Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése

Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

EBH-kutatás III. | Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

2

Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 3. tanulmány, 2011

Budapest, 2013

EBH-kutatás | Az esélyegyenlőségi hatásának vizsgálata Az EgyenlőIII. Bánásmód Hatóság aterv „TÁMOP-5.5.5./08/1

A diszkrimináció elleni küzdelem - a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése” projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósította meg 2009 és 2013 között.

A tanulmány szerzői: Niederfiringer Veronika (4., 5., 6., 7. fejezet) és Soltész Anikó (Vezetői összefoglaló (1., 2. [Simonovits Bori anyagainak felhasználásával], 3., 8. fejezetek). Kiadványkordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte.

ISBN: 978-963-89774-2-7

© Egyenlő Bánádmód Hatásóság, 2013

A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött. 4


Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő

9

1. Bevezetés

10

2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői 2.1.1. A munkáltatói csoportok rövid jellemzése 2.1.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése 2.2. A kutatási terv

11 11 11 12 12

3. Az esélyegyenlőség rövid története

13

4. Az esélyegyenlőségi terv 4.1. Az esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum elterjedtsége a munkahelyeken 4.2. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának motivációi 4.3. Az esélyegyenlőségi terv elemei 4.4. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos politikák: szabályzatok, eljárások, költségek, előnyben részesítés és jó gyakorlatok 4.4.1. Diszkriminációellenes szabályzat 4.4.2. Hátrányos csoportok előnyben részesítését előíró szabályzat 4.4.3. Jó gyakorlatok 4.5. Az esélyegyenlőségi terv megvalósításának költségei és akadályai 4.5.1. Az esélyegyenlőségi terv költségei 4.5.2. Az esélyegyenlőségi terv létrejöttének akadályai 4.6. Az esélyegyenlőségi felelős 4.7. Az érdekképviselet szerepe az esélyegyenlőségi terv elkészítésében 4.8. Munkavállalók informáltsága az esélyegyenlőségi terv meglétéről

17

5. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos dokumentumok hatása 5.1. Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a diszkriminációs tapasztalatra 5.2. Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a munkavállalói elégedettségre 5.3. Összefüggések (hiánya) az esélyegyenlőségi dokumentum léte és a vezetők, védett helyzetű csoportok elhelyezkedési esélyeivel kapcsolatos attitűdje között 5.4. Az esélyegyenlőségi terv megszületését befolyásoló tényezők – többváltozós modell a vállalati/intézményi, vezetői jellemzők vizsgálatával

31 31 31

6. Munkavállalók és munkáltatók közötti kommunikáció és tájékoztatás, kommunikációs csatornák 6.1. Tájékoztatás a munkahelyet, munkakörülményeket érintő változásokról 6.2. Tájékoztatási fórumok

37 37 38

17 18 19 20 20 22 24 25 25 25 26 26 28

34 35

5


7. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vélekedések a munkahelyeken a kérdőíves felvétel alapján 7.1. Elhelyezkedési esélyek 7.1.1. A védett foglalkoztatási csoportok elhelyezkedési esélyeinek megítélése a verseny-, a köz- és a civil szférában 7.1.2. A munkahelyi jellemzők és a vezetői háttér hatása az elhelyezkedési esélyekkel kapcsolatos attitűdökre 8. Esélyegyenlőség és diszkrimináció a gondolkodásban és a munkahelyek gyakorlatában – kvalitatív vizsgálatok alapján 8.1. Mi jut eszükbe az esélyegyenlőségről? Spontán válaszok a kvalitatív vizsgálatokban 8.2. Mi jut eszükbe a diszkriminációról, mit jelent a diszkrimináció? 8.3. Munkáltatói vélemények az esélyegyenlőtlenség tényezőiről 8.3.1. Munkáltatói vélemények az esélyhátrányban levő csoportokról 8.4. A munkáltatók családi mintái, élet- és munkatapasztalatai az esélyegyenlőség képviseletéhez 8.5. Az esélyegyenlőség megvalósulása a munkahelyeken 8.5.1. A munkáltatókkal kapcsolatos tapasztalatok összefoglalása 8.6. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció tényezői a munkavállalók szemszögéből nézve 8.7. A védett tulajdonságú csoportok az esélyegyenlőségről és a diszkriminációról 8.7.1. Egyetemisták, főiskolai hallgatók 8.7.1.1. Álláskeresési tapasztalataik, tervek a jövőről 8.7.2. Kisgyerekesek az esélyegyenlőtlenségről 8.7.2.1. A kisgyerekesek a munkahelyi tapasztalatokról, terveikről 8.7.3. A védtelen védettek: a középkorúak 8.7.3.1 Az esélyegyenlőség alakulása múltjukban, jelenükben 8.7.3.2. Véleményük diszkriminált csoportokról, lehetőségeikről 8.7.3.3. Negyven fölöttiek történetei az esélyegyenlőség munkahelyi gyakorlatáról 8.7.3.4. Idősebbek az intézményes háttér hiányosságairól 8.8. Gazdaság- és oktatáspolitikai problémák, mint a foglalkoztatási egyenlőtlenségek újratermelődésének okai 8.9. Összegzés, javaslatok

40 40 40 42

44 44 47 48 49 51 51 53 54 54 54 56 56 57 58 58 59 59 60 61 62

Irodalomjegyzék 65 Fogalomtár 67 Mellékletek M1. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési esélyei az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag) M2. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyai az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag) M3. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 –határozottan egyetért) 6

71 72 73 74


M4. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 –határozottan egyetért) 76 M5. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 – határozottan egyetért) 78 M6. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 – határozottan egyetért) 80 M7. táblázat: Esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum a vezetők között 81 M8. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) 82 M9. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vezető szociodemográfiai jellemzői szerint szféránként (%) 84 M10. táblázat: Megvalósult-e az esélyegyenlőségi tervben foglalt cél? Szféránként az adott elemet említők körében (%) 85 M11. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely tiltja a diszkriminációt, más néven hátrányos megkülönböztetést? (%) 86 M12. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely arról szól, hogy előnyben kell részesíteni valamelyik hátrányos helyzetű csoportot? (%) 88 M13. táblázat: Jó gyakorlatok a köz- és a civil szférában a vezetők szerint 89 M14. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervben vagy más, esélyegyenlőségi dokumentumban foglaltak megvalósítása mekkora többletköltséget jelent a szervezet számára? - a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (%) 90 M15. táblázat: Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az Önök szervezeténél? – a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) 91 M16. táblázat: A munkavállalói tudás összevetése a vezetőivel az esélyegyenlőségi terv létét illetően – szféránként, összevonva a jó és a rossz válaszok kategóriáit (%) 93 M17. táblázat: A munkahelyi tájékoztatással elégedettebb és elégedetlenebb csoportok szféránként 98 M18. táblázat: A tájékoztatást segítő fórumokat az átlagosnál nagyobb arányban említők szféránként 102 M19. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervet meghatározó tényezők (logisztikus regresszió) 107 M20. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult súlyozott megoszlásai a négy szférában 107 M21. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint 108 M22. táblázat: A 30 darab féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) 108 M23. táblázat: Munkavállalói elégedettség a munkahely, a munkakörülmények tekintetében bekövetkező változásokról való tájékoztatásról – a munkavállalók szerint szféránként (% és átlag) 108

7


8


Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a diszkriminációval szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, ezek a jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) 2009. április 1-jén indította „A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése” című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és okokozati összefüggések feltárása – a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP-2.5.2-es programmal együttműködve tíz-

ezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. Jelen kiadvány a munkahelyi esélyegyenlőségi terv és más, a diszkrimináció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttét és érvényesülését vizsgálta. Ezzel ös�szefüggésben a tanulmány egyaránt feltárja a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, a megvalósítás intézményi hátterét, továbbá a védett tulajdonságú munkavállalók esélyegyenlőséggel és diszkriminációval kapcsolatos ismereteit is. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke nemzetközi összehasonlításban. A második kiadvány a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járta körül: milyen szempontok figyelembevételével keresnek új munkaerőt, továbbá azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A befejező kutatás pedig a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetét tárta fel, mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök

9


1. Bevezetés

Kutatásvezetői összefoglaló E tanulmány célja, hogy bemutassa az esélyegyenlőségi terv érvényesülését és hatását a munkahelyeken, és ezzel összefüggésben feltárja azokat az ismereteket, ismerethiányokat, véleményeket és előítéleteket, amelyek megerősítik az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló, 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) érvényesítésének és a garanciális intézmények működésének fontosságát. A kutatási eredmények egyaránt tükrözik a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, továbbá a védett tulajdonságú munkavállalók esélyegyenlőséggel és diszkriminációval kapcsolatos ismereteit, az egyes csoportok véleményéből kibontakozó munkaerő-piaci, és munkahelyi problémákat, és az ezzel kapcsolatos reflexiókat. Mivel a kutatás során mind a kvantitatív (kapcsolt kérdőíves módszer), mind a kvalitatív (munkáltatói és lakossági fókuszcsoportok) modulban megkérdeztük mindkét oldalt, lehetőség nyílt az adatok több szempontú elemzésére, valamint a munkavállalók és a munkáltatók véleményének feltérképezésére. Tanulmányunkban egyaránt felhasználtuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A kvantitatív vizsgálat keretében a munkáltatói kérdőívek és az ezekhez tartozó munkaügyi adatlapok

10

lehetőséget adtak arra, hogy az esélyegyenlőségi terv és más szabályzatok létezésével és hatásával, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosításával kapcsolatos intézményi hátteret és a működéssel kapcsolatos véleményeket megismerjük, az adatokból többváltozós elemzéseket készítsünk. A kvalitatív vizsgálat során készült munkáltatói fókuszcsoportok fontos betekintést adtak a kis- és középvállalati szféra működésébe, ahol a törvényt rosszabbul ismerik, mint a nagyvállalatoknál, és az alkalmazásával kapcsolatos érdekek is inkább a forrásszerzéshez, mint a munkavállalók megbecsüléséhez és megtartásához fűződnek. A védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói csoportok ismereteit és véleményét elsősorban abból a szempontból vizsgáltuk, mennyire vannak tisztában esélyhátrányaikkal, diszkriminált helyzetükkel. Meg tudják-e fogalmazni az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció tartalmát, hogy szükség esetén képesek legyenek helyzetük és nehézségeik artikulálására? A fókuszcsoportok mellett a féligstrukturált interjúk is értékes információkat adtak arról, hogy az egyes csoportok énérintettsége hogyan fordítja le és egyszerűsíti a filozófiaijogi kategóriákat a mindennapok nyelvére.


2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé teszi, hogy ugyanazon témákról megismerhessük mindkét fél véleményét, amely az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatok feltérképezése szempontjából különösen fontos. Ennek a módszernek a nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két – sokszor gyökeresen eltérő – nézőpontot ismerhetünk meg, így lehetőségünk nyílik a válaszok összehasonlítására, és a kutatási kérdések sok szempontú elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában, a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállalónak a véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és annak 341 dolgozója, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába. A magas elemszámok lehetővé teszik azt is, hogy egyes alcsoportokat vizsgáljunk. Természetesen ilyenkor az alcsoportok elemszáma alacsonyabb, ezt minden táblázatnál jelöltük. Például, ha az esélyegyenlőségi tervvel rendelkezők alcsoportját vizsgáljuk, akkor a versenyszférában „csak” 116, a köztisztviselőknél 27, a közalkalmazottaknál 32, a civileknél 6 vezető véleményét láthatjuk, pusztán azért, mert ennyien számoltak be az egyes szférákban arról, hogy rendelkeznek ezzel a dokumentummal. Ugyanígy, ha az érdek-képviseleti szervek vezetőit tekintjük az egyes szférákban, az elemszámok óhatatlanul alacsonyabbak lesznek, mivel nem minden szervezetnél van érdek-képviseleti vezető. A versenyszférában például 115 fő a szakszervezeti vezetőként vizsgálhatók száma, de a közalkalmazottaknál csak 25, a köztisztviselőknél 12 azon szakszervezeti vezetők száma, ahol van esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum. Az elemszámok változhatnak a szerint is, hogy valamennyi válaszadó véleményét figyelembe vesszük (például a válaszok megoszlásakor) vagy csak az érdemi válaszokat (például értékelő skálák átlaga – az átlagszá-

mításkor a „nem tudja”, „nem válaszol” válaszokat figyelmen kívül hagytuk, ami kismértékben csökkentette az egyes csoportok elemszámát [M20. táblázat]). A több szempontú összehasonlíthatóság elvét tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozásakor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, ezáltal lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (M21. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a témánk szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak. Interjúalanyaink között voltak a nehezen elérhető (potenciális) munkavállalók, azaz a védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók és munkanélküliek: romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékos személyek (M22. táblázat). A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor és e tanulmány írásakor is a 2006-os, női-férfi esélyegyenlőség témájában folytatott SEED-kutatás1 útmutatásait vettük alapul.

2.1.1. A munkáltatói csoportok rövid jellemzése A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelenti, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte a beszélgetés folyamán. Tehát a bemutatott elemzés nem a hét fő véleményének heterogenitását, hanem javarészt három-négy fő válaszait tükrözi. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten (négy nő és egy férfi) vettek részt: egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozik, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. A nő többször hangsúlyozza, hogy a „fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba”, a férfi pedig számos pozitív esetet mutat be,

A SEED Alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselőivel, valamint a strukturális alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A tíz, csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint.

1

11


amikor bízva megérzéseikben, felvették a pályakezdőt vagy a kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten (három nő és négy férfi) voltak jelen a meghívott nyolc főből, mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben.

2.1.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése Két pályakezdő, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoportot szerveztünk a kutatás kvalitatív moduljában. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak. A csoportba kerülés feltétele az volt, hogy a résztvevőnek legalább egy 6 év alatti gyermeke legyen. Ez végül úgy alakult, hogy 4 főnek 6 hónapos és 3 év közötti, míg a másik 4 főnek 3-6 év közötti gyermekei voltak. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, ebből heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban 4 fő egyetemista és 4 fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek, fele-fele arányban nők és férfiak. A három középkorú csoportban egyaránt nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfiak. A csoportok iskolai végzettség szempontjából heterogének voltak, az összeállításuknál arra törekedtünk, hogy iskolázottság szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A pályakezdő és középkorú csoportokba nagyjából felefele arányban kerültek nők és férfiak. A középkorú csoportba 45 és 65 év közöttiek (melyen belül négy fő 45–55 éves és négy fő 56–65 éves), a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek, míg a kisgyermekes anyukák kor szerinti megoszlása 26 és 40 év között volt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmi szint, és az, hogy legalább 3 éve éljenek az adott településen.

2.2. A kutatási terv A kutatási terv a következő kérdésekre keresett válaszokat 1. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogszabályi ismeretek, a munkáltatók rendelkeznek-e esélyegyenlőségi tervvel, amennyiben rendelkeznek: megvalósulnak-e annak tartalmi elemei; van-e különbség a jogsértések tekintetében az esélyegyenlőségi tervvel rendelkező és nem rendelkező cégek között (kiválasztás, zaklatás, elbocsátás)? 12

2. Az elfogadott esélyegyenlőségi terv (et): valódi cselekvési tervnek tekinthető-e vagy csupán kötelezettség a munkáltatók részéről? a. Amennyiben valódi cselekvési terv, mennyiben eredményez az esélyegyenlőségi terv valódi szemléletváltozást? b. Ha csupán kötelezettség, akadályozó tényezők feltérképezése: az esélyegyenlőségi terv miért nem válik a szervezeti kultúra részévé? Az esélyegyenlőségi terv elutasításának indokai. 3. Milyen intézkedéseket tartalmaz az esélyegyenlőségi terv? Céljaiban figyelemmel van-e a nők, a romák és a fogyatékos személyek esélyegyenlőségének növelésére, él-e az előnyben részesítés lehetőségeivel a munkavállalók esetében? 4. A munkáltatók az esélyegyenlőségi terv kialakítása előtt folytatnak-e előzetes egyeztetéseket a célcsoport tagjaival vagy azok érdekvédelmi szervezeteivel, és annak tartalmát milyen módon ismertetik meg a munkavállalókkal? 5. Az esélyegyenlőségi tervből származó előnyök a munkáltatók és munkavállalók véleménye szerint? 6. Milyen belső kommunikációs csatornák léteznek a munkavállalók és a munkáltatók között, milyen módon és honnan értesülnek a munkavállalók a munkáltatók döntéseiről? 7. Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az adott szervezetnél? 8. Működik-e panaszkezelési rendszer, ha igen, milyen módszerrel? 9. Mérik-e a dolgozók elégedettségét, ha igen, milyen módszerrel? 10. Megfigyelhető-e összefüggés a munkáltatók ellen kezdeményezett, munkaviszonnyal összefüggő eljárások száma és az esélyegyenlőségi tervvel rendelkezés között? 11. Rendelkeznek-e információval a munkavállalók a munkahelyükön megszületett esélyegyenlőségi tervről? 12. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogszabályok ismeretének mérése, munkáltatók és munkavállalók körében. Sajnos, a munkáltatói és munkavállalói ismerethiány nem adott lehetőséget arra, hogy a felvetett kérdések mindegyikére átfogó választ kapjunk. A jövőben az esélyegyenlőségi tervvel rendelkező vállalatok fókuszált, kvalitatív módszerekkel történő vizsgálata adhat többletinformációt és a mintakövetés szempontjából fontos jó gyakorlatokat.


3. Az esélyegyenlőség rövid története Miért fontos az esélyegyenlőség intézményeinek kutatása? Történelmi visszatekintés Az egyenlőség-egyenlőtlenség kérdései, az egyenlőtlenségek felszámolásának módja, jogi és intézményes garanciái a felvilágosodás óta foglalkoztatják a gondolkodókat, a politikai osztály tagjait és képviselőit. Azóta a polgárjogi és a munkásmozgalmi küzdelmek nyomán számos változás történt, de az ideális állapottól még nagyon messze vagyunk. Napjaink kommunikációs forradalma új dimenziót adott ennek a problémának is, amikor a világ szinte minden szegletében láthatóvá tette a gazdagság és a szegénység, a kirívó, egyre elviselhetetlenebb egyenlőtlenségek drámai képeit. Az utcákon megjelent az úgynevezett Y generáció, amely az internetről informálódik, annak eszközeivel szervezkedik, harcol, és megpróbál tényezővé válni a hatalmi játszmákban. Az esélyegyenlőségért folyó küzdelmeknek azonban kezdettől fogva van egy békésebb vonulata, amely a hátrányokat elszenvedők érdekeinek artikulálásával és érvényesítésével a „jog asztalánál” keresi a jogegyenlőség, a diszkriminációmentes élet- és munkaviszonyok garanciáit. Az elmúlt évtizedekben e téren született nemzetközi szabályok jó részét a rendszerváltás előtti jogalkotás is figyelembe vette. 1990 óta e folyamat felgyorsult, és az EU-csatlakozással együtt járó jogharmonizáció révén lassan teljessé válik: az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésére megszülettek a diszkrimináció tilalmát jelentő jogszabályok, és létrejöttek az érvényesülésüket segítő intézmények. Az esélyegyenlőség biztosítására is számos, a 2011-ben hatályos Alkotmány 70. §-át kibontó intézkedés született. Az új szabályozás a társadalmi viszonyok gyakran negatív változását követő élethelyzetekre reagálva, jogi és jogon kívüli eszközökkel próbál változtatni a hátrányos helyzetű csoportok – romák, fogyatékos emberek, nők, és ezek kor, iskolai végzettség, földrajzi elhelyezkedés, munkaerő-piaci státusz stb. szerinti alcsoportjai – helyzetén. Az intézkedések azonban sohasem eléggé átfogóak, ezért hatásuk sem az. Így az egyenlőtlenség és a diszkrimináció kiváltó okai folyamatosan újratermelődnek, a gazdasági válság hatására újabb és újabb csoportok váltak munkanélkülivé és kerültek nehéz szociális helyzetbe, a válságkezelés eszközei pedig nem alkotnak koherens rendszert, és kemény költségvetési korlátokba ütköznek. A bemutatott helyzet az antidiszkriminációs intézkedések és az egyenlőtlenségek felszámolását célzó cselekvési tervek folyamatos újraszabályozását igényli, ezért fontos, hogy megismerjük e téma nemzetközi és hazai jogi hátterét.

A nemzetközi szabályozás vázlatos áttekintését egy hatvanéves egyezménnyel kezdjük: a munka világát érintő szabályok sorában az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete (ILO) 1951-ben meghozott 100. számú egyezménye, „A férfi és női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról”, hosszú ideig a bérezéssel kapcsolatos legfontosabb hivatkozási alapot jelentette. Ennek a továbbfejlesztéseként született meg a 111. sz. ILO-egyezmény a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről (1958), amely felszólítja az egyezményhez csatlakozókat a foglalkozáshoz, képzéshez és a megfelelő munkafeltételekhez való hozzájutásban érvényesülő, faj, bőrszín, nem, vallás, politikai vélemény, nemzetiség és társadalmi helyzet alapján történő megkülönböztetés megszüntetésére és az egyenlő esélyek és elbánás elősegítésére. Ezek a szabályok bekerültek az EU elsődleges jogszabályaiba, így az Európai Közösség alapszerződésébe, az úgynevezett római szerződésbe, amely 1957-ben deklarálta az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvét (119. cikk). Az 1999-től érvényes amszterdami szerződés által bevezetett módosítások tovább szélesítették az egyenlőtlenségekkel kapcsolatos intézkedések lehetőségeit. Az alapszerződés korábbi, 6. cikke helyébe lépő 13. cikk feljogosítja a tagállamokat, hogy megfelelő intézkedéseket tegyenek a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére. Egy másik cikk a munkakörnyezet javítása, a munkavállalók egészsége és biztonságának védelme érdekében áll ki a munkavállalók tájékoztatása, véleményük meghallgatása, a munkaerőpiacról kirekesztettek beilleszkedésének lehetővé tétele, a férfiak és nők munkaerő-piaci esélyegyenlősége és az egyenlő munkahelyi bánásmód mellett. A munkaerőpiac megváltozott körülményeire tekintettel a 141. cikk megerősíti, hogy „Minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak”. Az új szabályozás alkalmazásában „díjazás” a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, és minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap.

13


A nemen alapuló megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazás azt jelenti, hogy: a) teljesítménybér esetén az azonos munkáért járó díjazást azonos mértékegység alapján állapítják meg; b) időbér esetén azonos munkakörben azonos díjazás jár. Az EU másodlagos joga tartalmazza a tagállamok számára kötelezően harmonizálandó irányelveket, illetve direktívákat. A sorrend jól mutatja, hogyan reagál a szabályozás a változó életviszonyokra, hogyan terjeszti ki az egyenlő bánásmód megvalósítását egyre szélesebb területekre: −−75/117/EGK irányelv a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről −−76/207/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról −−79/7/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról −−86/378/EGK irányelv a férfiak és a nők közti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási, szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról −−86/613/EGK irányelv valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről −−92/85/EGK irányelv a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről −−96/34/EK irányelv az UNICEF, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról −−96/97/EK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról szóló 86/378/EGK irányelv módosításáról −−97/80/EK irányelv a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről −−2000/78/EK a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról −−2002/73/EK irányelv a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, 2

14

az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról −−2004/113/EK irányelv a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférés, valamint azok értékesítése, illetve nyújtása tekintetében történő végrehajtásáról −−az új, úgynevezett Recast-irányelv (az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve 2006. július 5.) a férfiak és a nők esélyegyenlősége és az egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és a munkavégzés területén történő megvalósításáról. Az Európai Unió Alapjogi Chartája, amely 2009. december 1-jétől hatályos, új elemekkel bővítette a megkülönböztetés tilalmát (21. cikk): (1)Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, szín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés. (2)A szerződések alkalmazási körében és az azokban foglalt különös rendelkezések sérelme nélkül tilos az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés. A Charta – mások mellett – újradefiniálta a nők és férfiak esélyegyenlőségét is (23. cikk): „A nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell”, kifejezetten utalva arra, hogy az előnyben részesítés miért elfogadható: „Az egyenlőség elve nem akadályozza, hogy az alulreprezentált nem számára különleges előnyöket biztosító rendelkezéseket tartsanak fenn vagy hozzanak meg” (23. cikk). A 26. cikk garantálja a fogyatékos személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre. Az említettek mellett az Európai Unió Tanácsának 2006. márciusi elnökségi ülésén elfogadott Gender Equality-paktum, valamint az Európai Bizottság által kiadott A Nők és Férfiak egyenlőségéről szóló útiterv 2006–2010 (Roadmap)2 kötelezi Magyarországot a nők és férfiak közötti egyenlőség és az egyenlő bánásmód követelményeinek megvalósítására.

Forrás: www.szmm.gov.hu/download.php?ctag=download&docID=21865 (letöltve: 2013. április 9.)


A hivatkozott az EU-szabályozás mellett a nők jogaival kapcsolatban fontos a Nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló ENSZ-egyezmény (United Nations: Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women – 1979), a CEDAW-egyezmény, amelyet Magyarország az 1982. évi 10. törvényerejű rendelettel tette a belső jog részévé. A fogyatékos emberekre vonatkozó nemzetközi jogszabályok közül elsődleges az ENSZ Fogyatékos személyek jogairól szóló egyezménye, amelyet Magyarország a 2007. évi XCII. törvényben ratifikált. Az egyezmény szerint a fogyatékos emberek esélyegyenlősége olyan alapjogokat jelent, mint a habilitáció, rehabilitáció, valamint a munkavállalás, a foglalkoztatás. Az EU másodlagos közösségi jogszabályai közül, a Tanács 2000/78/ EK irányelve (2000. november 27.) arról szól, hogy diszkriminációhoz vezet, ha a munkahelyeken nem történnek meg olyan átalakítások, mint az akadálymentesítés, vagy a munkaeszközök alkalmassá tétele arra, hogy azokat a fogyatékos dolgozók is használják. A szabályozás figyel arra, hogy a munkáltatónak megérje a munkahely átalakítása. Ezért csak a munkához jutás, a munkában és képzésben való részvétel, és a szakmai előmenetel ésszerű feltételei biztosításának kötelezettségét említi, kivéve, ha ez a munkáltatónak aránytalanul nagy terhet jelentene. Az EU Bizottság 2003-as Esélyegyenlőségi Cselekvési Terve alapján, 2008-ban konkrét ajánlások születtek arra, hogy a tagállamok milyen intézkedésekkel – rugalmas foglalkoztatási rendszerek, támogatott foglalkoztatás, szociális gazdaság, aktív befogadást támogató szolgáltatások, bértámogatások, a munkahelyek adaptációja, a támogató technológiák és a személyes segítségnyújtás – ösztönözzék a fogyatékos emberek munkaerő-piaci reintegrációját. Az Alapjogi Charta további fejezetei – Egyenlőség, Szabadság, Szolidaritás stb. – és cikkei a hátrányos megkülönböztetésben érintett szinte valamennyi csoportról rendelkeznek, de ezek közlésétől terjedelmi okokból eltekintünk. A hazai jogszabályok közül a hatályos Alkotmány 70. §-a fogalmazza meg a diszkrimináció tilalmát, az egyenlő bánásmód és a jogegyenlőség követelményét, és az úgynevezett szociális jogok biztosítását minden állampolgár számára. Az Alkotmány 70/B § (2) tiltja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértését: „az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga”.

Az Alkotmány mellett A munka törvénykönyve, a 2001. évi XVI. törvénnyel módosított 1992. évi XXII. törvény tartalmaz további garanciákat a munkavállalókat legjobban érintő foglalkoztatási diszkrimináció ellen. A törvény szerint „A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával”. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos hazai szabályozás fordulópontját a 2003. évi CXXV. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény (Ebktv.) megszületése jelentette. A törvény meghatározza az egyenlő bánásmód megsértésének eseteit (közvetlen hátrányos megkülönböztetés, közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás) az előnyben részesítés feltételeit, a különböző helyzetekben figyelembe veendő védett tulajdonságokat. Külön szabályozza az egyenlő bánásmód megsértését a foglalkoztatás területén. Mivel a kvalitatív vizsgálat során jó néhány példát említenek erre, ezért idézzük a törvény erről szóló, a munkavállalók által nem eléggé ismert szabályait. 21. § Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti, kivált, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tesz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a.) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, b.) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt segítő eljárással összefüggő rendelkezésben, c.) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében, d.) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan, e.) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában, f.) a foglalkoztatási jogviszony, vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen A munka törvénykönyve 142. § alapján járó munkabér megállapításában és biztosításában, g.) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben, h.) a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. 15


A törvény meghatározza, milyen feltételek adnak kimentési lehetőséget az előbbi szabályok alól. Az Ebktv. rendelkezik arról is, milyen eljárás indulhat a törvény megsértése esetén. Részletesen foglalkozik a 362/2004. (XII. 26.) kormányrendelettel létrehozott Egyenlő Bánásmód Hatóság feladatairól, a képviselet lehetőségeiről és feltételeiről az eljárás során. Az esélyegyenlőség további fontos garanciáiról, így kutatásunk tárgyáról is a törvény záró rendelkezéseiben olvashatunk. A 63. § (4) bekezdése szerint „Az ötven főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni”. Ez a szabály azért garanciális értékű, mert korlátozott hatóköre ellenére, ahol van ilyen, ott az esélyegyenlőséggel kapcsolatos információk és az érdekérvényesítés lehetőségei a munkavállalók számára elérhető közelségbe kerülnek. A jól működő esélyegyenlőségi tervek példaként szolgálhatnak más, a törvény által nem kötelezett munkáltatók és munkavállalóik számára is. A törvény szellemiségének területi elterjedését a jövőben az is segítheti, hogy a 63. § (6) bekezdése alapján a helyi önkormányzatok, valamint a többcélú kisebbségi társulások öt évre szóló esélyegyenlőségi programot készítenek: egyebek között ez a feltétele annak, hogy az államháztartás alrendszereiből és EU-s forrásokból támogatást kapjanak. A bemutatott törvényi háttér és intézményes garanciák ellenére is igaz, hogy a jog önmagában kevés az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció megszüntetéséhez. A jogon kívüli eszközök között legfontosabb a foglalkoztatás bővítése, minden lehetséges módon. A lisszaboni célkitűzések a férfiak 70 százalékos, a nők 60 százalékos foglalkoztatását tartják kívánatosnak, de Magyarország mutatói ma még jócskán elmaradnak ettől. Egyes társadalmi csoportok – a fogyatékos személyek, az ötven év felettiek, a pályakezdők és a romák – munkaerő-piaci aktivitása az átlagnál is alacsonyabb. Soha nem látott fontosságú tehát az elfogadó társadalom, a befogadó munkaerőpiac és munkahely. Az esélyegyenlőségi politika elmúlt nyolc évéről szóló jelentés így ír erről3: „Az esélyegyenlőség területén jelentkező legfontosabb feladat egy olyan befogadó tár-

3

16

In: A befogadó társadalomért, 2010, p. 8.

sadalom létrejöttének elősegítése, amely az olyan tulajdonságokat, mint az etnikai származás, a női mivolt, a fogyatékosság, az eltérő szexuális orientáció a sokszínű társadalom alapköveinek tekinti, és lehetőséget lát bennük. Hiszen ezek a különbségek megtermékenyítő hatással lehetnek a kultúránkra, és általában is lehetetlen ezen eltérő vélemények, szempontok ismerete nélkül a saját árnyalt értékrendszerünk kialakítása, akár egyéni, akár nemzeti értékrendszerről van szó. A kormányzat feladata, hogy biztosítsa azt, hogy az esélyegyenlőségi gondolkodásmód áthassa a tág értelemben vett közigazgatás minden tevékenységét, vagyis horizontális politikaként érvényesüljön. Az ilyen távlati célok megvalósítása érdekében működtet a kormányzat olyan intézményeket, mint az Országos Esélyegyenlőségi Hálózat vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság.”


4. Az esélyegyenlőségi terv 4.1. Az esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum elterjedtsége a munkahelyeken Esélyegyenlőségi tervet 2004 óta köteles elfogadni minden, 50 főnél többet foglalkoztató költségvetési szerv, valamint többségi állami vagy önkormányzati tulajdonban lévő vállalat. A közszférában az intézmények több mint felében (55–60%) van esélyegyenlőségi terv, a versenyszférá-

míg az energia- és vízgazdálkodás ágazatában az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum (ideértve a diszkriminációs szabályzatokat is) gyakoribb (24%). A többségében állami, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál az esélyegyenlőségi terv léte átlagon felüli (23%), míg a csak külföldi tulajdonban lévőknél a más írásos dokumentum megléte jellemzőbb az átlagnál. Az 50–249 főt alkalmazó, valamint az 500 főnél többet foglalkoztató cégek az átlagosnál nagyobb arányban fogadtak el esélyegyenlőségi tervet, miközben az 50 főnél nagyobb vállalatok esetében a más, esély-

ábra: esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó 1.1.ábra AzAz esélyegyenlõségi terv és más, az esélyegyenlõség kérdésével foglalkozó írásos dokumentum a vezetõk szerint (%) dokumentum a vezető szerint (%)

versenyszféra (N=992)

6

4

8

78

55

köztisztviselõi szféra (N=50)

60

közalkalmazotti szféra (N=54)

civil szféra (N=90)

0%

3

7

2

3

10

4

11

28

9

3

26

77

20%

40%

írásos

60%

0

3

80%

100%

van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum van diszkriminációellenes és/vagy pozitív diszkriminációs szabályzat nincs nem tudja, nem válaszol

ban mindössze 6, a civileknél 7 százalék számol be ilyen dokumentumról. Előfordul, hogy kifejezetten esélyegyenlőségi tervről nem tudnak a vezetők, de más – az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó írásos – dokumentumról van tudomásuk, bár ilyen említés néhány százalékban jelenik csak meg. A védett tulajdonságokkal rendelkező csoportok előnyben részesítéséről szóló szabályzatról és/vagy a diszkriminációellenes szabályzatról további 8–11 százaléknál számolnak be. Az egyéb, esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentumok között etikai kódexet, alapszabályzatot, civileknél alapító okiratot említenek a válaszadók (M7. táblázat). A versenyszférában a szállítás, raktározás területén az átlagosnál elterjedtebb az esélyegyenlőségi terv (13%),

egyenlőséggel foglalkozó dokumentum elterjedtsége nagyobb, mint a kisebb cégeknél (M8. táblázat). A köztisztviselőknél az 50 főnél többet foglalkoztató intézményeknél lényegesen gyakoribb (76%) az esélyegyenlőségi terv, mint a kisebb szerveknél (38%). A közalkalmazotti szférában az oktatás területén elterjedtebb az esélyegyenlőségi terv (78%), ugyanígy az 50 főnél többet foglalkoztató (81%) és a jellemzően képzett szellemi dolgozókat alkalmazó intézmények (75%) esetében. A civil szférában a szervezetek jellemzői nem befolyásolják az esélyegyenlőségi terv meglétét4. A vezetők szociodemográfiai jellemzőit vizsgálva elmondható, hogy a versenyszférában a 31–39 éves ve-

Nincs szignfikáns eltérés a civileken belül semmilyen tényező mentén akkor sem, ha csupán azt vesszük figyelembe, hogy van-e bármilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum vagy nincs (azaz, ha együtt kezeljük az esélyegyenlőségi tervet, más írásos dokumentumokat és a diszkriminációval foglalkozó szabályzatokat).

4

17


zetők számolnak be az átlagosnál nagyobb arányban esélyegyenlőségi tervről, a közalkalmazottaknál ugyanez a korcsoport az átlagnál gyakrabban említ más írásos dokumentumot. A civilek esetében a vezetők neme, életkora és iskolai végzettsége is számít: a nők, a 30 évnél fiatalabbak és az egyetemi diplomával rendelkezők esetében jellemzőbb az esélyegyenlőségi terv léte (M9. táblázat). A versenyszféra vállalatainál jól leírható az a különbség, ami a vezetők és az érdek-képviseleti szervek képviselői között van az esélyegyenlőségi terv és/vagy más írásos dokumentum meglétéről alkotott képet illetően: a szakszervezeti vezetők és az üzemi tanács vezetői lényege-

dokumentumok elterjedtségét éppen azokon a munkahelyeken mutatja, amelyekre a törvényi kötelezettség vonatkozik. Az igen alacsony esetszámok ellenére elmondható, hogy a versenyszférában az érintett vállalatok alig harmada (31%) tesz eleget a törvényi kötelezettségnek, és akkor sem javul sokat a kép (további 16%), ha ehhez minden más, az esélyegyenlőség kérdését érintő dokumentumot hozzáveszünk. A közszférában ennél jóval nagyobb arányban számolnak be létező esélyegyenlőségi tervről, a köztisztviselő vezetők 76 százaléka, a közalkalmazott vezetők 84 százaléka említ ilyen dokumentumot.

2. ábra: Esélyegyenlőségi tervvel vagy más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó írásos dokumentummal rendelkező intézmények aránya a vezetők 1. ábra Az esélyegyenlõségi terv és más, az esélyegyenlõség kérdésével foglalkozó 5 és az érdek-képviseleti vezetőkszerint ismeretei írásos dokumentum a vezetõk (%) szerint (%)


6

4

8

78

55


60



0%

3

7

2

3

10

4

11

28

9

3

26

77

20%

40%

60%

0

3

80%

100%

van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum van diszkriminációellenes és/vagy pozitív diszkriminációs szabályzat nincs nem tudja, nem válaszol

sen gyakrabban számolnak be esélyegyenlőséggel kapcsolatos írásos dokumentumról, mint a vállalatvezetők. Ugyanez a többi szférában nem látható, sem a köztisztviselők, sem a közalkalmazottak esetében nem mutatható ki érdemi különbség a szakszervezeti, illetve a közalkalmazotti tanács, valamint a vezetők tudása között. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának törvényi kötelezettsége az ötven főnél többet foglalkoztató, többségében állami tulajdonban lévő vállalatra vagy költségvetési szervre vonatkozik. A 3. ábra az esélyegyenlőségi

4.2. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának motivációi Az esélyegyenlőségi terv megalkotása mellett szóló legnyomósabb érv, úgy tűnik, a törvényi kötelezettség. Az esélyegyenlőségi terv tág értelmezését – az esélyegyenlőségi terv mellett minden, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó megemlített dokumentumot ideértve – tekintve a versenyszférában minden harmadik (31%), a civilek között minden negyedik-ötödik (22%), a köz-

Elemszámok: vezetők: versenyszféra 972, köztisztviselők 50, közalkalmazottak 54; szakszervezeti vezetők: versenyszféra 115, köztisztviselők 12, közalkalmazottak 25; üzemi tanács 97, közalkalmazotti tanács 26.

5

18


3. ábra: Az esélyegyenlőségi dokumentumok elterjedtsége azon munkahelyek között,

a létrehozás törvényi kötelezettsége vonatkozna főnél többet foglalkoztató 3. amelyekre ábra: Az esélyegyenlõségi dokumentumok elterjedtsége azon (50 munkahelyek között, amelyekre és a létrehozás törvényi kötelezettsége (50 fõnél többet foglalkoztató és 6 kizárólag állami tulajdonban lévővonatkozna vállalatok és költségvetési szervek) (%) kizárólag állami tulajdonban lévõ vállalatok és költségvetési szervek) (%)


31

16

76


van esélyegyenlõségi terv

8

84

közalkalmazotti széfra (N=26)

0%

54

20%

40%

van más dokumentum

szférában ötből négy válaszadó (83–84%) ezt az indokot említi a létrehozás okaként. A civilek között ugyanilyen jelentőségű az EU-s pályázati esély növelése (28%), a többi szférában megközelítőleg feleannyian hivatkoznak erre, mint a törvényi kötelezettségre (4. ábra). A versenyszférában a vezetők 11 százaléka említette, hogy a külföldi vállalatközpont elvárásaként született meg a dokumentum, a civilek között a külföldi központ elvárását 6 százalék emelte ki indokként. A törvényi kötelezettséget a versenyszférában a többségében állami, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál (59%), míg a közalkalmazottaknál az oktatás területén (100%) és a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézményekben (90%) említik az átlagosnál gyakrabban. A külföldi központ elvárását a versenyszférában a kizárólag külföldi tulajdonban lévő vállalatok említették az átlagosnál gyakrabban (42%). Az EU-s pályázati esélynövelés mint indok jellemzőbb a versenyszférában a többségében magán-, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál (21%), valamint a közalkalmazottaknál az oktatás terén (61%) és a 20 évnél idősebb intézmények esetében (62%).

15

7

60%

80%

10

100%

nincs, nem tudja, nem válaszol

4.3. Az esélyegyenlőségi terv elemei Az esélyegyenlőségi tervvel vagy más e témájú dokumentummal rendelkező vezetők harmada-fele tud legalább egy konkrét elemet felidézni (a versenyszférában az ilyen dokumentummal rendelkezők 35 százaléka, a köztisztviselőknél 56 százalék, a közalkalmazottaknál 55 százalék, a civileknél 44 százalék ez az arány7 ). A kidolgozott esélyegyenlőségi terv leggyakrabban említett eleme a fogyatékos emberek, vagy csökkent munkaképességűek esélyegyenlősége (15–23%). Ezt általában a származási, etnikai, faji esélyegyenlőség kérdése követi (8–17%). A köztisztviselőknél a legtöbben a kisgyermekesek, családosok esélyegyenlőségét említették a terv részeként (24%), ezt a civileknél megelőzi a nők és az idősebb munkavállalók kérdése is, a közalkalmazottaknál pedig éppen ez a legkevésbé említett elem. A nők vagy nemek esélyegyenlősége a közalkalmazottakat leszámítva szintén a sor elején, a harmadik helyen szerepel (10–19%). A civil szférát leszámítva viszonylag gyakori a diszkrimináció tilalma (9–13%), a közszférában az általános vagy több munkavállalói csoportra vonatkozó rendelkezés (14%).

A mintába került civilek között elenyésző az érintett szervezetek száma. Ez az összes versenyszférában tevékenykedő vezető 6 százaléka, az összes köztisztviselői vezető 39 százaléka, az összes közalkalmazotti vezető 41 százaléka, az összes civil vezető 9 százaléka. 6 7

19


4. ábra: Milyen okból vagy céllal jött létre az esélyegyenlõségi terv, az esélyegyenlõség

kérdésével foglalkozó más dokumentum - a vezetõk szerint szféránként 4. ábra: Milyen okból vagy céllal jött létre az írásos esélyegyenlőségi terv/az esélyegyenlőség kérdésével(%) foglalkozó más írásos dokumentum? – a vezetők szerint szféránként % 100

80

60

84

40

83

50 44

20 31

28 22 15

11 6 0

0

törvényi kötelezettség

EU-s pályázati esély növelése





A közszférában viszonylag gyakori a konkrét intézkedés (29%) – például helyzetelemzés, karriertervezés, magántanulók számának csökkentése stb. – vagy az általános elvek, célok megemlítése (14%) az esélyegyenlőségi terv elemei között. A – jellemzően az oktatás területén tevékenykedő – közalkalmazottaknál a hátrányos helyzetű tanulók esélyegyenlősége is megjelenik a kiemelt elemek között (6–8%). Az esélyegyenlőségi terv megvalósulását illetően a leggyakoribb kritika a fogyatékos emberek és a származási, etnikai esélyegyenlőség területén kitűzött célok megvalósulását éri, egy-egy említés szól az idősebb munkavállalók (közalkalmazottak, civilek között) és a családosok esélyegyenlőségének meg nem valósulásáról. A meghiúsulás okai között a célcsoport és az erőforrás hiánya, valamint az alkalmazottak érdektelensége merült fel a vezetők között (M10. táblázat).

4.4. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos politikák: szabályzatok, eljárások, költségek, előnyben részesítés és jó gyakorlatok 4.4.1. Diszkriminációellenes szabályzat

Az esélyegyenlőségi terv mellett az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vállalati/szervezeti politikában az esetleges diszkrimináció kezelésére irányuló szabályzatok is szerepet játszanak. Különösen a verseny- és a civil szféra esetében, ahol nem jellemző az esélyegyenlőségi terv léte, ugyanis ezeken a területeken hasonló arányban találunk a munkahelyeken diszkriminációt tiltó sza20

0

a külföldi központ/ a fenntartó/ a finanszírozó elvárása

bályzatot (meglévő esélyegyenlőségi terv nélkül), mint kidolgozott esélyegyenlőségi tervet. A verseny- és a civil szférában a vezetők egyhetede számoltak be arról, hogy van olyan szabályzat vagy belső eljárás, ami tiltja a hátrányos megkülönböztetést. A köztisztviselőket és közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények valamivel több mint felében van diszkriminációt tiltó szabályzat. Ezeket az arányokat csekély mértékben növelik a folyamatban lévő szabályzatkidolgozások. A versenyszférában az energia- és vízgazdálkodás (20%), valamint a szállítás, raktározás (26%) területén, a többségében állami, kizárólag magyar tulajdonú (40%) és a vegyes – magyar és külföldi – tulajdonban lévő (29%) cégeknél, valamint a jellemzően képzett szellemi foglalkozásúakat alkalmazó vállalatoknál jellemzőbb a diszkriminációt tiltó szabályzat léte (M11. táblázat). Ugyanitt a foglalkoztatottak számának növekedésével szinte párhuzamosan nő a hátrányos megkülönböztetést tiltó eljárások aránya. A vezetők szociodemográfiai jellemzőit tekintve az életkor és az iskolai végzettség szerint találunk eltéréseket: a 30–39 éves munkáltatók és az egyetemi diplomával rendelkezők számolnak be nagyobb arányban ilyen szabályzatról. A köztisztviselőknél8 a közigazgatás területén dolgozók lényegesen nagyobb arányban számolnak be ilyen eljárásról (67%), mint az egyéb területek vezetői (20%). Emellett a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézmények esetében is magasabb (76%) a hátrányos megkülönböztetést tiltó eljárás, mint a jellemzően kép-


5. ábra: Milyen elemek találhatók az esélyegyenlõségi tervben - a vezetõk szerint szféránként (%) 5. ábra: Milyen elemek találhatók az esélyegyenlőségi tervben? – a vezetők szerint szféránként (%) 11 9

40-45 év feletti munkavállalók esélyegyenlõsége

17 5 11 10 11

nõk vagy nemek egyenlõsége

19

6 7

kisgyermekesek, családosok esélyegyenlõsége

24 13 17 20

fogyatékossággal élõk, csökkent munkaképességûek esélyegyenlõsége származási, etnikai vagy faji esélyegyenlõség

23 15 17 14 14

8 0 8

hátrányos helyzetû tanulók

6 6 14

általános elvek, célok

8 4 6 14 14

általános vagy több munkavállalói csoportra vonatkozó diszkrimináció tilalma, egyenlõ bánásmód

5 0 13 9 10 17 17

egyéb konkrét intézkedés

29

9 0 8

egyéb, be nem sorolható intézkedés

6 3

0

5

10

15

20

25

30

35

% civil szféra (N=40)


köztisztviselõi szféra (N=18) versenyszféra (N=180) 6. ábra: Diszkriminációt tiltó szabályzat vagy belsõ eljárás a munkahelyeken a vezetõk szerint (%)

6. ábra: Diszkriminációt tiltó szabályzat vagy belső eljárás a munkahelyeken a vezetők szerint (%)


14

2

81


55



0%

7

51

14

3

3

2

37

44

80

20%

40%

60%

1

2

3

80%

100%

%

van

folyamatban van

nincs

nem tudja, nem válaszol

A köztisztviselők esetében – az alacsonyabb elemszám következtében is – csak akkor mutatható ki szignifikáns eltérés az őket foglalkoztató intézmény jellegzetességei és a diszkriminációt tiltó szabályzat megléte között, ha egyrészt csak az érdemi válaszokat vesszük figyelembe, másrészt azoknál, akiknél még kidolgozás alatt áll a szabályzat, megelőlegezzük annak meglétét.

8

21


zetlen szellemiekkel dolgozóknál (53%). A közalkalmazottaknál csak a foglalkoztatottak száma befolyásol: az 50 főnél többet alkalmazók között 69 százalék, a kisebb intézményekben 38 százalék számolt be diszkriminációellenes szabályzatról. A civileknél csak a jellemző foglalkozások típusa szerint láthatunk némi eltérést: a képzetlen szellemieket foglalkoztató intézmények esetében 24 százalék, az egyéb szervezeteknél 8 százalék számol be ilyen eljárásról. A versenyszférában jelentős eltérés tapasztalható az üzemi tanács vezetői és a vezetők ismerete között a diszkriminációellenes szabályzat meglétét illetően. Az üzemi tanács vezetői kétszer akkora arányban (32%) számolnak be diszkriminációellenes szabályzatról, mint a vállalatvezetők. A közalkalmazottaknál a közalkalmazotti tanács vezetői és az intézményvezetők ismeretei között ebben a tekintetben nem mutatkozik különbség.

4.4.2. Hátrányos csoportok előnyben részesítését előíró szabályzat A „pozitív diszkriminációt” elrendelő szabályzat, azaz bizonyos, a munkavállalás szempontjából hátrányos

helyzetűnek ítélt csoport előnyben részesítése a felvételkor vagy a munkavégzés során, még kevésbé elterjedt, mint a diszkriminációellenes előírás. A közszférában szélesebb körben van ilyen gyakorlat, mint a versenyvagy a civil szférában, de köztisztviselők (29%) és a közalkalmazottak (30%) között sem éri el az egyharmadot azon munkahelyek aránya, ahol van előnyben részesítő szabályzat. A versenyszférában mindössze 5 százalék, a civilek esetében 7 százalék számolt be ilyen gyakorlatról (8. ábra). A versenyszférában a szállítás és raktározás területén, a többségében állami, kizárólag magyar tulajdonban lévő és a 250–500 főt foglalkoztató cégeknél jellemzőbb az előnyben részesítést előíró szabályzat megléte (M12. táblázat). A köztisztviselőknél9 a 20 évnél idősebb intézményekben (48%), a közalkalmazottaknál az oktatásban (44%) és az 50 főnél többet foglalkoztató intézményekben (42%) gyakoribb, hogy hátrányos helyzetű csoportok előnyben részesítéséről rendelkeznek. A civil szervezetek esetében a jellemzően fizikai dolgozókat foglalkoz-

7. ábra: Diszkriminációs szabályzattal rendelkezõ (vagy azt éppen kidolgozó)

intézmények aránya a vezetõk és az üzemi/közalkalmazotti tanács 7. ábra: Diszkriminációs szabályzattal rendelkező (vagy azt éppen kidolgozó) intézmények aránya vezetõinek ismeretei (%)ismeretei szerint (%) 10 a vezetők és az üzemi/közalkalmazotti tanácsszerint vezetőinek % 60

50

40

30 57 54

20 32 10 16

0

versenyszféra vezetõk

közalkalmazotti szféra üzemi/közalkalmazotti tanács

10 A köztisztviselők esetében – az alacsonyabb elemszám következtében is – csak akkor mutatható ki szignifikáns eltérés az őket foglalkoztató intézmény jellegzetességei és a diszkriminációt tiltó szabályzat megléte között, ha egyrészt csak az érdemi válaszokat vesszük figyelembe, másrészt azoknál, akiknél még kidolgozás alatt áll a szabályzat, megelőlegezzük annak meglétét. 10 Elemszámok: vezetők: versenyszféra 992 fő, közalkalmazottak 54 fő, üzemi tanács 97 fő, közalkalmazotti tanács 26 fő.

22


8. ábra: Valamely hátrányos helyzetû csoport elõnyben részesítésérõl szóló

8. ábra: Valamely hátrányosa helyzetű csoport aelőnyben szabályzat munkahelyeken vezetõk részesítéséről szerint (%) szóló szabályzat a munkahelyeken a vezetők szerint (%)


5 1

92


29


30


64

4

69

7

90

0%

van

3

2

20%

folyamatban van

40%

nincs

3

60%

80%

100%


9. ábra: Előnyben részesítő szabályzattal rendelkező (vagyvezetõk azt éppen kidolgozó) intézmények intézmények aránya a vezetõk és az érdek-képviseleti ismeretei szerint (%) aránya a vezetők és az érdek-képviseleti vezetők ismeretei szerint (%) 11 9. ábra: Elõnyben részesítõ szabályzattal rendelkezõ (vagy azt éppen kidolgozó)

% 70

60

50

40

63 30 54 20 32

30

10 12

11 6

6 0

0

versenyszféra

vezetõk

köztisztviselõi szféra

szakszervezeti vezetõk

tatóknál magasabb az ilyen szabályzattal rendelkezők aránya (25%). A szakszervezeti vezetők szélesebb körben számolnak be erről (9. ábra). Az előnyben részesítő eljárásban leggyakrabban érintett csoportok a gyerekszülés után visszatérő nők, a fogyatékosok, az etnikai

közalkalmazotti szféra

üzemi/közalkalmazotti tanács

kisebbségi csoportok és a 45 éven felüli munkavállalók12. Emellett többen említik a pályakezdők és a hosszú ideje munkanélküliek csoportját is (1. táblázat).

11 Elemszámok. Vezetők: versenyszféra 992, köztisztviselők 50, közalkalmazottak 54. Szakszervezeti vezetők: versenyszféra 115, köztisztviselők 12, közalkalmazottak 25. Üzemi/közalkalmazotti tanács: versenyszféra: 97, közalkalmazottak: 26. 12 A válaszadóknak saját maguknak kellett megnevezniük a csoportokat, a kérdező nem olvasta fel a válaszlehetőségeket. Fontos megjegyezni, hogy a kérdést megelőzően éppen a védett helyzetű csoportok – a szülés után visszatérő nők, a romák, a 45 éven felüli munkavállalók, a fogyatékos személyek – munkavállalásával kapcsolatos attitűdöket firtatta a kérdőív, így ez is közrejátszhat abban, hogy éppen ezeket a csoportokat emelték ki a vezetők.

23


a vállalatnál/intézményben hosszú ideje dolgozók családtagjai

egyéb

az iparág/szféra más intézményeitől elbocsátottak

a vállalattól/ intézménytől elbocsátottak

fogyatékos személyek

18

26

34

31

36

16

12

9

17

4

71

35

49

64

59

67

30

22

17

33

8

szakszervezeti tag (N=12)

fő

7

8

10

4

8

6

4

4

3

4

%

55

65

80

31

63

49

29

28

22

31

üzemi tanács (N=6)

fő

6

3

4

5

4

4

4

2

2

2

%

100

46

70

76

73

66

64

40

38

40

vezető (N=16)

fő

15

14

11

13

8

13

7

7

4

%

93

90

68

82

48

84

42

42

22


fő

6

6

5

6

5

6

2

2

2

%

75

74

62

75

66

80

27

23

27

vezető (N=17)

fő

12

16

12

15

14

12

4

4

2

3

%

70

99

71

92

86

75

26

25

14

19


fő

9

8

6

8

6

3

2

2

2

2

%

64

59

44

58

48

25

13

18

13

15


fő

1

3

3

3

1

1

1

1

%

42

100

93

100

42

42

36

36

vezető (N=6)

fő

2

2

3

3

2

4

3

2

2

2

2

%

33

33

50

50

33

67

50

33

33

33

33

12 hónapja vagy régebben munkanélküliek

pályakezdők

38

%

etnikai kisebbségi csoportok

fő

nők

vezető (N=53)

gyerekszülés után visszatérő nőkVersenyszféra Köztisztviselői szféra Közalkalmazotti szféra Civil szféra

45 év feletti munkavállalók

1. táblázat: A pozitív diszkriminációs szabályzat mely csoportokat részesíti előnyben?

4.4.3. Jó gyakorlatok Az esélyegyenlőségi terv vagy más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum hatására megvalósult „jó gyakorlatról”, az ilyen dokumentummal rendelkezők alig ötöde számolt be (M13. táblázat). A versenyszférában a 20 százaléka (36 fő), a civilek 17 százaléka (3 fő), a köztisztviselők 9 százaléka (3 fő), a közalkalmazottak 20 százaléka (8 fő) számolt be olyan jó gyakorlatról, ami az esélyegyenlőségi tervvel vagy más, esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentummal összefüggésben valósult meg (2. táblázat). A jó gyakorlatok között említésre kerül a fizikai és kommunikációs akadálymentesítés, különböző, hátrányos helyzetű csoportok támogatása (gyengénlátók, roma 24

származásúak, kismamák), közösségi programszervezés (kismamáknak, nyugdíjasoknak), a munkavégzés körülményeire vonatkozó eljárások (szabadság, rugalmas munkaidő), valamint a gyakorlatok továbbadására irányuló intézkedések (továbbképzések, nyílt napok).


2. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv vagy más írásos esélyegyenlőségi dokumentum nyomán megvalósuló jó gyakorlatok – a vezetők szerint (% és fő) Verseny (N=36)

Köztisztviselő (N=2)

Közalkalmazott (N=8)

%

említés

%

említés

%

említés

kisgyermekesek, családosok

34

16

13

0

27

3

fogyatékosok, csökkent munkaképességűek

16

7

12

0

2

származási, etnikai egyenlőtlenség

14

7

16

0

egyéb, védett tulajdonságúak vagy hátrányos helyzetűek

3

1

35

általános vagy több munkavállalói csoportra vonatkozó

13

0

%

említés

0

33

1

4

33

1

33

1

akadálymentesítés

11

5

17

0

13

2

egyéb eljárások, intézkedések

4

2

28

1

23

3

egyéb, nem besorolható

14

7

4.5. Az esélyegyenlőségi terv megvalósításának költségei és akadályai 4.5.1. Az esélyegyenlőségi terv költségei

Az esélyegyenlőségi tervvel vagy más e témába vágó dokumentummal rendelkező vezetők harmada-fele nincs tisztában azzal, hogy az esélyegyenlőségi dokumentumban foglaltak megvalósítása mekkora többletköltséget jelent a vállalat/intézmény/szervezet számára (10. ábra). A köztisztviselők és a közalkalmazottak között többen tudnak véleményt alkotni. Ezzel együtt úgy tűnik, a vezetők többsége nem látja jelentősnek az esélyegyenlőségi program megvalósításához szükséges összeget, a véleményt alkotók legalább fele szerint ez egyáltalán nem jelent pluszköltséget. A versenyszférában – az összes ilyen dokumentummal rendelkezők között – 16 százalék, a civileknél 11 százalék, a köztisztviselők között 27 százalék, a közalkalmazottaknál 37 százalék gondolja, hogy ehhez többletforrást kell bevonni. A közszférában magasabbra becsülik a szükséges összeget, a közalkalmazottak tizede úgy véli, a megvalósításhoz szükséges pénzmennyiség jelentős mértékű. A köztisztviselők között a 20 évnél fiatalabb és az 50 főnél többet foglalkoztató intézmények vezetői valamivel nagyobb arányban gondolják, hogy minimális többletköltséget jelent a megvalósítás, az 50 fő alatti munkahelyek gondolják inkább, hogy jelentős ez a költség. A 20 évnél idősebb intézmények közalkalmazott veze-

Civil (N=3)

tői inkább gondolják, hogy nem jelent pluszköltséget az esélyegyenlőségi dokumentumban foglaltak megvalósítása (M14. táblázat).

4.5.2. Az esélyegyenlőségi terv létrejöttének akadályai Azokon a munkahelyeken, ahol nem született esélyegyenlőségi terv, vagy más, esélyegyenlőséggel kapcsolatos írásos dokumentum, ennek indokaként a versenyszférában és a köztisztviselőknél leggyakrabban azt az érvet hozzák fel, hogy a vállalatnak/intézménynek „nincs szüksége ilyen politikára”. A köztisztviselők esetében hangsúlyos az a meglátás is, hogy nincs, vagy alig van hátrányos helyzetű csoport a munkahelyükön. A civilek és a közalkalmazottak leggyakrabban azzal az érveléssel élnek, hogy bár nincs leírt tervük, a gyakorlatban mégis alkalmaznak esélyegyenlőségi politikát (11. ábra). A törvényi szabályozás néhány helyen visszaköszön: az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató köztisztviselők hivatkoznak arra, hogy a hatályos jogszabályok nem teszik kötelezővé számukra az esélyegyenlőségi terv elfogadását, illetve, hogy nincs szükségük ilyen politikára. A versenyszférát tekintve elmondható, hogy minél nagyobb a vállalat, annál gyakrabban hivatkoznak arra, hogy bár van esélyegyenlőségi politikájuk, ezt még nem rögzítették (10–19 fős vállalatnál: 26 százalék, 50–249 főnél 33 százalék, 250 fő felett 42 százalék), miközben az 50–249 fős vállalat vezetői az átlagon felül említik 25


10. ábra: Az esélyegyenlõségi dokumentumokban foglaltak megvalósításának költsége

10. ábra: Az esélyegyenlőségi dokumentumokban foglaltak megvalósításának költsége – - a vezetõk szerint szféránként (%) a vezetők szerint szféránként (%)


27




0%

15

38

28

57

22

33

5

28

20%

35

9

11

31

61

40%

60%

80%

nem jelent többletköltséget

minimális többletköltséget jelent

jelentõs többletköltséget jelent


azt is, hogy folyamatban van a kidolgozás (7%). A szállítással, raktározással foglalkozó cégeknél (48%) és a kizárólag magyar, többségében állami tulajdonban lévő vállalatoknál (45%) jellemzőbb, hogy nem foglalkoztak a kérdéssel. A jellemzően képzetlen szellemieket foglalkoztatók között találunk az átlagosnál nagyobb arányban olyanokat, akik szerint nincs szükség ilyen politikára, és érdekes módon a mezőgazdaság, bányászat területén jellemzőbb (46%), hogy a vezető úgy véli, nincs vagy alig van hátrányos helyzetű csoport, akik miatt érdemes lenne esélyegyenlőségi tervet kidolgozni.

4.6. Az esélyegyenlőségi felelős Az esélyegyenlőség kérdésének a vállalatok és a civil szervezetek esetében alig (7% illetve 6%) van külön felelőse (12. ábra). A közszférában lényegesen jellemzőbb, de sem a köztisztviselők (38%), sem a közalkalmazottak (32%) között nem általános, hogy van olyan munkatárs, aki kifejezetten az esélyegyenlőség kérdésért felelős. Az esélyegyenlőség kérdéséért külön felelős állítása a versenyszférában függ az ágazati besorolástól és a tulajdonosi összetételtől, valamint a vállalat méretétől (M15. táblázat). Nagyobb arányban neveznek ki ilyen felelőst az energia- és vízgazdálkodás és a szállítás, raktározás területén tevékenykedő cégeknél, a többségében állami, kizárólag magyar tulajdonban lévő vállalatoknál és a külföldi–magyar vegyes tulajdonú vállalatoknál. 26

1

100%

Emellett elmondható, hogy minél több foglalkoztatott van a cégnél, annál valószínűbb, hogy van esélyegyenlőségi felelős is. Annyiban nem meglepő ez az eredmény, hogy az esélyegyenlőségi terv kialakítására vonatkozó törvényi kötelezettség az 50 főnél többet foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami vagy önkormányzati tulajdonban álló vállalatokra vonatkozik, és az esélyegyenlőségi terv léte szorosan összefügg az esélyegyenlőségi felelős létével. A közalkalmazottaknál az 50 főnél többet foglalkoztató intézmények csaknem felében, az ennél kevesebb alkalmazottal dolgozó munkahelyek alig több mint hetedében (15%) van kinevezett felelős. A jellemzően képzetlen szellemi foglalkozásúakat alkalmazó intézmények mindössze 8 százalékánál, a képzett szellemieket foglalkoztatók 41 százalékánál van külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének. A civil szerveztek esetében a művészet, szabadidő, szórakozás területén (3%), valamint az egyéb szolgáltatások terén (11%) van egyáltalán olyan szervezet, ahol van önálló felelőse a kérdésnek.

4.7. Az érdekképviselet szerepe az esélyegyenlőségi terv elkészítésében Mint azt korábban láttuk, az érdek-képviseleti vezetők több esetben jobban értesültek a vállalatok/intézmények esélyegyenlőségi dokumentumairól a vezetőknél. Ezzel együtt nem mondható általánosnak, hogy a vezetőség az


11. ábra: Az esélyegyenlõséggel dokumentum megszületésének 11. ábra: Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos kapcsolatos dokumentum megszületésének akadályaiakadályai – - a avezetõk szerintszféránként szféránként vezetők szerint (%) (%) 35 35

van esélyegyenlõségi politikánk, csak nem írtuk le

27 26 24 20

a hatályos jogszabályok nem teszik kötelezõvé

16 19 1

jelentõs többletköltséget okozna 3 3 1

folyamatban van a kidolgozása 5 19 30

nem foglalkoztunk vele

21 26 24 17

nincs szükségünk ilyen politikára

49 39 26 22

nincs vagy alig van hátrányos helyzetû csoport

50 26

0

10

20

30

40

50

60

% civil szféra (N=72)




érdekképviseletek közreműködésével alkotnák meg az esélyegyenlőségi politikáról szóló dokumentumot. A közszférából kevés szakszervezeti vagy közalkalmazottitanács-tag válaszolt a kérdéseinkre, így ebben a kérdésben a szférákat csak elnagyoltan hasonlítjuk össze. A versenyszférában a szakszervezeti vezetők kétötöde (42%), az üzemi tanács képviselőinek több mint

fele (53%) számolt be arról, hogy tevékenyen részt vett ebben a folyamatban. Ugyanez a tíz köztisztviselői szakszervezeti vezető közül hatra igaz, a közalkalmazottaknál 15-ből 8-ra. A közalkalmazotti tanács vezetői közül alig számoltak be arról, hogy egyáltalán kikérték volna a véleményüket az esélyegyenlőségi dokumentum megalkotása során (13. ábra).

12. ábra: Van-e külön felelõse az esélyegyenlõség kérdésének az önök szervezeténél? (%)

12. ábra: Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az önök szervezeténél?(%)


7


59

32

3

66

6

2

93

0%

van

3

38



90

20%

nincs

40%

1

60%

80%

100%


27


13. ábra: Mi volt az érdekképviselet szerepe az esélyegyenlõségi terv vagy más esélyegyenlõséggel foglalkozó dokumentum 13. ábra: Mi volt az érdekképviselet szerepe az esélyegyenlőségi terv/vagylétrehozásában? más esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum - az érdek-képviseleti vezetõk között szféránként (%) létrehozásában? – az érdek-képviseleti vezetők között szféránként (%)

versenyszférabeli szakszervezet (N=47) 4


38

16

37

köztisztviselõi szakszervezet (N=10)

40

18

29

60

közalkalmazotti szakszervezet (N=15)

21

közalkalmazotti tanács (N=18)

21

0%

40

33

37

42

20%

40%

9

37

60%

80%

lényegében a szakszervezet/üt/kt készítette

együtt írták

alapjában véve a vállalat/szervezet készítette


4.8. Munkavállalók informáltsága az esélyegyenlőségi terv meglétéről A kapcsolt kérdőíves technika – amelynek során a munkahelyi szereplők, vezetők, érdek-képviseleti vezetők és a munkavállalók véleményét egyaránt kikérik bizonyos kérdésekben – lehetővé teszi az esélyegyenlőségi politikával kapcsolatos ismeretek összevetését. Elsőként megvizsgálhatjuk azt, hogy azokon a munkahelyeken, ahol a vezetők beszámoltak bármilyen esélyegyenlőségi dokumentumról, a munkavállalók mekkora arányban tudnak ilyen intézkedésről. A munkavállalók a verseny- és a civil szférában felülbecslik némileg az esélyegyenlőségi terv létét, míg a közszférában nagyjából egyezik a vezetők és a munkavállalók átlagos „tudása” az ilyen jellegű dokumentumról. A versenyszférában a munkavállalók átlagosan 9 százaléka (szemben a vezetői 6 százalékkal), a köztisztviselők és a közalkalmazottak átlagosan 57 százaléka (a vezetők 55, illetve 60 százalékával szemben), a civilek között átlagosan 14 százalék (a vezetők 7 százalékával) tud ilyen szabályzatról. A versenyszférában az ágazat mellett – a törvényi kötelezettség kritériumai miatt érthető módon – a tulajdonosi összetétel és a foglalkoztatottak száma is befolyásolja a munkavállalók ismereteit. Eközben a civileknél semmilyen szervezeti jellemző nem bont, a köztisztviselőknél csak a foglalkoztatottak száma, a közalkalmazottak között pedig az ágazat mellett a dolgozók száma és a jellemző foglalkozás típusa is okoz eltéréseket. 28

19

100%

A versenyszférában az energia- és vízgazdálkodás (19%), valamint a szállítás, raktározás területén (14%) számolnak be nagyobb arányban esélyegyenlőségi (egyéb) dokumentumok meglétéről a munkavállalók, ami összhangban van azzal, amit a vezetők mondtak. A többségében állami, kizárólag magyar tulajdonban lévő vállalatok munkavállalói átlagosan 27 százalékban számolnak be esélyegyenlőségi tervről, ugyanitt a vezetők 23 százaléka említett ilyen dokumentumot, a csak külföldi tulajdonú cégeknél átlagosan kétszer annyi munkavállaló (12%), mint vezető (6%) tud leírt esélyegyenlőségi szabályzatról. A vállalat méretét tekintve főként a nagyobb cégeknél látjuk, hogy sokkal több munkavállaló feltételezi az esélyegyenlőségi terv meglétét, mint ahány vezető beszámol tényleges dokumentumról. A 250–499 főt foglalkoztató vállalatok vezetői 17 százalékával szemben a munkáltatók átlagosan 34 százaléka mondja, hogy tud ilyen szabályzatról, az 500 főnél többet foglalkoztató cégek esetében a vezetői 26 százalékával szemben a munkavállalók átlagos 36 százaléka áll. A köztisztviselők esetében az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató intézmények dolgozói éppen hogy alulbecslik (25%) az esélyegyenlőségi dokumentum meglétét a vezetői beszámolókhoz (38%) képest. A közalkalmazottak az oktatás terén valamivel alul(73% versus vezetői 78%), a humán, egészségügyi és szociális ellátásban dolgozók valamivel felülbecslik (43% versus vezetői 38%) az esélyegyenlőségi terv létét, és bár az 50 fő feletti intézményekben – helyesen


– lényegesen nagyobb arányban számolnak be a munkavállalók ilyen dokumentumról, mint a kisebb intézményeknél, tudásuk a vezetőkével összhangban van. A jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézmények vezetői 75 százalékban, a munkavállalók ugyanitt átlagosan 67 százalékban számoltak be esélyegyenlőségi tervről, a képzetlen szellemiek átlagosan 25 százaléka gondolja úgy, hogy van ilyen dokumentum, szemben a vezetők 15 százalékával. Megvizsgálhatjuk ugyanakkor azt is, hogy mennyiben egyezik a munkavállalók tudása a vezetőkével (tehát nem intézményenként átlagosan, hanem konkrétan az adott munkavállalót és vezetőt tekintve). Ha összevetjük minden egyes munkavállaló válaszát a saját vezetőjének válaszával, akkor megfigyelhetjük, hogy a verseny- és a közszférában dolgozók körülbelül kétötöde, a civil szférában viszont 70 százalék ad „helyes” választ arra, hogy van-e esélyegyenlőségi terv a munkahelyén (3. táblázat). A versenyszférában a munkavállalók mindössze 2 százaléka ismeri, hogy van esélyegyenlőségi terv, miközben 43 százalék jól tudja, hogy nincs ilyen dokumentum. A köztisztviselők 24 százaléka, a közalkalmazottak 26 százaléka nyilatkozik ugyanúgy pozitívan, mint a vezetője. A civilek között 6 százalék mondja főnökével egybehangzóan, hogy van ilyen dokumentum, miközben 63 százalékuk helyesen állítja, hogy nem rendelkeznek ilyen szabályzattal. A köztisztviselők között találunk legnagyobb arányban (53%) olyan munkavállalókat, akiknek létező esélyegyenlőségi tervről nincsen tudomásuk, de a közalkalmazottak között is csaknem egyharmados ez az arány.

Megvizsgáltuk, hogy milyen vállalati/intézményi jellemzők befolyásolják az esélyegyenlőségi tervről való informáltságot. Azok aránya, akik nem értesültek az elkészült dokumentumról, az átlagosnál magasabb: • a versenyszférában −− a szállítás, raktározás területén (17%) −− a 20 évnél idősebb vállalatoknál (9%) −− a csak magyar, többségében állami tulajdonban lévő vállalatoknál (19%) −− a külföldi–magyar vegyes tulajdonú vállalatoknál (10%) −− az 50–249 főt (9%), a 250–499 főt (12%), az 500 főnél többet foglalkoztató (21%) vállalatoknál −− a jellemzően képzetlen fizikaiakat foglalkoztató vállalatoknál (9%) • a köztisztviselők között −− a közigazgatásban dolgozók (56%) −− az 50 főnél többet foglalkoztató intézményekben (61%) • a közalkalmazottaknál −− az oktatás területén (41%) −− a 20 évnél idősebb intézményekben (35%) −− az 50 főnél többet foglalkoztató intézményekben (36%) • a civil szférában −− a 16–19 éve működő szervezeteknél (15%) −− a (csak magyar) többségében állami tulajdonban lévő szervezeteknél (29%) −− a 20 főnél többet foglalkoztató szervezeteknél

3. táblázat: A munkavállalók és vezetőik válaszainak összevetése az esélyegyenlőségi terv meglétéről – szféránként (%)13 N

Tudja, hogy van

Tudja, hogy nincs

Nem tudja, hogy van

Nem tudja, hogy nincs

versenyszféra

8076

2

43

7

48

köztisztviselők

499

24

14

53

10

közalkalmazottak

552

26

17

29

28

civil szféra

315

6

63

4

27

13 Ebben a tipológiában a „nem tudja, hogy van” kategóriában, azok mellett, akik nem tudják, hogy van-e esélyegyenlőségi terv, azok is szerepelnek, akik úgy tudják, hogy nincs, miközben a vezetőjük úgy nyilatkozik, hogy van ilyen dokumentum. Ugyanígy a „nem tudja, hogy nincs” kategóriában azok vannak, akik nem tudnak válaszolni, és akik úgy tudják, hogy van esélyegyenlőségi terv, miközben a vezetőjük szerint nincs ilyen dokumentum.

29


Azok, akik helyesen tudják, hogy van esélyegyenlőségi terv a munkahelyükön, az átlagnál nagyobb arányban jelennek meg: • a versenyszférában −− a mezőgazdaság, bányászat, az energia- és vízgazdálkodás, valamint a szállítás, raktározás területén −− a 20 évnél fiatalabb vállalatoknál −− a csak magyar, többségében állami tulajdonban lévő vállalatoknál −− a 250 főnél többet foglalkoztató vállalatoknál −− a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató vállalatoknál • a köztisztviselőknél −− a 20 évnél fiatalabb intézményeknél −− az 50 főnél többet foglalkoztató intézményekben • a közalkalmazottaknál −− az oktatás területén −− a 16–19 éve működő intézményeknél −− az 50 főnél többet foglalkoztató intézményekben • a civil szférában −− a 10 évnél fiatalabb szervezeteknél −− a 20 főnél többet foglalkoztató szervezeteknél.

30


5. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos dokumentumok hatása Az esélyegyenlőség kérdésével való foglalkozás célja többek között a jogsértések kiküszöbölése, orvoslása, így érdemes megvizsgálni azt is, hogy azokon a munkahelyeken, ahol van esélyegyenlőségi terv vagy más ilyen dokumentum, látható-e bármilyen „javulás” vagy pozitív összefüggés ezek megléte és a jogsértések ritkább megjelenése között. Jogosan merül fel az a kérdés is, hogy látható-e bármilyen különbség az esélyegyenlőségi problémákat dokumentumokkal szabályozó és nem szabályozó munkahelyek között a munkavállalók munkahelyi közérzetét vagy a vezetők mentalitását illetően. Az alábbiakban – részben többváltozós analízisek segítségével – ezekre a kérdésekre próbálunk választ találni.

tum (a versenyszférában 9%, a civileknél 2%) (15. ábra). Úgy tűnik, az esélyegyenlőséggel kapcsolatos dokumentummal a meglévő munkahelyi problémákra próbálnak választ találni, önmagukban nem csökkentik például a diszkriminációs sérelmeket (nem alacsonyabb ott a diszkriminációt megélők aránya, ahol rendelkeznek ilyennel). A munkavállalók esélyegyenlőségi tervvel kapcsolatos tudásával összevetve is hasonlóan érdekes eredményt találunk: a diszkriminációt megélők aránya azok között a legnagyobb, akik nem tudják, hogy van (vagy rosszul tudják, hogy nincs) esélyegyenlőségi terv a munkahelyükön (14. ábra). Ez azért is fontos, mert előfordulhat, hogy érzékenyebben élhetik meg a diszkriminációt azon munkavállalók, akik úgy tudják, az ilyen ügyekkel nem is törődnek a munkahelyükön.

5.1. Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a diszkriminációs tapasztalatra

5. 2. Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a munkavállalói elégedettségre

Érdekes, hogy azon munkavállalók között, akik főnöke bármilyen esélyegyenlőségi dokumentum létét említette, éppen hogy nagyobb arányban (a versenyszférában 13%, a civileknél 9%) számoltak be diszkriminációs tapasztalatról az elmúlt egy évre vonatkozóan, mint ott, ahol a vezető szerint nincs esélyegyenlőségi dokumen-

A munkahellyel való elégedettséget az oktatási, képzési lehetőségekkel, a fizetéssel, magával a munkával, az

14. ábra: Diszkriminációt megélõk aránya az esélyegyenlõségi terv (et) ismerete szerint 14. ábra: Diszkriminációt megélők aránya azszféránként esélyegyenlőségi - a munkavállalók között (%) terv ismerete szerint –

a munkavállalók között szféránként (%) 14

VERSENYSZFÉRA tudja, hogy van et (N=183)

9

tudja, hogy nincs et (N=3445)

9 16

nem tudja, hogy van et (N=554) 10

nem tudja, hogy nincs et (N=3894) KÖZALKALMAZOTTI SZFÉRA 8

tudja, hogy van et (N=146) 4


15


nem tudja, hogy nincs et (N=153) CIVIL SZFÉRA 6

tudja, hogy van et (N=18) 2


15


nem tudja, hogy nincs et (N=84) 0

5

10

15

20

%

14 Azok aránya, akiket az elmúlt egy évben hátrányos megkülönböztetés ért életkora és/vagy etnikai hovatartozása és/vagy neme és/vagy egészségi állapota és/vagy családi állapota miatt bérezésében és/vagy munkakörülményeiben és/vagy előmenetelében. Versenyszféra: chi-négyzet: 25,273, szign.: 0,000; közalkalmazottak: chi-négyzet: 10,892, szign.: 0,012; civilek: chi-négyzet: 9,150, szign.: 0,027.

31


15. ábra: Diszkriminációt megélõk aránya a vezetõk esélyegyenlõségi tervrõl való

15. ábra: Diszkriminációt megélők aránya a vezetők esélyegyenlőségi tervről való beszámolója szerint – beszámolója szerint - a munkavállalók között szféránként (%) a munkavállalók között szféránként (%)

VERSENYSZFÉRA

13

van esélyegyenlõségi dokumentum (N=2170)

9

nincs esélyegyenlõségi dokumentum (N=6103)

CIVIL SZFÉRA

9

van esélyegyenlõségi dokumentum (N=74)

2

nincs esélyegyenlõségi dokumentum (N=246)

0

2

4

6

8

10

12

14

16

%

előléptetési lehetőségekkel, valamint a döntéshozásban való részvétellel kapcsolatos elégedettséggel mértük. A válaszok együtt járásai nyomán létrehozható egy olyan mutató, amely – ezen dimenziók figyelembe vételével – mutatja a munkavállalók munkahellyel kapcsolatos általános elégedettségét15.

A 16. ábra tanúsága szerint elmondhatjuk, hogy a civil szférában dolgozók a legelégedettebbek, a köztisztviselők a legelégedetlenebbek munkahelyükkel az összevont mutató alapján.

16. ábra: A munkahellyel való általános elégedettség

16. ábra: -Aamunkahellyel valószerint általános elégedettség – a munkavállalók szerint szféránként munkavállalók szféránként (fõkomponens-átlagok) (főkomponens-átlagok) 16 elégedetlen

elégedett

versenyszféra

-0,0223


-0,1033


-0,0377

civil szféra

0,5912

-0,6

-0,4

-0,2

0

0,2

0,4

0,6

15 Megőrzött információtartalom: 58 százalék, legkisebb súllyal a „magával a munkával”, legnagyobb súllyal „az előléptetési lehetőségekkel” való elégedettség szerepel. 16 F-érték: 44,213, szign.: 0,000.

32


17. ábra: A munkahellyel való elégedettség az esélyegyenlõségi terv meglétérõl való véleményvaló szerint - a munkavállalók között (fõkomponens-átlagok) 17. ábra: A munkahellyel elégedettség az esélyegyenlőségi terv meglétével kapcsolatos vélemény szerint – a munkavállalók között (főkomponens-átlagok) 17

VERSENYSZFÉRA 0,16

van (N=307) 0,03

nincs (N=2648) -0,05

nem tudja, nem válaszol (N=2783) KÖZTISZTVISELÕI SZFÉRA -0,23

van (N=99)

0,215

nincs (N=88) 0,01

nem tudja, nem válaszol (N=201) KÖZALKALMAZOTTI SZFÉRA

0,1

van (N=133)

0,13

nincs (N=98) -0,13

nem tudja, nem válaszol (N=197) -0,6

-0,4

-0,2

Úgy tűnik, van összefüggés, hogy a munkavállalók mit gondolnak az esélyegyenlőségi terv meglétét illetőn, és a munkahellyel való elégedettség között (17. ábra). A versenyszféra dolgozóit vizsgálva a munkahelyükkel azok elégedettebbek, akik szerint van esélyegyenlőségi terv a vállalatnál, a köztisztviselőknél pedig éppen azok

0

0,2

0,4

0,6

elégedetlenebbek, akik szerint van ilyen dokumentum. A közalkalmazottaknál azok a kevésbé elégedettek, akik nem tudják, hogy van-e ilyen szabályzat. A valós tudás csak a versenyszférában és a köztisztviselők között okoz különbséget (18. ábra).

18. ábra: Munkahellyel való általános elégedettség az esélyegyenlõségi tervvel

kapcsolatos szerint - a munkavállalók között (fõkomponens-átlagok) 18. ábra: Munkahellyel valótudás általános elégedettség az esélyegyenlőségi tervvel kapcsolatos tudás szerint – a munkavállalók között (főkomponens-átlagok) 18 elégedetlen

elégedett

VERSENYSZFÉRA 0,1467

tudja, hogy van (N=138)

0,0522

tudja, hogy nincs (N=2476) -0,1455

nem tudja, hogy van (N=373)

-0,0238

nem tudja, hogy nincs (N=2484) KÖZTISZTVISELÕI SZFÉRA -0,2775


0,4032



0,3609

nem tudja, hogy nincs (N=34) -0,6

-0,4

-0,2

0

0,2

0,4

0,6

17 Versenyszféra: F-érték: 9,854, szign.: 0,000, köztisztviselők: F-érték: 4,592, szign.: 0,011, közalkalmazottak: F-érték: 3,353, szign.: 0,036. 18 Versenyszféra: F-érték: 6,269, szign.: 0,000; köztisztviselők: F-érték: 7,644, szign.: 0,000.

33


A versenyszférában elégedetlenebbek azok, akik nem tudnak az amúgy létező esélyegyenlőségi tervről. A köztisztviselőknél ugyanezen csoport mellett elégedetlenebbek, akik jól tudják, hogy van ilyen szabályzat. Az, hogy a vezető szerint van-e esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum, csak a köztisztviselők elégedettségét befolyásolja. Azoknál, akiknél a vezető arról számol be, hogy nincs, elégedettebbek, ahol van, hajszálnyival elégedetlenebbek az átlagnál19. Elsőre talán nem tűnik logikusnak a köztisztviselők „viselkedése”, ahogy ezt fent is láttuk, ahol van esélyegyenlőségi terv, ott elégedetlenebbek, ahol nincs, ott elégedettebbek. Ennek lehetnek az esélyegyenlőségi dokumentum meglétén kívüli (de azzal akár összefüggő) okai – például intézményméret, ágazat stb. –, de előfordulhat az is, hogy éppen ott készítenek esélyegyenlőségi tervet nagyobb arányban, ahol magasabb az elégedetlenség. A verseny- és a közszférában az esélyegyenlőségi terv meglétéről szóló tudás és a munkahelyi tájékoztatással való elégedettség között is kimutatható összefüggés. A – szervezeti, a létszám- és a munkamódszerben bevezetett változásokról szóló, továbbá a munkahely pénz-

ügyi helyzetére, valamint a munkavállaló fizetésének kiszámítására vonatkozó – tájékoztatással általánosságban elégedetlenebbek, akik nem tudják, hogy valójában van esélyegyenlőségi terv a munkahelyükön. A versenyszférában és a közalkalmazottak között azok, akik jól tudják, hogy van ilyen szabályzat, a tájékoztatással is elégedettebbek (19. ábra).

5.3. Összefüggések (hiánya) az esélyegyenlőségi dokumentum léte és a vezetők védett helyzetű csoportok elhelyezkedési esélyeivel kapcsolatos attitűdje között A tanulmány elején vizsgált vezetői attitűdök alapján létrehoztunk egy összevont mutatót, amelynek segítségével képet kaphatunk a vezetők védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók elhelyezkedésével kapcsolatos attitűdjéről. Megvizsgáltuk, hogy mutatkozik-e összefüggés az esélyegyenlőségi terv léte és ezen attitűd között, de nem találtunk szignifikáns kapcsolatot, nem mondható el, hogy azon vezetők esetében, akik érzékenyebben reagálnak erre a problémára, nagyobb arányban találunk esélyegyenlőségi dokumentumot, mint

19. ábra: A munkahelyi tájékoztatással való elégedettség az esélyegyenlõségi terv meglétérõl való tudás tükrébenvaló - a elégedettség munkavállalók szerint szféránként 19. ábra: A munkahelyi tájékoztatással az esélyegyenlőségi terv meglétéről (fõkomponens-átlagok) való tudás tükrében – a munkavállalók szerint szféránként (főkomponens-átlagok) elégedelten

elégedett

VERSENYSZFÉRA 0,112


0,026



0,0116

nem tudja, hogy nincs (N=2456) KÖZTISZTVISELÕI SZFÉRA -0,0181


0,0956



0,3742

nem tudja, hogy nincs (N=40) KÖZALKALMAZOTT SZFÉRA

0,3045

tudja, hogy van (N=127) 0,0061



-0,1484

nem tudja, hogy nincs (N=115) -0,6 19

34

F-érték: 6,191, szign.: 0,013.

-0,4

-0,2

0

0,2

0,4

0,6


szerettük volna megtudni, hogy melyek azok a tényezők, amelyek legmeghatározóbbak abból a szempontból, hogy az esélyegyenlőségi dokumentum megszületik-e vagy sem egy munkahelyen20. Csak valamennyi munkahely együttes vizsgálatával építhető érvényes modell, az egyes szférák elkülönítésével hasonló – többek között az elemszámok alacsonyabb volta miatt – nem rajzolódik ki. Az analízis – ahogy azt a 20. ábra szemlélteti – alapján elmondható, hogy a tulajdonosi összetétel hat leginkább az esélyegyenlőségi terv megszületésére, ezenkívül szignifikáns hatással bír a foglalkoztatottak száma, az ágazati besorolás, valamint a vezetők iskolai végzettsége és életkora21.

ahogy az sem, hogy ahol van esélyegyenlőségi dokumentum, ott kevésbé látják rossznak az érintett csoportok elhelyezkedését (igaz, a kérdés nem a saját vállalatra/ intézményre vonatkozott).

5.4. Az esélyegyenlőségi terv megszületését befolyásoló tényezők – többváltozós modell a vállalati/intézményi, vezetői jellemzők vizsgálatával Amint azt korábban bemutattuk, az esélyegyenlőségi terv meg(nem)születését több tényező is befolyásolhatja. Az intézményi jellemzők – tulajdonosi összetétel, foglalkoztatottak száma, ágazat, földrajzi elhelyezkedés – mellett a vezetők személyes – iskolázottság, kor, nem – és attitűdbeli eltéréseit egyetlen modellbe építve azt

20. ábra: Az20.esélyegyenlõségi terv létét befolyásoló tényezõk ábra: Az esélyegyenlőségi terv létét befolyásoló tényezők 22

A VEZETŐ ISKOLAI VÉGZETTSÉGE FOGLALKOZTATOTTAK SZÁMA

9,797 44,031 szakmunkás

főisko lai dipl. 50 fő alatt

0,0

50 fő felett

0 ,642

4,149

érettségizett

egyetemi diploma 0 ,369

8,729

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

A VEZETŐ ÉLETKORA

28,454 ÁGAZAT mezőgazd., bányászat 0,086 0 ,060

0,18 7

szolgáltatás

0 ,317

en ergia, vízgazdálkodás 0 ,620

keresked elem

1,026

91,011

feldolgozóipar

0,6 52

szállítás, raktározás

TULAJDONOSI ÖSSZETÉTEL építőipar

csak m agyar, többségéb en magántulajdon

0,0 86

csak magyar, többségében állami tulajdon 0,21 1

csak külföldi külföldi-m agyar vegyes tulajdon

20 A logisztikus regressziós modellbe a szűken értelmezett esélyegyenlőségi tervet vontuk be, azaz csak az a munkahely számított elemzésünkben esélyegyenlőségi dokumentummal rendelkezőnek, amelynek konkrétan van leírt esélyegyenlőségi terve. Ennél az elemzésnél a szférákat nem különítettük el, ezért a szférák közötti arányokat kezelő projekciós súlyt alkalmaztuk. 21 A modell OLS R-négyzet mutatója 0,438, a találatmátrix lambdaértéke 0,371. Mindkét mutató alapján azt mondhatjuk, hogy a modell szignifikáns, és közepes erősséggel magyarázza az esélyegyenlőségi terv létét. 22 Az ábrán a bordó számok, valamint az összekötő nyilak vastagsága mutatják a háttérváltozók hatásának erősségét, a kategóriákat összekötő mutató számok pedig az esélyhányadosokat; a referenciacsoportok nevét vastagon szedtük.

35


Nem releváns a hatása – a vizsgált tényezők közül – a regionális elhelyezkedésnek, a törvényi kötelezettségnek (önmagában nem, de mint láttuk a két fő elemének, a foglalkoztatottak számának, valamint a tulajdonosi összetételnek jelentős hatása van), a vezetők nemének, sőt a védett helyzetű csoportokkal kapcsolatos attitűdjeiknek sem. A szignifikáns hatással bíró tényezők közül (M19. táblázat) a tulajdonosi összetétel befolyásolja leginkább a terv létét. A kizárólag magyar, többségében állami tulajdonban lévő vállalatoknál/intézményeknél valamennyi más típusnál nagyobb az esélye annak, hogy ilyen terv született, még a külföldi–magyar vegyes tulajdonban lévő vállalatoknál is csak ötödakkora, mint a kizárólag magyar tulajdonban lévőknél. Az 50 főnél többet foglalkoztató vállalatoknál/intézményeknél több mint négyszeres az esélye annak, hogy esélyegyenlőségi tervvel rendelkezőt találunk, mint az ennél kevesebbnek munkát adóknál (minden más tényező kontroll alatt tartása mellett). A vállalatok ágazati besorolását összehasonlítva a szolgáltatásokkal foglalkozók között van a legnagyobb esélye annak, hogy van ilyen dokumentum, a kereskedelemben és a szállítás, raktározás területén tevékenykedő munkahelyeknél ehhez (a szolgáltatás területén dolgozókhoz) képest csak kétharmados, az építőiparban pedig csak egyharmados az esély. A vezetők életkorával valamelyest nő az esélyegyenlőségi terv meglétének esélye. Emellett meghatározó az iskolai végzettség is: az egyetemi diplomával rendelkezők vezette munkahelyeken nagyobb, míg az ennél alacsonyabb végzettségű vezetők által irányított vállalatoknál/intézményeknél lényegesen kisebb az esélye annak, hogy ilyen dokumentumot találunk (a főiskolát

23 24

36

végzettek az egyetemi diplomával rendelkezőkhöz képest kétharmad akkora eséllyel, az érettségizettek csak egyharmados eséllyel rendelkeznek ilyen dokumentummal). A szférákat külön vizsgálva nem állítható fel ilyen, a háttérváltozók hatását együttesen bemutató modell, azonban néhány dolog elmondható az összefüggések erősségéről23. A versenyszférában a fenti modellben vázolt összefüggések mutathatók be a szférát különállóként vizsgálva is, leszámítva az ágazat hatását24. A köztisztviselők és a közalkalmazottak között a törvényi kötelezettség és ezzel párhuzamosan a foglalkoztattak száma a legmeghatározóbb. A közalkalmazottak esetében az ágazat hatása is ugyanilyen jelentős (az oktatásban jóval nagyobb az esélye, hogy van esélyegyenlőségi terv), és valamivel kevésbé, de a vezető iskolai végzettsége is befolyásolja a terv létét. A civilek között érdekes módon a regionális elhelyezkedés hat (Kelet-Magyarországon az átlagosnál nagyobb arányban [17%] van ilyen terv).

A kereszttáblák lambdastatisztikái alapján. Az ágazat hatása csak 67 százalékos megbízhatósági szint mellett lenne szignifikáns.


6. Munkavállalók és munkáltatók közötti kommunikáció és tájékoztatás, kommunikációs csatornák 6.1. Tájékoztatás a munkahelyet, munkakörülményeket érintő változásokról

A munkavállalók többsége valamennyi területen elégedettnek tűnik a munkahelyét, munkakörülményeit érintő változásokról szóló tájékoztatással kapcsolatosan25 (M23. táblázat). Az eltérések csekélyek, mégis elmondható, hogy mindegyik területen a munkavégzési módszerekben bevezetett változásokról való tájékoztatással legelégedettebbek a válaszadók. A legkevésbé a vállalat/intézmény/szervezet pénzügyi helyzetével és a fizetések számításával kapcsolatos tájékoztatást tartják megfelelőnek (de a többség e tekintetben is elégedett, miközben ezeknél a kérdéseknél magasabb az érdemi választ nem adók aránya is). A civil szervezetek munkatársai általában elégedettebbek a tájékoztatással. A szervezeti, a létszámváltozásokról és a munkavégzési módszerekben bevezetett változásokról szóló tájékoztatást a versenyszférában dolgozók és a köztisztviselők valamivel kevésbé értékelik, mint a közalkalmazottak és a civilek.

A munkahelyük pénzügyi helyzetére és a saját fizetésükre vonatkozó tájékoztatással a versenyszférában alkalmazottak minden más szféránál jobban elégedettek, őket a közszférában dolgozók követik, azonban e tekintetben is a civilek járnak élen26. Ha egy olyan mutatót hívunk segítségül, ami a tájékoztatással kapcsolatos elégedettségről szóló válaszokat együttesen kezeli, és a nagyobb értékei nagyobb, az alacsonyabb értékek kisebb elégedettségről tesznek tanúbizonyságot, akkor láthatjuk, hogy a civil szféra alkalmazottai vannak a legjobb helyzetben a tájékoztatás terén is. Őket a közalkalmazottak követik, és a sort e tekintetben a versenyszféra dolgozói zárják (21. ábra). A versenyszférában, a mezőgazdaságban és a szolgáltatások területén dolgozók, a 16–19 éves vállalatoknál, a csak magyar, többségében állami tulajdonú vállalatoknál, a 20–49 főt foglalkoztató vállalatoknál; a köztisztviselőknél, a közigazgatáson kívül dolgozóknál, a 20 évnél idősebb intézményekben dolgozóknál; a közalkalmazottaknál az oktatás területén dolgozók elégedettebbek a munkavállalók tájékoztatásával általánosságban véve.

21. ábra: A tájékoztatással való általános elégedettség

- a munkavállalók szerint szféránként (fõkomponens-átlagok) 21. ábra: A tájékoztatással való általános elégedettség – a munkavállalók szerint szféránként (főkomponens-átlagok) 27 elégedetlen

elégedett

versenyszféra

-0,0841


0,004


0,1192

civil szféra

0,5596

-0,6

-0,4

-0,2

0

0,2

0,4

0,6

Az elégedettség mértékét mutató 1–4-ig terjedő skálán valamennyi átlag – a középértéket jelölő – 2,5 feletti. Az egyes tájékoztatási területekkel való elégedettség és a vállalat/intézmény, valamint a vezető jellemzői közötti összefüggéseket részletesen bemutatja az M17. táblázat. 27 Megőrzött információ 71 százalék. 25 26

37


6.2. Tájékoztatási fórumok A vezetők és a munkavállalók közötti tájékoztatást segítő eszközök közül valamennyi szférában a személyes megjelenést igénylő megbeszéléseket érzik a leghatékonyabbnak a munkavállalók (4. táblázat). A dolgozók 74–84 százaléka szerint ez segíti a tájékoztatást, és alig vannak (2–10%), akik arról számolnak be, hogy munkahelyükön nincs ilyen fórum. A második helyen a versenyszférában és a közalkalmazottak körében a faliújság áll, a közalkalmazottak kiemelkedő arányban (64%) gondolják, hogy a faliújság segíti a tájékoztatást. A köztisztviselők hasonló arányban (66%) dicsérik a kör-e-maileket, náluk a faliújság a negyedik helyre szorul a tájékoztatást segítő eszközök rangsorában. A civil szervezeteknél a faliújság és a köre-mail csaknem ugyanolyan arányban szerepel a hasznos tájékoztatási formák között (33–36%).

38

A verseny- és a civil szférában az intranet sem segíti sok helyen a kommunikációt a vezetők szerint, 43–48% az olyan vállalatok/szervezetek aránya, ahol nincs ilyen eszköz. Az intranetet leginkább a közszférában használják, a köztisztviselők között ez a harmadik leghatékonyabbnak ítélt tájékoztatási csatorna. Az utolsó helyen általában a munkahelyi hírlevél vagy magazin áll, ami sok helyen (39–54%) egyáltalán nem ismert, különösen a civileknél. A tájékoztatást segítő eszközökről általában elmondható, hogy a nagyobb vállalatok/intézmények használják, a hagyományosabb formákat (például faliújság) a régebben működő szervezetek alkalmazzák, a modernebb fórumok (kör-e-mail, intranet) a fiatalabb munkahelyeken segítik jobban a munkatársak tájékoztatását (M18. táblázat).


4. táblázat: A munkahely ügyeivel kapcsolatban segítik-e tájékoztatást a következők? (%) Segíti-e a tájékoztatást?

N

Segíti

Nem segíti

Nincs ilyen

Nem tudja, nem válaszol

Összesen

Versenyszféra faliújság

8542

44

24

29

3

100

kör-e-mail

8542

31

29

37

3

100

munkahelyi intranet

8542

22

32

43

4

100

munkahelyi hírlevél vagy magazin

8542

23

30

44

3

100

vezetők és dolgozók közötti megbeszélések

8542

74

14

10

2

100

faliújság

508

39

36

21

4

100

kör-e-mail

508

66

20

11

3

100

Köztisztviselői szféra

munkahelyi intranet

508

49

23

22

6

100


508

27

30

39

4

100


508

84

9

5

2

100

faliújság

602

64

25

9

3

100

kör-e-mail

602

50

25

20

5

100

Közalkalmazotti szféra

munkahelyi intranet

602

34

30

30

7

100


602

25

29

41

6

100


602

84

12

2

2

100

faliújság

341

33

25

38

4

100

kör-e-mail

341

36

27

33

4

100

Civil szervezet

munkahelyi intranet

341

17

31

48

5

100


341

11

30

54

5

100


341

79

11

7

2

100

39


7. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vélekedések a munkahelyeken a kérdőíves felvétel alapján Az esélyegyenlőséggel kapcsolatban elsőként a munkaerőpiacon védett státuszúnak tekintett munkavállalói csoportok elhelyezkedési esélyeiről, valamint foglalkoztatási és kereseti viszonyairól alkotott képet tártuk fel a munkahelyi vezetők körében.

7.1. Elhelyezkedési esélyek 7.1.1. A védett foglalkoztatási csoportok elhelyezkedési esélyeinek megítélése a verseny-, a köz- és a civil szférában

Nagyon hasonló a verseny-, a köz- és a civil szféra munkáltatóinak meglátása a védett helyzetű csoportok elhelyezkedési esélyeit illetően; nincs különbség a szférák között a vezetők által felrajzolt sorrendben. Ahogyan azt a 22. ábra mutatja, valamennyi csoportban a fogyatékos emberek elhelyezkedési esélyeit látják a legtöbben rossznak, ezt követi a romák, majd a 45 éven felüli munkavállalók. A kisgyermekes anyák munkába állásának esélyeit látják minden szférában a legkevésbé rossznak, de fontos kiemelnünk, hogy mindegyik említett védett tulajdonságú csoporttal kapcsolatban problémának látják a vezetők az elhelyezkedést (mindegyik

esetben többségben vannak, akik egyetértenek azzal, hogy az adott csoportnak nehézséget jelenthet a munkavállalás) (M1. táblázat). A 2006-os SEED-kutatás hasonló sorrendet rajzolt fel, annyi különbséggel, hogy akkor a kisgyerekes anyák a 3. helyen álltak, míg az idősebb munkavállalók helyzetét látták a legkevesebben nehéznek, így ők álltak az utolsó helyen28. Az egyes területek munkáltatói között mindössze néhány esetben mutatkozik eltérés29: • A civil szféra vezetői a versenyszféra munkáltatóinál is borúsabban látják fogyatékosok esélyeit (3,5 illetve 3,3 a négyfokú skálán). • A civilek (3,0) borúsabban látják a kisgyerekes anyák munkavállalási lehetőségeit a közszféra munkáltatóinál (2,6–2,7). Ugyanezt a versenyszférában kedvezőtlenebbnek látják, mint a közalkalmazotti vezetők, de a többi csoporttól a piaci vállalatok már nem térnek el jelentős mértékben. • A közalkalmazottak (3,3 a négyfokú skálán) a versenyszférában dolgozó vezetőknél (3,0) rosszabbnak látják a romák elhelyezkedési esélyeit.

22. ábra: Vezetői véleményekelhelyezkedésével a védett helyzetű munkavállalói csoportok elhelyezkedésével kapcsolatosan kapcsolatosan (átlagok) (átlagok: 1 – egyáltalán ért egyet; 4 – határozottan egyetért) (1 - egyáltalán nem nem ért egyet; 4 - határozottan egyetért) 22. ábra: Vezetõi vélemények a védett helyzetû munkavállalói csoportok

4 3,5 3,5

3,4 3,3

3,3

3,3 3,1

3,1

3,1 3

3

3

3

2,9

3

2,8 2,7 2,6

2,5

2

1,5

1 a fogyatékosok elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

a romák elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

a kisgyerekes anyák elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

a 45 éven felüli munkavállalók elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak





28 Sik Endre – Simonovits Bori: Esélyegyenlőség és diszkriminációs tapasztalatok a munkahelyen, In: Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok, 2010, p. 6. 29 A felsorolt eltérések nem nagymértékűek, de minden esetben szignifikánsak (t-próbák alapján).

40


• A 45 éven felüli munkavállalók elhelyezkedési esé-

lyeit a közalkalmazott vezetők szintén kedvezőtlenebbnek ítélik (3,1), mint a versenyszféra munkáltatói (2,9). A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélésben is hasonló az egyes területek vezetőinek véleménye. A kiemelt csoportok közül leginkább a női vezetőket ismerik el, az egyetértési skála 3,3–3,6 közötti értékei azt mutatják, hogy a legtöbb munkáltató nem lát teljesítménybeli különbséget férfi és női főnök között. A rangsor második helyén általában a kisgyermekes anyák állnak, a többség (a vezetők kétharmada-háromnegyede) úgy gondolja, hogy alkalmazásuk nem jelent hátrányt az őket foglalkoztató szervezet számára30. Azzal, hogy a roma származású munkaerő ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású, szintén a munkáltatók döntő többsége (59–73%) ért egyet, legnagyobb mértékben a civil szervezetek vezetői (M2. táblázat). A részmunkaidősök fizetésbeli hátrányát azonban kevéssé ismerik el, valamennyi vezetői csoportban többségben vannak azok, akik kétlik, hogy a részmunkaidő-

ben foglalkoztatottak aránytalanul keveset keresnének a teljes munkaidőben foglalkoztatottakhoz képest. A foglalkoztatásra és keresetre vonatkozó állításokat a különböző területeken vezető beosztásban dolgozók a következőkben ítélik meg eltérően: • A versenyszférában dolgozók valamennyi egyéb csoportnál kevésbé gondolják, hogy a női vezetők ugyanolyan jól irányítanak, mint a férfiak (3,3 versus 3,5–3,6). • A közalkalmazottak a többieknél kevésbé érzik aránytalanul kevésnek a részmunkaidősök fizetését (2,1 versus 2,4–2,5). • A közalkalmazottak nagyobb mértékben értenek egyet azzal, hogy a kisgyerekes anyák alkalmazása nem jelent hátrányt a munkáltatónak, mint a versenyszféra vezetői (3,1 versus 2,8). • A civil vezetők a versenyszférában és a köztisztviselőként dolgozó társaiknál inkább gondolják, hogy a roma munkaerő ugyanolyan jó, mint a nem roma származású.

23. ábra: Vezetõi vélemények a védett helyzetû munkavállalói csoportok foglalkozási 23. ábra: Vezetői vélemény a védett munkavállalói csoportok foglalkozási és kereseti kérdéseivel kapcsolatosan éshelyzetű kereseti kérdéseivel kapcsolatosan (átlagok) (átlagok: 1 – egyáltalán nem egyet;44-–határozottan határozottan egyetért) egyetért) (1 - egyáltalán nem értért egyet; 4 3,6 3,5 3,5

3,5

3,3 3,1 3

3

3

2,8 2,7

3

2,8

2,7 2,5 2,4

2,5

2,4 2,1

2

1,5

1 a roma származású munkaerõ ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású

a nõi vezetõk ugyanolyan jól irányítanak, mint a férfiak

a részmunkaidõben foglalkoztatottak aránytalanul keveset keresnek a teljes munkaidõben foglalkoztatottakhoz képest

a kisgyerekes anyák alkalmazása nem hátrányos az õket foglalkoztató szervezetnek





30 A kisgyermekes anyák foglalkoztatásával kapcsolatos eredeti kérdést az ábrán megfordítottuk. A kérdőívben szereplő állítás (A kisgyermekes anyák alkalmazása hátrányos az őket foglalkoztató szervezetnek) szerinti átlagok: versenyszféra: 2,2; köztisztviselők: 2,0; közalkalmazottak: 1,9; civil: 2,1 a négyfokú skálán.

41


7.1.2. A munkahelyi jellemzők és a vezetői háttér hatása az elhelyezkedési esélyekkel kapcsolatos attitűdökre A munkahelyi esélyegyenlőséggel kapcsolatos attitűdök néhány esetben a vállalat/intézmény/szervezet jellegzetességei (M3. táblázat) szerint is mutatnak eltéréseket. • A versenyszféra vezetői esetében az ágazat, a vállalat életkora, a foglalkoztatottak száma és a foglalkozások típusa befolyásol: −− a feldolgozóipar és a szolgáltatás területén ros�szabbnak látják az idősebb munkavállalók elhelyezkedési esélyeit, −− a kisgyerekes anyák munkavállalási lehetőségeit rosszabbnak ítélik a 10–15 éve működő vállalatok, valamint a 10–19 főt foglalkoztató és 250–500 főt dolgoztató intézményeknél, −− a fogyatékos emberek és a romák elhelyezkedési esélyeit a jellemzően képzett szellemi foglalkozásúakat alkalmazó cégek vezetői látják rosszabbnak. • A köztisztviselő vezetők attitűdjei nemigen különböznek az őket foglalkoztató intézmény jellegzetességei szerint: −− mindössze a kisgyerekes anyák és a 45 éven felüli munkavállalók helyzetét ítélik nehezebbnek a 20 évnél idősebb intézmények vezetői, −− a fogyatékos és az idősebb munkavállalók elhelyezkedési esélyeit rosszabbnak látják a nem közigazgatásban (hanem például tudományos intézetekben, oktatásban) dolgozó köztisztviselő vezetők. • A közalkalmazottak esetében az ágazat befolyásolja a véleményeket: a humán, egészségügyi és szociális ellátás területén dolgozók nagyobb problémának látják az idősebbek munkavállalását, mint az oktatás vagy egyéb területeken dolgozók. • A civil vezetők esetében a szervezet életkora szerint látunk némi különbséget, de csak a kisgyermekes elhelyezkedési esélyeinek megítélését illetően: a régebbi szervezetek vezetői között többen gondolják ezt problémásnak. A vezetők szociodemográfiai jellemzői alig befolyásolják a védett helyzetű csoportok elhelyezkedési esélyeinek megítélését (M4. táblázat). Valamennyi szférában máshogy látják a férfiak, a nők és a kisgyermekes anyák munkavállalási lehetőségeit: a versenyszférában, a közalkalmazottaknál és a civileknél a nők érzik ezt nagyobb problémának, míg a köztisztviselőknél éppen a férfiak. A nem ezenkívül a közalkalmazottak között a fogyatékosok esélyeit illetően okoz eltérést: a férfiak 42

kevésbé, a nők inkább érzik problémának az akadályozottsággal élők munkavállalási esélyeit. Az iskolai végzettség tekintetében a közalkalmazott és a köztisztviselő vezetőknél az idősebb munkavállalók esélyeit érintően, a civileknél a kisgyermekes anyák elhelyezkedését illetően látunk különbséget: a magasabb végzettségűek kevésbé érzik problémásnak az érintett csoportok elhelyezkedését, mint a kevésbé kvalifikáltak. A köztisztviselők között ezenkívül az iskolai végzettség a fogyatékosok elhelyezkedési esélyeinek megítélését befolyásolja: a fogyatékos embereket a főiskolát végzettek tartják leginkább hátrányos helyzetűnek a munkavállalás szempontjából. A civil szférában az életkor is szerepet játszik: a fogyatékosok és a kisgyermekes anyák elhelyezkedési esélyeit az idősebbek nagyobb problémának látják, a romák munkavállalási lehetőségeit a 31–39 éves korosztály kevésbé, az 50 évesnél idősebb vezetők inkább érzik kedvezőtlennek. A védett helyzetű csoportok foglalkoztatási és kereseti viszonyairól alkotott képet a vezetők munkahelyi háttere a következőkben befolyásolja (M5. táblázat): • A versenyszférában −− a részmunkaidősök fizetését a 10–15 éve működő cégek, a 10–19 főt foglalkoztató vállalatok vezetői gondolják aránytalanul kevésnek, −− a roma származású munkaerőt az 500 főnél többet foglalkoztató vállalatok inkább gondolják ugyanolyan jónak, mint a nem roma származásút, mint a 10–19 főt foglalkoztató vállalatok irányítói, −− a női vezetőket a jellemzően képzett szellemi foglalkozásúakat alkalmazó vállalatok vezetői inkább elismerik. A köztisztviselő vezetők véleménye csak a részmunkaidősök keresetét illetően tér el az őket foglalkoztató intézmény ágazati és foglalkozási besorolása alapján: a közigazgatás és a jellemzően képzetlen fizikai dolgozókat alkalmazó cégek vezetői inkább keveslik a részmunkaidősök jövedelmét. • A közalkalmazottak esetében is csak a részmunkaidősök bérezését illetően látunk az őket foglalkoztató intézmény jellege szerinti különbséget: az oktatás terén és a 20 évnél idősebb intézményekben vezető beosztásban dolgozók inkább érzik ezt problémának. • A civilek esetében a szervezet mérete mentén látszanak különbségek; a kisebb (10–19 főt foglalkoztató) szervezetek vezetői inkább gondolják, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránytalanul keveset keresnek, továbbá, hogy a kisgyermekes anyák alkalmazása hátrányos az őket foglalkoztató szervezetnek.


A vezetők véleménye nem, iskolai végzettség és életkor szerint is változó a védett tulajdonságú csoportok foglalkoztatási és kereseti viszonyairól alkotott képüket tekintve (M6. táblázat). • A versenyszférában −− a férfiak kevésbé ismerik el a női vezetőket. Emellett inkább látják hátrányosnak a kisgyermekes anyák foglalkoztatását hasonlóan az 50 évnél idősebb korosztályhoz és a magasabb (legalább érettségizett) végzettségűekhez, −− a női vezetőkről az alacsony végzettségűek kevésbé gondolják, hogy ugyanolyan jó irányítók, mint a férfiak, −− az egyetemi diplomával rendelkező vezetők kevésbé érzik aránytalanul kevésnek a részmunkaidőben foglalkoztatottak fizetését. • A köztisztviselőknél csak az iskolai végzettség okoz eltérést: a magasabb végzettségűek kevésbé gondolják, hogy a kisgyermekesek alkalmazása hátrányos az őket foglalkoztató szervezetek számára, ugyanakkor a női vezetők irányítási képességeit is kevésbé ismerik el. • A közalkalmazott vezetők között −− a nők inkább keveslik a részmunkaidősök bérét, −− az 50 évesnél idősebbek kevésbé ismerik el a roma származásúak teljesítményét, −− a főiskolát végzettek inkább keveslik a részmunkaidősök fizetését, az egyetemi diplomával rendelkezők inkább tartják hátrányosnak a kisgyermekesek alkalmazását. • A civilek esetében egyedül az életkor és csak a roma munkaerő megítélésében hat: minél idősebb a vezető, annál inkább gondolja ugyanolyan jónak a roma származású munkaerőt, mint a nem roma származásút.

43


8. Esélyegyenlőség és diszkrimináció a gondolkodásban és a munkahelyek gyakorlatában – kvalitatív vizsgálatok alapján Az esélyegyenlőségi terv és más szabályzatok jelentősége akkor válik kézzelfoghatóvá, ha látjuk hiányuk következményeit a munkahelyeken és a mindennapi emberi kapcsolatokban. Ezért az empirikus adatfelvétel mellett fókuszcsoportokban is tájékozódtunk a kutatásban megválaszolandó kérdésekről, amelyek a megkérdezettek véleményének, attitűdjeinek, esélyegyenlőséggel kapcsolatos igényeinek mélyebb feltárását tették lehetővé. Az esélyegyenlőség munkahelyi érvényesítésének problémáiról, intézményes biztosítékairól és az ezzel kapcsolatos vezetői attitűdökről inkább a munkáltatókat kérdeztük, míg a védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalóknál – kisgyermekesek, idősek – és az egyetemistáknál – az ismeretek köre, tudásuk és tapasztalataik előítéletessége és ellentmondásossága, továbbá elvárásaik és javaslataik – adtak lehetőséget az elemzésre. Arra kerestünk választ, hogy az érintettek tudják-e értékelni a helyzetüket, vannak-e elégséges ismereteik annak minősítéséhez, tudatában vannak-e jogérvényesítési lehetőségeiknek, és látnak-e esélyt arra, hogy ezt sikerrel megtehetik. Az írás során a fókuszcsoportok valamennyi kérdését áttekintettük, de a többi elemi projekttel való átfedést kerülve ebben a fejezetben elsősorban a következő kérdésekre adott válaszokat elemezzük: • Mi jut eszükbe arról a kifejezésről, hogy esélyegyenlőség? Milyen fogalmak kapcsolódnak ehhez? • Hogy lehet megfogalmazni egy mondatban, hogy mit jelent az egyén számára az esélyegyenlőség? • Mi jut eszükbe a diszkrimináció kifejezésről? Önök szerint mit jelent a diszkrimináció szó? A kutatás módszertanánál már említett kapcsolt kérdések révén az esélyegyenlőség és a diszkrimináció témája a féligstrukturált interjúkban is szerepelt, az ott található válaszokat is itt dolgozzuk fel.

8.1. Mi jut eszükbe az esélyegyenlőségről? Spontán válaszok a kvalitatív vizsgálatokban Az esélyegyenlőség elvont fogalom, amelynek értelmezése, tartalmának szűkebb vagy tágabb felfogása nagyban függ a jogalkotástól, a jogalkalmazástól, a jogérvényesítés elérhetőségétől és hatásosságától, továbbá a médiareprezentáció körétől és gyakoriságától. A kodifikációs tevékenység nyomán – és esetenként a közbeszédben is – a témáról általában három aspektusban esik szó: mint egyenlő jogokról, egyenlő bánásmódról és egyenlő lehetőségekről, ritkábban ezek egységéről. 44

A mindennapi szóhasználat azonban csak ritkán követi a jogi fogalmakat és a definíciókat: az énérintettség, a munkahelyi és más tapasztalat, a városi és falusi legendák egyaránt megjelennek a válaszokban. A 2006-os SEED-kutatás során is először arra voltak kíváncsiak, hogy kinek mi jut eszébe arról a szóról, hogy „esélyegyenlőség”. Akkor a beszélgetések résztvevőinek kevesebb, mint fele definiálta valamilyen általános módon a fogalmat, a többség azonnal különböző csoportokat említett, mint esélyhátrányban levőket. A fókuszcsoportokban nem alakultak ki viták a kérdés körül, a definíciók általában egymás mellett, és nem egymásra reagálva hangzottak el. Úgy tűnt, az érintettek nem gondolják azt, hogy létezne egy jól megfogható definíció az esélyegyenlőség fogalmára, elfogadják, hogy ez kinekkinek mást jelenthet. Az első kérdés 2010-ben is ugyanígy hangzott. De a korábbi kutatás férfi–női esélyegyenlőség központúságához képest, e vizsgálat válaszainak struktúrája sokrétűbb, több társadalmi csoportról nyújt élethelyzetre és mentális következményekre vonatkozó információkat. A fókuszcsoportok leírásait többször áttekintve mindenütt érzékelhető volt a kezdeti tanácstalanság, majd az első hozzászóló meghatározó szerepe: máskor is így van ez, ha egy fogalom mibenlétét tekintve a többség nem rendelkezik elégséges ismeretekkel. Ez esetünkben is gyakran előfordult. A bátor első hozzászólóhoz azután részletező megjegyzések és kiegészítések kapcsolódtak. Új, még ritkábban ütköző felvetést általában egy példa, hallomás, átélt személyes történet hozott, amiről majdnem mindenkinek volt véleménye. Spontán kérdéseinkre a résztvevők nem, vagy csak ritkán adtak definíciószerű válaszokat. Különböző, esélyhátrányban levő csoportokat neveztek meg (behelyettesítő értelmezés), vagy a jelenségek hátterét megvilágítva próbáltak magyarázatot találni azokra. A munkáltatók definíciókísérletei az életesélyekre, illetve a hivatali ügyintézés során kívánatos egyenlőségre vonatkoztak: „az élethez mindenkinek egyforma esélye legyen” (HR-es nő, Győr), illetve „hogy mindenkinek esélye kell, hogy legyen mindenféle ügyek intézésében. Szerintem el fog jönni ez az idő”. (Közbevetés:) „csak nagyon soká” (vállalkozásban dolgozó nő, Budapest). A győri résztvevők szerint az egyforma életesély sem teljesül, így megállapították, hogy egyenlőtlenség van, ami lehet földrajzi, mint Győr és Miskolc, város és falu, kelet és nyugat között, de az is meghatározó, hogy ki milyen körbe született, és milyen nemű.


A budapesti kisgyerekesek közül valaki egy globális kitekintésű, teljességre törekvő, esélyközéppontú definíciót fogalmazott, amely szerint: „Az egyenlőség azt jelenti, hogy mindenkit egyenlően bíráljanak el, hogy a föld minden embere számára vagy minden állampolgára számára nemzetre, vallásra, bőrszínre, nemre tekintet nélkül ugyanazok az esélyei meglegyenek az embernek. Hogy a kerekes székes is eljusson mindenhova, és az egészségügyben mindenki ugyanolyan ellátást kapjon”. Ebben a körben erős hangsúlyt kapott a férfi–női esélyegyenlőtlenség, a férfiak előnyösebb helyzete a munkaerőpiacon. Ehhez a férfiaknál pozitív – ők rátermettebbek –, a kismamáknál negatív címkézés kapcsolódik: ők sokat hiányoznak. Ez utóbbi igazságát maguk sem vitatják, hanem a gyermekintézmények hiányával magyarázzák. A bérkülönbségeket is szóvá tették, de nem tekintik drámainak, mert arról is van tapasztalatuk, hogy sokszor egy nő jóval többet keres, mint egy férfi. Példáik, és az idézett esélyegyenlőség definíciója is jól mutatták, hogy a budapestiek gazdagabb tapasztalati háttere és a pozitívabb jövőképe másoknál jobb lehetőséget teremt az esélyegyenlőség fogalmának kiterjesztő értelmezésére. A pozitív jövőkép forrása a központi régió centrális elhelyezkedése, az ebből fakadó gazdaságföldrajzi előny, amivel a nyilatkozók is tisztában vannak. Hangsúlyozták is, mennyire nem mindegy, hogy valaki egy utolsó kis településen lakik, vagy egy nagyvárosban. Nagy különbségeket látnak régiók szerint is. A győri kisgyerekesek először a megkülönböztetés szót használták az esélyegyenlőségre, amit különbözőséget okozó tényezőkre javítottak, és fel is sorolták, mire gondolnak: bőrszín, életkor, szexualitás. Volt egy definíciókísérlet: „Mindenki egyenlő eséllyel induljon” (kozmetikusnő). Az egyenlőtlenségekre gondolva először a nőket említették, példáik csak a gondokról szóltak: nem lehet bekerülni egy munkahelyre, mert még szülhetsz, a családi munkamegosztás egyenetlen és egyenlőtlen, a párkapcsolatban is ki kell harcolni, hogy a nőt emberszámba vegyék a férfi mellett, az otthon végzett munkát a társadalom nem tartja értéknek. A férfiak és nők egyenlőtlensége kapcsán elhangzott a klasszikus vélemény: „Kétszer-háromszor többet kell egy nőnek letenni egy munkahelyen, mint egy férfinak, és még így is kevesebb fizetést kap” (vállalkozó nő). A budapesti egyetemi-főiskolai hallgatók férfi résztvevője az esélyegyenlőségről a választójog létére as�-

szociált, a többiek a munkavállalásra, a munkához való jogra. Úgy fogalmaztak, hogy „lényegileg bárki vállalhat munkát, nemtől, kortól, származástól” (budapesti férfi), illetve „fogyatékosságtól” (budapesti nő) függetlenül. A származás és más tulajdonságok figyelembevétele helyett a munkafelvételnél a tudás mindenek feletti fontosságára hivatkoztak, de tapasztalataik szerint ez egyelőre inkább elvárás: egy meleg évfolyamtársuk sikertelen álláskeresése jelentett igazolást erre. Fontos előrelépésnek tartják, hogy egyre többen biztosítanak mozgássérülteknek állást, de másokhoz hasonlóan ők is sérelmezik az akadálymentesítés elmaradását. Az építészhallgatók szakmai ismereteik alapján is megerősítették, hogy minden jogi feltétel adott ehhez, a gyakorlatban azonban mégsem működik, ezért „addig nem lehet a mozgássérültek esélyegyenlőségéről beszélni, amíg nem tudnak bemenni egy iskolába”. Nyíregyházán, ahol a nyolc résztvevő fele már dolgozik, az esélyegyenlőség szóról az esélyhátrányban levőkre, így a romákra, a mozgássérültekre, a férfiakra és nőkre, utóbbiak közül a gyermeket várókra és a kisgyerekesekre asszociáltak. Összességében az egyetemisták számára a foglalkozási esélyhátrányok közül a munkaadók által megkövetelt legalább egy év tapasztalat, a férfiak és a nők között azonos munkakör esetén meglévő legalább 20–30 százalékos bérkülönbség (a férfiak javára) jelent nehezen érthető és megoldható problémát. Egy fiatal nő, felsőfokú végzettséggel rendelkezőket középosztálybeli állampolgárként definiálva azt sérelmezte, hogy „velük senki sem törődik”. Férfitársa, ehhez kapcsolódva a romák előnyben részesítését helytelenítette, mondván: „én úgy érzem, hogy mi vagyunk elnyomva már lassan”. A budapesti középkorúak is deklarálták, hogy nincs esélyegyenlőség. Definíciós kísérleteik egyike „az élethez való egyforma jogot” tartotta fontosnak, illetve „bárkinek a munkához, szórakozáshoz, egyáltalán a normális életvitelhez való jogát” (középkorú nő). Egy férfi azt a régi kínai bölcsességet idézte, „hogy amíg két ember van a földön, nem biztos, hogy lesz egyforma megértés és igazság”, szerinte gyakorlatilag innen indul az egész. Ha nincs esélyegyenlőség, akkor nincs biztonság, lehet valaki mérnök, négydiplomás pedagógus, vagy alulképzett, egyik esetben sincs. A bizonytalanságot a munkáltatók pontosan látják szerintük, és ki is használják. Ez megalkuvásra kényszerít: „nekem a közal45


kalmazotti fizetés nem azt mondom, hogy bőven elég, de azt mondom, hogy inkább választom azt a nagyobb biztonság érdekében”.

„Cigányok és magyarok szépen megférhessenek egymással, ne legyen ellenségeskedés” (nem roma, kisgyerekes nő).

Győri középkorúak meglehetősen szkeptikus véleménye szerint „az esélyegyenlőség egy »idea« vagy »illúzió«, de »nincs ilyen«, olyan, mint az ufó, még nem láttam, csak elméletben létezik. Ehhez szerencse is kell. Ez annyira összetett dolog, hogy esélyegyenlőség soha nem lesz az életben”. A negyven feletti fókuszcsoportban a győriek és a budapestiek által is elmaradott térségként említett Nyíregyházán a „nincs” szó jutott a résztvevők eszébe az esélyegyenlőségre rákérdezve. Ami nincs, annak hiányát főleg a férfiak és a nők, a fiatalok és az idősebbek érzik. Szerintük a fővárostól távol élni már „származás” szerinti egyenlőtlenségnek számít, mert tapasztalataik szerint a munkafelvételnél fontos, hogy valaki melyik tájegységről jön, és ilyenkor a szabolcsiak, helyi elnevezéssel „tirpákok”, hátrányban vannak. Saját, a migrációt már vállalni képtelen helyzetükből kiindulva elégedetlenek azzal, hogy a környező országokból jövő külföldi állampolgárok, románok, ukránok szerintük hamarabb elhelyezkednek, mint ők. Ezzel a férfiak és nők is egyetértettek.

Az interjúkban egyenlő lehetőségekről szóló megállapításokat is olvashattunk, ideértve azokat is, ahol az esély szót használták a lehetőség helyett. „Mindenkinek van lehetősége azon a területen, ahol szeretne” (kisgyerekes nő). „Mindenkinek van esélye – mi három lépés hátránnyal indulunk” (roma férfi). „Minden embernek egyforma esélye legyen, minden vonatkozásba” (roma nő). „Mindenkinek egyenlő esélye legyen az élethez” (roma férfi). „Egyenlő esély a munkában és a mindennapi életben” (kisgyerekes nő). „A nő és a férfi ugyanolyan eséllyel induljon, mind a munkában, mind az életben, bármilyen lehetőséggel kapcsolatban” (45 év feletti nő). A bemutatott idézetek rávilágítanak arra a ritkán átgondolt helyzetre, hogy az esélyegyenlőtlenségnek egy társadalmi csoporton belül is sokféle metszete lehet: például más élethelyzetben van a roma férfi és a roma nő. Mindkettőnek rossz a munkaerő-piaci pozíciója, de a férfiakon belül a nagyszámú fogyatékos embereké még rosszabb. A roma nőkön belül a kisgyerekesek mellett külön csoportot alkotnak a képzettek és a képzetlenek, a falusaik és a városiak, de jelentősen differenciál az egészségi állapot is. Az esélyegyenlőség iránti vágyat annak bizonyos szegmenseiben megragadó, az életviszonyok egyes elemeit megjelenítő meghatározások azt mutatják, hogy az esélyekről való gondolkodás jobban része a mindennapi létnek, mint a jogegyenlőség, vagy az egyenlő bánásmód.

A következőkben a féligstrukturált interjúkból idézzük az inaktívak esélyegyenlőség definícióit, amelyek nem mutatnak eltéréseket a védett tulajdonságok típusa, az iskolai végzettség illetve nemek szerint, (A férfi–női esélyegyenlőséget csak nők említették [két fő]). A korábbi említésekhez képest inkább abban van különbség, hogy az interjúszituáció intimitása és személyessége sokkal konkrétabb válaszokat eredményezett, ami akkor is igaz, ha ezek tárgyszerűsége, a megfogalmazás pontossága gyakran vitatható. Tartalmi csoportosítás szerint előfordult néhány jogegyenlőséget körülíró definíció. Az általános megfogalmazások általában rejtve hagyják, hogy a nyilatkozók vágyairól, vagy megélt állapotról van-e szó. Csak egy félmondatból derült ki, hogy az interjúalany Magyarország jelenére gondolt, amikor azt mondta: „ahol az esélyegyenlőség nem létezik”. A többiek helytől és időtől független fogalmakat említettek. „Minden ember egyforma” (45 év feletti nő). „Mindenki egyenlő jogokkal éljen” (kisgyerekes nő). „Minden esetben, mindenhol, minden ember egyforma” (roma nő). „Nő meg a férfi, nincs különbség” (kisgyerekes nő). „Nincs ilyen Magyarországon, számomra nem létezik” (roma nő). 46

Az egyenlő bánásmóddal is foglalkoztak definíciók, esélyelemekkel, illetve a fogyatékos emberek hátrányainak hangsúlyozásával: „Minden ember mindenki előtt egyforma bánásmódban részesül” (roma férfi). „Származástól függetlenül bárki egyformán részesüljön bármiben, például ha munkát keres, egyenlően bánjanak vele” (45 év feletti nő). „Egyformán bánni az emberekkel” (gyengén látó férfi). „Mindenki egyforma eséllyel élhetne az életben, bőrszín, egészségi állapot mellett” (mozgáskorlátozott férfi). „Az élet minden területén hasonló eséllyel indulni az egészségesekkel együtt. Megfelelő végzettséggel megfelelő munka, legyen biztosítva az akadálymentes közlekedés,


amit évek óta ígérgetnek, de csak itt-ott valósítják meg” (mozgáskorlátozott nő). A hat aktív válaszoló legfiatalabb férfitagja az egyforma mércét és kezelést említette, ketten egyforma lehetőséget a munkához és a tanuláshoz, a hallássérült nő a férfiakkal azonos bért és munkát, a siket férfi pedig fajtától és fizikai állapottól független azonos elbírálást említett.

8.2. Mi jut eszükbe a diszkriminációról, mit jelent a diszkrimináció? A munkáltatók nem mondtak definíciókat, nem idéztek törvényhelyeket: azokról a csoportokról beszéltek, amelyeket diszkrimináltnak tartanak. A kérdés konkrét szóhasználata ellenére a válasz Budapesten és Nyíregyházán is a hátrányos helyzetűek részletes felsorolását jelentette, az esélyegyenlőséget és a diszkriminációt először szinonimaként kezelték. A „Mit jelent a diszkrimináció?” kérdésre spontán válaszként Győrben először csak a romákat és a büntetett előéletűeket említették, megismételve az esélyegyenlőség definícióknál már leírt problémákat. Amikor a fókuszcsoport további kérdések nyomán átgondolta, hogy mi okozza a diszkriminációt, akkor részletesebb válaszok születtek. Az okokkal kapcsolatban Győrben az volt az általános vélemény, hogy a kor, a megváltozott munkaképesség, az iskolai végzettség, a gyerekszám és a munkakör sajátosságai diszkriminálnak. Ennek alapján bővült a kör, és további csoportokat említettek a diszkrimináció érintettjei között: romák, aluliskolázottak, megváltozott munkaképességűek vagy mozgássérültek, kismamák és a 40 év fölöttiek. (Ezt a csoportot a továbbiakban a megszólalókat követve említjük: 40–50 felettiek, középkorúak.) Úgy vélték, hogy a kor alapján történő elbocsátás veszélye hamarabb fenyegeti a magasabb, mint az alacsonyabb iskolai végzettségűeket. Elhangzott az is, hogy a gazdasági válság az 50 év és a nyugdíjazás közötti évjáratok számára a legkritikusabb: „Az kész. Ha valaki 50 éves korában megy csődbe, vagy egyéb, vagy elveszti átszervezés miatt a munkáját (...) Az lakáseladás, adósság”. A munkakör szerinti diszkriminációról munkáltatói körben csak nők beszéltek, két érdekes területről: „(...) én építész voltam előzőleg (…) irodában dolgoztam. Ez soha nincs kimondva, de mindenki panaszkodott nőként, hogy egyszerűen szellemileg ugyanabban a szobában nincsenek úgy előtérbe téve. Hogyha megnézitek, díjakat, mindent férfi visz. Mindig kell egy nő, aki besegít, mert kellenek ugye ellensúlyozó pontok, de mindig a férfi az, aki tárgyaláskor el van ismerve szakmailag. A mes-

terszakácsok is férfiak, sőt, nekem is csak férfi főzőim vannak” ( jelenleg pénzügyi területen dolgozó nő, Budapest). (Az általa említett területeteken a tendencia, ha lassan is, de változik.) A nők munkaköri előnyben részesítésére a multinacionális cégeket említették példaként. Ők nőket alkalmaznak, nemcsak a call centerekben, hanem a HR, a pénzügyi és az informatikai területen is. A kereskedelemben is több női vezető van, bár tapasztalat szerint az első számú vezető mindig férfi. Ami a kor alapján történő diszkriminációt illeti, a munkáltatók ambivalensek. Van, aki szívesen felvesz 40–50 év felettieket, de ennek sajátos indokai vannak: „Nálam pont ilyen pozitív diszkrimináció van. Én előszeretettel alkalmazok ilyen embereket. Nekem nem egy ilyen kollégám van. Az elmúlt évben 8 ilyen kollegát vettem föl, akik elmúltak. Mert ők már nem ugrálnak. Tehát nem úgy van, hogy egy fiatal pályakezdő, hogy most én meggondolom magam és elmegyek.” Vagy: „Elvannak azzal, hogy van munkájuk. Beérik vele”. Vagy: „Az IT világba nehéz a 40 felettieknek beletanulni, de előnye, hogy nem megy el máshova, és megtesz olyat is, ami nem az ő szintje, például kávéfőzés.” Aki nem venné fel ezt a korosztályt, főleg arra hivatkozik, hogy nehezen fogadják el a változásokat, konkrétan egy élelmiszer-ipari minőségirányítási rendszer szabályait. Az ambivalencia eredménye egy sajátos kettősség: munkáltatóknak vannak előnyben részesítési törekvései, de mintha nem vennék észre az ezzel kapcsolatos érvek diszkriminatív tartalmait. Végső soron nem az értékeikért veszik fel a védett tulajdonságú csoportokat, hanem mert tudják, hogy kiszolgáltatott helyzetük miatt hajlandók megalkudni a körülményekkel. A diszkriminációról szólva ebben a körben a zsidókról is beszéltek. Ahogy a romákkal kapcsolatos véleményközösség építése a „magunk között szólva”, „én nem vagyok rasszista, de”, és a „tisztelet a kivételnek” közhelyei között zajlik, úgy esetükben is fellelhető a bemutatotthoz hasonló, mégis szalonképesnek tekintett összekacsintó példálózás a zsidók összetartásáról és a munkafelvétel szempontjairól: „Mi nagyon sokat dolgozunk velük, igen sok a megbízásunk külföldre (…) Nekem semmilyen előítéletem, sőt, vannak ilyen kollégáim is. De mégis (…) azért ez a köztudatban ott van. És nem biztos, hogy ez a munkafelvétel szempontjából jön csak elő, bár ott is azért följön. (…) Azt hallani mindig, hogy akkor azok a munkahelyek, ahova leginkább ők vannak előtérben, ott kevésbé lehet a nem izraelita vallással rendelkező embereknek közrejutni” – mondta egy informatikai cég ügyvezetője (férfi, Budapest). Az informatika mellett az ingatlanüz47


let területéről is említettek hasonló példát: „Az ingatlanok területén szeretjük (őket), mert sok, pénzük van, de hogyha szeretnék elmenni esetleg egy olyan területen, ahol (…) ő nem fog bevenni” (ügyvezető helyettes, nő, Budapest). (Ezek egyedi vélemények, egy hétfős csoportban ketten beszéltek erről, a többiek nem osztották meg meglátásukat.) A munkavállalókkal és inaktívakkal készült féligstrukturált interjúkban is rákérdeztek a diszkrimináció mibenlétére, amit a válaszadók fele hátrányos megkülönböztetésként értelmezett. A megkülönböztetés szó szinonimájaként mások a kirekesztést használták. Mindkét esetben a valahová tartozás, a származás, a kisebbségi lét, a nemzetiség, illetve a faj(ta), az állapot és a családi állapot, a bőrszín vagy a vallás adott okot „különböző embercsoportok negatív megkülönböztetésére”. A válaszokban itt sem található eltérés a válaszadók neme, iskolai végzettsége vagy csoportja szerint. Az egyetemi és főiskolai hallgatók közül a budapestiek a „diszkrimináció” kifejezés jelentését, mint az esélyegyenlőség megtörését, ellentétét értelmezték, amely pozitív is lehet. Körükben is jelezte valaki, hogy egy adott területen – nem derült ki, melyiken – csak zsidókat alkalmaznak. Aki felvetette, a diszkrimináció „érdekes verziójának tartja ezt”, de nem tudta eldönteni, hogy „ezt most pozitívnak vagy negatívnak véljük?”. A nyíregyházi pályakezdők a diszkriminációt valami rosszként definiálták, ami „annak a másik embernek rossz, akit diszkriminálnak, mert őt valami miatt megkülönböztetik a másiktól negatív irányban”. Érintettjei a szociálisan rászorulók, egyszülős családok, romák, melegek, a szegények és a gazdagok. A budapesti középkorúak egyike a diszkrimináció tilalmát a következőképpen fogalmazta meg: „Azt szokták mondani, hogy (az emberek) korra, nemre, bőrszínre nem megkülönböztethetők, vagy nem szabad megkülönböztetni (őket)”. A fókuszcsoportban résztvevők többsége nem tudta pontosan, hogy miről van szó: a megszólalók szerint a valamiből való kizárás, megkülönböztetés, előítélet, amely mindig negatív. A diszkrimináció létezik – mondták Győrben – és azt jelenti, hogy „megkülönböztetek valakit valami alapján, sok minden alapján”. Valakit a másiktól diszkriminálunk, ez történhet iskolai végzettség, faj, nem, bőrszín és vallás alapján, nagyon széles a kör. A beszélgetéseken elhangzottakat összegezve azt mondhatjuk, hogy az esélyegyenlőség és a diszkrimináció jelentésének, egyéni percepciójának tisztázására irányuló kérdéseinkre bizonytalan jelenből és jövőből, nehezen megélt mindennapi létből és munkatapaszta48

latokból építkező válaszokat kaptunk. Ezek az Ebktv. szóhasználatát legfeljebb egyes szavakban idézik, amit a kérdések láthatóan a válaszoló által gyakorlatban nem használt, strukturálatlan ismerethalmazból hívtak elő. Ez annak ellenére igaz, hogy a véleményalkotás során említett példák alapján úgy tűnik, a fókuszcsoportok résztvevői nyitott szemmel, de – talán a körülmények kényszerítő hatalmába való belenyugvással, az egyéni vagy kollektív – az érdekérvényesítés szándéka nélkül élnek. Pedig, amint azt a következőkben látni fogjuk, van és lenne mit jelezni, volna min változtatni.

8.3. Munkáltatói vélemények az esélyegyenlőtlenség tényezőiről Az esélyegyenlőségi terv hiányáról szóló adatokat és ennek okait megismerve talán nem szorul külön magyarázatra, miért a munkáltatói vélemények összegzésével kezdjük tanulmányunkat. Minél magasabb a munkanélküliségi ráta, a munkáltatói szerepek és attitűdök annál jobban felértékelődnek az elhelyezkedés tényezői között. Ez akkor is igaz, ha az esélyegyenlőség mibenlétéről, mint láttuk, kevés érdemi választ kaptunk. A fókuszcsoportos beszélgetések során annál részletesebb képet alkothattunk arról, kikkel, milyen hátrányos helyzetű csoportokkal találkoznak, és milyen nehézségekkel küszködnek a vezetők, a HR-esek munkájuk során. Embereket felvenni, alkalmazni a munkáltatói vélemények alapján nem örömforrás, inkább kiszolgáltatottság. Győrben fogyatékos emberek és megváltozott munkaképességűek, hajléktalanok, romák, ötven év felettiek, kisgyerekesek, pályakezdők, első munkahelyesek vannak nehéz helyzetben. Hátrányaik súlya alapján sorrendjük: fogyatékos emberek, szakképzetlenek, hajléktalanok. A budapesti első (férfi) hozzászóló szerint is a betöltendő munkakörtől függ, hogy kinek milyen esélyei vannak. Legtöbb munkahelyre ma teljes értékű ember kell. Szerinte egy mozgássérült sorsát gyakran „három lépcső”, azaz az akadálymentesítés hiánya dönti el. Nyíregyházán öt résztvevőből kettő úgy gondolkodott az esélyegyenlőségről, hogy „nincs”, és ennek okaként a munkahelyek hiányára asszociált, ami gyakran a nem megfelelő munkahely, a választási lehetőség hiányát jelenti. A megszólalók evidenciaként kezelik a hiány és a korrupció összefüggését, így azt a jelenséget is, amikor a munkáltató „kamu hirdetéssel tesz eleget a kötelezettségének”, pedig nagyon sok esetben az állásokat már


betöltötték. Van, aki az egyenlőtlenségeket a kapcsolati tőke hiányával magyarázza: nincs „esély azoknak az embereknek, akiknek nincs valamilyen ismeretsége vagy óriási nagy tudása, hogy kimagaslik mindenki közül”. Ebben a régióban nagyon nehezen tudnak az emberek helyben vagy a környéken elhelyezkedni, egyáltalán munkát találni. Az esélyegyenlőség tényezői helyett így az esélyhátrányok okai dominálnak.

8.3.1. Munkáltatói vélemények az esélyhátrányban levő csoportokról A munkáltatói vélemények között legtöbb szó a romákról esett. Győrben egy, a fókuszcsoportos beszélgetésben kezdettől domináló HR-es hölgy adta meg a romákról való beszéd két, mindennapokban oly gyakori koordinátáját, amelyet megfogalmazóik többnyire korrektnek, szalonképesnek gondolnak: „Romák, magunk között mondván, senki sem szívesen alkalmazza őket, rossz tapasztalatok miatt. Tisztelet a kivételnek, mert olyanok is vannak egy páran, akik megállják a helyüket” (HR-es nő, Győr). A romákkal kapcsolatos rossz tapasztalatok között olyan sztereotípiákról olvashatunk, hogy nem szeretnek dolgozni, egy-két nap után elmennek, nem lehet őket ügyfélhez küldeni vagy „ha megterhelő munka van, akkor biztos, hogy meghal valaki a családban, vagy beteg lesz, a higiéniához meg dunsztjuk nincs”. A budapesti megszólalók romákkal kapcsolatos attitűdje sokkal elfogadóbb, mint a győrieké. A fókuszcsoport egyik példája arról szólt, hogy az álláshirdetésekre küldött önéletrajzok egy részéről rendszeresen hiányzott a fénykép, de a név alapján tudni lehetett, hogy a pályázó roma származású, aki nem meri odatenni azt. Ebből adódott a következtetés: „Tehát ebben az esélyegyenlőségben ez az előítélet-mentesség is benne van, mert sok minden erre alapszik” (építész nő, jelenleg pénzügyi vonalon, Budapest). Az elhangzottak alapján azonban az előítéletes megközelítés a jellemzőbb, ami általánosítással jár, és újratermeli az ismert sztereotípiákat. Ahhoz, hogy e téren valami változzon, nagyon fontos minden pozitív megközelítés, például a következő – egy lopás kapcsán tett – magyarázat: „Én e mögött nem azt látom, hogy azért tette meg, mert roma, hanem ő egy ember, aki megtette, mellesleg ugye roma” (HR másoddiplomás nő, Budapest). Kis közösségben, és ha nemcsak a negatívumok kapnának publicitást, akkor nagyobb körben is véleményformáló tényező lehetne egy szakmai dicséret: „De egy biztos, hogy például hegesztők közül. A legjobbak azok voltak,

azok a romák, akik tényleg megszerezték ezt a minősítést. Tehát azoknak a varrataik meg minden kifogástalan volt. Tehát biztos, hogy van közöttük is olyan, ugyanúgy, ahogy nagyon jó zenészek, jó fülük van, nagyon jó kosárfonók meg nem tudom, tehát van nagyon jó kézügyességű. Tipikusan hegesztőben ők a legjobbak, mondhatni” (HR-es, nő, Budapest). A leghatásosabb kiállást a jól végzett munka elismerése jelenthetné. A következő példa azonban inkább azt erősíti, hogy a közgondolkodás megingathatatlanul előítéletes vélekedéseihez hasonlóan, egy adott pozícióban levő vezető nem zavartatja magát a tényektől. „Én ki szoktam akadni a saját munkahelyemen is, hogy van egy főmérnök, aki kijelentette, hogy oda roma nem jöhet dolgozni (…) Én felvettem egy roma származású kollegát, teljesen jól dolgozott, nem tűnt ki a tömegből. Csak amikor már leszámoltak, akkor tudta meg, hogy ja, ez cigány volt? És volt vele valami gond? Nem. Semmi nem volt”. (Kérdés: megváltozott-e a véleménye?) „Nem, azóta is ugyanígy van, hogy legközelebb ilyet ne vegyünk fel” (gyártással foglalkozó nő, Nyíregyháza). A vállalkozások és az esélyegyenlőség kapcsolatáról szólva gyakran felmerül, milyen versenyelőnyt jelenthet valamely védett tulajdonságú csoport tagjának az alkalmazása – sorstársak vonzása – eladási szituációkban. Egy gyógymasszőr kapcsán hangzott el a fogyatékos személyek foglalkoztatásának nagyon emberi, sorsközösségre építő érve: „hogy a beteg emberek, akik odamennek egyegy kezelésre, könnyebben elfogadják azt, vagy lehet, hogy igénylik is, akiknek volt ilyen problémájuk” (HR-vezető nő, Budapest). A fővárosban említett valaki egy munkát, ahol szerinte romának lenni (még) lehetőség, ez pedig a biztosítási tevékenység. Egy biztosítótársaság HR-es, ügynököket toborzó női résztvevője szívesen alkalmazna romákat, de eddig még nem talált alkalmas személyt. Feltételezése szerint „van ott pénz, de nem nagyon tudunk behatolni hozzájuk, mert halvány fogalmunk sincs, hogy kinek van, és vannak kapcsolatok, ahova a roma üzletkötő nagyon jól tudna viszonyulni”. A haszonelvű megközelítést azzal egészíti ki, hogy ő mindig azt nézi, valaki jó ember-e, vagy rossz, de eléggé egyedül van ezzel. Egyelőre arra van több példa, hogy a romák kulturális mássága a szakképzettségük és a bizonyítási igényeik ellenére is hátrány. A példaként leírt fiatal roma biztonsági őr hiába végzett el több – logisztikai, banki ügyintéző – tanfolyamot, mégsem vették fel sehova. Ami a biztosítási terméknél lehetőségnek tűnik, az a bank esetében nem az. Ahol nagyon magas a munkanélküliség, mint Nyíregyházán, még nehezebb munkát találni, „főleg, ha a kisebbséghez tartoznak”. 49


A munkaadók a romákról szólva önkritikusan felvetették, hogy a (sztereotip) gondolkodás önmagában egyenlőtlen helyzeteket teremt: „a baj, hogy sokszor ránézésre ítélkezünk emberek fölött, benne van a génjeinkben”. A védett tulajdonságúak más csoportjaival, és másokkal kapcsolatban talán kevesebb a vád, de nem sokkal kevesebb az előítéletes attitűd, vagy beváltnak tűnő sztereotípia. Alig van kivétel ez alól, ami néhány véleményből kideríthetően könnyen megváltozhatna, ha – mondjuk egy munkavállalói elégedettségi kérdőív, vagy egy esélyegyenlőségi audit segítségével – megismernék a csoportok sajátosságait, megoldásra váró problémáit. Jelenleg a problémák listázásánál tartunk.

változott munkaképességűeket összekeverik az értelmi fogyatékosokkal: „nehéz bizonyítani, hogy értelmileg képesek (…) még vezető pozícióban is előfordul” (ügyvezető, férfi). A férfiak és nők esélyegyenlőtlensége sem intézhető el az előnyök és hátrányok bemutatásával, mert azt is elmondták, hogy a férfivezetők dominanciáját még nem sikerült teljesen leküzdeni, és továbbra is sérül az egyenlő munkáért egyenlő bért elv: „Minden cégnél, még nálunk, a hivatalosnál is, majdnem ugyanabban a munkakörben mindig megtalálják a módját, hogy a nőket egy kicsit kevesebb pénzért alkalmazzák, még a vezető beosz-

5. táblázat: A munkáltatók vélekedései a munkavállalók előnyeiről, hátrányairól Csoportok Túlképzettek

Alulképzettek

Pályakezdők

Előnyök

Hátrányok

„Egy-két diplomával egyszerű munkakörökbe is elmennek” (gazdasági vezető nő, Győr).

„Diplomásként viselkednek, nem tudnak alkalmazkodni, nem állnak be a sorba, nem motiváltak, nem érdeklődők, túl sokat kérnek” (gazdasági vezető nő, Győr).

„Egy alacsonyabb, de a szakmához inkább kötődő végzettséggel rendelkező embert lehet motiválni azzal, hogy egyre többet tanulhat” (ügyvezető férfi, Győr). Kreatívak, nyersek, alakíthatók, jól motiválható, álmodozó, terhelhető, külföldre is könnyen mozgatható, amíg nincs gyereke.

„Fontosabb egy barát, egy sms-írás, egy csetelés, és a munka az marad”, „megbízhatatlan, késik, nem jön, és nem is telefonál”. A másik cég többet ajánl, akkor elmegy.

Nők

„Az IT-szektorban, kifejezetten jó egy női tanácsadó, mert a problémamegoldó képessége az jobb általában, mint a férfiaké” (férfi, Budapest), „a nő felelősségteljesebb, lelkiismeretes, precíz, a higiéniára jobban ügyel, határozottabb” (nő, Nyíregyháza).

„Gondol egyet, gyesre megy” (ügyvezető férfi, Győr), „behozza az otthoni gondokat”. „Ha beteg a gyerek, ő az első, ahol sok nő van, ott nagyobb az esély az összeröffenésre, pletykára, nincs önbizalmuk” (nők, Budapest, Nyíregyháza).

Férfiak

„Az informatikához több eszük, a mérnöki munkához jobb érzékük van” (nő, Nyíregyháza). „Nagyobb a teherbíró képességük, ha munka van, nem rohannak” (férfi, Nyíregyháza).

Kisgyerekesek

40–50 év felettiek

„Nagyon megbízhatóak, ahogy beosztják az idejüket” (ügyvezető, Budapest).

„Különleges bánásmódot várnak, pedig ugyanúgy felveszik a borítékot” (HR-es Budapest).

„Nagy tapasztalat, sok energia” (nő, Nyíregyháza).

„30 nap szabadság” (nő, Nyíregyháza).

Vendégmunkások Győrben Szlovákiából, Romániából

A felsoroltakon kívül Győrben szó esett még a fogyatékos emberekről, a leszázalékoltakról, Budapesten pedig állításként fogalmazták meg azt, amit a féligstrukturált interjúkban egy mozgáskorlátozott jelzett, hogy a meg50

Sok velük az adminisztráció.

tásban is” (HR-es nő, Budapest). A nőkről szólva általában felmerül, ami az idézetekből is látható, hogy emberi-szakmai kvalitásaik azon keresztül méretődnek meg, többnyire a nők hátrányára, hogyan viselkednek anya-


ként. Az is nyilvánvaló, hogy a férfiaknál csak a teljesítmény számít. A „ha munka van, akkor ott marad” példában sem merült fel, hogy vajon, milyen apa, akiről szó van, csak az, hogy gyereke van, mégsem megbízhatatlan, „nem feltétlenül rohan haza a gyerekekhez, mert megy a feleség, a feleség megcsinálja”. (Nyíregyházán a kisgyerekes nők rögtön a romák után következtek az esélyegyenlőtlenségtől szenvedő csoportok sorrendjében.) A munkavállalókról elhangzó vélemények után üdítő kivételt jelentenek a velük kapcsolatos pozitív, támogató munkáltatói szándékok és tevékenységek. A pályakezdőket például motiválni próbálják, „anyagilag, vagy erkölcsileg, vagy olyan munkafeladatot adnak nekik, amit sikerélményként fognak föl” (HR-es nő, Budapest). A befektetés az emberbe típusú HR-es gondolkodásra is volt egy példa: „Tehát az nem kizáró ok, hogy idejön egy kis fiatal leányzó, na, majd beteg lesz a gyerek. Az a gyerek beteg szokott lenni! Most 2-3 évet adunk neki, ez befektetés lesz, utána 30 évig fog dolgozni” (élelmiszeriparban dolgozó férfi, Nyíregyháza). A sokféle véleményből összeáll, ki az ideális munkaerő: „akinek megvan a kellő tapasztalata, a munkakörhöz elvárható tudása és gyakorlata, és képes arra, hogy a cég kultúrájába be tudjon illeszkedni” (ügyvezető, Nyíregyháza). A döntés soktényezős. Minden fókuszcsoportban megerősítették, hogy a külső nagyon sokat jelent, a pályakezdők felvételénél ugyanilyen fontos – főleg a nők mondták ezt – az első benyomás, a megjelenés, az, hogy valaki megbízhatónak tűnjön. Ez a verbális és nonverbális kommunikációból „jön át”. „Ez egy érzés, az interjú folyamán képet kapsz a jelöltről, és azt mondod, igen, ő az”. Megvannak a munkafelvételt meghatározó végső döntés szempontjai is: „És igenis azt fogom felvenni, aki nekem a munkám ellátása szempontjából a legtöbbet fogja tudni nyújtani. Ez a tény” (HR-es nő, Budapest). A foglalkoztatási esélyegyenlőtlenségen a munkáltatók véleménye szerint elsősorban a távmunka változtathat, ami nagy önállóságot igénylő munkakörben, erre alkalmas embernél elképzelhető, de ahol időről időre aprólékos kérdések megválaszolására van szükség, ott nem. Ott sem lehetséges, ahol a munkák nem megoszthatók, illetve a papírokat nem lehet hazavinni. A részmunkaidő, négy vagy hat óra, illetve a rugalmas munkaidő is ideális lenne, ebben – a rugalmas munkavégzés széleskörű elterjedtsége miatt – Hollandiát említették pozitív példaként.

8.4. A munkáltatók családi mintái, élet- és munkatapasztalatai az esélyegyenlőség képviseletéhez A fókuszcsoportokban nők és férfiak osztották meg egymással a véleményüket, nem rejtve véka alá a gondolkodásukat meghatározó eredettörténeteket és élettapasztalatokat, amelyeket elsősorban származásuk és jelenlegi lakóhelyük fölrajzi koordinátái determináltak. A budapesti résztvevők szerint a munkahelyi hierarchia egyre kevésbé támaszkodik az otthonról hozott férfi– női munkamegosztás-modellekre. Nagyot változott a világ. A vejek főznek, a lányok a házimunka terhei alól felmentve babáznak. A példákban szereplő férjek belátják, hogy otthon segíteni kell, vagy kényszerbelátással élnek, és bekapcsolódnak a családi munkamegosztásba, hogy a felszabaduló időben többet legyenek együtt a feleségükkel, esetleg elmenjenek valahová. Mások nincsenek ilyen szerencsés helyzetben. Ők azt mondják, a férjek többsége nem így szocializálódott, ezért az otthoni teendők nagyobb részét a nő viszi, és ez természetesen kihat a munkájára is. Nem lehet száz százalékban teljesíteni otthon és a munkahelyen. Nyíregyházán egy tradicionális, vidéki mintát mutatott be valaki, a munka és a magánélet egyensúlyának személyes modelljeként. „Kivételes helyzetben vagyok, mert én egyedüli gyerek vagyok, tehát engem a szüleim befogtak dolgozni, segítenem kellett anyukámnak takarítani, ablakot mosni, vasaláson kívül mindent csináltam. Mikor összeházasodtam Julikával, ugyanúgy beálltam a munkába. Jöttek hozzánk a barátaink, és előre jött S. Jani, gyorsan üljél le, mert ha jön Nóri, és meglátja, hogy dolgozol, akkor nekem is kell otthon” (élelmiszer-ipari vállalkozás vezetője, Nyíregyháza). A kevés számú említés azért inkább azt valószínűsíti, hogy a megoldási javaslatként felkínált távmunka, rugalmas és részmunkaidő alkalmazásánál a javaslattevők kizárólag a nőkre gondoltak, és arra nem, hogy ezeket apák is igénybe vehetnék. A családfenntartó férfi modellje hol kimondva, hol látensen ott van a véleményekben.

8.5. Az esélyegyenlőség megvalósulása a munkahelyeken Pragmatikus válaszok születtek azzal kapcsolatban, hogy hasznos-e a munkahelyeken az esélyegyenlőség megteremtése. A válaszok jó része a munkafelvétel helyi gyakorlatából építkezve született: ahol sok a jelentkező, ott „nem látnak erre mostanában motiváló erőt” (HR-es nő Budapest). 51


Mások szerint az esélyegyenlőség akkor hasznos, ha segít a fejvadászat költségeinek megtakarításában. A példában szereplő megoldás során „a meglévő munkatársaknak meghirdetjük a pozíciót, hogy mire keresünk erőforrást, beírjuk, hogy mit szeretnénk, és az működik jól, ha egy belső, meglévő erőforrásunk vagy tanácsadónk javasol, vagy ajánl valakit az ismerősök körében. Egyrészt egy ilyen mentori szerepet fölvállal, hogy akkor ő ajánlotta, ő vállalja érte a felelősséget. Ő az, aki majd behozza a céghez. És ez egy jól működő rendszer” (ügyvezető, Budapest). A fenti gyakorlat elsősorban a multinacionális cégekre jellemző, de a kisvállalkozásokra is adaptálható: a belső munkatársat díjazzák, ha a jelöltjét a próbaidő leteltével véglegesítik, a mentori szerep így szinte automatikusan érvényesül. A költségek és hasznok arányának fontosságára utal az a hivatkozás, amely szerint „Az, hogy mondjuk 4 vagy 6 órában alkalmazzanak valakit, például egy 45 év felettit, az akkor lenne kézenfekvő, ha megérné” (ügyvezető nő, Budapest), „de ellene szól a többletadminisztráció” (projektmenedzser férfi, Budapest). „Francia mintának nevezték” (ügyvezető férfi, Budapest) a négyórás munkavégzés elterjedt alkalmazását, és a családi adókedvezményt, kiemelve, hogy a szabályozás gondoskodik arról, hogy a munkáltatónak az ilyen megoldások ne jelentsenek hátrányt. A munkaerő megtartása is szempont: ennek sikeres gyakorlataként említették a távmunka mellett a rugalmas munkaidőt. „Például pont a kisgyermekes, vagy az általános iskolás korú gyerekek szüleinél, leginkább az édesanyáknál megengedett az, hogy ne abban a munkaidőkeretben dolgozzanak, mint ahol mások (…) Nekik megengedett, hogy akár aznapi bejelentéssel is távból dolgozzanak, tehát megvannak a feltételei, hogy otthonról dolgozzon” (munkaügyes nő, telekommunikációs munkahelyről). Két budapesti példa, a vállalatok társadalmi felelősségvállalási programja, ismert angol rövidítéssel CSR (Corporate Social Responsibility) keretében úgy próbálja megoldani az esélyegyenlőséggel kapcsolatos feladatokat, hogy a környezetvédelmet támogatják, illetve állami gondozottak intézeteit segítik, elviszik az ott élő gyermekeket kirándulni. A fókuszcsoporton résztvevő fogalmazásából azonban kiderül, hogy ez inkább a lelkiismeret megnyugtatása a hátrányban levők tudatos segítése helyett: „Az egy ilyen grátisz, az a legkönnyebb dolog. De az, hogy hátránnyal élők miatt, nekünk kelljen külön mozgássérült WC-t, mert van négy, de most legyen egy ötödik is. Nem tudjuk fölvállalni. Ebben nem kapunk segítséget, akkor miért?” (ügyvezető nő, Budapest). 52

A bemutatott megoldások többsége nem a helyi esélyegyenlőségi politika része, hanem az adott vállalat HR-politikájából és vezetési kultúrájából eredő egyedi kezdeményezés, amelyet jobb híján válaszoltak a címbeli kérdésre. Az esélyegyenlőség jogi szabályozásával, teendőivel kapcsolatban a fókuszcsoporton résztvevők körében is inkább az ismerethiány jellemző. Győrben, csak a másoknál más kérdésekben is jártasabb HR-es hölgy tudott arról, hogy „kellene, hogy legyen esélyegyenlőségi terv”. De náluk nincs, mert 126 fővel aránylag kis cégnek tartja magukat, és szerinte oda nem kell. A legfontosabb érve neki is haszonelvű, amikor arra hivatkozik, hogy a cégük, amely „Száz százalékban magyar tulajdonban van, nem azt fogja nézni, hogy ki kicsoda. Tettél az asztalra, nem tettél, jól dolgozol, nem jól dolgozol. Akarod a céget képviselni, vagy csak éppen bejössz és eltöltöd az időt, hazamész. Ez működik, ahol valahol profitot is akarnak termelni”. „Az esélyegyenlőségi terv mellett így csak egy érv szól igazán: a pályázatoknál előnyt jelent, ha rendelkezik egy cég ilyennel (…) Be lehet írni, hogy van, szép és jó, betartjuk”. Ahhoz, hogy az említett helyzet változzon, szerinte nem a munkahelyeknek, hanem a kormánynak vannak feladatai, mégpedig „olyan ösztönzőt (…) kitalálni a cégeknek, hogy érdeke is legyen, hogy foglalkozzon ezzel a témával, nem csak a törvény büntetés része miatt”. A beszélgetés többi résztvevője újabb „nyűgként” fogadta, amit erről hallott. Az esélyegyenlőségi terv bevezetését senki nem tervezi, és abban reménykednek, hogy ha mégis kötelező lenne, akkor „nézik az adott területet”, és a cégük kivétel lesz a szabály alól. Az a gyakori érv is elhangzott, hogy az esélyegyenlőség érvényesítéséhez nem kell törvény, ők e nélkül is alkalmaznak fogyatékos embereket szívesen. Budapesten sem volt esélyegyenlőségi terv a többségnél, de voltak, akik tudtak róla. Szerintük az emberek 90 százaléka nem hallott róla, köztük a munkáltatók sem. Kivételt legfeljebb az önkormányzatnál és más közintézményeknél dolgozók jelentenek. A vállalatoknál, akik ismerik, azok inkább nem beszélnek róla, mert nem érdekeltek abban, hogy pusztán azért vállalják egy védett tulajdonságú személy foglalkoztatását – kismama alkalmazása volt a példa –, hogy megfeleljenek az esélyegyenlőségi tervnek. Van, aki úgy gondolja, hogy az ilyen intézkedésekkel az állam, ahelyett, hogy motiválná a vállalkozókat, kényszerpályára viszi őket. Nyíregyházán sem volt esélyegyenlőségi terv senkinél a fókuszcsoport résztvevői közül.


Hogy lesz-e, az elsősorban attól függ, megéri-e az esélyegyenlőséggel foglalkozni. Csak egy üzleti érv merült fel, amikor valaki megkockáztatta, lehet, hogy a cég megítélésében, imázsában jelent valamit, ami alapján pozitívabb vélemény alakul ki a vevőkben és a partnerekben, hogy lám, itt erre is gondolnak. Ma még azonban mindhárom helyszínen a pályázatok jelentették a legfontosabb ösztönzőt, illetve az, hogy az „esélyegyenlőségi törvény megsértéséért járó büntetés kizár minden egyes pályázatból minden céget” (HR-es nő, Győr). Ahol nincs pályázati érdekeltség, ott további érveket találnak arra, miért ne legyen esélyegyenlőségi terv: többek között a munka jellegére, vagy adatvédelmi okokra hivatkoznak, de a leggyakoribb önáltatás az, hogy minden úgy van, ahogy a jogszabály előírja, csak nincs leírva, mert még nem kötelező: ha az lesz, majd összefoglalják. Addig is, egy ellenőrzés esetén bizonyítékként szolgál a bértábla, amely megmutatja, hogy roma és nem roma egyforma bért kap, és abban is bízhatnak, hogy a dolgozók elmondják majd, „milyen emberséggel próbál a cég hozzáállni a munkavállalókhoz. Nem kell ehhez tervet csinálni, meg szabályokat rögzíteni”. Egy nyíregyházi vélemény a politika növekvő befolyása miatt tartaná fontosnak a hatásos jogalkalmazást. Arra hivatkozott, hogy „ez a nagyon jobbikos vonal, és most egyre több ember van úgy, hogy még inkább a cigányok ellen”. Esetükben nem látja biztosítottnak az esélyegyenlőség javulását, úgy gondolja, hogy a helyzetük romlani fog (gyártással foglalkozó nő). Ennek bekövetkeztét az is valószínűsíti, hogy bár korábban ugyanitt azt mondták, hogy a „kisebbségnek” másoknál is nehezebb munkát találni, a munkahelyi esélyegyenlőség kapcsán mégis úgy fogalmazott az egyik férfivezető: „adjuk a segélyt agyba-főbe, fogalmunk sincs, hogy milyen címen kapják a pénzt. Ha nem kell érte tenniük semmit, akkor lehet, hogy nem is akarnak. Tehát ha tenni kéne valamit, ők is másképp állnak hozzá”. Ennek megoldásában nem látja a munkahelyek szerepét, lehetőségeit, szerinte ez a helyi politika, a polgármester, de legfőképpen a „fenti” politikusok felelőssége.

8.5.1. A munkáltatókkal kapcsolatos tapasztalatok összefoglalása Elmondható, hogy a fókuszcsoportokban szerepelt munkáltatók részleges ismeretekkel és hiányos tudással rendelkeznek az esélyegyenlőség és a diszkrimináció témaköréről. A jogi hivatkozások aránya kirívóan alacsony, és nem pozitív, tehát nem a jogalkalmazás

lehetősége, hanem a büntetéstől való félelem, vagy egy előnyben részesítést segítő ösztönző mozgatja. A megszólalók gondolkodása hol rejtetten, de inkább nyíltan, és helyenként kirívóan előítéletes. Szófordulataik a szerintük többséginek és társadalmilag elfogadottnak tekintett, egyébként nyíltan cigányellenes és antiszemita elemeket, hárításokat tartalmazzák. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció fogalmának jelentésbeli-tartalmi hiányait a munkaerőpiacon hátrányos helyzetű csoportok felsorolásával pótolják, ahol az esélyegyenlőség és a diszkrimináció közötti különbségtétel hiányát a felsorolt csoportok azonossága is jól mutatja. A három városban nagyjából ugyanazokat gondolták esélyhátránytól szenvedőnek, zsidókat csak a fővárosban, büntetett előéletűeket vidéken említettek. A legtöbb érv – főleg ellenérv – a romák alkalmazásával kapcsolatban hangzott el, a kevés pozitív példa, és a kipróbálásuk mellett érvelő vélemény mellett a megszólalók többsége előítéletesen fogalmazott, és gyakran általánosított. Pozíciótól, munkaterülettől és a fókuszok helyétől függetlenül idézhettük róluk szólva a mai közbeszéd elfogadottnak és elfogadhatónak tartott, erősen kirekesztő gondolatait. A többi, egyenlőtlen helyzetű csoportnál is igyekeztünk minden véleménytípust felvonultatni. A fókuszcsoportokban tapasztalt nyíltság, és az így megismert véleménykülönbségek ellenére a 2006-os kutatás tapasztalataihoz képest most sem alakultak ki érdemi viták. Meghallgatták és kiegészítették egymást a résztvevők, de csak néhány gyenge kísérlet volt arra, hogy vitassák egymás nézeteit. Pedig az eltelt időben az az esélyegyenlőség, a diszkrimináció témája már jobban a közbeszéd részévé vált, az Egyenlő Bánásmód Hatóság döntései nagy publicitást kaptak, ahogy az iskolai vagy munkahelyi szegregáció példái is. Létrejött az Esélyegyenlőségi Hálózat, a vidékiek számára is hozzáférhetőbbé váltak az információk, de a téma jogszabályi hátterével ennek ellenére csak kevesen vannak tisztában, a jogalkalmazás során sokkal inkább a munkahely és a tulajdonosok lehetséges előnyei kapnak hangsúlyt, s csak ritkábban a munkavállalóké. Ez a pragmatizmus a javaslataiknál is érvényesül: ami jó lenne a dolgozónak, azzal többnyire sok az adminisztráció, vagy akadálymentesítést, például új vécét igényel. Ez a gondolkodás abból is fakad, hogy a munkáltatók a saját helyzetüket és jövőjüket sem látják biztosnak. A gazdasági válság a humán szférában is egyfajta igazolást jelent a tűzoltásra, a rövid távú gondolkodásra, így a vártnál ritkábban hangzottak el jövőorientált gondolatok, s csak egy résztvevő volt, aki a humán tőkébe történő befektetés megtérülésénél a 30 évet sem találta soknak. 53


8.6. Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció tényezői a munkavállalók szemszögéből nézve A tanulmány módszertani fejezetében már jeleztük, hogy féligstrukturált interjúkkal csak a védett tulajdonságokkal rendelkezőket kérdeztük, többségében inaktív dolgozókat. A „Mit jelent Ön számára az esélyegyenlőség?” témakör előtt, az interjúalanyt ért hátrányról szóló, felvezető kérdések adtak hátteret a válaszokhoz. A romáknál „a származás jelent hátrányt” a munkahelykeresésben, annak is, aki magyar, és annak is, aki roma nemzetiségűnek vallja magát. „Amikor megláttak, már nem volt hely” – mondták, mintegy magyarázatként a munkáltatóknál idézett példára, hogy roma jelentkezőknél miért nincs kép a jelentkezési lapokon. A bőrszín fontossága pozitív előjellel is megjelenik, amikor valakiről csak később derül ki a roma származása, mert „nem is látszott rajta”. Abban, hogy a munkaerőpiacon a romákat éri leginkább a diszkrimináció, ők és a nem romák is egyetértenek. De úgy gondolják, hogy a „mindennapi életben” alig van olyan csoport, amelyet a diszkrimináció ne érintene: a fogyatékos személyek, a középosztály, a kisgyerekes anyák a nagycsaládosok, az idősebbek, a többdiplomások és a képzetlenek mellett az itt élő külföldieket – arabok, feketék, menekültek – is említették. Az érintett csoportok tagjai önmeghatározásaikban szinte ugyanazokat a sztereotípiákat említették magukról, mint amilyeneket a munkáltatók mondtak róluk: a kisgyerekes anyák megbízhatatlanok, sokat hiányoznak, az idősebbek nem eléggé dinamikusak, a fiatalok tapasztalatlanok, de kevesebbe kerülnek. Elmondásuk szerint lenézik, rosszul kezelik a nem roma, de alacsony iskolai végzettségű munkanélkülieket, és a gyerekeiket is, feltételezve, hogy ők sem akarnak majd tanulni. Az a mostanában megdőlni látszó, de korábban gyakran hangoztatott nézet, amely szerint csak az nem dolgozik, aki nem akar, sokat ártott nekik is. A munkanélküli státusz mellett a kisgyerekeseket, a fogyatékosokat és a különböző származású személyeket éri leginkább diszkrimináció, a példák szerint, amelyek egy része a fogalmak tisztázatlansága miatt inkább sérelem, mint hátrányos megkülönböztetés. Olyan esetekről van szó, amikor valakinek nem veszik figyelembe a siketségét, és a rendelőben vagy vásárlásnál megdorgálják, ha nem reagál a nevére. Vagy váratják azt a mozgásában korlátozott vásárlót, aki nem tud lemenni, mert ebben néhány lépcső akadályozza. Így kapott drámai 54

felhangot az is, ha a gyerekes családra rászóltak az étteremben a gyereksírás miatt. Ezek az esetek a társadalom és a munkahely alacsony toleranciaszintjét jelzik, és fontos szerepet játszanak abban, hogy valakit el- és befogadjanak, vagy ne fogadjanak be egy közösségbe. Nehéz lehet együttélni azzal a meggyőződéssel, amit a fogyatékos emberek gondolnak, hogy azért rosszak a munkahelyi esélyeik, mert „félnek, tartanak tőlük”, azt gondolják, aki például mozgássérült, az szellemileg is sérült. Ahogy gyermeket vállalni is nehéz, ha esélytelen a munkahelyi visszatérés akkor, amikor már anyagi okok miatt kellene, és a gyerek kora alapján lehetne. A „tanult reménytelenségben” nehéz a sérelmeket valós súlyuk szerint mérni, és nem is biztos, hogy elvárható azoktól, akik folyamatosan ki vannak téve ennek. Számukra minden eset megaláztatásnak tűnik, egyformán fáj az igazi hátrányos megkülönböztetés, és az egyszerű kritikai észrevétel. A féligstrukturált interjúkban megjelent tényezők egyfelől megmutatták a munkáltatói és a munkavállalói nézőpont hasonlóságait és különbségeit, másrészt pótlólagos információkat adtak egyes csoportokról, élethelyzetük mentális következményeiről. A nyilatkozók énérintettsége például jobban megjelenítette, mit jelent fogyatékosnak lenni és dolgozni. Ezek a többletinformációk egyrészt az interjú fókuszáltabb voltából, a jól és pontosan fogalmazó kérdezettek élettapasztalatából és odaadásából keletkeztek. Ebben a csoportban csak néhányan rendelkeztek felsőfokú végzettséggel, de nem feltétlenül ők adták a legpontosabb válaszokat.

8.7. A védett tulajdonságú csoportok az esélyegyenlőségről és a diszkriminációról 8.7.1. Egyetemisták, főiskolai hallgatók Az egyetemi és főiskolai hallgatók a diszkrimináció érintettjeiként a fogyatékos embereket említették első helyen. A további felsorolásnál a következő szempontokat érvényesítették: −− a fogyatékos emberek az akadálymentesítés hiánya −− a hajléktalanok a deprivált helyzetből való kitörés és emiatt a munkaszerzés reménytelensége −− a szegények a deprivált helyzet gyerekekre való átörökítése −− az állami gondozottak a családi háttér és támogatás hiánya


−− a kisgyerekesek az alacsony gyermekgondozási dí-

jak, a munkahelyre való korai visszatérés kényszere −− az idősebb munkavállalók a nagyszámú fiatal munkanélküli nyomása, míg −− a falusiak a közlekedési nehézségek miatt kerültek a felsorolásba. A megállapításokat alapvetően érzelmes, szolidáris, de a véleményközlők korához képest elég beletörődő megközelítés jellemezte, amelyet úgy summáztak: „Itt mindenki hátrányos helyzetű, akinek nincs egy olyan ismerőse vagy rokona, aki segít neki valamiben, mert máshogy nem működik”. A protekció tárgyilagosnak és elfogadottnak látszó említése ellenére a vélemények elsősorban az előnyszerzés és az előnyben részesítés kapcsán ütköztek. Előbbire a külső jelent példát: egy csinos nőnél ezt előnyös helyzetet teremtő adottságként kezelték. De ha a külső forrása a gazdagság, „mert odamegy egy hajléktalan vagy egy olyan ember, aki felveszi a kosztümöt vagy öltönyt, akkor először őt (gazdag) fogják kiválasztani arra a munkára, ez diszkrimináció”. Vita bontakozott ki arról, hogy egyetemi felvételinél lehet-e többletpontokat adni azért, mert valaki fogyatékos személy, mert nem él valamelyik szülője, vagy mert hátrányos helyzetű. Az egymás mellett elbeszélés példájaként a fogyatékos emberek az akadálymentesítésben látták a megoldást, de állást foglaltak arról, hogy nem lehet többletpontokkal javítani a felsőoktatásban a romák arányát. Nyíregyházán az előnyben részesítés olyan példája, mint az ingyenes nyelvvizsgára való felkészítés, adott újabb lehetőséget a romaellenesség kifejezésére. Ebben a csoportban, mint jeleztük, sokan dolgoznak már egyetem mellett. Egy részük olyan állásokban, ahol az Ebktv.-ről hivatalból tudni kellene, de láthatóan nincsenek tisztában azzal, mi az előnyben részesítés31, amikor a maguk („nem romák”) számára kérnének „extra esélyt”. Akik még nem dolgoznak, és az egyetemet is alig kezdték, ők is határozottan állítják, hogy „egy romának több esélye van”, „feltéve, ha akar dolgozni, mert nem mindenki mutat rá hajlandóságot, hogy elmenjen dolgozni”. De ugyanígy sérelmezik a bértámogatásokat is, amikor azt javasolják, hogy: „álláskeresésnél ne azt nézzék, hogy ki után mennyi támogatást tudnak bezsebelni a cégek, a vállalkozók, hanem mindenki egyforma szintről induljon”.

A foglalkoztatási támogatást csak akkor költenék a romákra, ha tudják, hogy megbízhatók, de ez attól is függ, hogy milyen munkáról van szó. A romák védelme ebben a körben egyben támadás is: „Az is változó, attól függ, hogy milyen stílust folytatnak. Ahogy kifejezték, a kisebbség lényegében el akar helyezkedni, a többségével van a gond, aki nem akar dolgozni, lopni járnak, és ha például bemennek egy földre, aki megvédi magát, akkor nem a romát fogják lecsukni, hanem azt, aki megvédte magát esetleg”. Erről további érvek is felmerültek, amelyek nem mondtak többet annál, amit az esélyegyenlőtlen csoportoknál már részleteztünk. Az egybehangzóan ellenséges vélemények miatt nagyon fontos lenne a számok és a tények hangsúlyozása, a tiszta beszéd, olyan állításoknál, mint a „több segélyt kapnak, mintha én elmegyek főiskolai diplomával dolgozni”. Nehezen érthető ugyanis, hogy a jövő értelmiségijei vagy inkább diplomás szakalkalmazottai az igazság feltárása helyett ellenőrizetlen állításokat szajkóznak. Ez akkor is igaz, ha az idézeteknek bizonyára van igazságalapja. Ezen csak a kölcsönös informálódás és a bizalomépítés hosszú, türelmes folyamata segít. Jelenleg azt mondhatjuk, hogy a fókuszok alapján ebben a kérdésben a nyíregyháziak minden csoportban radikálisabbak és romaellenesebbek voltak másoknál, és véleményüket teljes meggyőződéssel képviselték. A melegekről és leszbikusokról eddig csak egy álláskeresési nehézség kapcsán szóltunk, itt adott a lehetőség arra, hogy részletekbe menjünk. Előre jelezzük, hogy tőlük is a romák elítéléséhez vezettek a gondolatok. A beszélgetés róluk is a már hivatkozott, közhelyes koordináták mentén kezdődik: „nem vagyok rasszista, de hál’ Istennek érinti (a diszkrimináció) őket, igen, ezt érdemlik, én úgy gondolom”. A folytatásban a csoport egyik férfitagja – gondos elhatárolódás után – védelmébe vette a melegeket: „Én nem vagyok az, de nem gondolom azt, hogy egy meleg vagy egy leszbikus, vagy akárki esetleg rosszabb ember, mint én”. Egy nő hozzátette: „És nem tudná ugyanazt a munkát elvégezni, ha ugyanazt tanulták, attól, hogy ő meleg”. Majd ismét egy nő hozzászóló, a kisebbik rossz elvét képviselve: „A melegektől nem kapunk semmiféle sérelmet, a melegek nem bántanak minket, nem lopnak meg, nem ütnek le az utcán, nem próbálnak megerőszakolni a vonaton, ellentétben a cigányokkal, tehát ők kivívták magunknak ezt a diszkriminációt”.

31 Az Ebktv. 11. §-a egyszerre jelentett terminológiai és tartalmi változást. A terminológiai változás a pozitív diszkrimináció kifejezés felváltása az előnyben részesítéssel. A köznyelvben és a szakirodalomban egyaránt pozitív diszkriminációnak szokták hívni az Alkotmány 70. §-ának megfelelő, a jogegyenlőség megvalósulását célzó intézkedéseket. Forrás: szoctanszek.unideb.hu/tart/palyazat/Innotars/ Dokumentumok_files/A%2520diszkriminacio%2520tilalma%2520a%2520munkaeropiacon.doc, 13. oldal (letöltve: 2013. április 8.)

55


Később e gondolatmenetet azzal zárja, hogy: „Holott már ez is elég buta szó, hogy kisebbség, mert lassan már többen vannak, mint mi”. Természetes, hogy a jövőről gondolkodva az egyetemi és főiskolai hallgatók, a pályakezdő fiatalok is számolnak a társadalom nem ismert problémáinak munkahelyi és családi következményeivel. A nők már megfogalmazták, miben jobbak a férfiak, és mennyire gyengíti az esélyeiket, hogy 26–30 éves nőként rájuk elsősorban szülő nőre, és nem lehetséges munkaerőre tekintenek. „A munkáltatóknál íratlan szabály ez is, hogy inkább a pasi, inkább a pasi” (nő). A munkáltatókhoz hasonlóan ők is úgy gondolják, hogy a felvételnél a munkakör dönt: a nemi szerepek és a munkáltatói választások attól függnek, milyen feladatot kell elvégezni. A családi munkamegosztásra gondolva a nők a hagyományos modell érvényesülésétől tartottak. Egy modern férfi így válaszolt erre: „szerintem, ez régen volt igaz, ezelőtt száz évvel, de mióta egyenjogúak a nők, azóta elvárjuk tőlük, hogy ugyanúgy dolgozzon, mint én, akkor cserében én is teljesíthetem neki azt, hogy én meg ugyanúgy kivegyem a részem a házi munkából”.

8.7.1.1. Álláskeresési tapasztalataik, tervek a jövőről A budapesti és a nyíregyházi pályakezdő fókuszok résztvevőinek többsége már egyetem-főiskola alatt is dolgozik, így személyes tapasztalatból tudják, hogy önéletrajz és motivációs levél alapján alig hívják be őket valahova. Nem reagálnak a munkáltatók, mondta, aki 15 helyre elküldte az önéletrajzát, 2 helyről jelezték vissza, hogy köszönik, megkapták, de nem vették fel. Az elutasítás indokairól nagyon plasztikusan vall az egyik, már határozott idejű szerződéssel dolgozó nő: „Ha van diplomám, akkor az a baj, ha csak egy van, az is baj, ha nincs, akkor az a baj, én úgy gondolom, hogy semmi nem jó mostanában, tehát tudnak válogatni. Ha egy embert elküldenek, helyette jön 15, és ő megteheti, hogy válogat”. Hiába evidencia az is, hogy az inkongruens foglalkoztatás hátráltatja az oktatásra költött forintok megtérülését, mégis előfordulhat a következő eset: „munkahelytől függ, ha az embernek középiskolája van vagy felsőfokú végzettsége, hogy melyik munkahelyre melyiket írja oda, mert valamelyik munkahely megköveteli azt a végzettséget, valahol meg már azt mondják, hogy túlképzett vagy, és azért nem veszik fel az embert. Erre is oda kell figyelni, néha le is kell tagadni”. 56

Mivel Nyíregyházán és a környéken esélytelennek tartják az elhelyezkedést, ezért máshol próbálkoznak. Többségüktől nem lenne idegen a költözés, az országon belüli helyváltoztatás, azaz a hiányzó belső migráció, és van, akitől a külföldi munkavállalás sem idegen: „Tehát én kerestem már Miskolcon, Pesten meg bárhol, tehát én hajlandó lennék elmenni akár a Dunántúlra is, ha lenne valami lehetőségem”. De az országon belüli vándorlás egyáltalán nem kecsegtet haszonnal, mert rámegy a fizetés a költségekre, így a külföld néha kézenfekvőbbnek tűnik. A budapestiek előnyösebbnek tartják az elhelyezkedési esélyeiket, de azzal is tisztában vannak, hogy nemük, koruk, családi állapotuk és nyelvtudásuk (hiánya) miatt hátrányok érhetik őket. A nyelvoktatást kritizálva mondják, hogy az állásinterjún gondot jelent, hogy magyarról idegen nyelvre, vagy egyik idegen nyelvről a másikra váltsanak, mert erre nem készítik fel őket. (Abból, ahogy a nyelvvizsgapapír fontosságáról beszéltek, az is kiderült, hogy néhányuknak emiatt nincs még diplomája, ezért szeretné, ha csak beszéd alapján ítélnének.) Az álláskeresésben eszköztelennek tartják magukat, és a segíteni hivatott intézményről, a munkaügyi központról sincsenek jó tapasztalataik: segítség helyett bürokratikus koordinációt tapasztaltak. Egynapos sorban ülés után az ügyintéző „gépelt egy 5 percet, és azt mondta, hogy 3 hónap múlva találkozunk, és addigra legyen a könyv hátulján 2 ilyen cég, ahova elmentem jelentkezni, és ennyi” (pályakezdő nő, Budapest).

8.7.2. Kisgyerekesek az esélyegyenlőtlenségről A kisgyerekesek az esélyegyenlőség és a diszkrimináció általuk adott, nagyon vázlatos fogalmi keretei között, a helyi történetekre és helyzetekre reagálva beszéltek arról, kik vannak esélyhátrányban, kiket ér diszkrimináció. A lista nem mutat nagy eltérést a más csoportok által mondottaktól. A romákról szólva itt „jókat” és „rosszakat” is ismernek, személyes tapasztalatokra hivatkoznak. Külön kiemelték azokat, akik el akarnak érni valamit, és ekkor falakba ütköznek. De az előítéletesség most is erősebb, az igyekezet elismerése ellenére jönnek a szokásos sztereotípiák: „tisztelet a kivételnek”, „maguknak köszönhetik”, „ha a jogaikról van szó, akkor ők nagyon tudják ám”,


„több roma kap segélyt, mint fehér”, ezzel jelezve, hogy nem csak a romák bőrszínére lehet megkülönböztetésként hivatkozni. Rajtuk kívül a fogyatékos embereket, a munkanélküli férfiakat és nőket, az alul- és túlképzetteket (őket csak Budapesten), a hajléktalanokat, a kis- és rokkantnyugdíjasokat, a nagycsaládosokat, a pályakezdőket, végül a 40–50 év felettieket sorolták fel. Az említések okai között gyakran szóba se kerül a hátrányos megkülönböztetés. Ahhoz, hogy diszkrimináltként tartsák számon őket, a fogyatékosokról szólva elég a kiszolgáltatottságukkal kapcsolatos együttérzés, a szolidaritás hiánya miatti kesergés, az önvád, amiért nem emelnek szót a látottak ellen. A hajléktalanok elesettségük és kilátástalan helyzetük miatt vannak a listában. Másokról szólva azonban bűnbakképzési mechanizmusokkal is találkozunk: ki tehet arról, hogy kicsi a nyugdíj, kinek és miért jár a gázártámogatás. A kisgyerekesek is szóvá tették, milyen hátrányos, ha valakinek nincs protekciója a munkaerőpiacon. Az érvényesülésben fontosnak tartják a külső által biztosított előnyöket, leküzdendőnek az idősebbek esélyhátrányait. Bőrszín alapján a romák mellett a feketéket és a kínaiakat említették: a munkafelvételnél „akármit vesz fel, nem tudja eltakarni”. Egy-egy hosszabb véleményben néha ott sűrűsödik egy komplett előítélethalmaz, és csak a végén, az elhatárolódásból derül ki, hogy akit idézünk, nagyon is reflexíven viszonyul mindehhez. Egy győri vélemény a homoszexuálisokról: „a homokosokat nagyon sokan elítélik a másságuk miatt. Valaki azt mondja, hogy buták, vagy csúnyábbak. Valaki azt mondja, hogy ez egy betegség. Nagyon sokan azt mondják, hogy ma ez egy divat. Nem tudom, hogy ezt hogy kell érteni. Én például nem a szerint ítélnék meg valakit a munkatársaim közül, mert éppen férfi és a férfiakat szereti, ha jól dolgozik. Ha a munkájával van a baj, akkor a munkájával van a baj, mert nem az mérvadó” (vállalkozó nő). A férfi–nő kapcsolatról is beszéltek, a saját, családi munkamegosztásáról a résztvevők többsége pozitívan nyilatkozott. Sokan szerencsésnek tartják magukat, mert a férjük mindent vállal. A férfi kint a kertben tesz-vesz, a nő a lakásban dolgozik, ez a tipikus, de van, ahol a férfi csak akkor végez benti munkát, ha a nő is ott van, mert ha egyedül van – „az analitikus látásmód hiánya miatt nem látja a szennyest”. A humor segít a napi gondok és a nehéz helyzetek átvészelésében. De, mint a következő fejezetben látni fogjuk, vannak álláskeresési szituációk, ahol inkább türelemre van szükség.

8.7.2.1. A kisgyerekesek a munkahelyi tapasztalatokról, terveikről A kisgyerekesek saját helyzetmegítélését meghatározóan pozitív, várakozó állásponttal jellemezhetjük, ahol, ha elő is fordul álláskereséssel kapcsolatos szorongás, az inkább valamely korábban átélt sérelemmel van ös�szefüggésben: „Nekem diplomásként volt – amikor még nem volt kisgyerekem – nagyon negatív tapasztalatom. El akartam menni titkárnőnek diplomával. És akkor szó szerint a képembe mondta, hogy nem képzelem azt, hogy ő oda föl fog venni, mert a végén még én akarok az ő helyére ülni”. Budapesten az elhangzott vélemények alapján kétféle munkahelyi magatartás létezik. Az első azzal jár, hogy a kismamával, annak távolléte során nincsen semmilyen kapcsolat. Kimarad a képzésekből, továbbképzésekből, legfeljebb informálisan értesül a vállalat előmeneteléről, gondjairól, így a visszatérés lehetőségéről is. Máshol a munkahelyek megpróbálják kiszámíthatóvá tenni a maguk számára a kisgyerekesek visszatérését. Ezt szerintük túlzás lenne esélyegyenlőségi programnak nevezni, így kismamáknak szóló programnak hívják. „Egy HR-es ki van nevezve, és minden kismamával tartja a kapcsolatot, hogy ki épp milyen stádiumban van, mikor tervez visszajönni. Ugyanabba a pozícióba szeretne visszajönni, vagy más pozícióba, vagy részmunkaidőbe. Tehát így próbálkoznak, hát így mondom, a keresletet és a kínálatot így találkoztatni”. Egy másik munkahelyen a helyzet: „változó, mert van, aki úgy megy el, hogy már nem akar visszajönni, mert nem lát már mondjuk további jövőképet. De aki vissza akar, az szerintem vissza tud. Én úgy látom. Ugye én is jeleztem, hogy szeretnék visszajönni. Hát várnom kellett ugyan azt hiszem, olyan 3 hónapot, de így utána vissza tudtak (venni), tehát viszonylag zökkenőmentesen. Hát szerintem folyamatosan van kapcsolattartás, mármint a céggel”. Talán ennek is köszönhető, hogy a munkatársaik is jól fogadták őket a visszatérés után. A jövőbeli lehetőségekről szólva a kérdések között elhangzott a részmunkaidő. De ebben a körben, akikre gondolva ezt a megoldást legtöbbször említik, rögtön felvetődött, hogy ki tud abból megélni, illetve, hogy az csak átmeneti megoldásnak jó. A távmunkáról a fókuszcsoporton résztvevők most hallottak először, és nehezen tudnák elképzelni, hogy a beteg gyermek mellett otthon dolgozzanak. Mindezek – és a kisgyerekesekkel kapcsolatban mindig felmerülő gyakori hiányzás – miatt a gyermekintézmények fejlesztése kiemelten fontos lenne: „Nagyon sokan úgy vannak, hogy olyan munkahe57


lyet keresnek, ami héttől vagy nyolctól indul, mert nem tudnak hattól bemenni, mert a kisgyereket nem tudják leadni sem a bölcsiben, sem az oviban. A reggel már így kezdődik”. Ebben a csoportban elég jó a nagyszülői háttér, ez lehet a magyarázat arra, hogy csak kevesen említenek gondokat. A kisgyerekesek helyzete könnyebb lenne, ha a munkahelyek a férfiak és a nők munkabeosztásával segítenék a munka és a magánélet harmóniáját. A visszatérés is gördülékenyebb lehetne, ha a cégeknél megvalósulna mindaz, amit az esélyegyenlőségi tervet tudatosan alkalmazók a kisgyerekesekkel való kapcsolattartásról, mentorálásukról írni szoktak. A kisgyerekes csoport, mint láttuk, néhol tudatosabban használta a fogalmakat, mint a munkáltatók és az egyetemisták, és – amennyire a válaszaikból kiderült – talán kevésbé előítéletesek is náluk. Más csoportokkal kapcsolatban ők sem mentesek a sztereotípiáktól, de saját helyzetüket pozitívabban látják másoknál, ezért kevésbé elítélők velük szemben. Nem tudatosan, de mégis többféle metszetben szemlélik magukat, nőként, túlképzettként, kisgyerekesként, álláskeresőként.

8.7.3. A védtelen védettek: a középkorúak 8.7.3.1. Az esélyegyenlőség alakulása múltjukban, jelenükben A középkorúak, a már bemutatott csoportokhoz képest a legerősebb önreflexióval beszéltek az esélyegyenlőségről és a diszkriminációról. Sokat megélt generációról van szó. Győrben az első bemutatkozás már úgy kezdődött: „56 éves múltam. Rossz korosztály. Le vagyunk írva nullára, én meg harcolok, mint a kis buldog. Voltam már sok minden…” Egy másik női vallomás szerint: „Az egész fel van borulva (…) Amikor mi kezdtünk, azt mondták, hogy itt nem tanulni, hanem dolgozni kell. Nekem most is meggyőződésem, hogy azzal, hogy a rendszerváltáskor (…) a nyugdíjkorhatárt felvitték, ez a rengeteg, sok túlképzett fiatal – mert, hogy mindenki menjen, menjen tanulni, mindegy, hogy milyen áron –, most ott van”. De van, ami hiányzik: „Nekem ennyi idős koromban, mint én vagyok, az anyósom otthon volt nyugdíjasként. Én azt mondom, hogy segítek a fiatalnak, de a fiatalnak legyen már munkahelye…” Nyíregyházán a diszkriminációra az a szó hangzott el először: a kor. „Nem tudom, hogy az ország többi részén hogy van, de nálunk... negyven év, negyvenöt év. Ott húz58

nak egy korhatárt, attól kezdve már öreg. Bárhova megy, akár munkahely, akár egészségügy, akárhova megy, ott már azt mondják, hogy kor” (férfi). A középkorúak helyzetét szerintük másoknál is jobban nehezíti, hogy még a megyeszékhelyeken sincs munkahely, a munkafelvételnél meg sem kérdezik a szakmai képzettséget. Ennek kapcsán ebben a csoportban az egyenlőtlenségeknél és a diszkriminációnál is említették a területi, országrészek közötti különbséget. Az erős önreflexió meglehetősen negatív: a megszólalókkal inkább történnek a dolgok, nem ők alakítják azokat. Csak egy nő nem érzékel semmit ebből: „Bárhova eljutok, egyenlően vesznek figyelembe bennünket. Nincsenek kivételek. Én így gondolom”. Abban, hogy a helyzetük megváltozzon, hogy a jelenleginél jobb helyzetbe kerüljenek, a szorgalom, tanulás, akarat mellett így nagy szerepet tulajdonítanak a szerencsének. „Egy óriási szerencse kell 60 százalékban, és akkor minden oké. Akinek nincs szerencséje, az tanulhat akármit, az nem megy semmire, sehol”. A szerencse definíciója „jókor, jó helyen van”. Kevesen vannak, akik a kiszolgáltatottság helyett a saját sorsformáló szerepükről is beszéltek, magukba vetett hitükre és munkaszeretetükre (nő), illetve a tudatosságra alapozva (férfi). Az esélyhátrányokat véleményük – és vélhetően élettapasztalatuk szerint is – alapvetően a társadalmi származás determinálja. Ennek kapcsán csak a szegénység– gazdagság dimenzió után említik a cigány származás következményeit: „nekik soha nem lesznek olyan esélyei, mint egy magyarnak, szerintem”. Győrben is azok az egyenlőtlenségek érintettjei, akiket már korábban említettünk, legfeljebb a sorrend változik. Itt találjuk a kisgyerekeseket, azokat, akiknek elhelyezkedési nehézségei vannak lakhelyük (keleti régió), 40 évnél idősebb koruk, pályakezdő státuszuk, női voltuk miatt. Mindenkinél hosszabb indoklást kapnak a romák: az úgynevezett „tisztelet a kivételnek” kör, akik próbálnak kitörni, dolgozni, tanulni. „Van ilyen, csak kevés. Becsületes, tisztességes. Tehát beilleszkedik a normák közé”. „Ha a szülők a segélyből élnek, ott azt látja esetleg, hogy lopnak, vagy hasonló tevékenységet folytatnak, nem vigyáznak a környezetükre. Onnan szerintem egy gyereknek nagyon nehéz kitörni”. „Nem szívesen alkalmazzák őket. Ez ugye probléma, mert tudjuk jól, hogyha dolgoznának, akkor bíróságon sem ülne annyi” (Nyíregyháza, 50 év feletti férfi). Esélyhátrányban vannak a fogyatékos emberek, mert sokkal kevesebb lehetőségük van, a mozgáskorlátozottakat viszont diszkrimináljuk: „kizárjuk az életünkből nagyon sok helyen. És ez nem jó”. De az együttérzés itt


sem zárta ki, hogy a rehabilitációs járulék kapcsán felmerüljön: milyen előnyökkel jár a munkahelyek részére egy sérült ember alkalmazása. Itt esett konkrétan szó a börtönből szabadultakról, akik sehol nem kapnak munkát, ezért „Ha a kelet-magyarországiak eljönnek Nyugat-Magyarországra, akkor szegénykék a minimálbérért is képesek dolgozni, örülnek, hogy van munkájuk”. A budapestiek szerint az 50 fölöttiek azok, akik helyett mindig a fiatalabbat választják, mert neki kevesebbet kell fizetni.

8.7.3.2. Véleményük a diszkriminált csoportokról, lehetőségeikről A diszkrimináció kapcsán a mozgássérülteket, a fizikai munkásokat, a 40 év felettieket, a romákat és a képzetleneket említették spontán módon. Sorrendjükre rákérdezve – indoklás nélkül – a kisvállalkozókat tették az első helyre, a külföldiek mellett a menekülteket, a gyakorlatszerzés nehézsége miatt a pályakezdőket, de itt is az önértékelés volt az erősebb: önmagukat nehezebb helyzetben levőnek tartják, mint a felsoroltakat. A protekciót a munkahelyhez jutás nélkülözhetetlen kellékének tartják, Nyíregyházán, ha nincs ismerősöd, „akkor nagyon nagy mázlid és szerencséd kell, hogy legyen ahhoz, hogy egy munkahelyet találj”. A túlképzettség miatti diszkrimináció inkongruenciát jelent, és arra az esetre utal, amikor egy tanult ember nem a végzettsége szerint helyezkedik el, mert aki felveszi, annak elég lesz egy érettségi. „Nem kell annyit fizetnem. Tökéletesen megcsinálja azt a feladatot, amit én rá akarok bízni”. A romákat Győrben említik először vállalkozóként, de nem a törvénytisztelők között: „cigányoknak a vállalkozásait megnézném, hogy ki fizet adót, mert egyetlenegy se fizet adót (…) Mert a nejem az adóhivatalban van, úgyhogy én nagyon jól tudom”. Emberi és adatvédelmi szempontból is nehéz belegondolni ennek a megjegyzésnek a mögöttes tartalmába, de elhangzott, és egyediségében is fontos. (A fókuszcsoportban valaki talált mentséget a romák helyzetére, bejött az ágazati szempont, például az építőipar visszaesése.) Ennek a korosztálynak egy lehetőség ad okot az optimizmusra az egyik férfi résztvevő szerint: van egy hely, ahova el lehet menni 57 évesen, ez pedig az ingatlanszakma. „Negyven feletti utolsó menedékek az ügynöki munka, a biztosító, az ingatlanszakma, a fővárosban is”.

A nők elhelyezkedését ebben a korban is megnehezíti a hagyományos családi munkamegosztás, az „hogy egyértelműen a nő viszi a hátán a háztartást, a családot, és emellett ott van a (…) a pénzkeresés”.

8.7.3.3. Negyven fölöttiek történetei az esélyegyenlőség munkahelyi gyakorlatáról A 40–50 év felettiek fókuszcsoportjain elég markánsan megfogalmazták, mennyire hiányzik az esélyegyenlőség szempontjainak érvényesítése az ösztönzőkből és az intézmények munkájából. Ennek következményeit minden korosztály érzi. Nyíregyházán például: „(…) behívatják a fiatal kolléganőt. Ugye engem nem, mert nem vagyok esélyes. Akar-e férjhez menni, ha akar, akar-e gyereket szülni. Mikor akar gyereket szülni, kinek mi várható. Férjnél van, akar-e gyereket. Hogy esetleg egy másik pozícióba kerüljön, vagy valami új dolgot megtanítani vele – aki várható, hogy gyereket akar szülni, azt nem fogják betenni egy olyan helyre, kurrensebb munkára”. Valaki közbeszól: „Sokan még a gyerekeket is letagadják” (férfi). „Igen. Eltagadott tények, hamisított önéletrajzok – nincs, gyerek, nincs diploma. Menyemnek három diplomája van, menne vissza dolgozni, kétéves a kicsi. Rengeteg pályázatot beadott. Van, ahol vissza sem írtak, mert, hogy kétéves a gyerek. A diplomáját már letagadta, hogy nincs annyi” (férfi). Az új formátumú önéletrajz és a motivációs levél is probléma e korosztály számára, nem tudják, mit írjanak bele, például „mennyit nyalizzak?”. Az interjún elhangzó kérdések is zavarba ejtők, ahogy egy győri nő mondta: „olyan kérdéseket tesznek fel, hogy az embernek tátva marad a szája. Mondjam el a jó tulajdonságaimat, rossz tulajdonságaimat, számítógép, nyelvtudás…” Ugyanezek Nyíregyházán is gondot okoznak. Van, akinél a gyerekek segítenek a motivációs levél megírásában, és a fókuszcsoport is azonnal információt nyújtott, honnan lehet ilyet letölteni. De az adminisztrációs gondok arról szólnak, hogy túl sok a változás, és ehhez nehezen alkalmazkodnak, férfiak, nők egyaránt. A munkahelyi vezetők sem könnyítik meg szerintük a dolgukat. Az a kérdés, ki a jobb főnök, egy férfi vagy egy nő, gyakran egyet jelent azzal a kérdéssel, hogy ki diszkriminál kevésbé. Megoszlanak a vélemények erről. Nyíregyházán a nők jobbnak tartják a férfi főnököket. 59


Valaki megemlíti azt a hölgyet, aki 20 évig volt polgármester. Róla úgy tudják, hogy „ő is érdekes módon kön�nyebben tudott a férfiakkal bánni, mint a nőkkel. Ez a véleményem nekem is, egyébként...” Egy férfi személyes tapasztalatként az elvált hölgyeket említette pozitív példaként, akiknek egyedül kell megoldani háztartást, egyebeket. Szerinte, aki „otthon össze tudja hangolni azt a dolgot, jól meg tudja teremteni a folytonosságát (…), az a munkahelyi munkát is jobban össze tudja hangolni. Át tudja hozni ezt a munkahelyre, és flottabbul tudja elintézni a munkahelyi munkát”. A fogyatékos emberek nehézségeire is hoztak példákat, bár problémáik csak rákérdezés után kerültek szóba. Ezt Nyíregyházán azzal indokolták a résztvevők, hogy „kimaradt, mert egészséges emberek vagyunk, és ez nem jutott eszünkbe”. Az derült ki, hogy jól ismerik az anyagi nehézségeiket. Egy nő szerint buszbérletre kevés, amit kapnak, szinte. Egy másik résztvevő nő részletesebb információkkal rendelkezett a foglalkoztatásukról. „60 ezer forintot kapnak, és 10-12 órát dolgoznak. Ez az igazság is, mert nekem ismerősöm dolgozik ilyen helyen. A 27 ezer forintja mellé, amit az 50 százalékos rokkantságra megkapott, van hatvanezer forint. Van, amikor bemegy reggel hatkor dolgozni és hazamegy este tízkor, mert sok a munka. Ha elfogyott a munka, akkor nem kifizetik nekik, hanem lecsúsztatják, és erről mélyen hallgatni kell. Ebben ez a csúnya.” Azt is tudják, és szóvá is teszik, hogy külső alapján sem lenne szabad megkülönböztetést tenni. A csoport vállalkozó férfitagja más véleményen van: „hadd döntsem el, mint vállalkozó, hogy kit teszek a pultba”. Ugyanígy nem diszkriminatív szerinte fiatalokat felvenni – bár elég tapasztalatlanok –, mert a 40 fölöttiek már nem formálhatók. A mondanivalójának az a végkicsengése, hogy a munkáltatónak minden helyzetben joga van eldönteni, hogy kit vesz föl.

8.7.3.4. Idősebbek az intézményes háttér hiányosságairól A negyven felettiek szerint, mint láthattuk, a munkahelyeken nincs intézményes segítség, ezért egyaránt akad példa a fiatalok, idősebbek és a fogyatékos személyek kiszolgáltatottságára. A továbbiakban az is kiderült, munkahelyen kívül sem kapnak igazán segítséget. A munkaügyi központokat ez a korosztály sem dicséri: „ott ülnek 60

a mi pénzünkön, és nem ajánlanak munkát”. Nyíregyházán amiatt voltak elégedetlenek, hogy a kutatás idején a munkaügyi központ kizárólag a frissen végzetteket támogatta. „Most (2010. november) megszűnt az összes ilyen támogatási lehetőség. Van valamennyi, de a frissen végzettekre 80 százalék bér, és 80 százalék tb” – valaki hozzáteszi: „vagy a Start-kártya” (nő). Aki hosszabb ideje állást keres, tartósan munkanélküli, minden lehetőséget megragad, olyat is, amelynek valóságos tartalmáról nem győződött meg igazán. Sokan pórul jártak már a miatt, amit valaki példaként említett: „nincs, aki tanácsot adjon, arra az esetre, hogy »nem szabad válaszolni az olyan levelekre, hogy küldj 5000 Ft-ot, és utána adok melót«”. A további példák főleg a jogalkalmazás anomáliáiról szólnak. A munkavállalói érzékenység ösztönösen és néha jogismeretre hivatkozva kritizálja például a hirdetéseket. Miért ne dönthetnék el a munkavállalók, hogy vállalják a kerületek közötti ingázást, miért jelent előnyt a vállalkozás székhelye szerinti kerületben lakás? A jog és a gyakorlat diszkrepanciája egy másik, hirdetési ügy kapcsán is felmerült: „Vannak a törvények, amik meghatározzák azt, hogy ezt lehet hirdetni, és azt pedig nem lehet hirdetni, mert különben megbüntetik a munkáltatót amiatt, hogy ő diszkriminálja azt a dolgozót. Azt mondja, azért nem veszlek föl, mert te cigány vagy, azt abban a pillanatban följelentik, és több millió forintra megbüntetik. De mégis azért nem veszi föl, mert ő cigány, csak ezt nem mondhatja ki nyíltan. Szóval nyíltan nem lehet ezt”. Ágazati megközelítéssel, az építőipar területéről mondtak példát a próbaidővel való visszaélésre is: egy csőfektetés műszaki vezetőjéről volt szó: „És három helyen is olyan volt, hogy három hónapig alkalmazzák, amíg nem kell fizetni utána ugye semmi jelentőset. Utána azt mondták az egész csapatnak, hogy köszönjük, ti előkészítettétek, mi meg majd megvalósítjuk”. Az esélyhátrányokat összegezve kiderül, hogy a középkorúak teljesen esélytelennek tartják magukat a munkaerőpiacon koruk, illetve betegségeik miatt. Munkakeresési kudarcaik révén meggyőződésük, hogy magukon kívül nem számíthatnak senkire. Mivel saját korábbi élettapasztalataik alapján nincsenek emlékeik arról, hogy a munkahely segített volna a munka és a magánélet összehangolásában, így a hiányok megfogalmazásán kívül nincsenek javaslataik arra, hogy mik lennének ezzel kapcsolatban a feladataik. Legfeljebb szemléletváltást, több empátiát igényelnének, de tisztában vannak azzal,


hogy nagy a verseny, amelyben ha nincs protekciójuk, nincs esélyük sem. Segítségre lenne szükségük, mert a munkanélküliség – különösen a pályakezdő munkanélküliség – nagy felelősséget ró az idősebbekre a családi munkamegosztásban: egy hölgy, egy férfi helyeslésétől kísérve felveti, hogy „Túl sok terhet leveszünk a gyerekek válláról, azt látom”, aminek az eredménye, hogy „Önállótlanok lesznek egy kicsit, ezt sajnos tapasztalom”. De nem tudnak mást tenni.

8.8. Gazdaság- és oktatáspolitikai problémák, mint a foglalkoztatási egyenlőtlenségek újratermelődésének okai Az esélyegyenlőségről és a diszkriminációról szólva olyan tényezőket is említettek, amelyeknek külső okai vannak, és így megoldásuk is túlnő a munkahelyeken. Az alulképzettek-túlképzettek száma, aránya a pályaválasztással kapcsolatos egyéni döntések mellett oktatáspolitikai kérdéseket is feszeget. Az előbbi következményeként előforduló inkongruens foglalkoztatás a társadalom strukturális problémáinak megoldatlanságát jelzi, ennek földrajzi megjelenése pedig az ország duális szerkezetének változatlanságára, a regionális egyenlőtlenségek fennmaradására utal. A közintézmények akadálymentesítésénél, a jelnyelv lassú elterjedésénél az állam mulasztásban van, nem mutat jó példát egy olyan társadalomban, ahol a felső minták követésének nagy hagyománya van. Ezeket a jelenségeket is másként képezik le a munkáltatók és a munkavállalók. Az egyes csoportokkal kapcsolatos előnyök és hátrányok bemutatásánál láttuk, milyen széles szerepkészlettel lehet a munkavállalók és a munkáltatók kapcsán is egymás kölcsönös hátrányairól beszélni, a felelősséget hárítani és egy vagy több szinttel feljebb tolni, a hátrányos helyzetben levőket kihasználni, ritkábban hátrányaikat tompítani. A munkáltatók számára a munkaerőkínálat bővülését és a válogatási lehetőségek kiszélesedését jelentik a túlképzettek, takarékossági lehetőséget és a könnyű motiválást az alulképzettek. De éppen e tapasztalatok alapján hívták fel hitelesen a figyelmet azokra a problémákra, amelyek a magas munkanélküliség okozta kiszolgáltatottság növekedését jelzik. Ilyen az inkongruens, azaz a végzettségnek nem megfelelő foglalkoztatás növekedése, ami mellett egyre nehezebb elmenni: „pedagógus jelentkezik hozzánk recepciós állásra, hihetetlen” (gazdasági vezető, nő, Győr).

A munkafelvételnél gyakran szembesülnek átképzési csapdahelyzetekkel, amelyek nem javítanak, hanem inkább rontanak a beiskolázott munkanélküliek helyzetén, és az erre szánt források pazarló felhasználásához vezetnek. Azokra az esetekre gondolunk, amikor a jelöltről már a beiskolázásnál tudni lehetett, hogy fizikai állapota és kora alapján nem fog például biztonsági őrként elhelyezkedni. Ilyenkor nem a munkaügyi központhoz mennek panaszra az érintettek, hanem a cégekre hárul a kármentés. Egy fogyatékos embereket is alkalmazó cég képviselője arról a helyzetről beszélt, amikor a köz- és a piaci szolgáltatások elérését, a megértést segítő és biztosító jeltolmácsokra a szolgáltatók a törvényi kötelezettség vagy a piaci érdek ellenére sem tartanak igényt. „Évekkel ezelőtt azt olvastam (…), az a cél, hogy mindenki, tehát a megváltozott munkaképességű, a rokkant, a csökkentlátó, a siketnéma, szóval mindenkinek egyforma esélyt kell adni, hogy ügyet intézzen a bankban, eljusson az aluljáróba. Az én lányom ezelőtt négy évvel elkezdett jelelő tanfolyamra járni, ez a siket jelbeszéd. Elvégezte az alap- és a középfokot, és tökéletesen tud. De az nem valósult meg – csak most ugye az esély –, hogy mondjuk önkormányzatoknál, meg bankoknál jeleljen, mert a siketek nem mennek be, mert tudják, hogy nem tudnak” (49 éves HR másoddiplomás nő, Budapest). Az egyetemi és főiskolai hallgatók véleménye szerint „az oktatásban van egyértelműen a hiba. Tehát az, hogy túl sok olyan szakmát támogatnak, ami szerintem már rég túltelítődött többszörösen is. És akik kijönnek, azok majd ott fognak ülni, hogy úristen, most mit csináljak. Holott például meg mérnökökből hiány van”. Egy nyíregyházi, pilóta foglalkozású középkorú férfi szerint a túlképzés egyik tipikus helyszíne a tanárképzés. Saját szakmájában ma évente három főt oktatnak, mert nagyon drága a képzés. „Ugyanezt a tanároknál nem tették meg. Ontja a tanárképző a tanárokat, egyszerűen keserves a kilátás. Semmi esélyük semmire”. Tapasztalatszerző megoldásként a gyakornoki rendszert, elhelyezkedést segítő intézkedésként az állásbörzét, ösztönzőként a Start-kártyát említették, információs forrásként pedig a HVG különszámát. Az élni és visszaélni szűk, könnyen átléphető mezsgyéje tapasztalataik szerint a kedvezmények területén is megtalálható. Példaként említették gyakornok társukat, akit nem véglegesítenek, mert így kevesebbet kell fizetni neki.

61


8.9. Összegzés, javaslatok Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata során az empirikus szakaszban feltártuk az esélyegyenlőségi tervek és más, a diszkrimináció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttének és érvényesülésének legfontosabb tényezőit. Megállapítottuk, hogy e dokumentumok léte és hatása erősen szektorfüggő, megalkotásukra és alkalmazásukra nagyon hatnak a tulajdonviszonyok, a vállalkozások mérete, a szabályokat alkalmazók iskolai végzettsége, jogismerete, törvénytisztelete és/vagy pragmatizmusa. Az elemzés alapján az is nyilvánvaló, hogy az esélyegyenlőségi terv megalkotásában elsősorban a törvényi kötelezettség motivál. Különösen a közszférában jellemző, hogy a törvényi kötelezettség alá eső intézmények döntő hányadában (78–84%) megszületett a terv, míg a versenyszférában csak a cégek 31%-a tesz eleget a jogszabályok előírásainak, és nem is mutat hajlandóságot erre. Ez annak ellenére így van, hogy az esélyegyenlőségi dokumentummal rendelkezők elenyésző hányada (1–9%) gondolja, hogy a megvalósítás jelentős többletköltséget jelent. A gazdasági válság és a munkaerőpiac kedvezőtlen változásai ellenére még mindig sok munkahelyi vezető érzi úgy, hogy nincs szükség esélyegyenlőségi politikára, különösen a versenyszférában, és a köztisztviselők között (39 illetve 49% azok körében, akiknél nincs ilyen dokumentum). Eközben a munkavállalók között a köztisztviselők körében magas (53%) azok aránya, akik nem tudják, hogy van esélyegyenlőségi tervük. Azt is fontos megemlíteni, hogy a munkavállalók munkahellyel kapcsolatos elégedettsége nincs összefüggésben az esélyegyenlőségi terv meglétével. A jelenlegi motiváció fő pillérei (a törvényi kötelezettség, illetve a pályázati lehetőségek növelése) a munkahelyek számára külső tényezők, így a munkáltatók nem látják hasznát az esélyegyenlőségi politika megalkotásának. Mint a kutatások során már annyiszor, a jogalkalmazók megkérdezése és a fókuszcsoportok dinamikus kommunikációja révén az is kiderült, milyen appercepciós problémák, előítéletek, a felelősség elhárításának és a bűnbakkeresésnek milyen változatai és mechanizmusai játszanak szerepet a bemutatott helyzet kialakulásában. Ami a percepciós problémát illeti, ha röviden is, de szólnunk kell arról, hogy az esélyegyenlőség és az antidiszkrimináció is úgynevezett posztmateriális értékek, amelyekre mindig kevésbé fogékonyak akkor, amikor a társadalom növekvő hányadát 62

érinti a szegénység. A mindennapok gyakorlatában csak ritkán, és csak a drámai helyzetekben érezhető némi, a szükségesnél mindenképpen kevesebb szolidaritás. A percepció másik eleme a fordítási probléma. Aki az uniós csatlakozás óta követi a horizontális célokkal, vagy a gender mainstreammel kapcsolatos értetlenséget és félremagyarázásokat, tudja, mit jelent ez. Többnyire azt, hogy a téma a „megváltók” belügye marad, mert bár szeretnék, mégsem találják a közös nyelvet azokkal, akiken segíteni szeretnének, mert kellene, és mert érdemes. Kár lenne, ha ez a tendencia folytatódna, és az esélyegyenlőség jövője az európaiból magyarra, majd magyarról magyarra történő fordításon múlna. Elemzésünk elején a SEED Alapítvány korábbi tanulmányát idéztük, most a befejezésnél is visszatérünk erre. Az akkori kvalitatív vizsgálat összegzésében például felhívták a figyelmet arra, hogy „a következő sztereotípiákra érdemes figyelni: a férfiak erőssége, hogy jobban döntenek, racionálisabbak és jobb stratégák, míg a nők aprólékosabbak, jobban tűrik a monotóniát, és sokkal jobban befolyásolják őket az érzelmeik”. A mostani fókuszok kevesebbet foglalkoztak az egyes csoportokra jellemző racionalitással és az érzelmekkel, viszont sokkal többet a munkahely szempontjaival. Különösen markánsan fogalmaztak, amikor az esélyhátrányok és az egyes szakmák illetve munkakörök összefüggéséről szóltak. De sztereotípiákban sem volt hiány, mivel a hozzászólók az esélyegyenlőség és a diszkrimináció várt definícióit az azokban érintett csoportok megnevezésével és jellemzésével helyettesítették. Az érintett csoportok jellemzésénél használt leírások és jelzős szerkezetek az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció létezésének és érvényesülésének igazolásai, amelyet sokféle élethelyzettel és példával illusztráltak, a munkaerőpiacról, a munkahelyekről és a mindennapokból egyaránt. A megszólalók véleménye a hátrányos helyzetű csoportok sorrendjét tekintve nagyjából összhangban volt a kvantitatív vizsgálat eredményeivel, de az egyes csoportok megítélésénél esetenként – nők, romák – negatívabb volt annál, és ellentétben állt a versenyszféra nagyobb cégeiben, a közintézményeknél és a civileknél mondottaknak. Ennek egyik magyarázata a fókuszcsoportok bemutatkozásait áttekintve a vállalkozások méretkülönbsége lehet, mert a beszélgetésekben inkább kis- és mikrovállalkozók vettek részt. A mostani középvállalatok, illetve a korábbi nagyvállalati kultúra – élelmiszeripar, konzervgyár – képviselői a toleránsabb megszólalók közé tartoztak.


A megszólalók által érvként idézett élethelyzetekben – ritkábban saját élményt, gyakran hallomásokat idézve, rengeteg a sérelem, vagy a sérelmi politizálás – ezt gyakran nagyon nehéz eldönteni az olvasottak alapján. Alig volt előítéletmentes, vagy csak enyhén előítéletes megszólalás. S mivel a fókuszok egyes csoportjainak az esélyegyenlőség alakítása szempontjából nem volt azonos a „helyi értéke”, különösen fájdalmas, hogy a munkáltatóknak szinte mindenkiről volt legalább egy rossz szava. Ez a romákról szólva szinte licitálássá változott, de ha ez az attitűd így marad, akkor a jövőben nem sok jóra számíthatnak a védett csoportok és a pályakezdők sem. A sérelmi politizálás helyett ugyanis csak elvétve akadt olyan proaktív nyilatkozó, aki a sorsát a kezében tartva, gondolkodott és beszélt volna a saját jövőjéről a munkáltatói és a munkavállalói oldalon. Hogy tenni kell, ebben egyetértés volt, hogy mit, abban nem, de ezzel nincsen semmi baj. Azt volt nehéz eldönteni, hogy kinek? Egyszerűbb volt az elhatárolódás, a felelősség felfelé tologatása: tenni kell, de nem nekem, hanem valakinek „fentről”, a kormánynak, az önkormányzatnak. Közben nagyon fontos megállapítások és nagyon jó javaslatok hangzottak el. Nehéz lenne egyet nem érteni azokkal, akik a felsőoktatás tömegessé válásának következményeire figyelmeztettek, a távmunka, rész- és rugalmas munkaidő elterjesztése mellett érveltek, ösztönzőket hiányoltak (vagy tartottak rossznak, igazságtalannak), esetleg külföldön működőképes jó gyakorlatokkal példálóztak. Csak az hiányzott az egyetértésből, hogy kinek a feladata ezeket implementálni a munkahelyeken, kinek a felelőssége a megvalósításuk, és milyen intézményes garanciák segíthetik mindezt. De hallhattuk azokat a véleményeket, amelyek a megoldási javaslatok helyett azt hangsúlyozták, hogy ami elhangzott, az miért nem megvalósítható a munkahelyen, illetve ha igen, az mennyi többletmunkával járna számára. A nem létező esélyegyenlőségi tervekről szólva is elhangzott, hogy a kívánt garanciák működnek papír nélkül is, bár a többség csak azt tudta, hogy kinek kötelező, de hogy mire való, azt nem. A munkavállalói oldalon is inkább a szituatív gondolkodás jellemezte a megszólalókat. Érvek helyett sokszor példabeszédekkel kerülték el a konkrét állásfoglalást, abba csomagolták a véleményüket, és a példáknak nem voltak szűkében. Míg a munkáltatói oldalon voltak jogszabályi hivatkozások, a védett tulajdonságokkal rendelkezők csak néhány ösztönzőt ismertek, de mintha nem igazán lennének tudatában védett voltuknak.

A jogismeret és a hiányos jogtudat megjelent a részelemekből építkező, de az esélyegyenlőséget illetően inkább teljesen pontatlan, a diszkriminációról szólva pedig részlegesen pontos válaszokban is. A véleményekből, ítéletekből összeálló kép azonban már reflexív, egy olyan társadalmat mutat, ahol a munka világa ma inkább az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció világa, semmint az ellenkezőjéé. Nincs olyan csoport, amely ne gondolná magáról, hogy esélyhátrányban van és diszkriminált, és a két fogalomnál többé-kevésbé megegyező mintázatban, így gondolkodnak a többi érintett csoportról is. Különbségek elsősorban abban vannak, hogy: • kiket említenek minden helyszínen és minden csoportban: romákat, kisgyerekeseket, fogyatékosok embereket, negyven-ötven év felettieket, nagycsaládosokat, pályakezdőket, • kiket csak egyes helyszíneken, egyes csoportokban: börtönből szabadulók, külföldiek, melegek, • kiket említenek többségében vagy inkább negatív kontextusban, • kik mellett hangzanak el pró és kontra érvek, • a munkáltatók és a munkavállalók érzékenyítése miatt fontos, hogy nem volt egy hozzászóló, aki megemlítette volna, hogy mindegyik csoportnak vannak belső metszetei: másképp diszkriminált egy roma férfi és egy nő, és másként esélytelen egy vidéki és egy fővárosi fogyatékos ember, olyan halmozottan hátrányos helyzetekről nem is beszélve, mint a fogyatékos roma férfi, és még folytathatnánk. Az egyes csoportok megszólalásainak jó részében az önreflexiók is negatívak. Nehéz elképzelni egy-egy pályakezdőt, vagy más, védett tulajdonsággal rendelkezőt, hogy lenne ereje, és legalább egy hatásos érve, hogy kiálljon maga mellett, vagy önérvényesítő módon viselkedjen, ha a sokat emlegetett diszkriminatív kérdések bármelyikét felteszik neki. A negatív önreflexió egyenes következménye az önigazolás, az elvárások csökkentésének követelése, és a bűnbakkeresés. A SEED tanulmánya idején a családbarát munkahelyek és az alternatív foglalkoztatási formák hiánya, a gyesen töltött idő, illetve az utána való visszailleszkedés támogatása volt az egyik legnagyobb probléma. Akkor legtöbben úgy gondolták, hogy a munkahelyeket nem lehet a férfi–női esélyegyenlőség iránt érzékenyebbé tenni: „kevés esély van arra, hogy a munkahely csökkenti a munkavállalók leterheltségét, vagy bátorítaná, hogy a férfiak menjenek gyesre”. 63


Ez most sincs másképp, sőt: hiszen van ahol expressis verbis – nincs munkahely –, máshol burkoltabban, de minden fókuszcsoportban érződött a gazdasági válság hatása. Abban, hogy a kialakult helyzetben ne „a vállalkozónak joga van meghatározni, hogy kit vesz fel” kijelentés legyen az ultima ráció, nagyon fontos szerepe lenne, és lehet az antidiszkriminációs törvénynek, amelynek ismertsége és érvényesülése messze elmarad a kívánatostól. A törvény kifejezéseit, garanciális kulcselemeit, vagy esetleg kulcsszavait, amelytől például egy HR-es munkája holisztikusabb, érvrendszere emberibb lehetne, vagy tudná és előre látná előítéletes és diszkrimináló magatartása lehetséges következményeit, sajnos nem említették a munkáltatók. Csak egy (fogyatékos) gyógymasszőr kapcsán és a biztosítási üzletágban merült fel, hogy az esélyegyenlőség biztosításának az ügyfelekre és a vállalat imázsára közvetlen, és a profitban közvetve megjelenő pozitív hatása lehet, ahogy erről már az idézett tanulmányban is szó esett, azzal a megjegyzéssel, hogy a vállalkozásokat sújtó terhek nem segítik az ilyen irányú változásokat. Úgy véljük, a törvényi kötelezettség betartatása mellett a motiváció belsővé tétele, információnyújtással, vezetőképzéssel, stb. segíthetne abban, hogy a munkáltatók szélesebb körben alakítsanak ki esélyegyenlőségi politikát. A képzés és az érzékenyítés a munkavállalóknál is elengedhetetlen. A bemutatott definíciókísérletekből összeállítható a közvetlen és közvetett diszkrimináció példatára, de először a dolgozókat kell meggyőzni arról, hogy amiről beszélnek, azzal nem kell, sőt nem szabad azonosulni. Tudatosítani kell a védett tulajdonságú csoportokban a védettség jogi garanciáit és érvényesítési lehetőségeit, és pótolni a részmunkaidős, rugalmas és osztott munkaidős foglalkoztatásban, távmunkában meglévő elmaradásunkat. Az asszertív jogérvényesítéshez a mainál humánusabb munkahelyek és működő törvényes garanciák kellenek. Reméljük, hogy az Esélyegyenlőség a munka világában című kutatássorozat eredményeinek megismerése hozzájárul ahhoz, hogy több legyen a toleráns munkáltató, a munka világában csökkenjen a diszkrimináció, és javuljon a munkavállalók jogérvényesítő képessége.

64


Irodalomjegyzék

65


BORBÉLY Szilvia, A nemek egyenlőségének érvényesülése a magyar adó- és társadalombiztosítási rendszerekben, a foglalkoztatáspolitikában és hatásuk a nők foglalkoztatására, Szerepváltozások, 2011, 132– 155.; Forrás: http://www.tarsadalomkutatas.hu/kkk. php?TPUBL-A-939/publikaciok/tpubl_a_939.pdf (letöltve: 2013. május 3.) Országos esélyegyenlőségi hálózat / [írta és szerk. BORSOS-KŐSZEGI Erika, MACZKAY Zsaklin, VINCZE Zsuzsa], Budapest : SZMM Esélyegyenlőségi Főoszt., 2010 Nemre való tekintettel : kézikönyv a nők és férfiak közötti társadalmi egyenlőség érvényesítésének elméletéről és gyakorlatáról intézmények és vállalkozások vezetői számára / [szerk. LESTÁL Zsuzsa], Budapest, Fejlesztési Partnerség, 2008 MESSING Vera, MOLNÁR Emília, Válaszok a pénztelenségre: szegény cigány és nem cigány családok megélhetési stratégiá, Esély, 2011/1, 53–80. Szerepváltozások : jelentés a nők helyzetéről / Szerkesztette: NAGY Ildikó és PONGRÁCZ Tiborné, Budapest, Nemzeti Erőforrás Minisztérium, TÁRKI, 2011 PAP Nikoletta, Megfizetett helyek az álláspiacon, Népszabadság, 2011. május 31., 13.; Forrás: http://nol. hu/lap/karrier/20110531-megfizetett_helyek_az_ allaspiacon (letöltve: 2013. május 3.) [„Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010” kutatás : A kérdőíves felmérés eredményeinek elemzése / koordinátor SIMONOVITS Bori / Budapest, Emóció Bt., 2010]; Forrás: http://www.employmentpolicy. hu/engine.aspx?page=252_1&switch-content=252_ merop_fogl_viszonyok&switch-zone=Zone1&switchrender-mode=full (letöltve: 2013. április 8.) A befogadó társadalomért : esélyegyenlőségi politika Magyarországon 2002–2010 / szerk. SZÁLE László / [Budapest], Szociális és Munkaügyi Minisztérium, 2010 A siker fénytörései / SZÉKELYI Mária [et al.], Budapest, Sík K., 2005

66

Tájékoztató : Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2009. évi tevékenységéről valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény alkalmazásának tapasztalatairól / Budapest, [Egyenlő Bánásmód Hatóság], 2010 ; Forrás: http:// www.egyenlobanasmod.hu/data/2008beszamolo.pdf (letöltve: 2013. május 3.)


Fogalomtár

67


Anomália Visszaélés, szabálytalan, a normától, szabályostól eltérő cselekedet. Appercepció Ítélő felfogás, észlelési, élmény- és gondolati tartalmak tudatos felfogása. Asszertív Kellő határozottságú és öntudatú. Attitűd Viselkedés, beállítódás, az egyénnek az a tapasztalati eredetű készsége, amelynek alapján meghatározott módokon viselkedik egyes helyzetekben, személyekkel, tárgyakkal kapcsolatban. CEEP European Centre of Entreprises with Public Participation and of Entreprises of General Economic Interest. A CEEP az európai közszolgáltató, munkaadói szervezetek európai szövetsége, mely már 13 teljes jogú, és 3 társult státuszú európai ország közszolgáltató munkaadói szervezeteit tömöríti és képviseli az Európai Bizottság Társadalmi Párbeszéd intézményrendszerében. Chi-négyzet Statisztikai fogalom. Civil szféra Kulturális, segély-, művészeti és egyéb nem politikai szervezetek. Determinál Meghatároz, elhatárol. Diszkrepancia Eltérés, ellentmondásosság. Diszkriminatív/diszkrimináció A fogalom olyan gyakorlatra utal, amely egy csoport számára adott lehetőségeket egy más csoport tagjai számára elérhetetlenné akar tenni. Ez azt jelenti, hogy egy csoport tagja a csoporthoz való tartozás okán élvez bizonyos előnyt, míg egy másik csoport tagja számára az előny azért nem elérhető, mert egy másik csoporthoz tartozik.

68

Ebktv. 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról. Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését az Egyenlő Bánásmód Hatóság ellenőrzi. ESZSZ Egészségügyi és Szociális Területek Munkavállalóinak Szakszervezete. Expressis verbis Félreérthetetlenül, határozottan, egyértelműen. Féligstrukturált interjú Az egyéni mélyinterjú és a kvantitatív kérdőíves interjúk között áll, bizonyos tekintetben azok ötvözete. Zárt vagy választható, skálás típusú, illetve sok nyitott kérdést is tartalmaz. Ez utóbbi a mélyinterjúhoz hasonlóan teret enged a válaszadó egyéni gondolatmenetének, véleményalkotásának kifejtésére. F-érték Statisztikai fogalom. Fókuszcsoportos vizsgálat A kvalitatív módszerek közé tartozó interjútechnika, több személy interaktív kommunikációja. Legnagyobb értéke az interakció. A vizsgálat során a kutató személyesen találkozik a vizsgált célcsoport tagjaival (ebben különbözik a kérdőíves felmérésektől), illetve a megkérdezett személyek is találkoznak, interakcióba léphetnek egymással (ebben különbözik a mélyinterjútól). Más módszereknél alkalmasabb a társadalmi véleményformálódás és a társadalmi viták „modellezésére”; kérdőíves felmérés vagy egyéni interjúsorozat esetén például a csoportdinamikai tulajdonságokra vonatkozó információk nem kerülnének a felszínre. Gender Equality-paktum 2011–2020 közötti időszakra fogadta el az Európai Unió Tanácsa, 2011. március 7-én European Pact for Gender Equality néven. Tárgya a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése, oktatás és szociális védelem, kedvezőbb munka és magánélet közötti egyensúly megteremtése a nők és férfiak számára, továbbá a nőkkel szembeni erőszak minden formájával szembeni küzdelem. A paktum megerősíti a nemi perspektívák valamennyi eljárásba történő integrálásának fontosságát, beleértve az EU kifelé történő cselekvéseit is. A nemi egyenlőséget az EU-szerződésbe iktatták, amely


kimondja, hogy az EU-nak elő kell mozdítania a nők és férfiak közötti egyenlőséget, és ez célja kell, hogy legyen valamennyi uniós cselekvésnek. Ennek keretében a foglalkoztatást nők és férfiak vonatkozásában egyaránt növelni kell. Gender mainstreaming A kifejezés a társadalmi nemek (angolul: gender) egyenlőségének a „fősodrásban” (angolul: mainstreaming) való érvényesítését jelenti, vagyis hogy a férfiak és a nők egyenlően részesedjenek a társadalmi javakból. Jelentése, hogy minden egyes politikai, igazgatási lépés, intézkedés – tervezés, alkalmazás, ellenőrzés és értékelés – a nők és férfiak közötti társadalmi egyenlőség előmozdításának célját szolgálja. Inkongruens Össze nem illő. Implementál A gyakorlatban megvalósít. Kvalitatív kutatás A kvalitatív kutatás olyan társadalomtudományos módszerek gyűjtőfogalma, amelyek bizonyos társadalmi jelenségek mélyebb, árnyaltabb megértését teszik lehetővé. Jelen tanulmányban az interjúkat és a fókuszcsoportos vizsgálatokat jelenti. Kvantitatív kutatás A kvantitatív kutatás olyan, a társadalomtudományok által is használt eljárások összessége, amelynek legfőbb tulajdonsága az adatok számszerűsíthetősége. Jelen tanulmányban a kérdőíves kutatást jelenti. Kodifikáció A kodifikáció a jogszabályok rendszerbe foglalása, szerves egységbe ötvözése, tágabb értelemben a jogalkotás folyamata. Eredményét törvénykönyvnek, kódexnek nevezik. Lambdastatisztika Statisztikai fogalom. Percepció Érzékelés. Posztmateriális értékek Tartalmas és bensőséges emberi kapcsolatok, kultu-

rális értékek, külső kötöttségektől való függetlenség, a szabadság, például: családi biztonság, boldogság, szerelem, békés világ, belső harmónia. Pragmatikus Gyakorlatias, a cselekvésre vonatkozó, a közjót, jólétet szolgáló. Proaktív Kezdeményező, aki nem várja meg más kezdeményezéséét. Reflexív Önmagára vonatkozó. Rekrutál Toboroz. Releváns Jelentékeny, fontos. SEED Alapítvány A SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítványt 1990 elején hozták létre vállalkozói érdekképviseletek, felsőoktatási intézmények, pénzintézetek és minisztériumok. Az alapítók céljainak megfelelően a szervezet a magyarországi vállalkozói ismeretek, kultúra és környezet fejlesztése érdekében működik. Start-kártya Célja a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatásának elősegítése célzott járulékkedvezmény biztosításával. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium által létrehozott program, amely lehetőséget biztosít a pályakezdőknek a munkaerőpiacon nélkülözhetetlen munkatapasztalat megszerzésére, a munkáltatóknak pedig a fiatalok foglalkoztatásához kötődő járulékkedvezmény érvényesítésére. A Start-Plusz és Start-Extra-program 2007 júliusától van érvényben. E két programmal a kormány segíteni szeretné a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűnek számító kismamákat, a tartósan munka nélkül lévőket, illetve az 50 év feletti és alacsony iskolai végzettségű tartósan álláskeresőket. Szignifikáns/szignifikancia Meghatározó, valamely előfeltevést valószínűsítő.

69


Szituatív Helyzeti, valamely helyzettel összefüggő. Szociodemográfiai jellemzők Életkor, nem, iskolai végzettség, apa és anya iskolai végzettsége, társadalmi helyzet megítélése (alsó, alsó közép, közép-, felső közép- és felső osztály), családstruktúra, vallásosság mértéke. Sztereotípia Torzításokon, túlzásokon és leegyszerűsítéseken alapuló negatív elképzelések, előítéletek együttese valamely embercsoporttal, néppel, társadalmi jelenséggel szemben. T-próba Statisztikai fogalom. Ultima ráció Végső megoldási kísérlet, utolsó lehetőség, végső érv. UNICEF United Nations International Children’s Emergency Fund – Egyesült Nemzetek Nemzetközi Gyermek Gyorssegélyalapja, amelyet 1946. december 11-én hozott létre az ENSZ közgyűlése. 1953-tól United

70

Nations Children’s Fund – Egyesült Nemzetek Gyermekalapja névre rövidítették. Gyermekekkel foglalkozó humanitárius szervezet világszerte 192 országban a gyermekjogok védelméért dolgozik. Védett csoportok A védett tulajdonságokkal rendelkező csoportokat az Ebktv. részletesen felsorolja: nemi hovatartozás, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, illetve nemzetiséghez tartozás (például cigány, német, szlovák, azaz a hazánkban élő 13 nemzetiség), anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság (terhesség) vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője. Versus Valamivel szemben. Wald-statisztika Statisztikai fogalom.


Mellékletek

71


M1. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési esélyei az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag)

Elhelyezkedési esélyek

N

Egyáltalán nem ért egyet

Inkább nem ért egyet

Inkább egyetért

Határozottan egyetért

Összesen

Átlag*

Versenyszféra A fogyatékossággal élők elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

972

5

8

36

52

100

3,3

A romák elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

972

9

18

41

32

100

3,0

A kisgyerekes anyák elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

972

9

22

48

22

100

2,8

A 45 év feletti munkavállalók elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

973

8

19

45

28

100

2,9

Köztisztviselői szféra A fogyatékossággal élők elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

50

2

16

31

51

100

3,3


50

9

14

33

45

100

3,1


50

13

25

45

17

100

2,7


50

7

8

60

25

100

3,0

Közalkalmazotti szféra A fogyatékossággal élők elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

54

4

0

46

50

100

3,4


54

4

8

42

45

100

3,3


53

15

22

54

9

100

2,6


54

11

6

45

39

100

3,1

Civil szféra A fogyatékossággal élők elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

85

1

2

42

54

100

3,5


88

2

26

30

42

100

3,1


84

1

36

30

33

100

3,0


86

2

28

36

34

100

3,0

*átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 – határozottan egyetért

72


M2. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyai az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag)

Foglalkoztatás és kereset

N

Egyáltalán nem ért egyet

Inkább nem ért egyet

Inkább egyetért

Határozottan egyetért

Összesen

Átlag*

Versenyszféra A roma származású munkaerő ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású

878

15

26

37

22

100

2,7

A női vezetők ugyanolyan jól irányítanak, mint a férfiak

939

7

9

30

53

100

3,3

A részmunkaidőben foglalkoztatottak aránytalanul keveset keresnek a teljes munkaidőben foglalkoztatottakhoz képest

903

21

30

34

15

100

2,4

A kisgyerekes anyák alkalmazása hátrányos az őket foglalkoztató szervezetnek

952

29

33

27

11

100

2,2

Köztisztviselői szféra A roma származású munkaerő ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású

45

8

32

45

15

100

2,7


49

4

-

33

62

100

3,5


47

23

23

37

18

100

2,5


49

38

35

16

11

100

2,0

Közalkalmazotti szféra A roma származású munkaerő ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású

45

9

19

58

14

100

2,8


54

4

3

19

73

100

3,6


52

41

17

32

10

100

2,1


54

40

35

17

8

100

1,9

Civil szervezet A roma származású munkaerő ugyanolyan jól dolgozik, mint a nem roma származású

80

5

24

43

29

100

3,0


84

5

6

25

64

100

3,5


84

24

25

37

14

100

2,4


84

36

33

20

11

100

2,1

*átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 – határozottan egyetért 73


M3. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 –határozottan egyetért) Elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak:

N

A fogyatékossággal élők

A romák

A kisgyerekes anyák

A 45 év feletti munkavállalók

Ágazat mezőgazdaság, bányászat

40

2,7

feldolgozóipar

288

2,9

energia-, vízgazdálkodás

44

3,0

építőipar

67

2,9

200

2,9


76

2,8

szolgáltatás

258

kereskedelem

3,1

F

1,830

szign. (F-próba)

0,0901 Telephely/intézmény életkora

0–9 éve

210

2,8

10–15 éve

231

2,9

16–19 éve

202

2,7

20 éve vagy annál régebben

203

2,8

F

2,419

szign. (F-próba)

0,0651 Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma

10–19 fő

140

3,0

20–49 fő

437

2,8

50–249 fő

275

2,8

250–500 fő

22

3,0

500 főnél több

19

2,5

F

2,321

szign. (F-próba)

0,0551 Telephely/intézmény legjellemzőbb foglalkozása

képzett szellemi képzetlen szellemi képzett fizikai képzetlen fizikai

49

3,7

3,3

330/326

3,3

3,0

330

3,3

3,0

3,3

2,8

F

2,748

3,771

szign. (F-próba)

0,042*

0,010*

3,3

3,1


232/235

50

2,7

3,0

Ágazat

74

közigazgatás

45

3,4

3,1

egyéb

5

2,7

2,1

F

3,474

8,513

szign. (F-próba)

0,068

0,005**

1


Telephely/intézmény életkora 1–19 éve

6

2,0

2,4


30

2,8

3,2

F

3,395

6,800

szign. (F-próba)

0,0741

0,013*

2,6

3,1


53

3,4

3,3

oktatás

31

3,0

humán, egészségügyi és szociális ellátás

8

3,8

egyéb

15

3,1

Ágazat

F

2,486

szign. (F-próba)

0,0931

Civil szféra

84

3,5

3,1

3,0

0–9 éve

25

2,7

10–15 éve

16

2,9

16–19 éve

18

3,4


15

3,1

3,0

Telephely/intézmény életkora

F

2,423

szign (F-próba)

0,0731 1 Az F-próba p=0,051 és 0,1 között szignifikáns. * Az F-próba p=0,05 és p=0,01 között szignifikáns. ** Az F-próba p=0,009 és p=0,001 között szignifikáns. *** Az F-próba p=0,0009 alatt szignifikáns.

75


M4. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 –határozottan egyetért) Elhelyezkedési esélyei nagyon rosszak

N

A fogyatékossággal élők

A romák

A kisgyerekes anyák

A 45 év feletti munkavállalók

Nem férfi

582

2,8

nő

373

2,9

F

3,499

szign. (F-próba)

0,0621

Köztisztviselők

50

3,3

3,1

2,7

férfi

20

2,9

nő

30

2,5

3,0

Nem

F

3,231

szign. (F-próba)

0,0791 Iskolai végzettség

max. érettségi vagy felsőfokú technikum

8

3,3

3,8

főiskola

19

3,6

3,2

egyetem

22

3,1

2,8

F

2,551

2,751

szign. (F-próba)

0,0891

0,0741

Közalkalmazottak

53

3,4

3,3

2,6

3,1

Nem férfi nő

15 39/38

3,1

2,2

3,5

2,7

F

3,844

4,963

szign. (F-próba)

0,0551

0,030*

Iskolai végzettség max. érettségi vagy felsőfokú technikum

7

3,8

főiskola

30

3,2

egyetem

17

2,8

F

3,713

szign. (F-próba) Civilek

0,031* 84

3,5

3,1

3,0

37/33

2,8

2,7

51

3,3

3,1

Nem férfi nő

76

F

6,735

4,990

szign. (F-próba)

0,011*

0,028*

3,0


Korcsoport 30 éves vagy fiatalabb

5

3,0

3,2

2,8

16/17

3,3

2,7

2,6

31

3,5

3,0

2,8

32/34/31

3,7

3,4

3,3

F

2,856

2,269

3,073

szign. (F-próba)

0,042*

0,087

0,032*

31 és 39 év között 40 és 49 év közötti 50 éves vagy idősebb

1


20

főiskola

32

3,2

egyetem

32

2,6

3,2

F

3,988

szign. (F-próba)

0,022* 1 Az F-próba p=0,051 és 0,1 között szignifikáns. * Az F-próba p=0,05 és p=0,01 között szignifikáns. ** Az F-próba p=0,009 és p=0,001 között szignifikáns. *** Az F-próba p=0,0009 alatt szignifikáns.

77


M5. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 – határozottan egyetért)

N


A roma származású munkaerő ugyanolyan jól dogozik, mint a nem roma származású



Versenyszféra

878

2,4

2,7

2,2

3,3

0–9 éve

192

2,3

10–15 éve

219

2,5

16–19 éve

181

2,4


195

2,3

Telephely/intézmény életkora

F

3,804

szign. (F-próba)

0,005** Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma

10–19 fő

118/126

2,6

2,4

20–49 fő

410/377

2,4

2,7

50–249 fő

263/259

2,3

2,8

250-499 fő

21/22

2,1

2,7

500 fő vagy annál több

19/17

1,9

2,9

F szign. (F-próba)

4,978

2,874

0,002**

0,022*

Telephely/intézmény legjellemzőbb foglalkozása képzett szellemi

48

3,6

képzetlen szellemi

318

3,4

képzett fizikai

312

3,1

képzetlen fizikai

231

3,2

F

7,109

szign. (F-próba)

0,000***


45

2,5

közigazgatás

43

2,6

egyéb

5

2,7 Ágazat

78

1,6

F

4,093

szign. (F-próba)

0,049*

2,0

3,5



29

2,6

képzetlen szellemi

13

1,9

képzetlen fizikai

4

3,5

F

3,045

szign (F-próba)

0,039*


45

2,1

2,8

1,9

3,6

2,1

3,5

Ágazat oktatás

31

2,4


7

1,9

egyéb

14

1,6

F

2,933

szign. (F-próba)

0,0631 Telephely/intézmény életkora

1–19 éve

11

1,3


38

2,4

F

11,352

szign. (F-próba)

0,002**

Civil szféra

80

2,4

3,0

1–19 fő

14

2,5

2,4

20 fő felett

15

1,7

1,7

Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma

F

6,234

3,879

szign. (F-próba)

0,019*

0,0591

1 Az F-próba p=0,051 és 0,1 között szignifikáns. * Az F-próba p=0,05 és p=0,01 között szignifikáns. ** Az F-próba p=0,009 és p=0,001 között szignifikáns. *** Az F-próba p=0,0009 alatt szignifikáns.

79


M6. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 – egyáltalán nem ért egyet; 4 – határozottan egyetért)

Versenyszféra

N


A roma származású munkaerő ugyanolyan jól dogozik, mint a nem roma származású



878

2,4

2,7

2,2

3,3

Nem férfi

569/548

2,3

3,1

nő

366/374

2,1

3,6

7,983

50,879

0,005**

0,000***

F szign. (F-próba) Korcsoport 30 és az alatt

44

2,0

31 és 39 év között

199

2,1

40 és 49 év közötti

294

2,1

50 éves vagy idősebb

373

2,3

F

3,233

szign. (F-próba)

0,022* Iskolai végzettség

8 általános vagy szakmunkásképző

9/11

2,5

1,7

2,5

érettségi vagy felsőfokú technikum

248/253 /254

2,5

2,3

3,2

főiskola

367/389 /373

2,5

2,1

3,3

egyetem

259/277/ 282

2,3

2,2

3,4

3,143

3,009

3,344

0,029*

0,019*

2,0

3,5

F szign. (F-próba)

0,25*


45

2,5

2,7


8

3,1

4,0

főiskola

19

1,8

3,6

egyetem

19/22

1,7

3,3

F szign. (F-próba)

7,258

3,045

0,002**

0,0571


80



45

2,1

férfi

14

1,6

nő

39

2,8

1,9

3,6

Nem 2,3

F

4,051

szign. (F-próba)

0,049* Korcsoport


3

3,3


18

3,0


22

2,6

F

2,846

szign. (F-próba)

0,0701 Iskolai végzettség

max. érettségi vagy felsőfokú technikum

7

1,9

főiskola

29/30

2,6

1,9

egyetem

17

1,3

2,4

10,035

6,123

F szign. (F-próba)

1,0

0,000**

Civil szféra

80

0,004*

2,4

3,0

2,1

3,5


5

2,0


13

2,9


30

3,0


31

3,1

F

2,471

szign. (F-próba)

0,0681 M7. táblázat: Esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum a vezetők között „küldetésben” alapelvek között alapszabály általános szabályzat belső használatra készített írásos anyag

Versenyszféra

etikai kódex ISO kollektív szerződés pályázat üzletvezetési és etikai szabályzat

Közalkalmazotti szféra Civil szféra

etikai kódex alapító okirat etikai szabályzat 81


M8. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) N

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum

Nincs ilyen dokumentum (vagy nem tudja, vagy nem válaszol)

5

93


40

3

feldolgozóipar

294

4

11

85


45

4

24

71

építőipar

68

6

13

81

kereskedelem

204

6

6

88

78

13

13

74

szolgáltatás

262

8

15

77

chi-négyzet

30,232

szign.

0,003** 6

12

82


Versenyszféra

992

csak magyar: többségében magántulajdon

632

5

8

88

csak magyar: többségében állami tulajdon

79

23

18

59

csak külföldi

134

6

27

67

külföldi és magyar vegyesen

57

11

12

77

Tulajdonosi összetétel

chi-négyzet szign.

83,924 0,000*** Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma

10–19 fő

141

1

8

91

20–49 fő

444

5

7

89

50–249 fő

283

11

19

70

250–499 fő

24

17

29

54


19

26

37

37

55

14

32

chi-négyzet szign. Köztisztviselői szféra

87,494 0,000*** 50

Ágazat közigazgatás egyéb

82

45

58

16

27

5

20

-

80

chi-négyzet

5,967

szign.

0,0511


Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma 10–49 fő

13

38

23

38

50 fő felett

25

76

8

16

chi-négyzet

5,208

szign.

0,0741 Telephely/intézmény legjellemzőbb foglalkozása

képzett szellemi

29

62

17

21

képzetlen szellemi

15

60

13

27

4

-

-

100

60

14

26

képzetlen fizikai chi-négyzet

10,830

szign.

0,0941


54

Ágazat oktatás

32

78

9

13

humán, egészségügyi, szociális ellátás

8

38

0

63

egyéb

16

31

31

38

chi-négyzet

16,544

szign.

0,002** Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma

10–49 fő

26

35

23

42

50 fő felett

27

81

7

11

chi-négyzet

12,008

szign.

0,002** Telephely/intézmény legjellemzőbb foglalkozása

képzett szellemi

36

75

6

19

képzetlen szellemi

13

15

38

46

3

67

képzetlen fizikai chi-négyzet

16,411

szign.

0,003**

Civil szféra

91

7

33

13

80

83


M9. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vezető szociodemográfiai jellemzői szerint szféránként (%)

N

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum

Nincs ilyen dokumentum (nem tudja vagy nem válaszol)


44

5

14

82

31–39 éves

208

10

16

75

40–49 éves

307

4

12

83

390

7

10

83

50 éves vagy idősebb chi-négyzet

11,729

szign.

0,0681


50

55

14

32


54

60

14

26

31–39 éves

3

33

67

0

40–49 éves

23

57

22

22


23

78

0

22

13

80

Korcsoport

chi-négyzet

14,352

szign.

0,0261

Civil szféra

91

7

férfi

39

0

8

92

nő

51

12

18

71

Nem

chi-négyzet

7,534

szign.

0,023* Korcsoport

30 éves vagy fiatalabb

5

40

-

60

31–39 éves

17

-

24

76

40–49 éves

32

9

6

84


35

3

17

80

chi-négyzet

11,927

szign.

0,018* Iskolai végzettség

84


3

-

-

100


18

6

28

67

11

89

9

76

főiskola

35

egyetem

34

chi-négyzet

7,534

szign.

0,023*

15


M10. táblázat: Megvalósult-e az esélyegyenlőségi tervben foglalt cél? Szféránként az adott elemet említők körében (%)

N

Nem valósult meg (%)

idősek

8

0

nők

19

9

családosok

24

8

fogyatékosok

28

20

származási, etnikai esélyegyenlőség

25

22

hátrányos helyzetű tanulók, gyerekek

-

-

általános célok

7

9

általános v. több munkavállalói csoportra vonatkozó célok

9

0

diszkrimináció tilalma, egyenlő bánásmód

18

4

egyéb, konkrét intézkedések

16

14

4

0

idősek

6

0

nők

6

0

családosok

8

0

egyéb, be nem sorolható Köztisztviselői szféra

fogyatékosok

8

26


3

80


2

0

általános célok

3

0

általános vagy több munkavállalói csoportra vonatkozó célok

5

7


3

0


6

5

2

0

idősek

3

57

egyéb, be nem sorolható Közalkalmazotti szféra nők

4

0

családosok

3

50

fogyatékosok

8

19


6

39


3

0

általános célok

5

0


6

0


5

35


12

32

egyéb, be nem sorolható

3

57

85


Civil szféra idősek

2

50

nők

2

0

családosok

1

0

fogyatékosok

3

0


3

0


-

-

általános célok

1

0


1

0


-

-


3

0

egyéb, be nem sorolható

-

-

M11. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely tiltja a diszkriminációt, más néven hátrányos megkülönböztetést? (%) N Versenyszféra

992

Van

Folyamatban van

Nincs


14

2

81

3


40

8

93

feldolgozóipar

295

11

1

83

4


45

20

2

71

7

építőipar

68

10

4

82

3

kereskedelem

203

10

1

87

2


78

26

72

3

szolgáltatás

263

19

2

77

2

chi-négyzet

35,087

szign.

0,009** 87

2

Tulajdonosi összetétel csak magyar: többségében magántulajdon

631

8

2


78

40

0

58

3

csak külföldi

134

29

1

67

2

57

16

2

74

9

külföldi és magyar vegyesen chi-négyzet szign.


10–19 fő

141

4

90

2

20–49 fő

444

10

0

87

2

50–249 fő

283

24

2

71

3

250–499 fő

25

40

4

48

8

19

63

0

32

5


86

4

chi-négyzet

106,066

szign.

0,000***



49

24

képzetlen szellemi

334

18

1

79

2

képzett fizikai

334

9

3

84

4

képzetlen fizikai

336

15

1

82

3

chi-négyzet

22,098

szign.

0,009**

76

Életkor 30 éves és fiatalabb

46

17

76

7

30–39 éves

208

21

1

73

5

40–49 éves

308

14

2

81

3

390

11

2

85

1

50 éves és idősebb chi-négyzet

22,368

szign.

0,008** Iskolai végzettség


11

9

91


269

5

1

91

3

főiskola

400

15

1

80

4

291

23

3

72

2

egyetem chi-négyzet szign.

43,068 0,000***

Köztisztviselő szféra

50

55

7

37

1


54

51

3

44

2


26

38

4

58

50 fő felett

26

69

0

31

chi-négyzet

5,416

szign.

0,0671 Nem

férfi

14

71

7

21

nő

39

46

0

51

3

14

2

80

3

chi-négyzet

6,506

szign.

0,0891

Civil szféra

90


36

8

képzetlen szellemi

37

24

fizikai

8

13

chi-négyzet

11,807

szign.

0,0661

3

89 68

13

8

75

87


M12. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely arról szól, hogy előnyben kell részesíteni valamelyik hátrányos helyzetű csoportot? (%) N Versenyszféra

992

Van

Folyamatban van

Nincs


5

1

92

2


40

feldolgozóipar

296

3

1

94

2


45

7

2

82

9

építőipar

69

4

3

90

3

kereskedelem

204

3

0

95

1

78

9

90

1

szolgáltatás

262

6

1

90

3

chi-négyzet

26,282

szign.

0,0931 94

1


100

Tulajdonosi összetétel csak magyar: többségében magántulajdon

632

3

1


78

10

0

85

5

csak külföldi

134

4

1

92

3

57

7

-

89

4

1

94

2

külföldi és magyar vegyesen chi-négyzet

16,456

szign.

0,0581


141

20–49 fő

444

3

96

1

50–249 fő

282

6

1

90

3

250–499 fő

24

21

0

75

4

19

5

-

89

5

29

3

64

4

500 fő vagy annál több chi-négyzet

30,230

szign.

0,003**


50

3

Iskolai végzettség

88


1

-

-

100

-


7

57

-

14

29

főiskola

19

26

-

74

-

egyetem

22

27

5

68

0

chi-négyzet

18,615

szign.

0,029*


54

30

0

69

-

Civil szféra

90

7

-

90

3



36

-

-

100

képzetlen szellemi

37

11

-

84

8

25

fizikai chi-négyzet

9,724

szign.

0,045

5

75

Nem férfi nő

39

-

-

97

3

51

12

-

84

4

chi-négyzet

5,133

szign.

0,0771

M13. táblázat: Jó gyakorlatok a köz- és a civil szférában a vezetők szerint Akkreditáció valósult meg, így lehetett fogyatékos és csökkent munkaképességű dolgozót felvenni. Civil szféra

Felzárkóztatás. Gyengénlátók patronálása. Pályázati program kiemelt célcsoportjainak támogatása. Csak a végzettséget és az elvégzett munkát veszik figyelembe. Jelenleg is van roma származású kiemelt ügyintézőként foglalkoztatott. Fizikai és kommunikációs akadálymentesítés.


Iskolakezdési támogatás, rehabilitációs foglalkoztatás. Orvosi ellátásban részesülőknek munkaidő-kedvezmény, kismamáknál szabadságot rugalmasan biztosítottak. Továbbképzések. Nyílt napok. Jó gyakorlatok népszerűsítése. Akadálymentesítés. Kismamák részére programszervezés. Nyugdíjasok részére olcsóbb foglalkozások. Vakok színháza. Fogyatékosok alkalmazása. Gyerekek védelme, segítése.


Gyermekvédelmi felelős munkája során, gyermekjóléti szolgáltatás, gyámhivatallal való kapcsolatfelvétel. Pályázatok felkutatása, a hátrányos helyzetű gyermekeink úszótanfolyamon, kulturális rendezvényeken (színház, bábelőadás) Snis tanulók. Várandósság ideje alatt, ha a munkavállaló kéri, nem kell családlátogatást végeznie (veszélyeztetettség miatt).

89


M14. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervben vagy más, esélyegyenlőségi dokumentumban foglaltak megvalósítása mekkora többletköltséget jelent a szervezet számára? – a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (%) N

Nem jelent többletköltséget

Minimális többletköltséget jelent

Jelentős többletköltséget jelent


Versenyszféra

180

27

15

1

57


34

38

22

5

35

10

38

Telephely/intézmény életkora 20 évnél fiatalabb 20 éves vagy idősebb

6

33

67

21

38

14

chi-négyzet

7,824

szign.

0,0501 Telephely/intézmény foglalkoztatottainak száma

10–49 fő

8

38

0

25

38

50 fő felett

21

29

38

0

33

chi-négyzet

8,476

szign.

0,037* 33

28

9

31


40

Telephely/intézmény életkora 20 évnél fiatalabb

8

0

50

0

50


29

45

24

7

24

28

11

0

61

chi-négyzet

6,959

szign.

0,0731

Civil szféra

18


90


M15. táblázat: Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az önök szervezeténél? – a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%)

Versenyszféra

N

Van

Nincs

Nem válaszol, nem tudja

972

7

90

3


40

3

93

5

feldolgozóipar

295

6

91

4


44

16

82

2

építőipar

68

4

88

7

kereskedelem

204

4

94

2


79

19

80

1

szolgáltatás

263

8

90

2

chi-négyzet

34,808

szign.

0,001** Tulajdonosi összetétel

csak magyar: többségében magántulajdon

632

4

94

2


79

28

66

6

csak külföldi

133

9

89

2

külföldi és magyar vegyesen

56

14

82

4

chi-négyzet szign.


10–19

142

2

93

5

20–49 fő

444

6

91

2

50–249 fő

282

11

87

2

250–499 fő

24

21

71

8


20

20

70

10

50

38

59

3

54

32

66

2 4

chi-négyzet szign.

31,889 0,000***

Köztisztviselői szféra Közalkalmazotti szféra


26

15

81

50 fő felett

27

48

52

chi-négyzet

7,148

szign.

0,028*

91



37

41

59

képzetlen szellemi

13

8

92

2

50

0

50

6

93

1 14

képzetlen fizikai chi-négyzet szign. Civil szféra

31,313 0,000*** 90 Ágazat

oktatás

7

86

humán, egészségügyi, szociális ellátás

15

100

művészet, szabadidő, szórakozás

30

3

97

38

11

89

egyéb chi-négyzet

15,247

szign.

0,018* 1 Az F-próba p=0,051 és 0,1 között szignifikáns. * Az F-próba p=0,05 és p=0,01 között szignifikáns. ** Az F-próba p=0,009 és p=0,001 között szignifikáns. *** Az F-próba p=0,0009 alatt szignifikáns.

92


M16. táblázat: A munkavállalói tudás összevetése a vezetőivel az esélyegyenlőségi terv létét illetően – szféránként, összevonva a jó és a rossz válaszok kategóriáit (%)

Versenyszféra

N

Jól tudja

Nem jól tudja

8076

45

55


278

48

52

feldolgozóipar

3266

47

53

energia, vízgazdálkodás

398

35

65

építőipar

437

43

57

kereskedelem

1282

48

52


706

36

64

szolgáltatás

1708

46

54

chi-négyzet szign.

48,555 0,000*** Vállalat életkora

0–9 éves

1811

49

51

10–15 éves

1747

51

49

16–19 éves

1744

43

57

20 éves vagy annál idősebb

2201

40

60

chi-négyzet

61,111

szign.

0,000*** Tulajdonosi összetétel

csak magyar, többségében magántulajdon

4808

52

48

csak magyar, többségében állami tulajdon

912

30

70

csak külföldi

1532

36

64

538

45

55

63

37

külföldi és magyar vegyesen chi-négyzet

218,734

szign.

0,000*** Foglalkoztatottak száma

10–19 fő

733

20–49 fő

2815

56

44

50–249 fő

3344

38

62

250–500 fő

519

27

73

500 főnél több

491

23

77

chi-négyzet szign.

93


Az M16. táblázat folytatása A legjellemzőbb foglalkozások tipológiája (FEOR alapján) képzett szellemi

302

32

68

képzetlen szellemi

2215

42

58

képzett fizikai

3171

49

51

2166

43

57

4310

42

58

3686

48

52

39

61

képzetlen fizikai chi-négyzet szign.

46,430 0,000*** Nem

férfi nő chi-négyzet szign.

32,249 0,000*** Iskolai végzettség

max. 8 általános

1059

szakmunkás

2853

47

53

érettségi

2461

44

56

1609

47

53

41

59

diploma chi-négyzet szign.

22,794 0,000*** Életkor

18–30 éves

1228

31–39 éves

2237

47

53

40–49 éves

1954

45

55


2132

45

55

chi-négyzet

8,896

szign.

0,031

Budapest

1784

41

59

megyeszékhely

1965

51

49

város

2803

47

53

község

1339

35

65

Településtípus

chi-négyzet szign.

99,033 0,000*** Családi állapot

nőtlen, hajadon

1545

40

60

házas, élettársa van

5460

46

54

elvált, külön él

786

46

54

özvegy

152

49

51

chi-négyzet szign.

94

18,468 0,000***


Foglalkozás (FEOR alapján) 841

37

63

képzetlen szellemi

képzett szellemi

2984

43

57

képzett fizikai

2238

52

48

képzetlen fizikai

1918

42

58

38

62

chi-négyzet szign.

81,340 0,000***


508

A legjellemzőbb foglalkozások tipológiája (FEOR alapján) képzett szellemi

334

37

63

képzetlen szellemi

131

42

58

képzett fizikai

16

-

100

képzetlen fizikai

16

44

56

chi-négyzet

7,420

szign.

0,0601 Foglalkozás (FEOR alapján)

képzett szellemi

86

36

64

képzetlen szellemi

290

36

64

képzett fizikai

6

képzetlen fizikai

10

100 80

chi-négyzet

11,674

szign.

0,009**

20

Iskolai végzettség max. 8 általános

7

86

14

szakmunkás

10

40

60

200

35

65

diploma

260

39

61

chi-négyzet

7,628

szign.

0,054 65

érettségi

Településtípus Budapest

106

35

megyeszékhely

158

34

66

város

94

55

45

122

30

70

43

57

község chi-négyzet

17,138

szign.

0,001** Közalkalmazotti szféra

552

95


Az M16. táblázat folytatása Életkor (munkavállaló) 18–30 éves

33

55

45

31–39 éves

107

51

49

40–49 éves

155

51

49


199

34

66

chi-négyzet

14,632

szign.

0,002 Településtípus

Budapest

66

30

70

megyeszékhely

271

42

58

város

162

50

50

község

50

44

56

chi-négyzet

7,593

szign.

0,055 Családi állapot

nőtlen, hajadon

57

37

63


394

45

55


66

50

50

özvegy

23

17

83

69

31

chi-négyzet

8,866

szign.

0,031* Civil szféra

315 Ágazat

oktatás

25

56

44


48

81

19

művészet, szabadidő, szórakozás

108

56

44

egyéb

134

78

22

chi-négyzet szign.

17,961 0,000*** Vállalat életkora

0–9 éves

95

77

23

10–15 éves

65

55

45

16–19 éves

60

72

28

20 éves vagy annál idősebb

66

76

24

chi-négyzet szign.

9,698 0,021** Foglalkoztatottak száma

1–19 fő

74

80

20

20 fő felett

68

43

57

chi-négyzet

20,677

szign. 96

0,000***


Településtípus (munkavállaló) Budapest

66

61

39

megyeszékhely

129

74

26

város

97

72

28

község

18

50

50

chi-négyzet

7,466

szign.

0,0581 Családi állapot

nőtlen, hajadon

64

52

48


206

73

27


30

87

13

özvegy

9

67

33

chi-négyzet

15,009

szign.

0,002** 1 Az F-próba p=0,051 és 0,1 között szignifikáns. * Az F-próba p=0,05 és p=0,01 között szignifikáns. ** Az F-próba p=0,009 és p=0,001 között szignifikáns. *** Az F-próba p=0,0009 alatt szignifikáns.

97


M17. táblázat: A munkahelyi tájékoztatással elégedettebb és elégedetlenebb csoportok szféránként Elégedettebb

Elégedetlenebb

A szervezeti változásokról

Versenyszféra


feldolgozóipar

kereskedelem

építőipar

16–19 éve működik

20 évnél idősebb vállalat

vegyes tulajdonú

csak külföldi tulajdon

500 főnél többet foglalkoztató

50–249 főt foglalkoztató 250–499 főt foglalkoztató

férfi

nő

diplomás

max. 8 általános 31–39 éves

megyeszékhely város idősebb, párban, gyerek nélkül egyéb ágazat Köztisztviselői szféra

közigazgatás

20 évnél idősebb intézmény érettségizett

diplomás város

oktatás

humán, egészségügyi-szociális ellátás

képzett szellemi Közalkalmazotti szféra

diplomás idősebb, párban, gyerek nélkül képzett szellemi

képzetlen szellemi

többségében állami tulajdon Civil szféra

fizikai

képzetlen szellemi

város fiatal, párban, gyerekkel Létszám változásairól kereskedelemben dolgozók

feldolgozóipar


20 éve vagy régebben csak külföldi tulajdon

20–49 főt foglalkoztató

250–500 főt foglalkoztató 500 főnél többet foglalkoztató

férfi diplomás Versenyszféra

érettségizett 18–30 éves 31–39 éves

megyeszékhely

város

házas, élettársa van idősebb, párban, gyerek nélkül

egyedülálló, gyerekkel fiatal, párban, gyerekkel

98

idősebb, párban, nagyobb gyerekkel

fiatal, párban, nagyobb gyerekkel

képzett fizikai

képzetlen szellemi


egyéb ágazatban dolgozók

közigazgatásban dolgozók

20 éve vagy régebben Köztisztviselői szféra

50 főnél többet foglalkoztató jellemzően képzett fizikai dolg. érettségizett

diplomás

község

megyeszékhely

oktatás Közalkalmazotti szféra

50+

40–49 éves

megyeszékhely képzetlen szellemi nők diplomás

Civil szféra

megyeszékhely város képzetlen szellemi Munkavégzési módszerébe bevezetett változásokról szállítás, raktározás



20 éve vagy régebben csak külföldi tulajdon



Versenyszféra

képzett fizikai szakmunkás 40–49 éves

31–39 éves

megyeszékhely

város



idősebb, párban, nagyobb gyerekkel

fiatal, párban, gyerekkel

egyéb ágazatban dolgozók

közigazgatásban dolgozók

érettségizett

diplomás elvált, külön él

Közalkalmazotti szféra 16–19 éve működik


1–19 főt alkalmazó Civil szféra

fizikai dolgozók nők diplomás város

99


Az M17. táblázat folytatása A vállalat pénzügyi helyzetéről kereskedelem

feldolgozóipar

szolgáltatások

építőipar


20 éve vagy régebben működik

16–19 éve működik csak magyar, többségében állami tulajdon csak külföldi tulajdon 50–249 főt foglalkoztató 250–499 főt foglalkoztató 500 főt vagy többet foglalkoztató képzett szellemi Versenyszféra

képzetlen szellemi férfi érettségizett diplomás 31–39 éves házas, élettársa van fiatal, párban, gyerek nélkül fiatal, párban, nagyobb gyerekkel idősebb, párban, gyerekkel képzett szellemi képzetlen szellemi


egyéb ágazat

közigazgatás

20 évnél idősebb intézmény

1–19 éves intézmény


50 főnél többet foglalkoztató

érettségizett

diplomás képzetlen szellemi


oktatás


képzett szellemi

képzetlen fizikai

1–19 főt foglalkoztató nő Civil szféra

diplomás város képzett szellemi

100

képzetlen szellemi


A fizetések kiszámításának módjáról kereskedelem

feldolgozóipar

szolgáltatások

építőipar

10–15 éve működik csak magyar, többségében magántulajdon

csak magyar, többségében állami tulajdon csak külföldi tulajdon



Versenyszféra

500 főt vagy többet foglalkoztató képzett fizikai férfi diplomás

szakmunkás 31–39 éves

házas, élettársa van idősebb, párban, nagyobb gyerekkel

fiatal, párban, nagyobb gyerekkel 50 főnél többet foglalkoztató


képzetlen szellemi

képzett fizikai

férfi

nő

diplomás

érettségizett

képzett szellemi 20 évnél régebbi intézet 50 főnél többet foglalkoztató Közalkalmazotti szféra

diplomás

max. 8 általános 40–49 éves

képzett szellemi

képzetlen fizikai

1–19 főt foglalkoztató Civil szféra

nő

férfi

város

község

101


M18. táblázat: A tájékoztatást segítő fórumokat az átlagosnál nagyobb arányban említők szféránként Segíti Faliújság feldolgozóipar szállítás, raktározás 20 éve vagy régebben működik csak magyar, többségében állami tulajdon csak külföldi vegyes tulajdon 50–249 főt foglalkoztató 250–499 főt foglalkoztató Versenyszféra

500 főt vagy többet foglalkoztató képzett fizikai képzetlen fizikai férfi szakmunkás 50+ város község idősebb, párban, kisgyerekkel egyéb ágazat (nem közigazgatás)


képzetlen szellemi Budapest oktatás diplomás


50+ özvegy idősebb, egyedülálló, gyerek nélkül képzett szellemi oktatás 16–19 éve működik

Civil szféra

20 főt vagy többet foglalkoztató szakmunkás Budapest képzetlen fizikai

102


Kör-e-mail energia-, vízgazdálkodás szolgáltatások 16–19 éve működik csak külföldi vegyes tulajdon 250–499 főt foglalkoztató 500 főt vagy többet foglalkoztató képzett szellemi képzetlen szellemi Versenyszféra

nő érettségizett diplomás 18–30 éves Budapest nőtlen, hajadon özvegy fiatal, egyedülálló, gyerek nélkül egyedülálló, gyerekkel fiatal, párban, gyerek nélkül egyéb ágazat 1–19 éve működik


50 főnél többet foglalkoztató Budapest megyeszékhely képzett szellemi oktatás 1–19 éve működik


képzett szellemi idősebb, egyedülálló, gyerek nélkül fiatal, párban, gyerek nélkül egyéb ágazat képzett szellemi

Civil szféra

diplomás fiatal, egyedülálló, gyerek nélkül képzetlen szellemi

103


Az M18. táblázat folytatása Intranet energia-, vízgazdálkodás szolgáltatások 16–19 éve működik csak magyar, többségében állami tulajdon csak külföldi vegyes tulajdon 250–499 főt foglalkoztató 500 főnél többet foglalkoztató Versenyszféra

képzett szellemi képzetlen szellemi nő érettségizett diplomás 18–30 éves Budapest özvegy fiatal, párban, gyerek nélkül 1–19 éve működik 50 főnél többet foglalkoztató diplomás


Budapest megyeszékhely elvált, külön él képzett szellemi oktatás 1–19 éve működik diplomás


50+ özvegy idősebb, egyedülálló, gyerek nélkül képzett szellemi diplomás

Civil szféra

város képzetlen szellemi

104


Hírlevél energia-, vízgazdálkodás szállítás, raktározás szolgáltatások 16–19 éve működik 20 éve vagy régebben működik csak magyar, többségében állami tulajdon csak külföldi vegyes tulajdon Versenyszféra

250–499 főt foglalkoztató 500 főnél többet foglalkoztató képzett szellemi képzetlen szellemi érettségizett diplomás Budapest város község fiatal, párban, gyerek nélkül egyéb ágazat Budapest


megyeszékhely elvált, külön él egyedülálló, gyerekkel oktatás 1–19 éve működik


diplomás 50+ Budapest képzett szellemi 20 éve vagy régebben működik

Civil szféra

18–30 éves város

105


Az M18. táblázat folytatása Megbeszélés 10–15 éve működik 16–19 éve működik 20–49 főt foglalkoztató 250–499 főt foglalkoztató diplomás Versenyszféra

18–30 éves Budapest község özvegy fiatal, párban, nagyobb gyerekkel képzetlen szellemi egyéb ágazat


50 főnél többet foglalkoztató megyeszékhely elvált, külön él oktatás


1–19 éve működik diplomás képzett szellemi

Civil szféra

106

nő


M19. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervet meghatározó tényezők (logisztikus regresszió) Wald-statisztika

Szignifikancia

Esélyhányados

foglalkoztatottak száma (az 50 főnél többet foglalkoztatók esélye az 50 főnél kevesebbet foglalkoztatókhoz képest)

44,031

,000

4,149

tulajdonosi összetétel (referenciacsoport: csak magyar, többségében állami tulajdon)

91,011

,000

csak magyar, többségében magántulajdon

79,233

,000

,086

csak külfdöli

30,307

,000

,069

7,775

,005

,211

ágazat (referenciacsoport: szolgáltatások)

28,454

,000

mezőgazdaság, bányászat

3,826

,050

magyar–külföldi vegyes tulajdon

,086

feldolgozóipar

14,155

,000

,187


10,782

,001

,060

építőipar

2,476

,116

,317

kereskedelem

1,357

,244

,620


,780

,377

,652

a vezető iskolai végzettsége (referenciacsoport: egyetemi diploma)

9,797

,020

max. szakmunkásképző

,000

,998

,000

érettségi vagy technikum

9,157

,002

,369

főiskola

3,658

,056

,642

a vezető életkora

8,729

,003

1,026

Constant

7,592

,006

,274

M20. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult súlyozott megoszlásai a négy szférában Jellemzés

Tervezett elemszám (db) Versenyszféra

Civil szervezet

Közintézmény (közalkalmazottak kormány- és köztisztviselők)

1. munkaügyi adatlap

8 oldalas önkitöltős kérdőív az intézményvezetővel a telephely alapadatairól

992

90

104

2. vezetői kérdőív

kb. 1 órás kérdőív az intézmény valamelyik (feltehetően HR-es) vezetőjével (kérdezőbiztossal)

992

90

104

3. érdek-képviseleti kérdőív

kb. 45 perces kérdőív egy helyi szakszervezeti vezetővel és/ vagy üzemi tanács vezetővel (kérdezőbiztossal)

216

Nem releváns

62

8 oldalas önkitöltős kérdőív

8542

341

1110

4. munkavállalói kérdőív

107


M21. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint Budapest

Győr

Nyíregyháza

Összesen

1

0

1

2

pályakezdők, egyetemisták (18–28) kisgyermekes anyák (25–40)

1

1

0

2

45 éven felüli nők és férfiak (45–65 év)

1

1

1

3

munkáltatók

1

1

1

3

Összesen

4

3

3

10

M22. táblázat: A 30 darab féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) Munkavállalók

Inaktívak és munkanélküliek

roma nők és férfiak

2 fő

6 fő

kisgyermekes anyák

1 fő

6 fő

45 éven felüli nők

1 fő

6 fő

fogyatékossággal élő nők és férfiak

2 fő

6 fő

Összesen

6 fő

24 fő

M23. táblázat: Munkavállalói elégedettség a munkahely, a munkakörülmények tekintetében bekövetkező változásokról való tájékoztatásról – a munkavállalók szerint szféránként (% és átlag)32

Mennyire elégedett azzal, ahogy tájékoztatják a munkavállalókat…

N

Nagyon meg vagyok elégedve

Meg vagyok elégedve

Elégedetlen vagyok

Nagyon elégedetlen vagyok

Nem tudom, nincs válasz

Össz.

átlag 1–4-ig

Versenyszféra …a szervezeti változásokról

8542/ 7332

9

56

16

4

14

100

2,8

…a létszám változásairól

8542/ 7370

8

55

18

4

14

100

2,8

…a munkavégzési módszerében bevezetett változásokról

8542/ 7665

11

63

13

3

10

100

2,9

…a vállalat/intézmény pénzügyi helyzetéről

8542/ 6406

6

42

21

6

25

100

2,6

…arról, hogyan számítják ki a fizetését

8542/ 6973

6

48

20

7

18

100

2,6


108

…a szervezeti változásokról

508/ 485

9

62

18

6

5

100

2,8


508/ 475

9

60

20

5

6

100

2,8


508/ 469

10

64

15

3

8

100

2,9


508/ 459

8

56

21

5

10

100

2,8


508/ 468

11

60

17

4

8

100

2,8


Közalkalmazotti szféra …a szervezeti változásokról

602/ 555

15

58

17

3

8

100

2,9


602/ 543

14

58

16

2

10

100

2,9


602/ 561

14

68

11

1

7

100

3,0


602/ 519

8

49

24

4

14

100

2,7


602/ 531

10

53

22

3

12

100

2,8

…a szervezeti változásokról

341/ 284

20

55

7

1

17

100

3,1


341/ 278

19

56

6

1

18

100

3,1


341/ 285

23

55

4

1

16

100

3,2


341/ 258

17

48

9

1

24

100

3,1


341/ 255

15

50

9

1

25

100

3,1

Civil szféra

Az „N” oszlopban az első elemszám a teljes vizsgált csoportra, az eloszlásra vonatkozik, a második az átlagszámításhoz használt érdemi válaszok számát mutatja, ahol a „nem tudja, nem válaszol” válaszokat kivontuk az elemzésből.

32

109


110

Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

„Esélyegyenlőség a munka világában” kutatássorozat 3. tanulmánya Egyenlő Bánásmód Hatóság TÁMOP-5.5.5/08/1 projekt, 2013 Felelős kiadó: dr. Honecz Ágnes elnök 1024 Budapest, Margit krt. 85. www.egyenlobanasmod.hu/tamop A tanulmány szerzői: Niederfiringer Veronika (4., 5., 6., 7. fejezet) és Soltész Anikó (Vezetői összefoglaló (1., 2. [Simonovits Bori anyagainak felhasználásával], 3., 8. fejezetek) Kutatási programirányítás és koordináció: dr. Pánczél Márta, Szabados Tímea, Wéber Andrea Címlapfotó: istockphoto Kiadványkoordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata Grafikai tervezés és tördelés: Anderson Communications Kft. www.anderson.co.hu Grafikondesign: Wéber Andrea Korrektúra: Szatmári Réka Nyomdai kivitelezés: Pauker Holding Zrt. www.pauker.hu

2013 © Minden jog fenntartva

Nemzeti Fejlesztési Ügynökség www.ujszechenyiterv.gov.hu 06 40 638 638

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

Recommend Documents