Az előadás vázlata, témakörei. Teljesítményértékelés - TÉR. A TÉR fogalma (Randell szerint) 2. Az értékelő feladata. 1. A teljesítményértékelés - TÉR

2012.02.06.

Az előadás vázlata, témakörei 1. 2. 3. 4. 5.

A teljesítményértékelés -TÉR fogalma Az értékelő feladata A TÉR céljai (Elbert, Randell) A TÉR kérdései A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 6. Az értékelő elbeszélgetés 7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák

Teljesítményértékelés - TÉR

Eger, 2012. 04. 04.

Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

1

Eger, 2012. 04. 04.

(Randell szerint)

• a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, • egy rendszerbe foglalt formális folyamat, • lényeges jellemzői:

• olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét.

– Írásbeliség – Szisztematikusság – Szabályos időközönkénti értékelés. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

3

Eger, 2012. 04. 04.

- hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen



4

Az értékelő felhasználási szempontjai

2. Az értékelő feladata

Eger, 2012. 04. 04.

2

A TÉR fogalma

1. A teljesítményértékelés - TÉR

Eger, 2012. 04. 04.


• • • • •

Tisztázhatja az elvárásokat. Motivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. Több és mélyebb információhoz juthat. Áttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. • Figyelmeztethet. 5

Eger, 2012. 04. 04.


6

1

2012.02.06.

Az értékelői készség kétféle megközelítése

Az értékelt szempontjai

• az „aktív megközelítés” a képzést teszi első helyre, mely jelzi az általuk képviselt prioritást a készség kontra rendszer kérdésben, • a „passzív megközelítés” a rendszerek és procedúrák kidolgozását javasolja elsőnek.

Eger, 2012. 04. 04.


• Dicséretben részesülhet • Tisztázódhatnak az elvárások vele szemben • Megtudhatja, mi a probléma vele. • Elmondhatja véleményét. • Beszélhet fejlődési elképzeléseiről.

7

Eger, 2012. 04. 04.

(Randell szerint)

(Elbert szerint)

• Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. • Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. • Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. • Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. • Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. • A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

9

A TÉR céljai Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása Motiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok)

Eger, 2012. 04. 04.


• • • • • • •

Értékelés Auditálás Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés

Eger, 2012. 04. 04.


10

A teljesítményértékelési célok fő csoportjai

összegzés • • • • • • •

8

A TÉR céljai

3. A TÉR céljai

Eger, 2012. 04. 04.


• Teljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) • Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) • Potenciálértékelés (Potential Review) • Szervezeti értékelés (Organisational Review) 11

Eger, 2012. 04. 04.


12

2

2012.02.06.

A TÉR hatékony működésének előfeltételei

4. A TÉR kérdései • Milyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? • Kiket értékeljünk? • Ki értéklejen? – a közvetlen felettes, – a felettes felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), – a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, – maga az értékelt (önértékelés), – a kollégák/munkatársak, – a beosztottak, – az értékelő központ. • Mikor értékeljünk? • Mire irányuljon az értékelés? • Milyen módszereket, technikákat használjunk? • Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel? Eger, 2012. 04. 04. Matiscsákné dr. Lizák Marianna

• Tisztázott üzleti célok és felelősségi viszonyok • Körültekintő bevezetés (előkészítés, érintettek bevonása, felkészítése, fokozatosság) • Befogadó- fogadó kész kultúra (nyílt kommunikáció, támogató vezetői stílus, készség a visszacsatolásra és a fejlesztési igények megfogalmazására, felelősségvállalás) 13

Eger, 2012. 04. 04.

Emberi erőforrás gazdálkodás

• Írásos (esszé jellegű) beszámoló. • Kritikus esetek (incidensek) módszere. • (Grafikus) osztályozás vagy minősítő skála. • Magatartáshoz kapcsolt osztályozó skála. • Magatartás megfigyelő skála. • MbO (Management by Objectives: célkitűzések általi vezetés) • Önértékelés.

1. Teljesítményértékelési politika meghatározása 2. Képzés 3. Támogató rendszerek kidolgozása 4. Átvizsgálás és fejlesztés


15

Személyeket összehasonlító technikák


Eger, 2012. 04. 04.


16

360 fokos értékelés Körbeértékelés: • A dolgozó önértékelése. • Közvetlen főnöke. • Beosztottai. • Vele belső és külső kapcsolatban állók.

• Egyéni osztályozás (rangsorolás). • Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). • Páros összehasonlítás. • Értékelő Központ – ÉK, AC.

Eger, 2012. 04. 04.

14

Egyéneket értékelő technikák

5. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái

Eger, 2012. 04. 04.


17

Eger, 2012. 04. 04.


18

3

2012.02.06.

Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései

6. Az értékelő elbeszélgetés - interjú Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: • Munkaköri leírás • Kompetencia-lista • Üzleti terv • Előző értékelő-fejlesztő interjú

SMART alapján – specific, measurable, agreed, realistic, time bound

Eger, 2012. 04. 04.

Eger, 2012. 04. 04.


19

Az értékelő elbeszélgetés előkészítése


21

A hatékony beszélgetés feltételei • • • • • • • • •

A beosztott önértékelése reális. Mindkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. Megállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg.

Eger, 2012. 04. 04.


Meghatározott Elérhető Releváns Ésszerű határidőhöz kötött Számszerűsíthető Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

20

Az értékelő elbeszélgetés menete

– Információgyűjtés. – Írásbeli értékelés elkészítése. – Mondanivaló összeállítása és gyakorlása. – Megfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. – Az értékelés céljának és szempontjainak közlése.

Eger, 2012. 04. 04.

• • • • •

23

• Előkészítő szakasz • Megbeszélés – Az értékelt ismerteti az önértékelését. – Az értékelő információkat gyűjt. – Az értékelő elmondja az értékelését. – Az értékelés interaktív megvitatása. – Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. – Zárás, dokumentálás. Eger, 2012. 04. 04.


22

7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák • Szervezeti hibák • Értékelői hibák • Kommunikációs hibák

Eger, 2012. 04. 04.


24

4

2012.02.06.

Értékelői hibák

Szervezeti hibák

• • • •

• A teljesítményértékelés nem szerves része a HRM gyakorlatnak. • A munkakör elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. • Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. • Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. • Elhanyagolják a szervezeti értékelést. Eger, 2012. 04. 04.


• • •

25

• • • • •

Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. Túlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). ‘Halo’ (holdudvar, dicsfény) és ‘horns’ (szarvak) effektusok. Arany pillanatok (Golden Moments). Nagy durranás (The Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák.

Eger, 2012. 04. 04.


26

Kommunikációs hibák • Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. • Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. • Az „aktív hallgatás” mellőzése. • A „kellett volna” kifejezés önmagában való használata. • Megfoghatatlan tanácsok. • Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével nem hozható közvetlen kapcsolatba. • Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. • Az érzelmek kezelése rossz, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. • Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására. Eger, 2012. 04. 04.


27

Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] tel.: 06-30-418-25-49 Eger, 2012. 04. 04.


28

5

Az előadás vázlata, témakörei. Teljesítményértékelés - TÉR. A TÉR fogalma (Randell szerint) 2. Az értékelő feladata. 1. A teljesítményértékelés - TÉR

Recommend Documents