BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan sumbangan dari seluruh faktor produksi yang digunakan. Setiap faktor produksi memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dan tujuan perusahaan diperoleh jika ada yang menjalankan kegiatan-kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan. Pengembangan organisasi yang berorientasi pada peningkatan fungsi sumber daya manusia yang akan berpengaruh pada perbaikan produktivitas, karena meningkatnya efektivitas sumber daya manusia juga akan meningkatkan efektivitas organisasi. Produktivitas kerja yang merupakan hasil kerja sumber daya inilah yang akan mempengaruhi pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi akan membawa perusahaan memperoleh tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya, produktivitas kerja yang rendah akan memberikan inefisiensi yang akan mengganggu kontinuitas perusahaan di masa yang akan datang. Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta pelatihan yang khusus (Moeljono, 2003 :63). Namun

Universitas Sumatera Utara

selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya, menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Keunggulan organisasi/perusahaan ditentukan oleh unggul tidaknya budaya organisasi yang dimilikinya oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi mendukung unggulnya kinerja organisasi dan pada akhirnya keunggulan kompetitif organisasi, apa pun indikator profesionalitasnya ( Moeljono, 2003:130 ). Budaya organisasi / perusahaan memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain daripada yang lain”, di dalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor-faktor situasi, kondisi, waktu dan ruang. Dengan kata lain, diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan. Apabila setiap orang dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi sesuai dengan pandangan hidupnya atau tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, maka ia akan bekerja dengan baik. Apalagi jika mereka merasakan bahwa pandangan hidupnya atau cita-citanya akan mendapat tempat yang sesuai di dalam organisasi tempat ia berkarya, maka hal ini akan mendorong ia memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan


yang berakibat pada adanya dorongan semangat untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang ia dambakan bagi masa depannya dapat dipenuhi oleh perusahaan dimana ia berkarya dan akhirnya akan menumbuh kembangkan budaya kerja atau budaya organisasi. Tugas-tugas yang bagaimanapun beratnya tidak akan lagi dirasakan sebagai beban pribadi, tetapi justru merupakan tantangan untuk dihadapi dan peluang untuk mengembangkan karier. Jika sudah demikian, maka organisasi tempat berkarya akan menjadi tempat yang menyenangkan dan dirasa paling sesuai untuk dirinya sendiri. Dengan adanya kinerja yang baik dari para pegawai, maka secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai pula. PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang memiliki peran penting dalam kehidupan di masyarakat khususnya dalam memberikan pelayanan di bidang Jasa Kepelabuhanan yang mempunyai tujuan pokok untuk menyediakan fasilitas dan mengusahakan jasa kepelabuhanan serta usaha lainnya yang menunjang pencapaian perseroan dalam rangka menyelenggarakan keamanan dan ketertiban untuk kepentingan perseroan. Setiap perusahaan harus mempunyai visi dan misi, demikian pula halnya dengan PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yang merumuskan visi dan misi didasari akan lingkungan bisnis yang terus berubah secara drastis di bidang politik, sosial, ekonomi baik nasional maupun global. Visi dan misi inilah yang dijadikan pedoman oleh PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan dalam memberikan pelayanan yang terbaik untuk masyarakat.


Di dalam pelayanannya, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan menangani banyak bidang pelayanan seperti bongkar muat, pengurusan hewan, gudang dan lapangan penumpukan peti kemas, terminal konvensional peti kemas dan curah dan terminal penumpang. Karena banyaknya bidang pelayanan yang disediakan oleh PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan, maka sangat diperlukan produktivitas kerja pegawai yang tinggi, karena produktivitas ini menyangkut dengan sikap mental yang dapat mendorong pegawai untuk bekerja keras sehingga setiap melaksanakan pekerjaan selalu mempunyai nilai kerja yang tinggi, penuh dengan inovasi kerja. Jika konsep ini direalisasikan dalam kehidupan kerjanya di tengah-tengah masyarakat tentu saja akan memberikan hasil yang lebih optimal, yakni masyarakat merasa mendapatkan pelayanan yang lebih baik. Selain karena banyaknya bidang pelayanan yang disediakan oleh PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan, peningkatan produktivitas kerja pegawai juga sangat diperlukan dalam menghadapi tantangan yang ada di perusahaan ini. Pesatnya perkembangan pelabuhan pada negara tetangga yang mampu menampung kapal-kapal besar dari generasi terbaru, semakin meningkatnya tuntutan pemakai jasa terhadap pelayanan jasa kepelabuhanan, terutama terhadap kecepatan, keamanan dan pelayanan penumpang, tumbuhnya pelabuhan-pelabuhan swasta yang lebih cepat mengantisipasi perkembangan dan tuntutan pemakai jasa sehingga apabila tidak ditangani dengan segera akan memberikan dampak pengusahaan pada masa yang akan datang. Dalam perusahaan, produktivitas kerja pegawai sering mengalami penurunan, demikian juga halnya terjadi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan. Penurunan produktivitas kerja pegawai terjadi karena adanya ketidaknyamanan dalam


bekerja, kecemburuan sosial diantara pegawai, kebosanan dalam bekerja, kelambanan dalam bekerja, disiplin tentang waktu yang dikacaukan karena adanya keinginan untuk mempunyai waktu luang yang lebih banyak, tidak adanya kerjasama dalam memecahkan masalah yang menyebabkan ketidakefektifan dalam bekerjasama dan partisipasi total pegawai. Menurunnya produktivitas kerja pegawai berpengaruh terhadap merosotnya perusahaan. Bila tidak diatasi dengan segera maka perusahaan tersebut akan mengalami penurunan yang signifikan. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja pegawai adalah performance appraisal atau penialaian kerja yang merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja pegawai dan juga evaluasi bagi pegawai itu sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja. Pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan adapun indikator yang dijadikan penilaian dalam Penilaian Kerja ini adalah hasil kerja dan disiplin. Dengan demikian, maka data tentang produktivitas dapat dilihat dari hasil kerja dan disiplin pegawai. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka para anggota organisasi harus menumbuhkan budaya kerja organisasi. Setiap pegawai akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan ikhlas bila didukung oleh budaya kerja yang baik dan suasana kerja yang nyaman. Hal inilah yang akan mendorong loyalitas dan produktivitas kerja pegawai karena semua pegawai melakukan pekerjaannya dengan ikhlas sehingga akan mengarahkan para pegawai pada pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan juga menerapkan budaya organisasinya yaitu :


1. Inisiatif Inisiatif ialah sejauhmana organisasi menghargai dan membudayakan sikap kebebasan

atau

independensi

yang

dimiliki

oleh

setiap

individu

dalam

mengemukakan pendapat. Inisiatif meliputi inovatif dan kreativitas, komitmen dan tanggungjawab untuk menyelesaikan tugas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 2. Kerjasama Kerjasama ialah kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Kerjasama meliputi hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan, kemampuan berkomunikasi dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya. 3. Kepemimpinan Kepemimpinan ialah kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Kepemimpinan meliputi perencanaan dan pengendalian kegiatan, koordinasi dan pengarahan dan pengambilan keputusan untuk mencapai sasaran hasil kerja maupun tujuan organisasi. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “ Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan) “ .

B. Perumusan Masalah


Dari latar belakang masalah diatas, maka dibuat pokok permasalahan yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini adalah “ Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan? “.

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan : 1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan. 2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.

D. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi para pegawai di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan. 2. Sebagai sarana untuk melatih diri dan menguji serta meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah.


3. Sebagai kontribusi bagi Civitas Akademika terutama Civitas Akademika Universitas Sumatera Utara dalam rangka menggali ilmu administrasi Negara khususnya tentang budaya organisasi. 4. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang melakukan penelitian selanjutnya dalam obyek yang sama.

E. Kerangka Teori Pada bagian ini, penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian. 1. Budaya Organisasi Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Makin kuat budaya organisasi, maka makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Suatu organisasi yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain daripada yang lain”, didalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain. Menurut Matsumoto (dalam Moeljono, 2003 : 19), budaya organisasi adalah seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya. Sedangkan Susanto (1997; 3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi


pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan, kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi. Suatu budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku pegawai karena tingginya tingkat kebersamaan (sharedness) dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. Jadi, budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang dipegang semakin intensif (nilainya tertanam semakin mendasar dan kokoh), semakin luas dianut (semakin banyak warga organisasi yang menganutnya) dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan. Budaya adalah sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk-bentuk simbolis yang berupa kata, benda, laku, sastra lukisan, nyanyian, musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep epistimologi dari sistem pengetahuan masyarakatnya. Sistem simbol dan epistimologi juga tidak terpisahkan dari sistem sosial yang berupa stratifikasi, gaya hidup, sosialisasi, agama, mobilitas, organisasi kenegaraan dan seluruh perilaku sosial. Budaya selalu menawarkan ketenangan-ketenangan tertentu dalam kehidupan manusia. Tanpa adanya ketenangan, semua manusia tidak akan mengalami kemajuan.


Ndraha (2003:15) mendefenisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu : 1. Karakteristik organisasi yang kelihatan (observable), yaitu mencakup arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa serta seremoni yang dilakukan perusahaan. 2. Karakteristik yang tidak kelihatan (unobservable), yaitu mencakup “shared value” norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan sekitarnya. Budaya merupakan perkembangan majemuk dari “budidaya” sehingga dibedakan antara “budaya” yang berarti “daya dari budi” yang berupa cipta, karsa dan rasa. Dengan “kebudayaan” yang berarti hasil dari cipta, karsa dan rasa. Dalam disiplin ilmu antropologi budaya, budaya dan kebudayaan itu artinya sama saja. Sedangkan organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang berbeda sifat, karakter, pendidikan dan sebagainya, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, terikat secara formal dalam suatu ikatan hirearki yang mana selalu terdapat hubungan antara satu orang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lainnya yang disebut dengan bawahan, Kartini Kartono (1994:6). Menurut Stephen P. Robbins (1994 : 480), indikator dari budaya organisasi adalah : 1. Inisiatif individu, sejauhmana organisasi menghargai dan membudayakan sikap kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setaip individu dalam mengemukakan pendapat.


2. Tanggungjawab, sejauhmana organisasi membudayakan rasa tanggung jawab pada setiap anggota. 3. Kebebasan, sejauhmana organisasi memberikan kebebasan untuk berkreatifitas kepada anggota. 4. Integritas, sejauhmana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 5. Dukungan Manajemen, sejauhmana para manajer/pimpinan dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol, sejumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7. Sistem Imbalan, sejauhmana alokasi imbalan (misal kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai dan bukan berdasarkan sikap pilih kasih, senioritas dan sebagainya. 8. Toleransi terhadap konflik dan toleransi terhadap tindakan beresiko, tingkat sejauhmana pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka dan bertindak secara agresif dan inovatif. 9. Pola komunikasi, sejauhmana komunikasi dibatasi oleh hirearki kewenangan yang formal. Adapun indikator budaya organisasi di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yaitu inisiatif, kepemimpinan dan kerjasama. Hal ini sesuai dengan beberapa indikator budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins yaitu inisiatif, dukungan manajemen dan pola komunikasi. Berikut ini akan dijelaskan mengenai


indikator budaya organisasi yang diterapkan di PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan : 1. Inisiatif Inisiatif ialah sejauhmana organisasi menghargai dan membudayakan sikap kebebasan

atau

independensi

yang

dimiliki

oleh

setiap

individu

dalam

mengemukakan pendapat. Seperti misalnya pegawai yang selalu memberikan gagasan dan cara kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Inisiatif meliputi: a. inovatif dan kreativitas yaitu sejauhmana pegawai sering memberikan gagasan dan cara kerja, baik lisan maupun tulisan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. b. komitmen dan tanggungjawab yaitu sejauhmana pegawai berusaha untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik dan bertanggungjawab. 2. Kerjasama Kerjasama ialah kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Yang paling penting disini ialah bagaimana cara pegawai berkomunikasi dengan baik sehingga mampu menyampaikan pesan atau gagasan yang terkait dengan tugas jabatannya agar tidak terjadi kesalahpahaman atau salah tafsir. Kerjasama meliputi : a. hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan yaitu sejauhmana pegawai mampu menjalin hubungan dengan rekan sekerjanya. b. kemampuan

berkomunikasi

yaitu

sejauhmana

pegawai

mampu

mengkomunikasikan pesan/gagasan yang terkait dengan tugas jabatannya.


3. Kepemimpinan Kepemimpinan ialah kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Budaya kerja kepemimpinan biasanya diterapkan pada pegawai yang berada dalam jabatan structural. Dalam hal ini pegawai diharapkan mampu dalam menyusun rencana dan mengendalikan kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatannya, mampu mengarahkan bawahannya serta mampu mengambil keputusan secara cepat dan tepat. Kepemimpinan meliputi : a. perencanaan dan pengendalian kegiatan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam menyusun rencana dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatannya secara tepat. b. koordinasi

dan

pengarahan

yaitu

sejauhmana

pegawai

mampu

mengkoordinasikan, mengarahkan, menggerakkan dan membina bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. c. pengambilan keputusan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam mengambil keputusan secara tepat dan cepat. a. Terbentuknya Budaya Organisasi Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Atmosoeprapto (2001:16) membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut : a. Lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai keberhasilan.


b. Nilai-nilai (values) merupakan konsep dasar atau keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. c. Panutan/keteladanan yaitu orang-orang yang menjadi panutan atau teladan pegawai lainnya karena keberhasilannya. d. Upacara-upacara

(rites

and

ritual)

yaitu

acara-acara

rutin

yang

diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan pada pegawainya. e. Jaringan budaya yaitu jaringan komunikasi informal yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi. Dalam upaya pembentukan budaya organisasi, dilakukan proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para pegawai pada budaya organisasi (Goldar dan Barnet dalam Moeljono, 2003 : 23). Proses sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap, antara lain prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap pertama merupakan tahap pra-kedatangan, terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap kedua, pegawai baru itu melihat seperti apakah organisasi itu sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap ketiga, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi. Pegawai baru itu menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya, dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian nilai dan norma kelompok kerjanya. Proses tiga tahap ini berdampak pada produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan akhir untuk tetap bersama organisasi itu. Ada beberapa hal yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu :


(Atmosoeprapto,K,2001:18) 1. Kebijakan

organisasi;

kebijakan

organisasi

harus

mengarah

pada

kebijaksanaan (policy) yang berorientasi pada kepentingan organisasi, bukan kepentingan individu atau kelompok akan tetapi tetap bertumpu pada filosofi organisasi. 2. Gaya organisasi; harus dipilih gaya organisasi yang dapat mendukung kelestarian organisasi dan didukung oleh sebagian besar sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, seperti manajemen partisipatif. 3. Identitas organisasi atau jati diri organisasi, diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja yang tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga citra baik organisasi. Budaya organisasi membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, maka perlu tetap dipelihara keberadaannya. Komitmen seluruh pegawai yang dimulai dari pimpinan puncak hingga pegawai lapisan bawah merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya budaya organisasi. Komitmen tidak sekadar keterkaitan fisik, tetapi juga secara mental. Budaya kerja perlu dipahami secara baik karena beberapa hal, yaitu : a. Budaya kerja terlihat sangat nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan. b. Kinerja individu dan kinerja perusahaan serta what business are we in? tidak mungkin dapat dipahami dengan baik tanpa memperhatikan budaya organisasi.


Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bahwa komponen-komponen budaya seperti adat-istiadat, tradisi, peraturan, kebijaksanaan dan prosedur bisa membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan sehingga bisa meningkatkan produktivitas kerja, memenuhi kebutuhan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Budaya organisasi/perusahaan memberikan pegawai perasaan siapa mereka, kebersamaan, rasa ikut memiliki, bagaimana harus berperilaku dan apa yang harus mereka lakukan sehingga lingkungan kerja dapat benar-benar dirasakan sebagai tempat yang menyenangkan (enjoyable), sehingga budaya kerja atau budaya dari suatu organisasi yang baik akan dapat dipertahankan dan dikembangkan. b. Fungsi Budaya Organisasi Stephen P. Robbins (1994) membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Berperan menetapkan batasan berperilaku. Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang seyogianya ditampilkan dan perilaku yang harus dielakkan. b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari pegawai. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya.


d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Dengan

dilebarkannya

mekanisme

kontrol,

didatarkannya

struktur,

diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya pegawai oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. Kreitner dan Kinichi (1995) menyatakan bahwa budaya organisasi berperan sebagai perekat social (social glue) yang mengikat semua anggota organisasi secara bersama-sama yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. Akhirnya budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku dan cara melakukan sesuatu tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh karena berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang dilakukan dan bukan apa yang akan berlaku (Pastin dalam Moeljono, 2003 : 22). Sedangkan menurut Nelson dan Quick (dalam Moeljono, 2003 : 22) , budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk:


a. Memberikan “sense of identity” kepada para anggota organisasi untuk memahami visi dan misi organisasi serta menjadi bagian integral dari organisasi. b. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. c. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan perilaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. d. Membantu dalam mendesain sistem pengendalian manajemen organisasi yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan pegawai mau melaksanakan strategic planning, programming, budgeting, controlling dan monitoring serta evaluating. e. Membantu dalam penyusunan skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai. Budaya organisasi berfungsi sebagai “ruhnya” organisasi karena disana bersemayam filosofi, misi dan visi organisasi yang jika diinternalisasikan oleh semua anggota organisasi akan menjadi kekuatan bagi organisasi tersebut untuk bersaing atau berkompetisi. 2. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas merupakan tujuan dari setiap organisasi apa pun. Dalam Ensiklopedia Manajemen disebutkan bahwa produktivitas adalah ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan; secara singkat dapat dikatakan produktivitas


adalah ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang diberikan; seberapa jauh masukan (input) dapat menghasilkan keluaran (output), baik kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan standar (baku) yang telah ditetapkan dan juga merupakan fungsi dari efektivitas dan efisiensi. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas agar dicapai produktivitas yang lebih baik, sumber daya manusia harus diaktifkan, dimotivasikan, dipacu dan dibina untuk mencapai tujuan bersama. Hal ini hanya dapat dilaksanakan apabila Perencanaan Pembinaan Sumber Daya Manusia diformulasikan dengan baik dan didefinisikan secara jelas. Dalam upaya memperbaiki produktivitas, tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi atau perusahaan harus ditetapkan dengan jelas, agar segala kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut ditempuh melalui arah yang benar. Menurut Robbins (dalam Moeljono, 2003 : 65), produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (ketepatan waktu) . Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh cara individu tersebut merespon kondisikondisi yang mempengaruhi proses kerjanya. Beberapa konsep dan petunjuk mengenai penerapan produktivitas dalam organisasi bertujuan untuk mengarahkan pemikiran bahwa di dalam suatu organisasi itu terdapat variabel-variabel determinan produktivitas yang dapat dimodifikasi dan dikembangkan untuk menciptakan budaya kerja produktif.


Modifikasi tersebut hendaknya mampu mengadaptasi setiap perubahan, baik di lingkungan internal organisasi maupun terhadap lingkungan eksternal organisasi. Dengan ini, diharapkan organisasi dapat menjamin kelangsungan hidupnya dan meningkatkan produktivitasnya. Dengan memodifikasi variabel-variabel penentu produktivitas dalam organisasi itu, variabel-variabel tersebut dapat dikembangkan dan diarahkan untuk mencapai hasil akhir yang diterapkan organisasi, yaitu : (Moeljono, 2003 : 61) a. pola tingkah laku kerja, yaitu segala aktivitas organisasi yang secara khusus memperlihatkan keikutsertaan dan keterlibatan individu-individu di dalamnya; b. pelaksanaan tugas, yaitu evaluasi terhadap prestasi individu mengenai tugastugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawabnya; c. efektivitas organisasi, yaitu suatu indeks mengenai hasil yang dicapai terhadap tujuan organisasi. Pengukuran terhadap hasil akhir yang dicapai oleh organisasi akan menggambarkan tingkat produktivitas dalam organisasi. Menurut Beri (dalam Kusriyanto, 1986:4) mendefenisikan produktivitas menyangkut masalah hasil akhir yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efektivitas dan efisiensi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian produktivitas adalah suatu ukuran dari hasil kerja. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi.


Berdasarkan teori-teori tersebut di atas, maka ditetapkan indikator produktivitas kerja pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan yaitu :

1. Hasil kerja Hasil kerja ialah kualitas yang dapat dihasilkan oleh pegawai dari uraian pekerjaannya. Seorang pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Hal ini tampak dari kualitas pegawai dalam menguasai bidang pekerjaannya masing-masing sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan maksimal. Selain itu juga harus ada keseimbangan antara kuantitas pekerjaan dengan kualitas pegawai sehingga menghasilkan tenaga kerja yang produktif yang akan meningkatkan produktivitas kerja di dalam perusahaan tersebut. Hasil kerja meliputi : a. waktu pelaksanaan pekerjaaan yaitu sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan yang terkait dengan jabatannya secara cepat dan tepat. b. pencapaian hasil kerja yaitu sejauhmana pegawai mampu mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. c. Keterampilan pelaksanaan pekerjaan yaitu sejauhmana pegawai menguasai tugastugas praktis jabatannya. 2. Disiplin Disiplin ialah kesadaran dan kesediaan pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna yang selanjutnya diwujudkan dalam aktivitas kerja. Disiplin meliputi :


a. kehadiran yang sah selama setahun yaitu menyangkut absensi pegawai selama setahun. b. ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja yaitu menyangkut ketaatan pegawai dalam jam datang atau pulang kerja selama setahun. c. kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan (olahraga, upacara dinas) yaitu menyangkut kehadiran pegawai dalam kegiatan atau aturan kedinasan. b. Faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas Ananta (1990:48) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan (peningkatan) produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu: a. Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu yang lebih baik b. Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau mutu yang lebih baik c. Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat d. Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik. Selanjutnya Arsyad Anwar (dalam Saksono, 1995 : 31) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh enam hal, yaitu : a. Perkembangan barang modal per pekerja b. Perbaikan tingkat keterampilan, pendidikan, dan kesehatan pekerja c. Meningkatkan skala usaha


d. Perpindahan pekerja antar jenis kegiatan e. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor f. Perubahan teknik produksi. Selain itu, tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari berbagai sektor. Produktivitas tenaga kerja rendah karena pemanfaatan kapasitas produksi rendah. Sebetulnya pekerja bisa menghasilkan produksi lebih banyak, tetapi karena pemanfaatan kapasitas rendah, sehingga produktivitasnya rendah. Jadi dengan demikian rendahnya produktivitas tenaga kerja dapat disebabkan oleh faktor underutilized tenaga kerja yang tersedia disetiap sektor. Dengan demikian produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa komponen, yaitu: 1. Unsur tenaga kerja itu sendiri, termasuk metode kerjanya, kesehatannya, tingkat pendidikannya, kebiasaannya, dan pemahaman terhadap pelaksanaan kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah atau gaji) dan lain sebagainya yang bersumber dari diri tenaga kerjanya 2. Komoditas yang diolah termasuk sumber daya alam (lahan, dsb), teknik pelaksanaannya termasuk tingkat kejenuhan kapasitas produksi terutama pada sektor non pertanian 3. Peralatan atau fasilitas penunjang tenaga kerja, termasuk faktor lingkungan kerjanya.


3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan

oleh

suatu

organisasi/perusahaan

yang

organisasi. secara

Acuan

sistematis

baku

tersebut

menuntun

para

adalah pegawai

budaya untuk

meningkatkan komitmen kerjanya bagi organisasi/perusahaan. Budaya organisasi/perusahaan, yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para pegawai karena dapat diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Dengan membakukan budaya organisasi, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan pegawai secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai/pegawai profesional yang mempunyai produktivitas yang tinggi. Semakin efektif pelaksanaan budaya organisasi, maka akan semakin mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja pegawai. Dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Dalam kaitan dengan hal tersebut, Block (dalam Moeljono, 2003 :10) berpendapat sebagai berikut : “Semakin jelas terbukti bahwa hanya organisasi/perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari pegawai, dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan organisasi”.


Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi tersebut. Ini juga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi.

F. Hipotesa Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empirik, Tatang M. Amirin(1986:32). Produktivitas kerja seseorang bisa saja bertambah atau berkurang, tergantung pada faktor-faktor pendukungnya. Dalam hal ini kita membahas tentang Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 1. Hipotesa Kerja (Ha) Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai. 2. Hipotesa Nol (Ho) Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

G. Defenisi Konsep Konsep merupakan unsur penelitian yang penting untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian kelompok atau individu yang merupakan pusat perhatian ilmu sosial.


1. Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan dan cara-cara umum untuk melakukan pekerjaan dan demikian seterusnya dilakukan oleh para anggota organisasi yang akhirnya menjadi sebuah nilai seperti inisiatif, kerjasama dan kepemimpinan didalam organisasi tersebut secara turun-temurun. 2. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah pengukuran segala hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

H. Defenisi Operasional Untuk mempermudah dalam mengukur variabel-variabel dan menemukan indikator-indikator sebagai pendukung, maka kita akan mengkaji lebih dalam tentang indikator-indikator tersebut yang ada hubungannya dengan judul yang kita angkat pada penelitian ini. Masri Singarimbun menyebutkan defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung untuk dianalisa dari variabel tersebut. a. Variabel Bebas (X) yaitu budaya organisasi dengan indikator sebagai berikut : 1. Inisiatif yang meliputi : a. inovatif dan kreativitas yaitu sejauhmana pegawai sering memberikan gagasan dan cara kerja, baik lisan maupun tulisan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.


b. komitmen dan tanggungjawab yaitu sejauhmana pegawai berusaha untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik dan bertanggungjawab. 2. Kerjasama yang meliputi : a. hubungan dengan rekan sekerja/atasan/bawahan yaitu sejauhmana pegawai mampu menjalin hubungan dengan rekan sekerjanya. b. kemampuan

berkomunikasi

yaitu

sejauhmana

pegawai

mampu

mengkomunikasikan pesan/gagasan yang terkait dengan tugas jabatannya. 3. Kepemimpinan yang meliputi : a. perencanaan dan pengendalian kegiatan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam menyusun rencana dan mengendalikan kegiatan-kegiatan yang terkait dengan tugas dan tanggungjawab jabatannya secara tepat. b. koordinasi

dan

pengarahan

yaitu

sejauhmana

pegawai

mampu

mengkoordinasikan, mengarahkan, menggerakkan dan membina bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. c. pengambilan keputusan yaitu sejauhmana pegawai mampu dalam mengambil keputusan secara tepat dan cepat. b. Variabel Terikat (Y) yaitu produktivitas dengan indikator-indikator sebagai berikut: 1. Hasil kerja yang meliputi : a. waktu pelaksanaan pekerjaaan yaitu sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan yang terkait dengan jabatannya secara cepat dan tepat. b. pencapaian hasil kerja yaitu sejauhmana pegawai mampu mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.


c. Keterampilan pelaksanaan pekerjaan yaitu sejauhmana pegawai menguasai tugastugas praktis jabatannya. 2. Disiplin yang meliputi : a. kehadiran yang sah selama setahun yaitu menyangkut absensi pegawai selama setahun. b. ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja yaitu menyangkut ketaatan pegawai dalam jam datang atau pulang kerja selama setahun. c. kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan (olahraga, upacara dinas) yaitu menyangkut kehadiran pegawai dalam kegiatan atau aturan kedinasan.

I. Sistematika Penulisan Sistematika yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I

: PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Hipotesa, Defenisi Konsep, Defenisi Operasional, dan Sistematika Penulisan.

BAB II

: METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Pengukuran Skor dan Teknik Analisa Data.

BAB III

: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini merupakan gambaran umum tentang penelitian ini, sehingga didalamnya akan dijelaskan mengenai gambaran umum tentang budaya


organisasi dan produktivitas diPT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan. BAB IV

: PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan tentang data-data yang diperoleh dari hasil penelitian.

BAB V

: ANALISA DATA Bab ini berisikan interpretasi dari data-data yang diperoleh sehingga menjawab permasalahan yang dirumuskan.

BAB VI

: PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dan saran.


BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan

Recommend Documents