Automatisering en outsourcing van HR Hoe ver kun je gaan?
In samenwerking met
Inhoud Inleiding en onderzoeksverantwoording ........................................................................................................... 3 HR-thema’s en HR-processen ............................................................................................................................ 5 HR-automatisering en –outsourcing .................................................................................................................. 9 Conclusies en aanbevelingen ........................................................................................................................... 14 Meer informatie? ............................................................................................................................................. 15
2
Inleiding en onderzoeksverantwoording Door de toenemende automatisering en outsourcing staan steeds meer (kantoor)banen onder druk. Dit laat ook de HR-afdeling niet onberoerd. Wat betekent dit voor uw HR-taken? Wat valt er nog uit te besteden en waar liggen de grenzen? En welke kansen biedt automatisering van HR? Dit vormde de aanleiding voor HR Praktijk om in samenwerking met UNIT4 onderzoek te doen naar de mate van automatisering en outsourcing van HR-processen en de gevolgen voor de HRorganisatie en haar professionals. Via een online vragenlijst hebben in september en oktober 2014, 127 respondenten meegedaan aan het onderzoek, waarvan 101 deelnemers alle vragen hebben beantwoord. In deze whitepaper krijgt u een overzicht en analyse van de belangrijkste resultaten. Daarnaast worden de antwoorden geduid door experts en collega HR-professionals. Functies en aantal medewerkers respondenten
Wat is uw functie? HR-adviseur
23%
HR Manager | HR Directeur Hr-administrateur
40%
1% 1%
HR Business Partner
3% Algemeen Directeur
4%
Salaris administrateur
7%
Financieel medewerker
21% Anders
Het overgrote deel van de respondenten geeft aan HR-adviseur (40 procent) of HR Manager/HR Directeur (21 procent) te zijn. 3
Uit hoeveel medewerkers bestaat uw organisatie? 100 - 249
19,8% 50 - 99
35,6%
0 - 24
12,9%
500 - 999 250 - 499
5,0%
11,9% 6,9%
7,9%
25 - 49 1000 of meer
Bijna 30 procent van de deelnemers aan het onderzoek werkt in organisaties tot 100 medewerkers. 36 procent werkt bij organisaties vanaf 1000 medewerkers. De meeste deelnemers zijn werkzaam in de dienstverlening, gevolgd door ICT, overheid en zorg. Omvang HR-afdeling De omvang van de HR-afdeling loopt uiteen; van 1 medewerker bij organisaties tot 100 medewerkers (soms tot 250) tot 30 bij 1000 en meer medewerkers. Bij laatstgenoemde HRafdelingen is er in de regel een opsplitsing tussen HR manager/directeur, adviseurs, salarisadministrateurs, business partners, opleidingscoördinator en specialisten zoals Compensation & Benefits. In het onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2013-2014 van Berenschot en HR Strategie blijkt dat de gemiddelde HR-fte-ratio 75,2 bedraagt in Nederland. Dit wil zeggen dat gemiddeld zo’n 75 medewerkers worden bediend door één fte op HR (40 uur per week). Naarmate organisaties groter zijn, stijgt de HR-fte-ratio, wat betekent dat grotere organisaties naar verhouding met minder HR-capaciteit uitkomen.
4
HR-thema’s en HR-processen De top 3 van belangrijkste HR-thema’s binnen de eigen organisatie: 1. Strategische personeelsplanning (49 procent), 2. Duurzame inzetbaarheid (33 procent), 3. Verzuim en reintegratie (30 procent). Iets lager scoren: talentmanagement (25 procent) en opleiding en training (26 procent).
Wat zijn volgens u de belangrijkste thema's van HR binnen uw organisatie? ANDERS SALARISADMINISTRATIE ARBEIDSVOORWAARDEN OP STELLEN EN BEWAKEN HR METRICS EN HR ANALYTICS WERVING EN SELECTIE
10,2% 14,2% 15,7% 18,1% 19,7%
PERSONEELSADMINISTRATIE
22,8%
ONTSLAG EN REORGANISATIE
22,8%
TALENTMANAGEMENT OPLEIDING EN TRAINING PERFORMANCE MANAGEMENT VERZUIM EN RE-INTEGRATIE DUURZAME INZETBAARHEID STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING
25,2% 26,0% 27,6% 29,9% 33,1% 48,8%
Welke HR-processen zijn te automatiseren? Vervolgens is gevraagd aan de respondenten welke HR-processen naar hun idee te automatiseren zijn. Onder ‘automatiseren’ verstaan we in dit geval dat werkzaamheden grotendeels via daarvoor ingerichte software (denk ook aan self service) wordt uitgevoerd. Niet verrassend worden als eerste twee HR-processen personeels- en salarisadministratie genoemd, respectievelijk door 88 en 86 procent van de respondenten. Ook HR Metrics / HR Analytics en verzuim en re-integratie scoren boven de 50 procent; overige uitschieters – boven de 40 procent – zijn opleiding/training en werving/selectie. “HR-taken waarbij het menselijke contact essentieel is, komen niet in aanmerking om uit te besteden,” aldus Eelco Liebrand, Portfolio Manager bij UNIT4. “De HR- en salarisadministratie kunnen wat dat aangaat prima geautomatiseerd of uitbesteed worden. Dit zijn vaak routinematige administratieve werkzaamheden die kosteneffectief, tijdig en correct uitgevoerd moeten worden. Juist automatisering en processturing draagt hieraan bij.” 5
Liebrand begrijpt ook de hoge score van HR Metrics / HR Analytics: “Directie en management hebben meer en meer complexe en strategische vragen. Nieuwe technologie en de aanwezigheid van grote hoeveelheden data maken het mogelijk om op een andere wijze naar HR-thema’s te kijken. Dit is zonder automatisering simpelweg niet mogelijk.” Welke HR-taken zijn te outsourcen? Wat is het beeld bij HR-taken die naar het idee van de respondenten zijn te outsourcen? Onder ‘outsourcen’ wordt het grotendeels uitbesteden van bepaalde werkzaamheden aan externe partijen verstaan. Wederom scoren salaris- en personeelsadministratie hoog, maar ook werving/selectie zit nu boven de 60 procent. Aanzienlijk lager – vergeleken met automatisering – scoort nu HR Metrics/HR Analytics (27 procent).
Welke HR-taken zijn naar uw idee te outsourcen? ANDERS
4,5%
DUURZAME INZETBAARHEID
6,3%
PERFORMANCE MANAGEMENT
7,1%
TALENTMANAGEMENT
9,8%
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING
13,4%
ONTSLAG EN REORGANISATIE
20,5%
ARBEIDSVOORWAARDEN OPSTELLEN EN BEWAKEN
21,4%
HR METRICS EN HR ANALYTICS
26,8%
VERZUIM EN RE-INTEGRATIE
47,3%
OPLEIDING EN TRAINING
48,2%
PERSONEELSADMINISTRATIE WERVING EN SELECTIE SALARISADMINISTRATIE
59,8% 61,6% 91,1%
Mie van Hooijdonck, HR-adviseur bij zorginstelling Elisabeth Stichting, begrijpt de hoge outsourcingsscore van werving en selectie. “Dit is vrij makkelijk over te nemen door een extern bureau. In de zorg doen we dit beperkt en dan met name bij moeilijk in te vullen functies, zoals managementposities.” Joke Ammerlaan, HR-administrateur bij de Bibliotheek Rotterdam, sluit zich hierbij aan: “Tegenwoordig ontvangen werkgevers honderden reacties op vacatures. Het doornemen en selecteren, maar ook de afwijzingen van niet-geselecteerden kost heel veel tijd. Daarom geven werkgevers er vaak de voorkeur aan de eerste selectie door externe werving- en selectiebureaus te laten doen. Vervolgens kunnen zij in gesprek met de aangedragen kandidaten.” Marleen Kukler, HR Business Partner bij IT-dienstverlener Sogeti, vindt het lastiger te verklaren. “We willen juist graag de band met nieuwe medewerkers vanaf het eerste moment opbouwen. Maar wanneer je heel veel mensen werft zoals wij, dan betekent het wel dat je een eigen recruitmentbureau moet hebben. Wat je in de praktijk overigens wel ziet is dat een goede recruiter zich onderscheidt van andere HR-professionals. Het is eerder een salesvak, dan een HR6
vak: je moet de kick krijgen van het scoren van mensen. Daarnaast is het ook een taak die vaak in lijn wordt belegd. En wanneer de lijn hier niet de juiste capaciteiten voor heeft, dan kan het een logische keuze zijn om het gehele proces te outsourcen. Ook is werving en selectie een te isoleren proces, dus als je dan moet bezuinigen op je mankracht is outsourcing een gemakkelijk te nemen stap.” Waar ligt het omslagpunt voor outsourcing? Wanneer ga je vanuit HR zaken outsourcen? Kortom, waar ligt het omslagpunt? De toegevoegde waarde van het outsourcen van HR-taken is afhankelijk van harde en zachte factoren. Hoewel ook de cultuur in de organisatie een rol speelt, wordt er steeds vaker een harde business case van gemaakt. Volgens Liebrand is het verlagen van de operationele kosten van de uitvoering van HR-taken daarbij een belangrijk aandachtspunt. “Hierbij wordt gekeken naar de omvang en complexiteit van de organisatie, de beschikbaarheid van aanwezige kennis en competenties en de mate waarin een organisatie bijvoorbeeld zelf de regie kan blijven voeren en continuïteit kan bieden. Voor de salarisadministratie bijvoorbeeld vereist dit specifieke kennis van wet- en regelgeving. Bij kleinere organisaties is die vaak niet aanwezig en ontbreekt het aan tijd om deze kennis up-to-date te houden. In de praktijk zien we vaak een omslagpunt bij organisaties vanaf 700 medewerkers. Voor organisaties met een kleinere omvang kan het relevant zijn om HR-taken uit te besteden; boven de 700 medewerkers kan het zelf in dienst nemen van een salarisadministrateur rendabel zijn.” Grenzen aan automatisering en outsourcing? In een open vraag is aan de onderzoeksdeelnemers ook gevraagd welke taken naar hun idee niet te automatiseren of te outsourcen zijn. Een greep uit de reacties: Die onderwerpen waarbij het menselijk contact/advies van belang is. Binnen het automatiseren van de HR-processen is dit sowieso een belangrijk aandachtspunt. Uiteindelijk gaat het om mensen, waarbij het persoonlijk contact vaak essentieel is. Alles waar emoties bij komen kijken en persoonlijk contact effectiever is: een deel van het recruitmentproces, reorganisaties, strategische planning. Al die onderdelen waar kennis van het bedrijf, de cultuur, de mensen voor nodig is, zoals SPP, arbeidsvoorwaarden, opleiding en training, duurzame inzetbaarheid. Die taken waarmee je het DNA van je organisatie beschermt: waarom je een aantrekkelijke werkgever bent en blijft voor medewerkers.
7
Zaken waarbij men verder gaat dan enkel meting en administratie, maar na analyse van de cijfers ook acties op organisatie- of werknemersniveau moeten gebeuren. Terugkerende elementen zijn persoonlijk contact, emotie, organisatiecultuur en zaken die verder gaan dan administratie. “HR en technologie gaan vaak niet hand in hand,” reageert Liebrand van UNIT4. “En toch is de impact van de technologische ontwikkelingen op het HR-vak niet meer te ontkennen. Gedreven door deze veranderingen kan HR zich juist meer dan ooit richten op de mens, in plaats van op de administratie. Slim automatiseren of uitbesteden zorgt er namelijk voor dat je meer tijd krijgt om toegevoegde waarde te leveren aan je klant: directie, management en medewerkers.” “De HR-taken die niet te automatiseren of te outsourcen zijn hebben te maken met de uitzonderingen,” aldus Marleen Kukler. “Automatisering werkt niet in gevallen waarbij persoonlijk contact en afwegingen noodzakelijk zijn. Outsourcing kan niet als kennis van de organisatie doorslaggevend is of als de speelruimte om beslissingen te nemen maximaal moet zijn.”
8
HR-automatisering en –outsourcing Wat zijn overwegende redenen voor HR-professionals om taken uit te besteden dan wel te automatiseren? Optimaliseren van werkprocessen (63 procent) en specialisatie/deskundigheid (60 procent) scoren het hoogst, gevolgd door ontlasten van de HR-organisatie (53 procent) en kostenbesparing (51 procent). Opvallend genoeg wordt focus op strategische doelen met 30 procent minder belangrijk gevonden, terwijl dit veelal door e-HRM leveranciers als cruciale factor wordt genoemd om verder te automatiseren/outsourcen. Kukler: “Voor een focus op strategische doelen heb je tijd nodig, omdat ze ook vaker in de toekomst liggen en dus eerder belangrijk dan direct urgent zijn. Door andere HR-taken te automatiseren en/of te outsourcen, maak je meer tijd vrij voor deze strategische focus.” Ammerlaan: “Ik vind focus op strategische doelen meer een reden voor automatisering dan voor outsourcing. De informatie die uit geautomatiseerde systemen kan worden gegenereerd is van belang voor het maken van analyses en vaststellen/aanpassen van beleid.” HR-adviseur Karin Kapel: “Focus op de strategische bedrijfsdoelstellingen is essentieel voor de HRafdeling. Daarmee kan zij haar toegevoegde waarde tonen en tegelijkertijd haar bestaansrecht rechtvaardigen. Bij de uitvoering van alle HR-processen moet continu in het achterhoofd worden meegenomen hoe HR hier een bijdrage aan levert.” Mate van HR-automatisering en -outsourcing Bij UNIT4 wordt in dit kader gewerkt met een typering van het volwassenheidsniveau van de HRorganisatie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen vier verschillende evolutionaire stadia: 1. Kruipend: de HR-administratie is voornamelijk reactief bezig met het verwerken van aanvragen en mutaties. Administraties en werkzaamheden zijn niet gecentraliseerd en de gegevens worden meerdere keren en handmatig vastgelegd. 2. Lopend: de HR-administratie heeft zich ontwikkeld tot administratief expert. Er is bijvoorbeeld sprake van centralisatie van werkzaamheden en de processen zijn uniform beschreven, maar taken worden nog niet procesmatig gestuurd en afgehandeld. 3. Rennend: de HR-organisatie en -processen zijn gestroomlijnd. Werkprocessen zijn gedigitaliseerd, bepaalde werkzaamheden zijn uitbesteed en self service is ingevoerd. 4. Vliegend: HR is volledig geïntegreerd in de business, waarbij HR-informatie overal en altijd en op elke apparaat beschikbaar is voor de klanten van HR: directie, management, leidinggevenden en medewerkers.
9
Gevraagd naar de mate van automatisering van HR-werkzaamheden geeft 43 procent aan 10 tot 25 procent te hebben geautomatiseerd. Voor 38 procent van de respondenten gaat het zelfs om 25 tot 50 procent van de HR-werkzaamheden.
Hoeveel procent van de HR-werkzaamheden is binnen uw organisatie geautomatiseerd? 5%2% 12%
10 - 25%
43%
25 - 50% 50 - 75% 0 - 10% 75 - 100%
38%
Voor de mate van outsourcing liggen de percentages lager: 54 procent heeft tot 10 procent van de HR-werkzaamheden geoutsourcet. Daarnaast geeft 34 procent aan 10 tot 25 procent te hebben uitbesteed.
Hoeveel procent van de HR-werkzaamheden is binnen uw organisatie geoutsourcet? 1% 8% 3% 0 - 10% 10 - 25%
34%
54%
25 - 50% 50 - 75% 75 - 100%
10
De toegevoegde waarde van HR Maar liefst 72 procent van de respondenten voorziet de komende tijd nog een verdere automatisering/outsourcing van HR-taken binnen de organisatie. Eén derde denkt dat dit zelfs gaat leiden tot ontslag van HR-medewerkers.
Voorziet u de komende tijd nog een verdere automatisering/ outsourcing van HR-taken binnen uw organisatie? 13%
15%
Ja, maar dit zal niet leiden tot ontslag van HR-medewerkers
40%
Ja, dit gaat leiden tot ontslag van HRmedewerkers Nee Weet niet
32%
Kukler van Sogeti verwacht een taakverschuiving binnen HR. “Daardoor zullen er ontslagen vallen onder HR-medewerkers die minder wendbaar of flexibel zijn in hun inzetbaarheid. Of dit veel of weinig is, is relatief; als het jezelf betreft zijn het er altijd teveel. Medewerkers die door de automatisering of outsourcing andere taken krijgen waardoor ze kunnen groeien, zullen het eerder beschouwen als een nieuwe kans.” Liebrand reageert: “Een efficiënte uitvoering van de HR-processen en het berekenen en uitbetalen van het juiste salaris zijn non core-activiteiten die altijd foutloos en kosteneffectief uitgevoerd moeten worden. Doordat deze administratieve activiteiten verschuiven van de mens naar computers maar ook worden uitbesteed, krijgt de HR-professional meer tijd om zich te richten op het verder ontwikkelen van de benodigde competenties om invulling te geven aan deze rol als business partner.” Ammerlaan waarschuwt voor een vergaande automatisering dan wel outsourcing van HR-taken. “Ik heb ervaren dat veel organisaties menen dat het een goed alternatief is voor een eigen HRafdeling. Vanuit kostenoogpunt worden HR-afdelingen geminimaliseerd, waarna administratieve handelingen en specialistische kennis worden ingehuurd. Ik ben van mening dat werkgevers daarmee hun doel voorbij schieten. Naast het feit dat outsourcing vaak duurder is dan men denkt, 11
wordt er geen kennis en ervaring opgebouwd die van belang is voor de HR-issues binnen het bedrijf. Beleid en ontwikkeling van de organisatie op HR-gebied blijven dan achter. Ik vind dit een ernstige vorm van korte termijnvisie. Op de lange duur - en zeker zodra er weer krapte ontstaat op de arbeidsmarkt - staan deze organisaties met lege handen.” Hoe ziet de toekomst van HR eruit? Dit brengt ons bij de (open) vraag hoe HR de toekomst van het vakgebied ziet. Op welke taakgebieden kunnen HR-professionals toegevoegde waarde leveren voor de organisatie? Een greep uit de reacties: HR-professionals kunnen toegevoegde waarde bieden bij het bepalen van en bijdragen aan de strategische doelstellingen van de organisatie. Door kennis van zowel wet- regelgeving als ook kennis van mens en organisatie, kan HR toegevoegde waarde hebben bij het realiseren van een optimale personele bezetting en het optimaal functioneren van de personele bezetting. Door meer proactief de organisatie in te gaan en veel meer cijfermatige onderbouwing van P&Oadvies. We moeten een voorbeeldfunctie vervullen op het gebied van cultuur- en organisatieveranderingen door zelf veel meer op de voorgrond te zijn. Meer gebruik van automatisering en databases als basis voor beslissingen. HR zal zich aan de ene kant meer richten op bedrijfsmatig-strategisch zaken, maar aan de andere kant ook juist meer ruimte creëren voor werkelijk contact en begeleiding van de medewerkers of nog beter: het ondersteunen van leidinggevenden hierin. Ik verwacht een meer preventieve en ondersteunende rol. Dus meer aandacht geven aan het leidinggevend en uitvoerend personeel. Hierdoor kun je de kans op uitval verkleinen als het gaat om bijvoorbeeld verzuim, maar ook de conflictrisico’s verlagen. HR moet een belangrijke rol houden wat betreft ontwikkeling en beleid. Vergaande outsourcing leidt tot minder betrokkenheid en kost de organisatie uiteindelijk meer dan het zelf in huis hebben van kennis en ervaring. Er blijft minder werk over op MBO/HBO-gebied. Er is steeds meer behoefte aan academisch geschoolden en senior adviseurs die kunnen schakelen met de directie. HR is de barometer van hoe het met de organisatie gaat en adviseert waar bijgestuurd moet worden. One step ahead.
12
De respondenten zien vooral toekomst voor HR op het gebied van bedrijfsmatig-strategische ondersteuning. Cijfermatige onderbouwing wordt hierbij gezien als essentieel om de dialoog aan te kunnen gaan met het management. Ook ziet men een belangrijke rol bij het faciliteren van leidinggevenden binnen de organisatie. HR-adviseur Mie van Hooijdonck van de Elisabeth Stichting ziet de meeste toegevoegde waarde van HR ook op het terrein van beleidsadvisering en het beschikken over een helicopterview. “HR kan de verbinding maken en de verschillende bedrijfsonderdelen goed op elkaar afstemmen. We hebben ook specifieke kennis in huis op het gebied van wet – en regelgeving, maatschappelijke ontwikkelingen en de arbeidsmarkt.” Volgens HR Business Partner Marleen Kukler heeft HR toegevoegde waarde als het in staat is om de vragen van de business te beantwoorden. “HR heeft over het algemeen een schat aan informatie over medewerkers, organisatieonderdelen en ontwikkelingen in de markt. Wanneer je deze informatie kunt ontsluiten en toegankelijk kunt maken voor de business om daarmee betere resultaten neer te zetten, dan is er toegevoegde waarde. Dat betekent dus ook dat HR soms de rol heeft van rechter (beslissen dat zaken niet kunnen), soms als advocaat (adviseren hoe iets gehaald kan worden) en soms ook als ‘moeder overste’ om als vertrouwenspersoon, steunpilaar en dienaar te helpen met het voorkomen dan wel opruimen van problemen.” “Hoe zetten wij onze medewerkers duurzaam in en hoe blijven wij een aantrekkelijke werkgever voor de huidige maar zeker ook voor de toekomstige collega’s?,” daar ligt volgens HR-adviseur Karin Kappel de belangrijkste toegevoegde waarde van HR. Over welke competenties moet HR beschikken? Diverse respondenten in het onderzoek verwijzen ook naar de invloed die HR kan uitoefenen op de cultuur- en organisatieverandering. De omschakeling naar deze – soms nieuwe – rollen van HR vraagt ook specifieke competenties en ervaring van HR-professionals. Liebrand: “HR gaat over het zo optimaal mogelijk laten renderen van het menselijk kapitaal. Het gaat erom dat medewerkers meer toevoegen dan dat ze de organisatie kosten. Een gemotiveerde en bevlogen medewerker - binnen een cultuur waar men elkaar helpt om beter te worden - levert de organisatie meer op. Een bevlogen medewerker levert meer op dan een medewerker die alleen ‘de tijd uitzit’, terwijl zij even veel kosten. De grootste winst zit dus voor HR in het bevlogen krijgen van mensen.” Of HR over de vereiste competenties beschikt, is volgens Kukler afhankelijk van de vakvolwassenheid van de betreffende HR–specialist en de voorkeur van de medewerker. “De één voelt zich meer aangetrokken tot de rol van rechter, de ander juist meer tot de rol van vertrouwenspersoon en de volgende is weer een kei in het analyseren van gegevens. Over het algemeen zie ik wel dat de HR-medewerkers in staat zijn om één of meer rollen goed in te vullen. Of dat voldoende is voor een organisatie is ook afhankelijk van de grootte van het team - zijn alle rollen goed gedekt? - en van de behoeften van de organisatie.”
13
Conclusies en aanbevelingen Het onderzoek laat duidelijk zien dat HR al een aardig eind op weg is met automatisering en outsourcing van HR-activiteiten. Tegelijkertijd verwacht men hiermee nog maar aan het begin te staan: meer dan 70 procent voorziet de komende tijd nog meer automatisering dan wel outsourcing van HR. Een derde van de respondenten denkt dat dit gaat leiden tot ontslag van HRmedewerkers. Hiermee ligt de vraag van het bestaansrecht van HR als aparte ‘bemande’ functie binnen organisaties op tafel. Hoe ziet de toekomst van HR eruit? Welke toegevoegde waarde hebben HRprofessionals de organisatie te bieden. De beperkingen van automatisering/outsourcing bieden hiervoor belangrijke aanknopingspunten: persoonlijk contact, emotie, organisatiecultuur en zaken die verder gaan dan administratie. Bij de redenen voor automatisering en uitbesteding van HR-zaken worden optimalisering van werkprocessen, specialisatie en ontlasting van de HR-organisatie het meest genoemd. Opvallend genoeg scoort focus – vanuit HR - op strategische doelen een stuk lager. Daarmee lijken efficiencyverhoging en kostenbesparingen de belangrijkste drivers voor automatisering dan wel outsourcing. En hiervoor komt het initiatief in de regel vanuit de directie. Als HR weer aan het stuur wil komen van de eigen toekomst is het aantonen van toegevoegde waarde dus essentieel. Bedrijfsmatige en cijfermatig onderbouwde ondersteuning, specifieke kennis van wet- en regelgeving en van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, talentmanagement, cultuur- en organisatieverandering, duurzame inzetbaarheid: dat zijn de onderwerpen waarop HR de komende jaren het verschil kan maken. Beschikt de huidige generatie HR-professionals over de vereiste competenties voor deze taakinvulling? Lang (nog) niet altijd. Naast het onderzoeken van verdere mogelijkheden tot automatisering en outsourcing van HR-taken, vormen de uitkomsten van dit onderzoek dan ook een nadrukkelijke oproep om de komende tijd te blijven investeren in uw eigen professionele ontwikkeling.
14
Meer informatie? UNIT4 Papendorpseweg 100 3528 BJ Utrecht telefoon: 088-2471777 e-mail:
[email protected] Website: www.unit4.nl/hr-solutions http://www.hrpraktijk.nl/partner/unit4-hr-solutions-salarisadministratie-en-hr-software
15
