadap kinerja perawat pendidik yaitu ;


1. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan bakat (X1) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan komitmen (X2) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja

berdasarkan kualifikasi

akademik (X3) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutira Indonesia (Y). 4. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan kompetensi (X4) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 5. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan tanggung jawab (X5) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 6. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan penghasilan (X6) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 7. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja

berdasarkan belajar

sepanjang hayat (X7) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).


8. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan

jaminan

perlindungan hukum (X8) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 9. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y). 10. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja (bakat (X1), komitmen (X2), kualifikasi akademik (X3), kompetensi (X4), tanggung jawab (X5), penghasilan (X6), belajar sepanjang hayat (X7), jaminan perlindungan hukum (X8), organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

1.4 Hipotesa Penelitian 1. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan bakat dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 2. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan komitmen dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 3. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan kualifikasi akademik dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia 4. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan kompetensi dengan kinerja perawat pendidik perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.


5. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan tanggung jawab dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 6. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan penghasilan dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 7. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan belajar sepanjang hayat dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia 8. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan jaminan perlindungan hukum dengan kinerja perawat pendidik diUniversitas Sari Mutiara Indonesia 9. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan organisasi profesi dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 10. Terdapat pengaruh budaya kerja (bakat (X1), komitmen (X2), kualifikasi akademik (X3), kompetensi (X4), tanggung jawab (X5), penghasilan (X6), belajar sepanjang hayat (X7), jaminan perlindungan hukum (X8), organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).


1.5 Manfaat Penelitan Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Teoritis Tidak ada manfaat teoritis dari penelitian ini karena penelitian hanya membuat kajian berdasarkan teori yang telah ada serta penelitianpenelitian sebelumnya. 2. Metodologis Dapat digunakannya metode dalam penelitian ini untuk penelitian sejenis atau penelitian selanjutnya dimasa mendatang. 3. Aplikasi a. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai evaluasi di institusi terkait b. Diharapkan dapat digunakan sebagai acuan bagi Universitas Sari Mutiara Indonesia untuk peningkatan kinerja perawat pendidik. c. Hasil penelitian dapat bermanfaat bagi penelitian lain untuk kajian topik yang sama.


BAB 1 PENDAHULUAN. belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai

Recommend Documents