AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT SERASI TUNGGAL MANDIRI Michael Samjaya, Drs. Komar Darya , AK., M.M., CA. Binus University, Jl. 26 No. 129 Duren Sawit, Jakarta Timur, 0899879948,
[email protected]
ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi sistem pengendalian internal dan aktivitas operasional dari fungsi SDM pada aktivitas penilaian dan pelatihan karyawan di PT Serasi Tunggal Mandiri. PT Serasi Tunggal Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam manajemen gedung yang menyewakan ruang kantor dan penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif yang membandingkan antara fakta dan teori yang seharusnya dilaksanakan dan data dapat diperoleh melalui wawancara, observasi, kuesioner dan beberapa dokumen dari perusahaan. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa masih terdapat masalah di dalam aktivitas penilaian kinerja dan pelatihan dan pengembangan karyawan, seperti tidak adanya KPI dalam melakukan penilaian sehingga hasil penilaian tersebut bersifat subjektif dan dalam aktivitas pelatihan karyawan tidak ada perencanaan yang baik didalam melakukan aktivitas ini dan tidak ada pelatihan yang berkelanjutan. Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja serta pelatihan dan pengembangan karyawan dari fungsi SDM masih memiliki kekurangan yang mengakibatkan aktivitas tersebut tidak berjalan dengan efektif, efisien, dan ekonomis, sehingga diperlukan beberapa perbaikan bagi perusahaan supaya aktivitas penilaian dan pelatihan karyawan tersebut dapat memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. (MS) Kata Kunci: Audit Operasional, Sumber Daya Manusia, Fungsi Sumber Daya Manusia
PENDAHULUAN Seperti yang kita ketahui bahwa perusahaan badan usaha milik negara maupun swasta dan sebagai pelaku ekonomi di suatu negara tidak dapat lepas dari kondisi ekonomi sekarang ini, sebab dengan adanya era globalisasi dan pasar bebas ASEAN akan membuat pesaingan diantara perusahaan semakin tinggi. Dengan adanya kondisi tersebut berarti ada tiga konsekuensi yang harus diterima perusahaan dari timbulnya persaingan yang semakin tinggi yaitu mundurnya dari persaingan, bertahan, atau semakin maju dan semakin berkembang. Agar perusahaan dapat bertahan bahkan berkembang menjadi lebih baik lagi diperlukan adanya upaya pemeliharaan, pengawasan, dan penyempurnaan meliputi peningkatan produktivitas, efisiensi serta efektifitas demi pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu bagian yang terdapat di perusahaan yang sangat membutuhkan pengawasan dan penilaian yang sangat cermat dan benar-benar baik adalah fungsi sumber daya manusia. Hal ini sangat penting, sebab perlu di ketahui sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama di suatu perusahaan yang berguna menunjang semua aktivitas perusahaan serta meningkatkan efisiensi dan aktivitas di dalam operasional perusahaan, dan juga berguna sebagai penggerak roda perusahaan dalam usaha mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, dan lingkungan. Sebab itu dalam aktivitas operasionalnya perusahaan juga memerlukan adanya audit operasional untuk 1
memeriksa, melihat dan menilai sejauh mana fungsi sumber daya manusia dapat memberikan dampak dan kontribusi di dalam perusahaan guna memenuhi prinsip ekonomisan, efektifitas, dan efisiensi dalam tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Dengan adanya audit operasional yang efektif, perusahaan diharapkan dapat mengurangi atau bahkan mencegah risiko yang akan terjadi dan dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan penelitian terdahulu diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Anissa Syafira (2013), Audit Operasional Atas Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Rahaja Kabupaten Tangerang. Penelitian ini bertujuan untuk untuk mewujudkan aktivitas yang efektif dan efisien dalam pengelolaan recruitment dan training departement Sumber Daya Manusia pada PDAM Tirta Kerta Raharja dan untuk mengetahui masalah-masalah yang muncul sehingga dapat memberikan rekomendasi kepada manajemen perusahaan atas kekurangan yang berkaitan dengan pelaksanaan aktivitas pengelolaan Sumber Daya Manusia guna memenuhi efektivitas dan efisiensi perusahaan. Dari penelitian tersebut bisa di tarik kesimpulan bahwa PDAM Tirta Kerta Raharja mempunyai beberapa kekurangan dan masalah dalam proses perekrutan dan pelatihan karyawan, seperti tidak adanya wawancara dan tes keahlian kepada calon karyawan dan memberikan pelatihan bukan kepada karyawan yang memang membutuhkan pelatihan. Hal tersebut memberikan kerugian kepada PDAM Tirta Kerta Raharja karena mimiliki karyawan yang bekerja secara tidak efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan dilakukannya audit operasional atas fungsi sumber daya manusia pada PDAM Tirta Kerta Raharja diharapkan dapat memberikan saran yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja dari sumber daya manusia pada PDAM Tirta Kerta Raharja. Ada juga penelitian yang dilakukan oleh Adhe Rizkiyanto (2014), Audit Operasional Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Takenaka Indonesia. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengevaluasi fungsi sumber daya manusia agar sesuai dengan kriteria yang ditetapkan perusahaan dan mengetahui apakah sumber daya manusia pada PT Takenaka Indonesia sudah dikelola dengan efektif, serta untuk memberikan perbaikan-perbaikan yang diperlukan agar sumber daya manusia pada PT Takenaka Indonesia dapat berjalan efektif dan efisien. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap fungsi sumber daya manusia menunjukkan bahwa secara umum fungsi SDM sudah berjalan dengan baik namun beberapa kelemahan dalam pengelolaan fungsi sumber daya manusia pada PT Takenaka Indonesia. Kelemahan dalam pengelolaan tersebut diketahui dari hasil evaluasi manajemen sumber daya manusia perusahaan, yang dilakukan antara lain dengan melakukan observasi, wawancara dengan manajer HRD, kuesioner pengendalian internal, dan konfirmasi yang di dapat dari pihak terkait,bahwa, fungsi perencanaan SDM, fungsi rekrutmen. Kelemahan tersebut seperti pada fungsi penilaian yang dilakukan hanya sebagai formalitas saja dan tidak ada tindak lanjut dari penilaian tersebut, karyawan tidak melakukan tugas sesuai dengan job description sehingga terjadi perangkapan tugas, dan tidak adanya exit interview sehingga perusahaan tidak mengetahui persepsi karyawan kepada perusahaan selama karyawan tersebut bekerja. Pada penelitian ini mempunyai perbedaan ruang lingkup dibanding dengan penelitian sebelumnya yang bertujuan untuk mengevaluasi sitem pengendalian internal yang dimiliki perusahaan serta mengetahui lebih dalam dari kegiatan operasional fungsi 2
sumber daya manusia pada perusahaan supaya dapat berjalan secara maksimal dan juga untuk memberikan masukan atau rekomendasi yang diperlukan perusahaan supaya fungsi sumber daya manusia pada PT Serasi Tunggal Mandiri dapat berjalan efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan.
METODE PENELITIAN Metodologi penelitian yang dilakukan adalah metodologi kualitatif. Metodologi Kualitatif tersebut , meliputi : a. Penelitian Literatur Penelitian ini dilakukan dengan mencari dan mempelajari semua informasi yang di dapat berdasarkan teori-teori dari buku ataupun media internet, karya tertulis atau jurnal-jurnal terdahulu termasuk hasil penelitian baik yang telah dipublikasikan maupun yang belum dipublikasikan, dan referensi dari sumber lain yang berhubungan dengan penelitian ini. b. Penelitian Lapangan Penelitian ini adalah salah satu metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif yang tidak diperlukan pengetahuan mendalam akan literatur yang digunakan. Karena penelitian dilakukan dengan melkukan survey langsung ke perusahaan tersebut untuk memperoleh bukti atau informasi yang diinginkan. Aktivitas yang dilakukan : a) Pengamatan (Observation) Penulis melakukan pengamatan langsung semua aktivitas yang berhubungan dengan bagian sumber daya manusia atau HRD PT Serasi Tunggal Mandiri. b) Wawancara (Interview) Penulis melakukan wawancara kepada bagian HRD mengenai prosedur yang ada di dalam perusahaan sesuai dengan judul penelitian penulis. c) Internal Control Questionnaire Penulis mengajukan pertanyaan seputar aktivitas kerja yang karyawan lakukan dengan jawaban yang lebih bebas dan jujur daripada wawancara.
HASIL DAN BAHASAN Sesuai dengan prosedur audit yang sudah dilakukan, maka penulis melakukan evaluasi dari hasil pelaksanaan audit atas fungsi SDM pada aktivitas penilaian kinerja dan pelatihan dan pengembangan karyawan dan telah menemukan beberapa masalah yang ada dalam aktivitas tersebut pada PT. Serasi Tunggal Mandiri. Berdasarkan hasil survey pendahuluan,wawancara, observasi, dan questionare Temuan audit tersebut diperinci sebagai berikut: 1. Perusahaan sudah memiliki struktur organisasi yang jelas. 2. Perusahaan sudah meiliki SOP yang berlaku secara tertulis. 3. Perusahaan sudah mempunyai job description secara tertulis. Sehingga para karyawan dapat bekerja sesuai bagian masing – masing, namun tidak dipungkiri terkadang karyawan melakukan pekerjaan diluar dari job description yang diberikan. 4. Perusahaan sudah memiliki job requirements secara tertulis yang di dalam job requirement berisi tentang penetapan persyaratan minimum dari tenaga kerja yang akan direkrut 5. Perusahaan sudah mempunyai prosedur mengenai penyampaian keluhan dari karyawan. 6. Sistem promosi jabatan dan jenjang karir sudah mempunyai prosedur secara tertulis 7. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan mengutamakan sumber tenaga kerja melalui referensi dari karyawan yang telah bekerja terlebih dahulu di PT Serasi Tunggal Mandiri. Jika tidak ada yang memenuhi klasifikasi yang dibutuhkan perusaan barulah perusahaan mengambil karyawan dari luar atau dari pengiklanan. 3
8. Penempatan karyawan sudah sesuai dengan apa yang disetujui pada saat proses rekruitment, namum terkadang ada ketidak sesuai dengan posisi yang disetujui saat rekrutmen. Hal ini disebabkan karena adanya penilaian karyawan dan hasil dari penilai tersebut dapat mempengaruhi posisi karyawan tersebut atau ketika terjadi kekosongan pada posisi tertentu akibat adanya promosi, cuti tahunan, atau pensiun/PHK. 9. Karyawan yang telah melakukan masa percobaan akan diberi tahu hasil penilaian kinerja. 10. Perusahaan belum melakukan exit interview bagi karyawan yang keluar, sehingga berdampak terhadap kemajuan perusahaan di masa depan karena tidak mengetahui alasan karyawan berhenti serta kekurangan dan kelebihan perusahaan yang dirasakan oleh karyawan. 11. Secara keseluruhan peraturann atau SOP yang di buat oleh perusahaan sudah mengacu kepada Undang – Undang Ketenagakerjaan. Berdasarkan hasil audit terinci, wawancara, observasi, dan questionare Temuan audit tersebut diperinci sebagai berikut 1. Dalam melakukan penilaian kinerja para karyawannya perusahaan melakukannya secara internal. Seperti yang sudah ada pada bahasan di atas, jika kita melihat proses yang dilakukan seperti itu tidak mengungkiri bahwa hasil penilaian tidak objektif dan dapat bersifat subjektif. Penilaian karyawan ini sebenarnya harus dilakukan dengan objektif karena dengan begitu perusahaan dapat menilai dan mengetahui bagaimana kinerja para karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga jika terjadi kekurangan dalam kinerjanya perusahaan dapat melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan tersebut. Hal tersebut dapat terjadi karena perusahaan tidak memiliki suatu acuan atau Key Performance Indikator (KPI) yang dijadikan sebagai dasar dalam suatu penilaian. Jadi jika para atasan yang melakukan penilaian mempunyai kepentingan pribadi terhadap bawahannya yang di luar kepentingan kantor mereka dapat bertindak secara tidak profesional. Jika itu terjadi dapat menghambat karir seorang karyawan yang mendapatkan penilaian buruk akibat kepentingan para atasan. Akibatnya, dapat menjadi penghambat kemajuan karir seorang karyawan dan mengakibatkan perusahaan akan kehilangan karyawan yang kompetensi akibat adanya kepentingan pribadi para atasan karena adanya ketidak nyamanan dan perasaan yang tidak dihargai. Jika dibiarkan hal ini dapat berakibat kepada kinerja perusahaan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, sebaiknya dalam melakukan penilaian kinerja para karyawannya perusahaan harus melakukannya dengan objektif seperti dengan membuat Key Performance Indikator (KPI) di setiap bagian dan manager lebih sering melakukan monitoring atau inspeksi kepada bawahannya secara rutin untuk melihat secara langsung kinerja para bawahannya. 2.
Dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan, perusahaan tidak memiliki perencanaan yang jelas jadi perusahaan hanya melakukannya berdasarkan kebutuhan perusahaan saja dan hanya dilakukan di beberapa bagian tertentu, seperti bagian security dan teknik. Hal tersebut dikarenakan pada bagian tersebut perusahaan merasa bahwa dibutuhkan beberapa pemahaman dan pengetahuan dalam melakukan pekerjaannya. Namun pada bagian teknik pelatihan ini juga hanya dilakukan kepada karyawan baru yang sekedar untuk mengetahui job description para karyawan dan juga pengenalan kepada produk baru yang akan digunakan oleh perusahaan. Jadi para karyawan tidak melakukan pelatihan dan pengembangan ini untuk 4
pengembangan kemampuannya yang masih kurang. Karena pelatihan dan pengembangan karyawan ini dilakukan hanya sebatas kebutuhan perusahaan saja bukan pelatihan dan pengembangan yang dapat memberikan dampak jangka panjang bagi perusahaan atau individu nya karyawan, maka program pelatihan dan pengembangan ini menjadi tidak efektif, efisien, dan ekonomis. Proses pelatihan dan pengembangan sebenarnya telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan program ini wajib dilakukan kepada karyawannya hal ini bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar karyawan menjadi lebih kompeten lagi dalam bekerja, menambah pengetahuan para karyawan, dan kemampuannya sesuai dengan standar perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini terjadi karena di perusahaan belum ada perencanaan yang matang dalam hal pelatihan karyawan secara berkelanjutan yang mempunyai tujuan bukan hanya sesuai kebutuhan tetapi untuk mengembangkan keahlian si karyawannya tersebut dan kurangnya ketegasan dari pihak manajemen untuk melakukan program pelatihan dan pengembangan ini dengan Akibatnya, perusahaan tidak dapat menilai secara pasti bagaimana kinerja dan perkembangan atau kemajuan kompetensi karyawan dalam melakukan tugasnya sehari – hari. Hal tersebut dapat berakibat juga terhadap kurangnya efektif dan efisiensi aktivitas operasi perusahaan dan tidak ada peningkatan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan harus melakukan perencanaan yang matang mengenai pelatihan ini dan juga mengambil tindakan tegas bagi karyawan yang tidak mau melakukan pelatihan. Program pelatihan ini jangan hanya dilakukan sebatas dengan kebutuhan perusahaan dan pengenalan kepada produk atau teknologi baru yang akan digunakan perusahaan tetapi harus dilakukan secara berkelanjutan sehingga keahlian karyawan akan berkembang dan memperbaiki kekurangan yang dimiliki, serta mengambil tindakan tegas terhadap para karyawan yang tidak mempunyai niat dan inisiatif dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan. Karena tujuan dengan mengadakan program ini adalah untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang di kemudian hari dapat menjadi sesuatu harta yang berharga bagi kemajuan perusahaan karena dapat memperbaiki kinerja dan keahlian karyawan pada bagian tersebut, juga sebagai keuntungan dari karyawan itu sendiri karena akan mendapatkan tambahan ilmu yang lebih lagi yang dimiliki sebelumnya. Ada beberapa jenis pelatihan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya berdasarkan dari Info Pelatihan Manajemen, yaitu : 1. Skill Training Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training adalah training manajemen atau training leadership. 2. Retraining Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan – perusahaan lain.
5
Contoh dari retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen perusahaan. 3. Cross Functional Training Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru. 4. Creativity Training Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan. 5. Team Training Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan Berdasarkan dari hasil pembahasan dan penelitian yang telah dilakukan, dapat diketahui sebagai berikut : 1. Berdasarkan dari hasil pembahasan dan penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa secara umum sistem pengendalian internal fungsi SDM yang diterapkan pada perusahaan cukup memadahi. Hal ini dibuktikan dengan adanya: A. Struktur organisasi perusahaan dan job description yang jelas dan secara tertulis yang diberikan kepada para karyawannya sehingga para karyawan dapat melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya dengan baik. Perusahaan juga telah memiliki job requirements tertulis yang mengatur ketetapan persyaratan minimum dari tenaga kerja yang akan direkrut. B. Dalam aktivitas operasinya Perusahaan terutama pada bagian SDM telah memiliki prosedur yang mengatur nya, seperti : a) dalam melakukan promosi jabatan dan jenjang karir. b) prosedur mengenai penyampaian keluhan tersebut c) program pelatihan dan pengembangan yang bertujuan untuk mengenbangkan kemampuan karyawannya.
6
2.
d) penilaian karyawan yang secara rutin untuk melihat kinerja para karyawannya. C. Perusahaan telah menjalankan kewajibannya sesuai dengan ketentuan pemerintah perihal dengan besaran jumlah tunjangan karyawan, kesehatan, dan pajak. D. Perusahaan juga telah menjalankan semua fungsi SDM sesuai dengan SOP yang ada dan telah dibuat oleh perusahaan. E. Peraturan yang dimiliki dan dibuat oleh perusahaan telah sesuai dengan undang – undang ketenagakerjaan. Pada fungsi penilaian karyawan dan pelatihan dan pengembangan karyawan pada PT Serasi Tunggal Mandiri belum berjalan sesuai dengan standar operasional perusahaan yang telah dibuat oleh perusahaan dan belum berfungsi dengan efektif, efisien, dan ekonomis. Hal ini dibuktikan dengan adanya : 1) Penilaian karyawan bersifat subjektif. Aktivitas penilaian ini tidak efektif, efisien, dan ekonomis, karena tidak memberikan dampak perbaikan bagi individu yang di nilai yang memberikan kemajuan bagi perusahaan ke depannya. Dalam melakukan penilaian kinerja para karyawannya perusahaan melakukannya secara internal dan penilaian tidak objektif karen penilaian dilakukan dengan subjektif. Hal tersebut dapat terjadi karena perusahaan tidak memiliki suatu acuan atau Key Performance Indikator (KPI) yang dijadikan sebagai dasar dalam suatu penilaian. Jadi jika para atasan yang melakukan penilaian mempunyai kepentingan pribadi terhadap bawahannya yang di luar kepentingan kantor mereka dapat bertindak secara tidak profesional. Jika itu terjadi dapat menghambat karir seorang karyawan yang mendapatkan penilaian buruk akibat kepentingan para atasan. 2) Program pelatihan yang tidak efektif, efisien dan ekonomis serta tidak memiliki perencanaan dan hanya tergantung kebutuhan perusahaan. Dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan, perusahaan melakukannya hanya di beberapa bagian saja, yaitu bagian security dan teknik. Hal tersebut dikarenakan pada bagian tersebut dibutuhkan beberapa pemahaman dan pengetahuan dalam melakukan pekerjaannya. Namun pada bagian teknik pelatihan ini hanya dilakukan kepada karyawan baru yang sekedar untuk mengetahui job description para karyawan dan juga hanya kepada pengenalan produk baru. Jadi para karyawan tidak melakukan pelatihan dan pengembangan ini untuk pengembangan kemampuannya yang masih kurang. Pelatihan dan pengembangan karyawan ini dilakukan hanya sebatas kebutuhan perusahaan saja bukan pelatihan dan pengembangan yang dapat memberikan dampak jangka panjang bagi perusahaan atau individu nya sendiri.
Saran Dari kesimpulan yang telah didapat dibutuhkanlah beberapa saran yang berguna untuk memperbaiki setiap masalah yang telah ditemukan diatas sehingga fungsi penilaian dan fungsi pelatihan tersebut dapat berjalan dengan efektif, efisien dan ekonomis serta dapat memberikan perbaikan - perbaikan yang diperlukan perusahaan di berbagai bagaian serta mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Maka, penulis akan memberikan saran kepada PT Serasi Tunggal Mandiri yang dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan untuk memperbaiki serta meningkatkan kualitas kinerja dari bagian SDM PT Serasi Tunggal Mandiri, saran tersebut adalah sebagai berikut : 1. Dalam melakukan penilaian kinerja para karyawannya perusahaan harus melakukannya dengan objektif seperti dengan membuat Key Performance Indikator 7
(KPI) yang di jadikan acuan sebagai dasar atau standart penilaian karyawan di setiap divisi supaya perusahaan dapat melakukan perbaikan - perbaikan berkelanjutan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja perusahaan dan juga para manager di haruskan untuk lebih melakukan monitoring atau inspeksi kepada bawahannya secara rutin untuk melihat secara langsung aktivitas operasional yang dilakukan para bawahannya. 2. Perusahaan harus melakukan perencanaan yang matang mengenai pelatihan ini dan juga mengambil tindakan tegas bagi karyawan yang tidak mau melakukan pelatihan. Program pelatihan ini jangan hanya dilakukan sebatas dengan kebutuhan perusahaan dan pengenalan kepada produk atau teknologi baru yang akan digunakan perusahaan tetapi harus dilakukan secara berkelanjutan sehingga keahlian karyawan akan berkembang dan memperbaiki kekurangan yang dimiliki, serta mengambil tindakan tegas terhadap para karyawan yang tidak mempunyai niat dan inisiatif dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan. Karena tujuan dengan mengadakan program ini adalah untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang di kemudian hari dapat menjadi sesuatu harta yang berharga bagi kemajuan perusahaan karena dapat memperbaiki kinerja dan keahlian karyawan pada bagian tersebut, juga sebagai keuntungan dari karyawan itu sendiri karena akan mendapatkan tambahan ilmu yang lebih lagi yang dimiliki sebelumnya.
REFERENSI Adhe Rizkiyanto. 2014. Audit Operasional Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Takenaka Indonesia. Thesis S1 tidak dipublikasikan, Universitas Bina Nusantara, Jakarta. Agoes, Soekrisno ; Hoesada, Jan. 2012. Bunga Rampai Auditing. Jakarta: Salemba Empat. Andayani, Wuryan. 2011. Audit Internal, cet. 2 Ed. 1. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta Anissa Syafira. 2013. Audit Operasional Atas Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kerta Rahaja Kabupaten Tangerang. Thesis S1 tidak dipublikasikan, Universitas Bina Nusantara, Jakarta. Arens, A.A., Elder, J.E., dan Beasley, M.S. 2015. Auditing and Assurance Service An Integrated Approach. USA: Pearson. Bayangkara, IBK. 2010. Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Salemba Empat. Gaol, Jimmy. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Konsep Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis. Jakarta : Grasindo Hery. 2010. Tinjauan Teoritis Atas Audit Sumber Daya Manusia Dan Kinerja Karyawan. Jakarta: Universitas Kristen Krida Wacana. ejournal.ukrida.ac.id. Info Pelatihan Manajemen. 2014. Lima Jenis Training SDM Untuk Karyawan Perusahaan. Diakses 31 Agustus 2015 dari http://infopelatihanmanajemen.com/2014/06/lima-jenistraining-sdm-untuk-karyawan-perusahaan/an-perusahaan Islahuzzaman. 2012. Istilah-istilah akuntansi dan auditing. Jakarta: Bumi Aksara. Jha, K. 2013. Human Resource Audit: Optimization of Effectiveness and Efficiency of Human Resources. Indian Journal of Research, Volume 3,Issue 10, pages 117-119. Diakses 14 Januari 2015 dari http://theglobaljournals.com/paripex/ file.php?val=October_2013_1381916940_fdea0_33.pdf. Junni Priansa, Donni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Laksmi Riani, Asri. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta : Graha Ilmu. 8
Luh Gede, Maria. 2014. Persepsi Karyawan Atas Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Karyawan. Bali: Universitas Udayana. E-Journal Akuntansi, ojs.unud.ac.id. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cet. 1 Ed. 2. Bogor: Ghalia Indonesia. Mangkunegara, Nawar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Remaja Rosdakata. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 2. Bandung : Alfabeta. Media Industri. 2013. Mengukur kesiapan Industri Nasional Jelang AEC 2015. Halaman 3. Diakses 30 Januari 2015 dari http://www.kemenperin.go.id/majalah/8/media-industri Namawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Rahayu, Siti Kurnia ; Suhayati, Ely. 2013. AUDITING: Konsep Dasar dan Pedoman Pemeriksaan Akuntan Publik . Jakarta: Graha Ilmu. Shaban, Osama. 2012. Auditing Human Resource as a Method to Evaluate the Efficiency of Human Resource Functions and to Control Quality Check on HR Activities. International Business Research Vol 5, Issue 3, Page 122-129, diakses 14 Januari 2015 dari http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ibr/article/viewFile. Shiri, Shammy. 2012. Strategic Role of HR Audit in Organizational Effectiveness. Journal of Management & Public Policy Vol 3, No, 2, Page 39-45. Diakses 23 Januari 2015 dari http://www.jmpp.in/archives/Shammy%20Shiri.pdf. Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Mnusia.. Jakarta : Kencana Tunggal, Amin Widjaja. 2014. Pengetahuan Dasar Auditing. Jakarta: Graha Ilmu. Tunggal, Amin Widjaja. 2013. Pokok – Pokok Auditing & Jasa Asurans. Jakarta: Harvarindo.
RIWAYAT PENULIS Nama Tempat, Tanggal Lahir Pendidikan Terakhir
9
: Michael Samjaya : Jakarta, 29 April 1993 : S1 Universitas Bina Nusantara jurusan Akuntansi tahun 2015
