Attraction and retention of nursing staff
How to attract and retain nursing staff?
Best practices from European cities
“How can we attract and retain more nursing staff in Europe?”
Method of investigation
Method of investigation 3.
1.
- ‘best practices’ - nursing staff representatives
- general data - lack of staff ?
4.
- political measures
Focus of the project - recruitment - retention - status of the profession - role of the social partners
- migration
2.
Aim of the investigation - ‘benchmarking’
Elementary investigation
Terminology
Nursing staff in European cities
5.
Conclusions
6.
Recommendations
Madrid Paris Bratislava London Bucharest
1
Madrid (Spain)
Paris (France)
Bratislava (Slovakia)
- Investments in the city
- Bureaucracy
- Transition to market economy
- Social dialogue is well-structured
- Low professional status
- 7 to 7 shifts
- Attractiveness of Madrid
- Paris is an attractive city
- Good image
- Pay in Madrid is higher
- Higher pay in Paris
- Higher pay in Bratislava
- Mentality change
- Trade unions mainly in opposition
- ‘Black sheep’
- Lack ? Largely solved.
- Lack ? Measures necessary.
- Lack ? Yes, massive migration.
London (United Kingdom)
Bucharest (Romania)
Conclusions: Recruitment
- Hospital accessibility. - Profession attractiveness. - National Health Service (NHS)
- EU member since 2007
- Reforms : evaluation and remuneration
- Decentralisation of competences
- Higher pay in London
- Pay equal to rest Romania
- Recruitment no problem – retention is
- Lack ? Hospitals running empty
- ‘Key worker programme’
- Personnel outflow
- Lack ? Yes, bedside nurses.
- Higher pay. - Very active cities. - Working conditions. - Filling of vacancies. - Recruitment of students no problem. - ‘Key worker living programme’.
2
Conclusions: Retention
- (Good) pay and working conditions. - Permanent training. - Healthcare top priority. - ‘Tarification d’activité’. - Higher pay for permanent night shifts.
Conclusions: Retention
- Safety at work.
Conclusions: Status nursing profession
- Very high in Madrid, ‘doctor’s maid’ in Paris. - Appreciation contributes to status improvement.
- Demographic trends. - Career opportunities.
- Respect at political level. - Image building plays enormous role.
- Transport to and from work. - Statutory system. - Child care. - Internal mobility.
- Hour regulations.
Conclusions: Role social partners
Recommendations
Recommendations
- Close distance from trade union to policy-maker. - Important : easy communication between administrative levels. - Always first : consultation of trade unions.
- A specific housing initiative.
- A task for politics : improve the image.
- Investment in relations with social partners produces win-win(-win) situation.
- Investment in the accessibility of hospitals. - People choose profession if conditions are good. - Health first, with prior attention to the personnel.
- Decentralisation brings policy closer to the work floor. - Good consultation model.
3
Aantrekken en behouden van verplegend personeel
Hoe verplegend personeel aantrekken én behouden?
Best practices uit Europese steden
“Hoe kunnen we in Europa meer verplegend personeel aantrekken én behouden?”
Onderzoeksmethode
Onderzoeksmethode 3.
1.
- ‘best practices’ - vertegenwoordigers van het verplegend personeel in Madrid, Parijs, Londen, Bratislava, Boekarest
- algemene gegevens over de stad (demografische samenstelling, imago, etc.) - de gezondheidszorg in de stad: tekort aan verplegend personeel?
4.
- de migratie
Terminologie
Madrid Parijs
Zwaartepunten binnen het project - Werving personeel. - Behouden van personeel. - Status van het beroep ‘verpleegkundige’. - Rol sociale partners.
- de getroffen maatregelen (beleid)
2.
Doel van een ‘Best Practices’-bundel - ‘benchmarking’-proces
Primair onderzoek
Verplegend personeel in grote Europese steden
5.
Conclusies
6.
Aanbevelingen
Bratislava Londen Boekarest
1
Madrid (Spanje)
Parijs (Frankrijk)
Bratislava (Slowakije)
- Algemeen beleid: Investeringen in de stad
- Veel administratieve lagen (bureaucratisch)
- Transitie planeconomie naar markteconomie
- Sociaal overleg: gestructureerd en gezond overlegmodel
- Beroep heeft zéér lage status
- Werktijden: 7 tot 7 shifts
- Imago Madrid; aantrekkelijk
- Imago Bratislava: goed
- Barema’s Madrid hoger
- Imago Parijs: aantrekkelijk, excellente universiteiten en ziekenhuizen
- Algemene mentaliteitsverandering
- Barema’s Parijs hoger
- Tekort? Grotendeels opgelost
- Sociaal overleg: bonden voeren enkel oppositie
- Barema’s Bratislava hoger - Verplegers als het ‘zwarte schaap’ - Tekort? Ja, massale migratie
- Tekort? Nood aan hele concrete maatregelen.
Londen (Verenigd Koninkrijk)
Boekarest (Roemenië)
Conclusies: Werving verplegend personeel
- Het is in ieders belang dat een ziekenhuis goed bereikbaar is. - Een zeer aantrekkelijk imago. - National Health Service (NHS): uniek systeem
- EU lidmaatschap sinds januari 2007
- Hervormingen: gericht op functie-evaluatie en bezoldiging
- Decentralisatie proces m.b.t. bevoegdheden gezondheidszorg
- Barema’s Londen hoger
- Barema’s Boekarest gelijk aan rest Roemenië
- Imago Londen: geen probleem in werving – wél in behouden
- Tekort? Volle opleidingen vs. leeglopende ziekenhuizen
- ‘Key worker programme’ voor huisvesting
- Uitstroom van personeel
- Genoeg managers en consultants Tekort verpleegkundigen (op de vloer) bedsite.
- Barema’s voor verpleegkundigen hoger. - De steden zelf zijn zeer actief. - Aandacht besteden aan arbeidsomstandigheden. - Opvulling van vacatures - Geen probleem werven studenten verpleegkunde. - ‘Key worker living programme’.
2
Conclusies: Behouden personeel
- (Goede) schaal qua loon- en arbeidsvoorwaarden. - Permanente vorming. - Gezondheidszorg prioriteit boven alles. - ‘Tarification d’activité’. - Verhoging vergoeding vaste nachtshifts.
Conclusies: Behouden personeel
- Veiligheid van de verpleegkundigen.
Conclusies: Status beroep verpleger
- Zeer hoog aanzien in Madrid, ‘aanhangsel van de dokter’ Parijs. - Waardering van dienstverlening draagt bij tot de status/het imago.
- Demografische trends. - Professionele loopbaanontwikkeling.
- Respect op politiek/beleidsniveau. - Beeldvorming speelt een enorm grote rol.
- Vervoer van en naar het werk. - Statutair stelsel. - Kinderopvang. - Interne mobiliteit.
- Urenregeling.
Conclusies: Rol sociale partners
Aanbevelingen
- De weg van de vakbond naar de beleidsmaker/politiek is kort. - Soepele communicatie tussen verschillende bestuurslagen is zeer belangrijk. - In het aankaarten van de problematiek voert niets door zonder eerst de vakbond te raadplegen. - Door decentraliseringproces komt het beleidsniveau zo dichter bij de werkvloer
- Een initiatief specifiek gericht op de huisvesting van het verplegend personeel. - De aanbeveling luidt: investeren in de juiste relaties met de sociale partners, dit levert een win-win(-win)situatie op.
Aanbevelingen - De politiek moet oog hebben voor de verbetering van het imago van de sector. - Investeringen ten behoeve van de bereikbaarheid van ziekenhuizen in het belang van iedereen. - De visie is verbreed en behalve het gezondheidsbeleid pur sang is er ook gelet op de randvoorwaarden die mensen ertoe bewegen voor het beroep te kiezen. - Prioriteit aan gezondheid, met prioritair aandacht voor het personeel.
- Goed overlegmodel.
3
