ASPIRASI JURNAL ILMIAH ADMINISTRASI NEGARA ISSN 2502-6984 Jilid I, Nomor 1, Agustus 2016, hlm 1-68 Terbit dua kali setahun pada bulan Agustus dan Desember. Berisi tulisan yang diangkat dari hasil penelitian di bidang administrasi. Artikel telaah (review article) dimuat dari kalangan internal dan atas undangan eksternal. ISSN 2502-6984 Penasehat
Rektor Universitas Madura Penanggung Jawab Dekan Fakultas Ilmu Administrasi Ketua Penyunting Erina Saputri Wakil Ketua Penyunting Mohammad Bustanol Husein Penyunting Pelaksana Fajar Surahman Nur Fathin Luaylik Rina Nur Azizah Achmad Imam Sukron Ma’mun Rini Aristin Mitra Bestari Taufiq Hidayat S. Agus Santoso Farahdilla Kutsiyah H. A. Ghufran Ferdiant Budi Sulistyo Pelaksana Tata Usaha Akhmad Kusairi Suhaitin
Alamat Penyunting dan Tata Usaha: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Madura Jalan Raya Panglegur KM. 3,5 Pamekasan – Madura Telp. (0324) 322231, Fax. 0342 327418.Homepage : http://www.unira.ac.id. E-mail:
[email protected] Penyunting menerima sumbangan tulisan yang belum pernah diterbitkan dalam media lain. Naskah diketik di atas kertas HVS kuarto spasi ganda sepanjang lebih kurang 20 halaman, dengan format seperti tercantum pada halaman belakang (“Petunjuk bagi Calon Penulis Aspirasi”). Naskah yang masuk dievaluasi dan disunting untuk keseragaman format, istilah, dan tata cara lainnya.
ASPIRASI JURNAL ILMIAH ADMINISTRASI NEGARA ISSN 2502-6984 Jilid I, Nomor 1, Agustus 2016, hlm 1-68
DAFTAR ISI Tantangan Sumber Daya Manusia Di Pemerintahan Lokal (Analisa Tentang Tantangan SDM Pemerintahan Lokal Indonesia Dalam Persaingan MEA) Abdurrahman (Universitas Madura Pamekasan)
1-14
Peranan Aparatur Yang Profesional Guna Mewujudkan Pelayanan Prima Dalam Birokrasi Sukron Ma’mun (Universitas Airlangga Surabaya)
15-26
Aktualisasi Sila Kemanusiaan Yang Adil Dan Beradab Di Era Reformasi Rini Aristin (Universitas Madura Pamekasan)
27-36
Penerapan Sistem Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Balai Pelestarian Nilai Budaya Jawa Barat Shanti Hartanto (Universitas Airlangga Surabaya)
37-50
Pengembangan Model Rekruitmen Dan Seleksi CPNS Untuk Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Di Kabupaten Malinau Kalimantan Utara Marpaung Olma Riris (Universitas Airlangga Surabaya)
51-68
TANTANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI PEMERINTAHAN LOKAL (Analisa Tentang Tantangan SDM Pemerintahan Lokal Indonesia dalam persaingan MEA) Abdurrahman Universitas Madura Abstract: With the mutual recognition arrangements (MRAs) that was agreed in the ASEAN Framework Agreement on Services (AFAS) in 1995, which includes AFTA, CAFTA, APEC and the MEA which have been completed in 2015, forcing Indonesia especially at the local government must be prepared with the ability competitive global HR and interactive global communication in order to maintain maximum competitiveness, especially in the preparation of expert manpower. Underdevelopment Indonesian expert manpower of other developing countries affects the competitiveness and resilience of Indonesian economy. Ready workforce prepared by the government is only non-skill manpower and semi-skill which of course will impede chances of Indonesia in the face of liberalization of expert manpower in the ASEAN economic community. It can be seen from the figure for unskilled workers (non-skill) which reached 55.31%, which are spread throughout the country and became the mainstay of Indonesian non-oil foreign exchange, and the non-skill manpower of most concern are not included in the liberalization of labor into agreements in the area of ASEAN economic community. In addition, the challenges facing Indonesia local governments especially area of east Indonesia, such as the Province of Papua, Gorontalo, Sulawesi and NTT-NTB are areas that actually have the potential of great Natural Resources but lack of infrastructure development, such as roads, electricity, clean water and housing make these areas are always lagging and backward. Keywords: skilled manpower, infrastructure, MEA. Abstrak: Dengan Mutual Recognition Arrangements (MRAs) yang disepakati dalam Asean Framework agreement on service (AFAS) pada tahun 1995, yang meliputi AFTA, CAFTA, APEC dan MEA yang telah dirampungkan tahun 2015, memaksa Indonesia terutama di pemerintahan lokal harus menyiapkan diri dengan kemampuan SDM global competitive dan komunikasi global interaktif demi menjaga daya saing yang maksimal terutama dalam menyiapkan manpower expert. Ketertinggalan manpower expert Indonesia dari negaranegara berkembang lainnya berpengaruh terhadap competitiveness dan ketahanan ekonomi Indonesia, tenaga siap pakai yang disiapkan pemerintah hanya manpower non skill dan semi skill tentu ini akan menghambat peluang Indonesia dalam menghadapi leberalisasi manpower expert di kawasan Masyarakat Ekonomi Asean, hal tersebut bisa dilhat dari angka tenaga kerja kasar (non skill) yang mencapai 55,31% yang tersebar diberbagai negara dan menjadi andalan devisa non migas Indonesia, dan yang paling memprihatinkan manpower non skill tidak masuk dalam liberalisasi tenaga kerja yang menjadi kesepakatan di kawasan Masyarakat Ekonomi Asean. Selain itu, tantangan yang dihadapi pemerintahan lokal Indonesia terutama dikawasan Indonesia timur, seperti, Provinsi Papua, Kalimantan, Sulawesi dan NTT-NTB adalah daerah-daerah yang sebenarnya memiliki potensi SDA besar akan tetapi minimnya pembangunan infrastruktur baik jalan, lisrik, air bersih dan perumahan membuat daerahdaerah ini selalu tertinggal dan terbelakang. Kata kunci: tenaga kerja ahli, infrastruktur, MEA.
1
2
arus
PENDAHULUAN Memasuki pertengahan abad ke- 21
perdagangan barang
tetapi
juga
pasar
atau
jasa
tenaga kerja
ini, kawasan Asia terutama Asia tenggara
profesional,
menghadapi tekanan arus ekonomi global
akuntan, dan lainnya. Negara-negara Asia
yang semakin tidak menentu, apalagi
terutama Jepang, China dan Singapura
setelah Yunani terancam bangkrut dan
pada dasarnya merupakan pilar kekuatan
tidak
ke
ekonomi Asia yang dapat menopang
International Monetary Fund (IMF) setelah
negara-negara Asia lain yang masih
jatuh tempo pada tanggal 5 juli 2015 pekan
memiliki daya saing rendah terutama
lalu.
Yunani
Indonesia, akan tetapi Indonesia juga
tersebut berimbas terhadap perekonomian
tidak boleh terlalu tergantung terhadap
global
mampu
membayar
Keterpurukan
termasuk
hutang
keuangan
dokter, pengacara,
kawasan
Asia
negara
Eropa-pun
tidak
Masyarakat Ekonomi Asean pada tanggal
mampu berbuat banyak untuk membantu
31 Desember 2015 ini mau tidak mau kita
krisis hutang yang sedang dihadapi Yunani
harus memiliki daya saing global, baik
yang termasuk salah satu bagian dari
pada level private sector apalagi pada
negara Eropa.
public sector supaya tidak tergilas oleh
Tenggara.
di
seperti
Kawasan
Dengan
implementasi
MEA
adalah kesiapan sumber daya manusia
lain.
Dengan
berlakunya
negara-negara yang sudah lebih dulu maju dari kita.
(SDM). SDM ini tidak hanya mereka
Melemahnya ekonomi pada bulan
yang bekerja di pemerintahan melainkan
Agustus 2015 yang melanda Eropa, Afrika
juga yang bergelut di dunia usaha,
Dan Asia akibat dari Quantitative easing
khususnya
sektor
dan buy back dollar Amerika membuat
dan
ekonomi di berbagai benua anjlok dan
usaha kecil
yang
bekerja
menengah
di
(UKM)
informal. MEA tidak hanya membuka
melemah terutama pada nilai tukar.
3
Selain
pengaruh
dollar
Amerika,
terutama di Asia Tenggara semakin tidak
dikejutkan
bisa bergerak dan yang paling merasakan
dengan devaluasi yuan Tiongkok China
efeknya adalah negara sebagaimana ditabel
yang
berikut ini.
perekonomian dunia juga
membuat
perekonomian
dunia
TABEL 1. ANJLOKNYA EKONOMI DIBEBERAPA BENUA No 1
Negara Brazil
2
Indonesia
3
India
4
Malaysia
5
Rusia
6
China
7
USA
Growth Kuartal II-2014-1,2%, Kuartal III-2014-0,6%, Kuartal IV-2014-0,2%, Kuartal I-2015-1,6%. 2010Pertumbuhan 6,22% 2011 Pertumbuhan 6,17% 2012 Pertumbuhan 6,03% 2013 Pertumbuhan 5,58% 2014pertumbuhan 5,02% Kuartal I-2015 4,71% Kuartal II-2015 4,67% Kuartal IV 2014 7,2% Kuartal I-2015 7,5% Kuartal IV 2014 5,7% Kuartal I 2015 5,6% Kuartal I-2015 -2,2% Kuartal IV-2014 7,3% Kuartal I-2015 7% Kuartal II-2015 7% Kuartal I-20152,9% Kuartal II-2015 2,3%
Sumber : International Monetary Fund, diakses pada 10 september 2015. Hal tersebut merupakan akumulasi
efek dari krisis global tahun 2008. Itu
dari krisis yang terjadi sejak tahun 2008
semua terjadi akibat
efek tersebut sangat dirasakan oleh negara-
ekonomi
negara yang pertumbuhan ekonominya
berkembang tidak cukup mampu untuk
dibawah 5%, dimana pada tahun 2008
mengatur ekonominya sendiri atau disebut
Indonesia kisruh dengan billout bank
dengan self legalitory body.
Century yang merupakan salah satu bentuk
dari liberalisasi
sehingga
negara-negara
4
Indonesia
harus
banyak
latar
politik
balas
budi
ke
faktor
mengevaluasi dan belajar tentang kejadian
competency based. Sikap berani seperti ini
tahun 2008 dan pada bulan agustus tahun
harus dimulai mengingat daya saing
2015 ini, hal ini perlu untuk menguatkan
Indonesia yang semakin tertekan dari
daya saing dan daya tahan sebagai effect
negara-negara tetangga.
liberalisasi
ekonomi
dunia
terutama
Kita semua perlu menyadari bahwa
menjelang diberlakukannya MEA di akhir
terjadinya disparitas disebuah negara, yaitu
tahun 2015.
kemakmuran dan kemiskinan, rakyat yang
Dengan dimulainya MEA dan AFTA
sehat
dan
sakit-sakitan,
rakyat
yang
untuk negara-negara Asia maka dengan itu
kenyang dan yang dicekam kelaparan,
akan menuntut semakin meningkatnya
sehingga
aktivitas organisasi negara, kondisi yang
disparitas itu disebabkan oleh faktor
demikian harus pula di imbangi dengan
budaya, iklim, atau posisi geografis suatu
peningkatan kualitas kinerja negara, serta
bangsa atau daerah? Atau mungkin dipicu
kualitas
oleh
individu para aparatur sipil
muncul
kebodohan
adigium,
atau
benarkah
ketidaktahuan
negaranya, baik attitude, thinking, and
penguasa tentang arah kebijakan yang
behaviour ini semua akan menjamin
accurate bagi kemakmuran rakyatnya?
kenyamanan bagi para investor dan para
Seperti yang dikemukakan oleh Daron
penikmat layanan publik secara umum. Di
Acemoglu seorang profesor ilmu ekonomi,
samping semangat baru untuk membenahi
dan oleh James A. Robinson seorang pakar
kinerja institusi negara dan ekonomi, serta
dan profesor ilmu pemerintahan dari
meningkatnya
Harvard University (2012), bahwa letak
respon
dari
berbagai
kepentingan, maka dengan demikian arah
geografis,
iklim,
budaya,
penunjukan decision maker di ruang
kebodohan
penguasa
lingkup institusi negara harus berubah dari
definitif yang menentukan takdir suatu
bukanlah
ataupun faktor
5
bangsa. Lalu apa yang menjadi faktor
sama kepada segenap rakyat yang ingin
anomali yang mencolok ini: saya katakan
memanfaatkan berbagai peluang ekonomi
bahwa, Bostwana berhasil meraih predikat
yang tersedia. Kemakmuran yang diraih
sebagai salah satu negara termaju di dunia,
dapat dipertahankan sebab pemerintah
sedangkan negara-negara Afrika yang lain
bersikap
seperti Zimbabwe, Kongo, Sierra Leone
rakyatnya.
masih terjebak dalam kemiskinan dak
sungguh
kekerasan yang tidak kunjung berakhir.
tahun mereka didera kelaparan, pemerintah
Keterpurukan dan kesuksesan suatu bangsa
secara
meyakinkan
tanggap Tapi
terhadap rakyat
menyedihkan.
aspirasi
Korea
Utara
Berpuluh-puluh
yang represif, dan perangkat institusi
bahwa,
ekonomi yang jauh berbeda dan kondisi itu
disebabkan atau ditentukan oleh stabilitas
tetap dipertahankan atau dibiarkan entah
institusi politik-ekonomi ciptaan manusia
sampai kapan. Perbedaan antara Korea
itu sendiri.
Utara dan Korea Selatan itu berakar pada
Contoh paling menarik adalah duo
masalah politik yang menciptakan arah dan
Korea, Korea Utara dan Korea Selatan
haluan
memiliki kesamaan budaya, iklim, maupun
saling bertolak belakang, kita harus belajar
geografis. Anehnya, rakyat Korea Utara
banyak dari duo Korea tersebut agar
hidup dalam tekanan dan kemiskinan,
stigma Indonesia sebagai negara korup dan
sementara masyarakat Korea Selatan hidup
miskin segera berakhir.
berkecukupan sebagai salah satu negara termakmur
di
dunia.
kemasyarakatan
yang
Disisi lain tantangan yang di hadapi
Selatan
bangsa Indonesia adalah kesiapan SDM
berhasil membangun masyarakat yang
pemerintah lokal yang cenderung kaku dan
menghargai
terbelenggu dengan pesta politik dinasti
inovasi
Korea
institusi
dan
memberikan
insentif bagi anak bangsanya yang kreatif
lima
tahunan,
dan
mengabaikan
dan berbakat, serta membuka peluang yang
kepentingan masyarakat jangka panjang.
6
Setidaknya ada lima tantangan dihadapi
pemerintah
menghadapi
lokal
kawasan
yang dalam
Masyarakat
tersebut diperkuat oleh data ranking daya saing
global
tahun
2014-2015
yang
disajikan dalam global competitiveness
Ekonomi Asean:
report 2014-2015 oleh Klaus Schwad,
1. Human Resource Competency
word economic forum.(http/studentscorner,
2. Infrastruktur
diakses pada 10 juni 2015).
3. Natural Resource
Skor daya saing global ini dihitung
4. Penegakan Hukum
berdasarkan 12 kategori yakni, institusi,
5. Stabilitas Politik
infrastruktur, makro ekonomi, kesehatan,
Kalau
pemerintahan
lokal
tidak
segera keluar dari jebakan itu maka keterpurukan dan
ketertinggalan
yang
(Kompetensi Sumber Daya Manusia)
menghadapi
MEA,
Indonesia
kualitas
SDM
merupakan hal penting yang dipersiapkan, Benny Suetrisno sebagai wakil ketua umum
kadin
bidang
tenaga
kerja
mengatakan “keberadaan sumber daya
mutlak diperlukan karena berimplikasi terhadap persaingan dunia usaha dan nasional”,
tinggi,
kerja, pengembangan pasar keuangan, teknologi,
akumulasi terhadap
ukuran
pasar,
pernyataan
skor 144
tersebut negara
di
yang
ranking termasuk
Indonesia, berdasarkan rangking dari 144 negara daya saing global Indonesia ada di ranking 34 unggul dari beberapa negara ASEAN
lainya
seperti,
Kamboja,
Myanmar, dan Filipina. Apabila ditelaah lebih dalam, tenyata
manusia yang berkualitas dan kompeten
perekonomian
pendidikan
kecanggihan bisnis, dan inovasi. Kemudian
1. Human Resource Competence
kesiapan
dasar,
pelatihan, efisiensi pasar, efisiensi tenaga
kesiapan
didapat dari persaingan global ini.
Dalam
pendidikan
Indonesia dapat ranking 110 dari 144 negara dalam kategori efesiensi tenaga kerja.
Hal ini berarti Indonesia ada
7
diposisi bawah di antara beberapa negara
Sikap
dan
ASEAN lainya, negara yang posisinya
dibenahi.
mentalnya
harus
segera
diatas Indonesia antara lain, Singapura,
Jika dilihat dari sisi demografi
Thailand, Vietnam, Kamboja, Myanmar,
Sumber Daya Manusia, Indonesia dalam
dan Filipina.
menghadapi
ASEAN
Economic
Kualitas SDM Indonesia yang masih
Community, ini sebenarnya merupakan
rendah harus menjadi concern pemerintah
salah satu negara yang produktif. Jika
dalam menyiapkan manpower expert yang
dilihat dari faktor usia, sebagian besar
nantinya menentukan daya saing Indonesia
penduduk Indonesia atau
di era MEA. Belum lagi tantangan
nya merupakan usia produktif. Jika kita
kompetensi pemerintah lokal baik di level
lihat pada
kepemimpinan
dan
memiliki 110 juta tenaga kerja (data
masyarakatnya masih jauh dari daya saing
BPS, tahun 2007), namun yang menjadi
tinggi terutama dikawasan Indonesia timur.
pertanyaan adalah bagaimana kualitas
Kompetensi SDM birokrasi di daerah
dan
merupakan tanggung jawab bersama untuk
itu. Skema AEC 2015 tentang ketenaga-
di kembangkan, karena hal itu menjadi
kerjaan,
pilar utama untuk menyiapkan daya saing
liberalisasi
tinggi
papan
dalam
daerah,
birokrasi
menghadapi
persoalan
sekitar
sisi ketenagakerjaan
keterampilan dengan
misalnya,
atas,
tenaga seperti
70%
kita
tenaga kerja
memberlakukan kerja dokter,
profesional insinyur,
ekonomi global. Pelayanan yang cepat,
akuntan dsb. Celakanya tenaga kerja kasar
tepat dan mendapatkan kepastian hukum
yang merupakan “kekuatan” Indonesia
merupakan tuntutan yang harus segera
tidak termasuk dalam program liberalisasi
menjadi perhatian serius oleh organisasi
ini.
publik, agar kepercayaan masyarakat dan
Justru tenaga kerja informal yang
pelaku bisnis tetap terjaga dengan baik.
selama ini merupakan sumber devisa non-
8
migas
yang
Indonesia,
cukup
potensial
cenderung
bagi
dibatasi
ketertinggalannya dari negara-negara lain. (WuryandaniDewi,Vol.VI,No.17/I/P3DI/S
pergerakannya di era AEC 2015. Faktor
eptember/2014, di akses pada tanggal 10
stabilitas ekonomi Indonesia yang kondusif
juli 2015).
ini merupakan
sebuah
opportunity
Dari sisi Sumber Daya Manusia
dimana Indonesia akan menjadi sebuah
(SDM)
kekuatan tersendiri,
dengan
SDM antar negara ASEAN merupakan
sumber daya alam yang begitu besar,
hal yang pasti terjadi saat terbukanya
maka
gerbang
akan
apalagi
sangat tidak masuk akal
pekerja
Indonesia. Kompetisi
MEA
Bila pekerja
siap
menghadapi
apabila kita tidak bisa berbuat sesuatu
Indonesia
dengan
tersebut.
persaingan terbuka ini, MEA akan menjadi
diakses
momok bagi pekerja Indonesia karena
hal
(http/economic/comunity
2015,
pada tanggal 10 juli 2015).
tidak
nanti.
akan kalah bersaing dengan pekerja dari
Usaha peningkatan kualitas SDM
negara
ASEAN
lainnya.
Bagaimana
bisa ditempuh dengan upaya sinergi
dengan kesiapan sumber daya manusia/
antara pemerintah,
pelaku
human resources Indonesia menyambut
akademisi untuk
menetapkan standar
usaha,
dan
kompetensi profesionalisme di masingmasing sektor. Upaya peningkatan kualitas SDM untuk bersaing dalam menghadapi MEA 2015 harus segera dilaksanakan dalam rangka mencapai kemajuan dan mengejar
MEA di akhir 2015 Berdasar
data
BPS,
jumlah angkatan
kerja Indonesia per-Februari 2014 telah mencapai
125,3
juta
orang atau
bertambah 1,7 juta dibanding Februari 2013.
9
TABEL 2. KATEGORI MANPOWER INDONESIA 2014 Kategori
No
%
1
SD
55,31
2
SMP
21,06
3
SMA
18,91
4
SMK
10,91
5
DIPLOMA
3,13
6
UNIVERSITAS
8,85
Sumber : BPS tahun 2014 di akses pada 20 desember 2015
Dari sisi kualitas, dengan adanya perubahan
sistem
awalnya
pemerintahan
sentralistik
yang
menjadi
permasalahan
tenaga
mendalam
karena
belakang
pendidikan
kerja seringkali dan
secara latar
pengalaman
desentralistik mengakibatkan kewenangan
kerja pengawas ketenagakerjaan tersebut
pemerintahan saat
tidak mendukung. Hal ini diakibatkan
ini
lebih banyak
bertumpu pada pemerintahan kabupaten/
pelaksanaan
kota.
seringkali kurang memperhatikan latar Namun,
(Disnaker)
yang
Dinas
Tenaga Kerja
seharusnya
menjadi
belakang
mutasi
pendidikan
akan melakukan mutasi.
pegawai
seseorang
yang
saat
IPM Indonesia
pelindung bagi pekerja bisa dikatakan
bisa dilihat dalam data badan pusat statistik
belum
dalam
dapat
menjalankan
fungsi
sebagaimana mestinya dan mengetahui
skala
provinsi
tahun
sebagaimana tabel dibawah ini:
TABEL 3. INDEKS PEMBANGUNAN MANUSIA SKALA PROVINSI BPS 2013 No 1 2 3 4 5 6 7
Provinsi DKI Jakarta DI Yogyakarta Sulawesi Utara Kalimantan Timur Riau Kabupaten Riau Kalimantan Tengah
Human Development Indeks 78,59 77,37 77,36 77,33 77,25 76,56 75,68
2013
10
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Sumatera Utara Sumatera Barat Kalimantan Utara Bengkulu Sumatera Selatan Jambi Bangka Belitung Bali Jawa Tengah Jawa Barat Jawa Timur Sulawesi Selatan Aceh Lampung Maluku Sulawesi Tengah Banten Gorontalo Kalimantan Selatan Sulawesi Tenggara Sulawesi Barat Kalimantan Barat Maluku Utara Papua Barat NTT NTB Papua National Development Index
75,55 75,01 74,72 74,41 74,36 74,35 74,29 74,11 74,05 73,58 73,54 73,28 73,05 72,87 72,7 72,54 71,9 71,77 71,74 71,73 71,41 70,93 70,63 70,62 68,77 67,73 66,25 73, 81, BPS 2013.
Sumber; http://sdm.data.kemdikbud.go.id, diakses tanggal 17 September 2015. National Human Development Index 73,81. Tabel diatas menunjukkan fluktuasi
ekonomi, infrastruktur, kerukunan, dan
IPM setiap provinsi, dan menunjukkan
kedamaian.
disparitas pembangunan yang cenderung
2. Infrastruktur
tidak merata, hal ini harus menjadi attention segera
pemerintah
nasional
merealisasikan
untuk
pembangunan
Tantangan berikutnya yang harus segera dibenahi adalah infrastruktur baik didarat,
laut
maupun
udara
sebagai
secara maraton di tiap-tiap provinsi di
penopang arus pergeseran manusia dan
wilayah
bidang
perekonomian yang semakin meningkat
kesehatan,
dan padat terutama infrastruktur pertanian,
timur,
pengembangan
terutama SDM,
11
pemerintah lokal harus berani mengambil
BBM harus mulai di kurangi dari sekarang.
langkah serius untuk menopang kualitas
Pemerintah
hasil
ketergantungan
pemerintahan lokal untuk ikut mencari
terhadap impor bisa ditekan, pemerintah
alternatif dengan berbagai riset yang
harus segera membuat kawasan pertanian,
memungkinkan untuk dimanfaatkan se
seperti bawang, kedelai, jagung, padi,
segera mungkin.
cabai, garam dll, kalau infrastruktur
4.
tani,
sehingga
harus
mendorong
Supremasi Hukum
pertanian tersebut dibangun dan dikelola
Salah satu penyebab kemiskinan dan
dengan baik maka ketahanan pangan akan
disparitas di daerah adalah lemahnya
dicapai dan kemandirian ekonomi lokal
pengawasan dan penegakan hukum, kita
dan
sehingga
bisa lihat dari banyaknya kepala daerah
kesejahteraan masyarakat dapat terjamin.
yang tersangkut hukum pada januari 2014
Lebih-lebih ketersedian lisrik yang selama
berdasarkan
ini menjadi masalah bagi para investor
Pemberantasan Korupsi (KPK) 524 Bupati
untuk masuk ke Indonesia. Misalkan,
dan Walikota seluruh Indonesia ada 318
kekurangan di daerah Sumatera, NTB,
Bupati, Wakil Bupati, Walikota dan Wakil
Kalimantan dan Sulawesi. Ini harus
Walikota yang tersangkut persoalan hukum
menjadi fokus besar Indonesia untuk
yang sedang ditangani KPK dan Kejaksaan
segera diselesaikan.
Agung ini jelas menunjukkan bahwa
3. Natural Resource (Sumber Daya Alam)
pengawasan dan pencegahan dini di daerah
nasional
dapat
dijaga
Ketersediaan sumber daya alam yang
sangat
data
lemah,
dari
sehingga tidak
sesuai
Komisi
program
semakin menyusut, seperti BBM memaksa
pembangunan
dengan
pemerintah untuk menyiapkan
bahan
planning awal sesuai dengan aspirasi
bakar alternatif baru yang bisa diproduksi
rakyat. Penegakan hukum harus bisa
secara massal, dan ketergantungan ke
membedakan dimana wilayah kesalahan,
12
diskresi,
kebijakan
dan
kesalahan
tersebut
membutuhkan
keterampilan
administratif dengan abouse power atau
tinggi.
Oleh karena itu, berbagai
kejahatan sehingga ada sustainable and
program
peningkatan SDM
connected semangat menyerap anggaran
dilaksanakan dengan bekerja sama antara
dengat tepat, cepat dan hal tersebut akan
pemerintah, swasta, perguruan tinggi dan
berpengaruh terhadap pertumbuhan dan
masyarakat untuk menyiapkan angkatan
daya saing ekonomi daerah dan nasional.
kerja berketerampilan tinggi. Selain itu
5. Stabilitas Politik
dapat juga dilakukan melalui pengenalan
Pelaksanaan pemilihan kepala daerah
IPTEK,
karena
dampak
dapat
yang
atau walikota seyogyanya memberikan
ditimbulkan oleh teknologi dalam era
keniscayaan bagi masyarakat, akan tetapi
globalisasi,
sebaliknya justru yang banyak ditemukan,
informasi
konflik vertikal pasca Pilwali atau Pilbup
Dalam aspek ekonomi dengan adanya
menjadi suguhan rutin diberbagai media
IPTEK, SDM Indonesia akan semakin
hal ini tentu membuat tidak nyaman bagi
meningkat seiring dengan
para pelaku ekonomi, tentu ini juga
pengetahuan
menganggu
Sehingga secara tidak langsung juga
jalannya
program
khususnya
teknologi
dan komunikasi, sangat luas.
dari
proses alih
teknologi
pembangunan di masyarakat, diperparah
akan
lagi dengan janji-janji politik dengan
ekonomi di Indonesia. Dengan demikian
pengusung partai politik yang memaksa
lima hal tersebut menjadi PR kita semua
jatah
untuk segera dibenahi dan mari kita
dari
APBD
untuk
menghidupi
mempengaruhi
tersebut.
operasional partai pengusungnya. Posisi
berpikir
Indonesia
sektor
menyelamatkan bangsa ini, harus dimulai
dan
dari pemerintahan lokal yang bersentuhan
sektor
langsung dengan kantong kemiskinan dan
kimia,
diuntungkan
konstruksi,
transportasi.
pada
perdagangan,
Namun
ketiga
maju
peningkatan
kedepan
untuk
13
pertanian
sebagai
penopang
kekuatan
ekonomi nasional, kemiskinan sebagai beban bersama. Indonesia
harus
optimis
dan
meyakinkan bahwa, kalau mau lolos dari jeratan kemiskinan dan disparitas yang semakin dalam, maka Indonesia harus memiliki institusi ekonomi yang accurate
DAFTAR PUSTAKA Alan Burton. Jhon J, C. Spender, 2011. The oxford handbook of Human Capital; New york; Published in the United State, By oxford University press.,Inc Brian Aprianto, Fonny Arisandy Jacob (2013), Pedoman Lengkap Profesiona SDM Indonesia; PPM Menteng Raya Jakarta. Badan Pusat Statisti pertumbuhan buruh di Indonesia. Diakses pada tanggal 25 september 2015
dan trusworthy, terutama institusi yang dapat
merangsang
warga
untuk
berkompetisi dan memiliki kesempatan yang sama untuk berkarya dan value added. Terlebih lagi, Indonesia harus juga memiliki sistem institusi politik yang terbuka secara adil tanpa ada tekanan, karena institusi politik yang tepat dari proses hingga hasil, baik dari pusat hingga ke desa-desa memungkinkan setiap warga negaranya
untuk
berkompetisi
men-
dapatkan jabatan politik, memberikan hak suaranya, dan terbuka dengan semua kepentingan tentang
dan
keterkaitan
perbedaan. yang
erat
kontribusi
besar
antara
untuk
meloloskan Indonesia dari jeratan lubang kemiskinan dan keterbelakangan.
Http// Asean Economic Comunity 2015, peluang atau tantangan bagi tenaga kerja Indonesia. Diakses pada tanggal 10 juli 2015. Http// international monetary fund (IMF) 2015. Daftar nagara-negara yang mengalami perlambatan pertumbuhan ekonomi. Diakses pada 10 september 2015. Http//studentscorner/menghadapi MEA 2015 SDM Indonesia harus bagaimana? Diakses pada 10 juli 2015. http://sdm.data.kemendikbud.go.id,diakses tanggal 17 September 2015
Prinsip
institusi politik dan institusi ekonomi ini merupakan
Daron Acemoglu, james A. Robinson 2012. why national fail “the origins of power, properity, and poverty”; New York: crown business, an imprint of the crown publishing group.
Janet Dine, Andrew Fagan, 2006. Human Rights and Capitalism (A Multidisciplinary perspective on Globalisation). UK; Published by; Edward Elgar Publishing Limited; Glensanda House. Michael Armstrong, 2006. A Handbook of Human Resource Management
14
Practice; London and Philadelphia; Kogan Page; Tenth Edition. Prasetyo Bagus, “Menilik kesiapan dunia ketenagakerjaan Indonesia menghadapi MEA”(RechtsVinding Online, diakses pada tanggal 10 juli 2015) Wuryandani Dewi, peluang dan tantangan sdm Indonesia menyongsong era masyarakat ekonomi Asean Vol. VI, No. 17/I/P3DI/September/2014, di akses pada tanggal 10 juli 2015. Ricard A. Swanson. Elwood F. Holton, 1942. Foundation of Human Resource Development III; San Francisco; Berrett-koehler Publisher, Inc. (BK).
PERANAN APARATUR YANG PROFESIONAL GUNA MEWUJUDKAN PELAYANAN PRIMA DALAM BIROKRASI Sukron Ma’mun Universitas Airlangga Abstract: In the development of society increasingly complex and increasingly heterogeneous society's will to get the best service in the bureaucracy, then the apparatus required to always provide a quality service, so that people are satisfied with the services provided by officials in the bureaucracy.To provide a quality service, which works in the bureaucratic apparatus, the apparatus must be professional, because only apparatus that professionals who truly understand the wishes of the people, and which is able to provide excellent service to the community. In this case, the role of the professional apparatus in order to realize the excellent service in the bureaucracy is very important, so that future bureaucracy in Indonesian become a bureaucracy that really provide the best service to the community. In this article, we try to give explanations regarding the role of the professional personnel in order to realize the excellent service in the bureaucracy, what excellent service, and although how to provide excellent service to the community. Keywords: professional apparatus, excellent service, and bureaucracy. Abstrak: Dalam perkembangan masyarakat yang semakin komplek dan semakin heterogennya kehendak masyarakat untuk mendapatkan pelayanan yang terbaik dalam birokrasi, maka para aparatur dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang berkualitas, sehingga masyarakat merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparatur dalam birokrasi. Dalam memberikan pelayanan yang berkualitas, aparatur yang bekerja dalam birokrasi, haruslah aparatur yang profesional, karena hanya aparatur yang profesional yang benar-benar mengerti keinginan masyarakat, dan mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Dalam hal ini, peranan aparatur yang profesional guna mewujudkan pelayanan prima dalam birokrasi sangatlah penting, sehingga kedepannya birokrasi di Indonesia menjadi birokrasi yang benar-benar memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Dalam artikel ini, kami mencoba untuk memberikan penjelasan-penjelasan mengenai peranan aparatur yang profesional guna mewujudkan pelayanan prima dalam birokrasi, apa itu pelayanan prima, dan bagaimana pula cara memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Kata kunci: aparatur yang profesional, pelayanan prima, birokrasi
kalangan akademisi dan pemerhati saja,
PENDAHULUAN Sampai saat ini birokrasi telah
tetapi juga dibahas oleh para praktisi
menjadi daya tarik untuk dicermati dan
sendiri (birokrat). Bahkan telah menjadi
dikaji pada era reformasi dan otonomi
isu
daerah. Birokrasi tidak hanya dibahas oleh
membuat semua orang menjadi tergerak 15
publik
(public
issue)
sehingga
16
untuk memikirkan dan mencari solusi atas
Birokrasi sebagai suatu organisasi
masalah yang dihadapi oleh birokasi.
yang
Banyak
kualitas pelayanan, perbaikan diarahkan
dihadapi
permasalahan oleh
melaksanakan
setrategis
yang
birokrasi
untuk
pokok,
fungsi,
tugas
berorientasi
pada
berbagai
pada
aspek
dikonseptualisasikan
peningkatan
yang
dalam
dapat berbagai
kewenangan dan tanggung jawab yang
bentuk atau modal birokrasi modern.
diamanatkan kepadanya. Masalah strategis
Format
yang dihadapi oleh birokrasi bisa berasal
responsif terhadap perubahan dan tuntutan
dari lingkungan internal birokrasi itu
kebutuhan masyarakat tersebut misalnya
sendiri, maupun berasal dari lingkungan
dikenal
eksternal birokrasi (Widodo, 2005:1).
reformasi,
task
oriented,
atau
Masalah strategis yang berasal dari lingkungan internal birokrasi yang menyita perhatian
publik
(masyarakat)
salah
satunya adalah profesionalisme aparatur yang bekerja dalam birokrasi tersebut. Profesionalisme peranan
yang
aparatur sangat
mempunyai
penting
untuk
memberikan pelayanan yang prima pada masyarakat selaku pihak yang dilayani (client). Aparatur yang profesional akan mampu menciptakan iklim birokrasi yang sehat dan kondusif, serta akan mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
birokrasi
dengan
ideal
yang
selalu
kegiatan
reorganisasi,
oriented
us
birokrasi
process dengan
karakteristik vertical start-up serta prinsip lean and cost
saving
yang mampu
memberi nilai tambah dan manfaat bagi masyarakat. Birokrasi sebagai instrumen sektor publik dalam melayani kebutuhan masyarakat didukung sepenuhnya oleh aparatur
yang
profesional.
Birokrasi
memposisikan aparatur sebagai modal manusia
dengan
instrument
berupa
manajemen sumber daya manusia sektor publik berbasis kompetensi (Irianto, 2015: 33).
17
Memberikan
pelayanan
prima
untuk terus membangun birokrasi yang
kepada masyarakat merupakan salah satu
mampu
tujuan yang ingin diwujudkan dalam
selama ini diharapkan oleh masyarakat,
birokrasi, yaitu pelayanan yang dapat
terutama oleh masyarakat kalangan bawah
memberikan kepuasan pada masyarakat
yang mempunyai pengetahuan rendah
sebagai pihak yang dilayani. Dengan
terhadap birokrasi tersebut, maka dengan
adanya aparatur yang profesional akan
adanya aparatur yang profesional akan
mampu mewujudkan tujuan mulia tersebut
mampu mewujudkan pelayanan prima
serta akan dapat merubah pandangan
yang ada dalam birokrasi.
masyarakat terhadap aparatur birokrasi
APARATUR YANG PROFESIONAL
selama ini yaitu aparatur birokrasi yang
memberikan
Menurut
pelayanan
Widodo
yang
(2015:45)
awalnya minta dilayani masyarakat akan
profesional merujuk pada suatu okupasi
berubah
(jabatan) dengan beberapa persyaratan
menjadi
suka
melayani
masyarakat serta akan menyadari bahwa
yakni ;
dirinya adalah abdi (servant) atau pelayan
1. Ada bidang pekerjaan khusus,
masyarakat.
2. Diperlukan pendidikan tertentu
Peranan untuk
profesionalisme
memberikan
pelayanan
aparatur yang
maksimal pada masyarakat kedepannya merupakan hal yang akan merubah tatanan birokrasi yang buruk menjadi birokrasi yang teratur dan tertata dengan baik serta mengacu pada peraturan-peraturan yang
3. Menjanjikan karier seumur hidup 4. Otonomi dan sanksi komunitas 5. Adanya status sosial yang terhormat di masyarakat. Sedangkan menurut Joel E. Roes, dalam Widodo (2001) kriteria profesional mencakup beberapa hal yakni:
berlaku. Aparatur yang profesional akan
1. Knowledge yaitu suatu pengetahuan
menjadi angin segar dan motor penggerak
yang tinggi yang diperoleh melalui
18
pendidikan yang tinggi dengan waktu
bermanfaat bagi masyarakat. Kegiatan-
yang relatif lama,
kegiatan yang dilakukan oleh orang-orang
2. Competent Application adalah suatu kecakapan dan keahlian tinggi tertentu, 3. Social Responsibility artinya kecakapan dan keahlian tersebut diabdikan untuk kepentingan/ banyak
kemaslahatan
atau
untuk
orang
kesejahteraan
profesional yakni: 1. Kegiatan
merefleksikan merealisasikan
artinya
yang
dapat
mengontrol
perbuatan
orang-orang
profesional
hanya
orang-orang
itikad
nilai-nilai
untuk
kebajikan
berupa
materi
dari
melainkan
pihak berupa
kehormatan diri. 2. kegiatan atau pekerjaan yang dikerjakan berdasarkan kemahiran teknis yang
seprofesi,
bermutu 5. Community Sanction artinya sanksisanksi
adanya
yang
yang karena itu tidak mengharapkan
pelakunya, 4. Self-control
pekerjaan
yang dijunjung tinggi oleh masyarakat,
upah
masyarakat,
atau
terhadap
orang-orang
yang
profesional ketika melakukan kesalahan
tinggi,
karena
itu
membutuhkan pendidikan yang tinggi dan
latihan-latihan
yang
eksklusif
bahkan berat.
adalah berasal dari masyarakat sendiri 3. Dalam melaksanakan kegiatan atau
(Widodo, 2005: 46).
pekerjaan tersebut, menundukkan diri Sementara
itu
Wingjosoebroto
(1991:1) mengemukakan profesionalisme adalah suatu paham yang menciptakan suatu kegiatan kerja di dalam masyarakat, sehingga profesional dapat pula diartikan sebagai suatu kegiatan atau pekerjaan yang
pada kontrol sesama yang terorganisasi, berdasarkan
kode
etik
yang
dikembangkan dan disepakati bersama di dalam organisasi.
19
Dengan demikian dapat dipahami
sangat baik dan atau pelayanan yang
bahwa orang-orang profesional adalah
terbaik. Disebut sangat baik atau terbaik,
orang-orang yang melakukan kegiatan atau
karena sesuai dengan standar pelayanan
pekerjaan
nilai
yang berlaku atau sesuai dengan yang
kebaikan yang membutuhkan pengetahuan
dimiliki oleh instansi yang memberikan
khusus,
melaksanakan
pelayanan. Apabila instansi pelayanan
kegiatan atau pekerjaan tersebut orang-
belum memiliki standar pelayanan, maka
orang profesional berdasarkan pada kode
pelayanan tersebut disebut sangat baik atau
etik yang ada dan berlaku di masyarakat.
terbaik atau akan menjadi prima, manakala
yang
serta
Berdasarkan
menanamkan
dalam
penjelasan-penjelasan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa aparatur yang profesional adalah aparatur yang bekerja dan merefleksikan upaya pengabdian guna merealisasikan nilai-nilai kebajikan yang dijunjung tinggi oleh masyarakat
sehingga
aparatur
yang
dapat atau mampu memuaskan pihak yang dilayani (pelanggan). Jadi pelayanan prima dalam hal ini adalah pelayanan yang sesuai dengan harapan dan keinginan pelanggan atau masyarakat (Sutopo & Suryanto 2006:5). Menurut
Sutopo
dan
Suryanto
profesional selalu memperhatikan etika
(2006:10), tujuan pelayanan prima adalah
dalam bekerja dan dalam memberikan
memberikan
pelayanan
memenuhi dan memuaskan pelanggan atau
terhadap
masyarakat
yang
dilayani. PELAYANAN PRIMA
pelayanan
masyarakat
serta
pelayanan
kepada
yang
dapat
memberikan
fokus
pelanggan
atau
masyarakat. Pelayanan
prima
merupakan
terjemahan dari istilah "Excellent Service" yang secara harfiah berarti pelayanan yang
Pelayanan
prima
kepada
masyarakat didasarkan pada tekad bahwa "pelayanan adalah pemberdayaan". Kalau
20
pada sektor bisnis atau swasta tentunya
pemerintahan.
pelayanan
selalu
atau
birokrasi adalah prosedur yang berbelit-
berorientasi
profit
keuntungan
belit dan mempersulit urusan. Adanya
perusahaan.
Pelayanan
bertujuan atau
Misalnya
kesan
bahwa
prima
yang
Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam
masyarakat
pada
pelayanan sektor publik. Bahkan dalam
dasarnya tidaklah mencari untung, tetapi
pelayanan publik muncul istilah "kalau
memberikan pelayanan
masih
diberikan
kepada
sesuai
dengan
bisa
dipersulit,
kenapa
harus
kebutuhan masyarakat secara sangat baik
dipermudah?" Atau kalau kita berurusan
atau terbaik.
dengan pelayanan pemerintah, mungkin
Dalam
hal
memberdayakan
masyarakat ini, pelayanan yang diberikan tidaklah bertujuan selain mencari untung, juga
menjadikan
ada
penawaran
dari
aparatur
pelayannya, "mau lewat jalan tol atau biasa?".
justru
Untuk itu pelayanan prima sektor
dengan
publik yang dilakukan oleh pemerintah
yang
selain memenuhi kebutuhan hajat hidup
diterimanya. Contoh: dalam memberikan
masyarakatnya, sudah barang tentu adalah
pelayanan kepada masyarakat selama ini
untuk
masih
perdayakan.
terbebani pelayanan
atau dari
sering
masyarakat
akan
terperdayakan pemerintahan
muncul
keluhan
dari
masyarakat dengan adanya pungutan biaya diluar ketentuan, atau berbelit-belitnya prosedur serta lamanya pelayanan yang diberikan. Belum lagi masih ditambah dengan petugas yang kurang ramah. Sehingga anggapan
dan
munculnya penilaian
memberdayakan
bukan
mem-
Jadi dengan demikian perbaikan pelayanan sektor publik jelas merupakan kebutuhan mendesak, bahwa dalam rangka reformasi administrasi negara, perbaikan pelayanan kepada publik merupakan kunci
sikap, terhadap
keberhasilannya. bertujuan
Pelayanan
memberdayakan
prima
masyarakat,
21
bukan memperdayakan, sehingga akan
a. Kesederhanaan
yaitu
prosedur
menumbuhkan kepercayaan publik atau
pelayanan publik tidak berbeli-belit,
masyarakat kepada pemerintah. Adapun
mudah
kepercayaan adalah awal atau modal dari
dilaksanakan.
kolaborasi
dan
partisipasi
masyarakat
dalam program-program pembangunan. Adapun pelayanan prima akan bermanfaat
bagi
upaya
peningkatan
dipahami
dan
mudah
b. Kejelasan yang meliputi: Persyaratan teknis publik;
dan
administratif
Unit
kerja/
pelayanan
pejabat
yang
berwenang dan bertanggung jawab
kualitas pelayanan pemerintah kepada
dalam
masyarakat sebagai pelanggan dan sebagai
penyelesaian
acuan untuk pengembangan penyusunan
sengketa dalam pelaksanaan pelayanan
standar
publik; rincian biaya pelayanan publik
pelayanan.
Baik
pelayan,
pelanggan atau stakeholder dalam kegiatan pelayanan, akan memiliki acuan mengenai mengapa, kapan, dengan siapa, dimana dan bagaimana pelayanan dilakukan. Peraturan
pemerintah
perbaikan pelayanan kepada masyarakat, sebenarnya telah diatur dalam beberapa
pelayanan
keluhan/
dan
persoalan/
dan tata cara pembayarannya. c. Kepastian waktu yaitu pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam
terhadap
memberikan
kurun
waktu
yang
telah
ditentukan. d. Akurasi yaitu produk pelayanan publik diterima dengan benar, tepat, dan sah.
pedoman, antara lain adalah Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (KEPMENPAN) nomor 63 tahun 2003 yang mengemukakan tentang prinsipprinsip pelayanan publik agar menjadi pelayanan prima adalah sebagai berikut :
e. Keamanan yaitu proses dan produk pelayanan publik memberikan rasa aman dan kepastian hukum. f. Tanggung
jawab
yaitu
pimpinan
penyelenggaraan pelayanan publik atau
22
pejabat
yang
ditunjuk
bertanggung
bersih, rapi, lingkungan yang indah dan
jawab atas penyelenggaraan pelayanan
sehat serta dilengkapi dengan fasilitas
dan penyelesaian keluhan/ persoalan
pendukung pelayanan, seperti parkir,
dalam pelaksanaan pelayanan publik.
toilet, tempat ibadah, dan lain-lain.
g. Kelengkapan sarana dan prasarana yaitu
PERANAN
APARATUR
YANG
tersedianya sarana dan prasarana kerja,
PROFESIONAL GUNA MEWUJUD-
peralatan kerja dan pendukung lainnya
KAN PELAYANAN PRIMA DALAM
yang memadai termasuk penyediaan
BIROKRASI
sarana teknologi telekomunikasi dan informatika (telematika).
Peranan
utama
yang
profesional kepada masyarakat adalah
h. Kemudahan akses yaitu tempat dan
memberikan
pelayanan
lokasi serta sarana pelayanan yang
rangka
memenuhi
memadai,
sesuai
dengan
mudah
aparatur
dijangkau
oleh
prima
kebutuhan
keinginan
dalam mereka
masyarakat.
masyarakat, dan dapat memanfaatkan
Peranan aparatur yang profesional memang
teknologi
terus mengalami perubahan sesuai dengan
telekomunikasi
dan
tuntutan dan dinamika masyarakat yang
informatika (telematika). i. Kedisiplinan,
kesopanan,
dan
keramahan yaitu pemberi pelayanan harus bersikap disiplin, sopan dan santun,
ramah,
serta
memberikan
pelayanan
yaitu harus
aparatur yang profesional adalah tetap harus mampu memberikan pelayanan yang terbaik
kepada
masyarakat
yang
dilayaninya (Sutopo & Suryanto, 2006:1).
pelayanan dengan ikhlas. j. Kenyamanan
berkembang, akan tetapi tugas pokok dari
lingkungan
tertib,
teratur,
disediakan ruang tunggu yang nyaman,
Peranan profesional
utama sangat
aparatur relevan
yang dengan
pencapaian tujuan nasional sebagaimana
23
yang telah tercantum dalam alinea ke IV
1 butir (5) UU Nomor 5 tahun 2014
pembukaan UUD 1945 (Poin b) yaitu : a. Melindungi
segenap
Indonesia
dan
bangsa
tumpah
darah
tentang Aparatur Sipil Negara dapat dilihat bahwa makna pengelolaan SDM aparatur atau manajemen ASN adalah pengelolaan
Indonesia ; b. Memajukan
kesejahteraan
umum
d. Ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan abadi
kemerdekaan, dan
keadilan
yang
Di dalam Pasal 2 Undang-undang
korupsi, kolusi, dan nepotisme sehingga kedepannya aparatur dalam birokrasi akan
dinyatakan
bahwa
Aparatur selalu
yang
menjaga
penyelenggaraan dan manajemen ASN
kewibawaannya
atau
dihormati
pengelolaan
SDM
aparatur
di
pelayanan
prima
profesional
akan
kepada masyarakat.
Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Negara
profesional,
dari intervensi politik, bersih dari praktek
mampu memberikan
sosial.
Sipil
pemerintah
memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas
c. Mencerdaskan kehidupan bangsa;
perdamaian
ASN untuk menghasilkan pegawai ASN atau
(masyarakat);
yang
Dalam Bab 1 Ketentuan Umum Pasal
oleh
kredibilitas
sehingga
akan
masyarakat
yang
dilayaninya.
hukum, profesionalitas, proporsionalitas,
profesional mampu memberikan pelayanan
keterpaduan,
netralitas,
yang prima terhadap masyarakat, maka
efisien,
masyarakat akan merasakan kepuasan
keterbukaan, non-diskriminatif, persatuan
terhadap pelayanan yang diberikan oleh
dan kesatuan, keadilan dan kesetaraan, dan
aparatur dalam birokrasi tersebut. Aparatur
kesejahteraan.
yang profesional memiliki
akuntabilitas,
efektif
dan
aparatur
selalu
Indonesia berdasarkan pada asas: kepastian
delegasi,
Apabila
dan
yang
etika dan
moralitas yang tinggi dalam menjalankan
24
tugasnya serta memiliki akuntabilitas dan
semakin lama semakin baik (better),
penghormatan
semakin lama semakin cepat (faster),
tuntutan
yang
aspirasi
tinggi dan
terhadap
kepentingan
semakin
lama
semakin
diperbaharui
masyarakat yang dilayani. Pada intinya
(newer), semakin lama semakin murah
aparatur
dalam
(cheaper), dan semakin lama semakin
memberikan pelayanan prima mempunyai
sederhana (more simple). Dalam hal itulah
peranan
yang
profesional
untuk
pelayanan
yang
keterbukaan, pemberdayaan
menciptakan
iklim
peranan aparatur yang profesional berguna
berlandaskan
pada
untuk mewujudkan pelayanan prima yang
partisipatif
dan
masyarakat
ada didalam birokrasi.
sebagai
Kepuasan
masyarakat
merupakan
manifestasi dan gagasan untuk mendukung
tujuan utama pelayanan prima, dan yang
terciptanya pemerintahan yang baik.
berperan
untuk
mewujudkan
tujuan
(attitude),
tersebut adalah aparatur yang profesional
anggapan dan penilaian terhadap birokrasi
oleh karena itu, setiap aparatur yang
Munculnya
sikap
yang buruk, misalnya kesan bahwa dalam memberikan
pelayanan
birokrasi
mempunyai prosedur yang berbelit-belit
profesional mempunyai peranan untuk terus berupaya memuaskan masyarakat. Kepuasan apabila
masyarakat aparatur
dapat
yang
dicapai
memberikan
dan mempersulit urusan. Adanya Korupsi, pelayanan benar-benar mengetahui siapa Kolusi dan Nepotisme dalam birokrasi. masyarakat yang menjadi pelanggannya, Hal-hal semacam itu perlahan-lahan akan baik pelanggan internal maupun pelanggan hilang dengan adanya pelayanan prima eksternal. yang
diberikan
oleh
aparatur
yang
profesional. Pelayanan
Dengan
mengetahui
siapa
masyarakat yang menjadi pelanggannya, maka para aparatur yang akan memberikan
kepada
masyarakat
dimasa yang akan datang hendaknya,
pelayanan akan dapat mengidentifikasi apa yang
menjadi
keinginan
masyarakat
25
sebagai pelanggan, aparatur yang semacam
dalam mendapatkan pelayanan untuk
itulah
mewujudkan pelayanan prima dalam
yang
disebut
aparatur
yang
profesional, aparatur yang paham betul keinginan dari masyarakat.
birokrasi. PENUTUP
Selain itu ada beberapa hal yang Aparatur yang profesional adalah menjadi peranan utama para aparatur yang profesional guna mewujudkan pelayanan
upaya pengabdian guna merealisasikan
prima dalam birokrasi, yaitu : 1) Aparatur
aparatur yang bekerja dan merefleksikan
yang profesional berperan
nilai-nilai kebajikan yang dijunjung tinggi
kepentingan
oleh masyarakat sehingga aparatur yang
kepentingan
profesional selalu memperhatikan etika
pribadinya guna mewujudkan pelayanan
dalam bekerja dan dalam memberikan
prima dalam birokrasi.
pelayanan terhadap masyarakat. Aparatur
untuk
mendahulukan
masyarakat
daripada
2) Aparatur yang profesional berperan
yang
profesional
mempunyai
peranan
untuk memberikan pelayanan dengan
sentral guna mewujudkan pelayanan prima
sepenuh hati kepada masyarakat guna
dalam birokrasi karena hanya aparatur
mewujudkan pelayanan prima dalam
yang
birokrasi .
mengerti keinginan masyarakat.
profesional
yang
benar-benar
3) Aparatur yang profesional berperan untuk menjadikan budaya pelayanan prima menjadi budaya dalam birokrasi sehingga
pelayanan
prima
dalam
birokrasi akan dapat terwujud. 4) Aparatur
yang
profesional
juga
berperan untuk membuat masyarakat selalu merasa dihargai dan dihormati
Pelayanan prima adalah pelayanan terbaik yang diberikan kepada masyarakat, karena
sudah
sesuai
pelayanan
yang ada
sehingga
pelayanan
dengan dalam prima
standar birokrasi berarti
pelayanan yang sesuai dengan keinginan masyarakat. Kedepannya, apabila dalam birokrasi di Indonesia di isi oleh aparatur-
26
aparatur yang profesional maka sudah dapat diprediksi bahwa pelayanan dalam birokrasi
di
Indonesia
akan
lebih
berkualitas dan lebih baik lagi. Aparatur yang profesional merupakan salah satu syarat utama untuk mewujudkan pelayanan prima dalam
birokrasi
karena hanya
aparatur yang profesional yang mampu memberikan pelayanan dengan sepenuh hati kepada masyarakat. DAFTAR PUSTAKA Irianto Jusuf, 2015, “Kebijakan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik”, Indomedia Pustaka, Yogyakarta. Sutopo dan Suryanto Adi, 2006, “Modul Diklat Prajabatan Golongan I dan II : Pelayanan Prima", LAN-RI, Jakarta. Walker, Dennis, 1996, “Customer First (Eds) Indonesia, Mendahulukan Pelanggan, Strategi untuk Memberikan Pelayanan Bermutu”, Pustaka Indonesia, Jakarta. Widodo Joko, 2001, “ Good Governance: Telaah dari Dimensi Akuntabilitas dan Kontrol Birokrasi pada Era Desentralisasi dan Otonomi Daerah”, Insan Cendikia, Surabaya. Widodo Joko, 2005, “Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”, Bayumedia, Malang.
Wignjosoebroto Soetandyo, 1999, “Profesi, Preofesionalisme dan Etika Profesi”, Materi Kuliah Teori Administrasi pada Program Magister Ilmu Administrasi, Program Pascasarjana, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
AKTUALISASI SILA KEMANUSIAAN YANG ADIL DAN BERADAB DI ERA REFORMASI Rini Aristin Universitas Madura Abstract: Pancasila is the foundation and the Indonesian state ideology and also fuction at platform to interact in social life of nation and state. In this era began to lose his spirit of Pancasila sourced from Indonesian nation personality began to fade as result of misuse of the implementation of the values of Pancasila in the previous era and also the influx of an unstoppable globalization. Sila just and civilied humanity contains a moral massage how shuold the Indonesian community honor, respect other humans (humanizing) in accordance with the dignity that has been mandated by the Pancasila. Concern the behavior of people are not in accordance with the values to be true not only in Indonesia bat also worrying the United State about same thing. That’s necesssary for the implementation of character education, not only through formal education but also through informal education. Keywords: humanity, justice, reform Abstrak: Pancasila merupakan dasar dan sekaligus ideologi negara Indonesia, yang berfungsi sebagai landasan berinteraksi dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Di era sekarang ini Pancasila mulai kehilangan rohnya, nilai-nilai Pancasila yang bersumber dari kepribadian bangsa (philosophisce gronslag) Indonesia mulai luntur sebagai akibat dari penyelewengan implementasi nilai-nilai Pancasila diera sebelumnya dan juga masuknya arus globalisasi yang tak terbendung. Sila kemanusiaan yang adil dan Beradab mengandung pesan moral bagaimana seharusnya masyarakat bangsa Indonesia bisa menghargai, menghormati manusia yang lainnya tanpa adanya diskriminasi (memanusiakan manusia) sesuai dengan harkat dan martabatnya yang telah diamanatkan oleh Pancasila. Kerisauan terhadap perilaku masyarakat yang tidak sesuai dengan nilai-nilai yang diyakini kebenarannya, tidak hanya terjadi di Indonesia akan tetapi Amerika Serikat juga merisaukan hal yang sama. Untuk itulah diperlukan penyelenggaraan pendidikan karakter tidak hanya melalui jalur pendiidkan formal tapi juga melalui jalur pendidikan dalam masyarakat. Kata kunci: kemanusiaan, keadilan, reformasi.
(philosophisce gronslag) yang kemudian
PENDAHULUAN Sejak tanggal 18 Agustus 1945
dijadikan
Pancasila dijadikan dasar dan juga ideologi
pandangan
hidup
(weltanschaaung) bangsa Indonesia.
negara Indonesia. Sebagai dasar dan Pancasila sebagai dasar dan ideologi ideologi negara Pancasila digali dari nilainegara seyogyanya dijadikan dasar dan nilai dan budaya yang bersumber dari Pandangan hidup (way of life) oleh para kepribadian
bangsa
Indonesia
sendiri penyelenggara negara sebagai wakil rakyat 27
28
dan juga oleh seluruh warga negara
dikenal sebagai era Orde Baru, Pancasila
Indonesia pada umumnya.
di era orde baru berada dititik puncak
Selama 70 tahun merdeka Indonesia telah
mengalami
kepemimpinan
beberapa dengan
fase
era
model-model
keemasannya, karena era ini pancasila dilaksanakan secara murni dan konsekuen. Akan tetapi
setelah
30 tahun lebih
berkuasa era ini tidak jauh beda dengan era
pemimpin yang berbeda.
orde lama terjadi banyak penyimpangan Fase I, yaitu era kepemimpinan Soekarno yang dikenal sebagai era orde lama, Soekarno Presiden RI yang pertama dan sekaligus dikenal sebagai bapak proklamator
kemerdekaan.
Soekarno
memimpin Indonesia selama kurang lebih 21 tahun. Pada era ini dikenal dengan demokrasi
terpimpin,
akan
terhadap konstitusi, pemerintahan yang otoriter, pancasila dijadikan alat untuk melegetimasi setiap keputusan pemerintah, dan puncaknya adalah berkembangnya KKN, yang kemudian menjadi penyebab harus lengsernya Soeharto dari tampuk kepemimpinannya.
tetapi Fase III, yaitu era reformasi. Era
demokrasi bukan berada pada kekuasaan rakyat yang seharusnya dipimpin oleh nilai-nilai Pancasila tetapi berada pada kekuasaan
presiden
akibatnya
terjadi banyak penyimpangan-
penyimpangan puncaknya
Soekarno
terhadap
adalah
ketika
sendiri,
konstitusi, terjadinya
pemberontakan PKI (G 30S PKI).
reformasi
Soeharto (presiden ke dua RI) era ini
era
yang
penuh
pengharapan kerarah yang lebih baik. Secara
kontekstual
kepemimpinan
dan
segala
pola
perilaku
yang
bertentangan dengan konstitusi di era-era terdahulu
diyakinkan tidak akan terjadi
lagi
era
di
merupakan Fase II, yaitu era kepemimpinan
menjadi
reformasi. suatu
Reformasi
gerakan
yang
menghendaki adanya perubahan kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara
29
ke
arah
yang
lebih
baik
secara
orde baru berpengaruh terhadap penerapan
konstitusional. Dengan semangat reformasi
nilai-nilai
rakyat Indonesia menghendaki adanya
menjadi dasar dan pedoman di setiap nafas
pergantian
seluruh warga negara Indonesia di era
kepemimpinan
nasional
diharapkan dapat memperbaiki kehidupan politik, ekonomi, sosial dan budaya.
Pancasila
yang
seharusnya
sekarang ini. Dewasa
ini
berdasarkan
fakta
AKTUALISASI PANCASILA DI ERA
empiris, banyak terjadi tindakan yang
REFORMASI
mengindikasikan
Sebagai dasar dan ideologi negara rumusan Pancasila yang benar dan sah telah
tecantum
pembukaan
di
UUD
alinea
keempat
1945.
Namun
bagaimanakah aktualisasi Pancasila di era
era
reformasi
“terdiskreditkan”
ini
sebagai
Pancasila efek
dari
penyelewengan praktik Pancasila di era sebelumnya
yang
banyak
mengalami
penyimpangan. Dampaknya adalah nilainilai Pancasila tidak lagi dijadikan dasar dan
moral hampir diseluruh lini kehidupan di Indonesia, hampir setiap hari masyarakat Indonesia dipertontonkan pola perilaku yang sama sekali tidak mencerminkan hakikat
Pancasila
sebagai
dasar
dan
ideologi negara Indonesia.
reformasi? Di
terjadinya degradasi
jiwa
(weltanschaung)
bangsa
Indonesia.
Yang pertama, dari segi tindakan para aparat birokrasi hampir setiap hari dari media baik media massa maupun media online kita disuguhkan tontonan politik yang bukan menjadi tuntunan akan tetapi justru semakin menambah keresahan dalam
masyarakat
luas,
cotohnya
terjadinya konflik antar elite politik, korupsi, belum lagi tindakan-tindakan
Fakta ini menjadi hal yang sangat ironi, karena bobroknya pemerintah di era
lainnya
yang
mencerminkan
sama
sekali
tidak
nilai-nilai
yang
sesuai
30
dengan Pancasila. Issue yang sedang
Yang kedua, terjadinya degradasi
hangat dibicarakan adalah adanya politik
moral dalam kehidupan bermasyarakat
kepentingan yang mendasari kebijakan
bangsa Indonesia, hal ini sangat bisa kita
yang diambil oleh pemerintah contohnya
lihat media massa baik online maupun
freeport. Terjadinya konflik politik antara
elektronik
Setya Novanto (Ketua DPR RI) dan
menyuguhkan berita yang sangat tidak
menteri ESDM Sudirman Said yang
mencerminkan
sekarang ini menjadi suguhan yang tiap
Indonesia yang berkamanusiaan yang adil
hari kita saksikan dari media massa.
dan beradab sebagaimana yang telah
Dengan
konflik
dijabarkan dalam Pancasila sila kedua,
kepercayaan
contohnya: seorang ibu kandung tega
sering
menyebabkan
terjadinya
hilangnya
(trust) masyarakat
hampir
setiap
kepribadian
hari
bangsa
Indonesia terhadap
membunuh
anaknya,
kinerja para aparat birokrasi. Benarkah
membunuh
anak
kubu yang berjuang atas nama rakyat itu
pembantu rumah tangga mendapat siksaan
benar-benar
dari majikannya, dan masih banyak lagi
memang
memperjuangkan
bekerja
aspirasi
rakyat
untuk dan
bertujuan untuk mensejahterakan rakyat ataukah
hanya
memperjuangkan
kelompoknya sendiri, karena berdasarkan isu-isu politik atau kasus-kasus yang sebelumnya terjadi hanya menjadi news yang hangat dipermukaannya saja dan pada akhirnya akan memuai tidak jelas putusan akhirnya.
seorang
bahkan
bapak
sebaliknya,
yang lainya. Banyak faktor yang menyebabkan Indonesia kini mengalami degradasi moral, penyebabnya antara lain perkembangan zaman atau budaya globalisasi yang telah masuk ke Indonesia. Selain dampak positif banyak pula dampak negatif yang justru berakibat (degradasi
pada moral)
merosotnya di
moral
Indonesia,
diantaranya yaitu budaya konsumtif dan
31
hedonisme yang kemudian dijadikan tujuan
Pada kesempatan kali ini penulis
hidup oleh sebagian masyarakat Indonesia,
sengaja ingin mengupas praktik dari sila
yang kemudian berujung pada tindakan
kedua “ kemanusiaan yang adil dan
atau perilaku yang sama sekali tidak
beradab” di Indonesia saat ini.
mencerminkan nilai-nilai dari Pancasila.
Sila Kemanusiaan yang Adil dan
AKTUALISASI SILA KEMANUSIAAN
Beradab secara sistematis didasari dan
YANG ADIL DAN BERADAB DI ERA
dijiwai oleh sila Ketuhanan Yang Maha
REFORMASI
Esa dan mendasari dan menjiwai sila
Pancasila sebagai dasar dan ideologi negara memiliki lima sila yang harus dijadikan pedoman dan pandangan hidup bagi
seluruh
warga
negara
dalam
kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan
Dipimpin oleh Hikmat Kebijaksanaan dalam Permusyawaratan Perwakilan dan juga sila Keadilan Sosial bagi Seluruh Rakyat Indonesia. Sila Kemanusiaan yang Adil dan
bernegara. Sebagai suatu dasar filsafat negara, maka sila-sila Pancasila merupakan suatu sistem nilai. Oleh karena itu, sila-sila Pancasila pada hakikatnya merupakan satu kesatuan. Meskipun dalam setiap sila terkandung
Persatuan Indonesia, sila Kerakyatan yang
nilai-nilai
yang
memiliki
perbedaan antara satu dengan lainnya, namun kesemuanya itu merupakan satu kesatuan yang sistematis.
Beradab sebagai dasar fundamental dalam kehidupan kenegaraan, kebangsaan, dan kemasyarakatan. Kemanusiaan yang adil dan beradab mengandung suatu nilai kesadaran sikap moral dan tingkah laku manusia yang didasarkan pada potensi budi nurani manusia dalam hubungan dengan norma-norma dan kebudayaan pada umumnya baik terhadap diri sendiri, terhadap sesama manusia maupun terhadap lingkungannya.
32
Sila Kemanusiaan yang Adil dan Beradab
terkandung
nilai-nilai
Kemanusiaan merupakan wujud dan kehadiran
dari
reaksi-reaksi
antar
perikemanusiaan yang harus diperhatikan
masyarakat yang memandang satu sama
dalam kehidupan sehari-hari, antara lain
lain sebagai sesamanya yang layak dan
sebagai berikut:
harus dihormati. “Kemanusiaan” adalah
1. Pengakuan adanya harkat dan martabat terhadap
sesama
manusia
dengan
perkara pembelaan dan pengedepanan bentuk-bentuk pemuliaan manusia seperti apa adanya. Seorang penari tradisional
segala hak dan kewajiban asasinya; 2. Perlakuan yang adil terhadap sesama manusia, terhadap diri sendiri, alam
yang gerak-geriknya tampak terlihat beda dengan asumsi kesopanan kita, misalnya, tidak
sekitar dan Tuhan; 3. Manusia sebagai makhluk beradab atau berbudaya yang memiliki daya, cipta,
serta
merta
melawan
atau
bertentangan dengan prinsip kemanusiaan. Sebab, tubuh manusia dengan segala gerakannya kerap mengatakan simbol-
rasa, karsa, dan keyakinan.
simbol rohani yang kontekstual. (Armada, Nilai
kemanusiaan
yang
adil
2015).
mengandung suatu makna bahwa hakekat Dalam
manusia sebagai makhluk yang berbudaya dan beradab harus berkodrat adil. Hal ini mengandung hakikat
suatu
manusia
pengertian harus
adil
bahwa dalam
hubungan dengan diri sendiri, adil terhadap manusia lain, adil terhadap masyarakat, bangsa,
negara,
dan
adil
terhadap
lingkungannya serta adil terhadap Tuhan Yang Maha Esa.
perkembangannya
di
era
reformasi ini aktualisasi sila kemanusiaan yang adil dan beradab tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh Pacasila. Dewasa ini nilai humanisme itu semakin sulit dirasakan
oleh
sebagian
masyarakat
Indonesia. Tolak ukur ini bisa kita lihat pada
tayangan-tayangan
di
media
elektronik (TV, internet) yang setiap hari
33
menyuguhkan
berita
bertentangan
yang
dengan
sangat nilai-nilai
ini mengakibatkan dampak negatif yaitu lunturnya
nilai-nilai
budaya
bangsa,
masyarakat Indonesia yang seharusnya
kemanusiaan (human values). Berita pembunuhan, penganiayaan, pelecehan hampir tiap hari kita konsumsi, dan merupakan suatu peristiwa yang tidak lagi aneh dalam mindset kita. Bagaimana
menghargai
serta
harkat
martabat
dan
menjunjung
tinggi,
manusia
justru
tereduksi menjadi manusia yang tidak bermartabat dan tidak berkeadaban.
mungkin hal ini bisa terjadi di tengah-
Kenyataan di atas memang
tengah negara yang seharusnya harus
menggambarkan
menjunjung tinggi harkat dan martabat
secara keseluruhan. Masih banyak anggota
manusia. Ironis ?
masyarakat yang santun, yang peduli pada
Masyarakat Indonesia sekarang ini
orang
lain,
masyarakat
tidak
yang
jujur
Indonesia
tidak
mau
menjadi sangat mudah emosional, dan
mengambil hak orang lain, dan lain
membenarkan tindakan yang dilakukan
sebagainya. Demikian juga dalam tataran
walaupun terkadang bertentangan dengan
aparat birokrasi banyak yang perilakunya
hukum yang berlaku, kenyataan ini sangat
sesuai
tidak mencerminkan sila kemanusiaan
diamanatkan oleh Pancasila secara umum
yang adil beradab. Tidak bisa dipungkiri
dan terutama sila ke dua dalam hal
fenomena ini merupakan pengaruh dari
kemanusiaan.
terjadinya globalisasi di dunia. Budaya
keresahan banyak pihak terhadap perilaku
asing
masyarakat
yang
masyarakat
masuk Indonesia
oleh
sebagian
diterima
tanpa
difilter dampak positif dan negatifnya. Di era globalisasi ini transformasi budaya memang tak terbendung. Dan hal
dengan
nilai-nilai
Namun
dan
luhur
yang
fenomena
yang
pasti,
kehidupan
berbangsa dan bernegara perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Kerisauan
terhadap
perilaku
masyarakat yang tidak sesuai dengan nilai-
34
nila yang diyakini kebenarannya, tidak
mata pelajaran yang wajib di tingkat
hanya
terjadi
Linkora
di
Indonesia.
Thomas
sekolah, akan tetapi harus menjadi
(dalam
Muchlas,
2011)
mata kuliah yang wajib diajarkan di
menyebutkan
Amerika
Serikat
juga
setiap perguruan tinggi di Indonesia.
merisaukan hal yang sama, sejak tahun
Karena
1980an. Oleh karena itu menurut Larry P
Pancasila beserta nilai-nilainya dan
Nucci dan Darcia (dalam Muchlas, 2011)
juga
80% negara bagian di Amerika Serikat
seharusnya menjadi manusia Indonesia
mewajibkan
yang sesungguhnya dan seutuhnya.
pendidikan
karakter.
Di
PKn
mengajarkan
mengarahkan
Pancasila
dibahas panjang lebar. Hampir semua
bangsa bahwa semua warga bangsa,
perwakilan
juga
dengan tidak membedakan agama,
mengeluhkan perilaku masyarakat yang
suku, etnik, budaya, dll. Sama-sama
dianggap sudah tidak sesuai dengan nilai-
bangsa Indonesia dan warga negara
nilai budaya bangsa.
Indonesia. Dan itu menjadi mungkin
yang
hadir
karena
PENUTUP
seluruh
kontrak
bagaimana
Manila April 2010 pendidikan moral juga
negara
adalah
tentang
bangsa
bersama
majemuk
menghendaki sebuah Indonesia yang Solusi
Terhadap
Permasalahan
Bangsa Terkait dengan Aktualisasi Sila Kemanusiaan yang Adil dan Beradab 1. Pendidikan Formal
mewujudnyatakan sila-sila Pancasila. Mengaktualisasikan
nilai-nilai
Pancasila tak lain dan tak bukan adalah kesediaan
untuk
saling
menerima
Melalui jalur pendidikan formal, yaitu
dalam kekhasan masing-masing, jadi
melalui Pendidikan Kewarganegaraan.
kesediaan untuk menghormati dan
Penyelenggaraan Pendidikan Kewarga-
mendukung kemajemukan bangsa dan
negaaraan yang tidak hanya menjadi
untuk senantiasa menata kehidupan
35
bangsa
Indonesia
secara
inklusif.
(Suseno, 2015).
dari tingkat penguasaan terhadap
2. Pendidikan Masyarakat, bisa dilakukan denga cara: a. Figur
Keadaban suatu bangsa tidak diukur
ilmu pengetahuan dan perangkat teknis,
keteladanan
ditampilkan
yang
oleh
harus
pemerintah,
tetapi
dinilai
dari
penghargaan terhadap hidup setiap individu
dan
sehingga rakyat tidak kehilangan
turunannya.
arah dalam berperilaku, bersikap
c. Penyuluhan
segenap
tentang
hak-hak
pentingnya
dalam pergaulan masyarakat. Karena
penerapan nilai-nilai Pancasila, agar
pada
selalu
dasarnya
betapapun
tertanam
dalam
jiwa
lengkapnya setiap peraturan tanpa
masyarakat
dibarengi dengan keteladanan maka
dasar dan ideologi bangsa Indonesia
hal itu akan menjadi sia-sia.
adalah Pancasila, bukannya ideologi
Pembudayaan nila-nilai memerlukan
dunia barat (liberalisme) atau pula
tiga syarat, yaitu: (1) adanya teladan
ideologi
dari orang tua/ senior/ pengajar, (2)
komunis).
dilakukan waktu
secara
yang
konsisten
cukup
lama,
dan
bahwa yang menjadi
negara
timur
(sosialis-
Untuk meminimalisir mentalis, sikap, dan
(3) perilaku warga bangsa yang Xenophilia
dimilikinya sandaran berupa nilaidan bahkan Xenomaniak alias terobsesi nilai
yag
dapat
diterima
masyarakat/mahasiswa.
oleh
(Muchlas,
dan tergila-gila dengan hal-hal
yang
berbau asing, maka langkah konkrit yang
2011). kesadaran
harus dilakukan adalah harus menggali dan
masyarakat agar mampu menyaring
mempresentasikan kembali harta pusaka
setiap informasi yang diterima.
berbagai suku bangsa di tanah air.
b. Menumbuhkan
36
DAFTAR PUSTAKA Magnes Suseno, Franz. Mewujudkan Masayarakat Pancasila menuntut Mensukseskan Demokrasi. Yogyakarta, 2015. Riyanto, Armada. Kearifan Lokal Pancasila. Butir-Butir Filsafat “ KeIndonesiaan”.Yogyakarta, 2015. Saeng, Valentinus. Trisila Hidup Orang Dayak: Adil ka’ talino, Bacuramin ka’ Surga, Basengat Ka’Jubata. Yogyakarta, 2015. Septian.Pancasila dan Implementasi Sila Kedua dan Ketiga. 2014. Samani, Muchlas. Pendidikan sebagai Wahana Pembudayaan NilaiNilai Pancasila. Surabaya, 2011.
PENERAPAN SISTEM PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)DI BALAI PELESTARIAN NILAI BUDAYA JAWA BARAT Shanti Hartanto Universitas Airlangga Abstract: This research is based on PP No. 46 Tahun 2011 that regulate appraisal performance of civil servants. This regulation is recently implemented at the Institute for Balai Pelestarian Nilai Budaya (BPNB) Jawa Barat at the end of 2014. Performance appraisal system with SKP is different from the previous assessment system which was using DP3. In this new system, employees actively involved in determining the plan SKP within a year. To implement SKP, BPNB need to organize massive socialization and facilitate field personnel with the expert. Through four dimensions of John Miner which are include quality, quantity, usage hours of work and cooperation, the researcher tried to explain how the performance appraisal system based on SKP. This study use qualitative methods and the phenomenological approach, a technique of determining informants purposefully in BPNB Jawa Barat employees with office data processing cultural values and positions of researcher. The result of this research show that the performance appraisal system in BPNB Jawa Barat received a positive response such as benefits for employees and more objective performance appraisal system compared to the previous one. However, the SKP system is still in a period of adjustment so researcher found some obstacles in its implementation which are not all employees BPNB Jawa Barat mastered the technology of e-SKP, lack of human resources to handle SKP, less support of internet facilities, lack of rigor in the determination of the charging and collection deadline, and duty office for research and data processor of cultural values in the e-SKP less in line with their duties in the field. Keywords : performance appraisal system, work result, workplace behavior. Abstrak: Penelitian ini dilatar belakangi dengan adanya peraturan mengenai penilaian kinerja pegawai negeri sipil, yaitu peraturan pemerintah No. 46 Th 2011 yang masih baru diterapkan di Balai Pelestarian Nilai Budaya (BPNB) Jawa Barat pada akhir tahun 2014. Sistem penilaian prestasi kerja dengan SKP berbeda dengan sistem penilaian kinerja sebelumnya yaitu DP3, pada SKP tersebut pegawai ikut terlibat aktif dalam menentukan rencana SKP dalam satu tahun ke depan, karena hal ini masih baru bagi para pegawai maka dibutuhkan adaptasi dengan melakukan sosialisasi dan pendampingan dari bidang kepegawaian. Melalui empat dimensi dari John Miner yang meliputi: kualitas, kuantitas, penggunaan jam kerja dan kerja sama, peneliti mencoba menjelaskan bagaimana penerapan sistem penilaian kinerja sasaran kerja pegawai. Menggunakan metode kualitatif dan menggunakan pendekatan secara fenomenologis, teknik penentuan informan secara purposive pada pegawai BPNB Jawa Barat dengan jabatan pengolah data nilai kebudayaan dan jabatan peneliti. Hasil penelitian yang didapat adalah penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat mendapat respon positif, antara lain: menguntungkan bagi para pegawai dan sistem penilaian kinerja lebih obyektif dibandingkan dengan sistem penilaian kinerja sebelumnya. Namun, dalam penerapan sistem penilaian kinerja SKP masih dalam masa penyesuaian, sehingga ditemukan beberapa kendala dalam penerapannya, antara lain: belum seluruh pegawai BPNB Jawa Barat menguasai teknologi aplikasi e-SKP, kurangnya sumber daya manusia yang menangani SKP, fasilitas internet kantor kurang mendukung, belum adanya ketegasan dalam penentuan batas waktu pengisian maupun pengumpulan, dan uraian tugas jabatan untuk penelitian dan pengolah data nilai budaya pada e-SKP kurang sesuai dengan tugas-tugas mereka di lapangan. Kata kunci: penilaian kinerja, hasil kerja, perilaku kerja. 37
38
reformasi birokrasi salah satunya adalah
PENDAHULUAN
pengembangan
sistem
elektronik
Kementerian Aparatur Negara dan pemerintah Reformasi
Birokrasi
(PAN
dan
(e-Government)
dengan
RB) menyediakan e-Government pada masing-
menilai
Indonesia masih jauh dalam masing kementerian atau lembaga yang
menciptakan
perubahan
birokrasi berarti memanfaatkan teknologi informasi
dibandingkan dengan negara lain di Asia untuk
meningkatkan
efisiensi
kinerja
Tenggara atau negara-negara ASEAN. sistem manajemen pemerintahan. Melihat
berdasarkan
indeks
efisiensi
birokrasi, Indonesia mendapat nilai 8,7
Dalam bidang kepegawaian, dewasa
dimana angka 1 menyatakan baik dan 10
ini pemerintah memperbaharui kebijakan
merupakan
buruk
dan peraturan mengenai penilaian kinerja
(http://ombudsman.go.id), untuk mening-
PNS yang diatur dalam PP Nomor 46
katkan peringkat nilai tersebut, perlu
Tahun 2011 tentang penilaian prestasi
dilakukan peningkatan dan perubahan di
kerja PNS, Pasal 1 ayat (2) menyatakan
lingkungan
Pembaharuan
bahwa penilaian prestasi kerja PNS adalah
kebijakan dan peraturan sebagai reformasi
suatu proses penilaian secara sistematis
birokrasi adalah bentuk dari perubahan
yang
pada lingkungan dengan segala macam
terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
tantangan dan tuntutan yang ada di
perilaku kerja PNS. Sebelumnya, sistem
dalamnya. Berdasarkan Grand Design
penilaian prestasi kerja PNS menggunakan
Reformasi Birokrasi (Perpres 81/ 2010)
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
dan
Birokrasi
(DP3) berdasarkan PP 10/ 1979, namun
(PerMENPAN RB 20/ 2010), bahwa di
DP3 lebih berorientasi pada penilaian
lingkungan pemerintahan dituntut adanya
perilaku dan bersifat rahasia, sehingga
Road
inovasi,
penilaian
birokrasi.
Map
yaitu
9
Reformasi
program
percepatan
dilakukan
oleh
pejabat
penilai
39
dirasa belum efektif untuk dijadikan
Nomor Induk Pegawai (NIP) dan kata
sebagai alat pengukur penilaian kinerja.
kunci
Dalam
prosesnya,
pelaksanaan
penilaian SKP diharapkan dapat berjalan efisien
dan
obyektif.
Sehingga
PNS
sebagai
username,
e-SKP
ini
memudahkan pihak pemakai, penilai dan pemerintah pusat untuk memantau kinerja individu.
mendapat umpan balik hasil evaluasi
Pada jabatan fungsional di Balai
penilaian kinerja selama periode satu
Pelestarian Nilai Budaya (BPNB) Jawa
tahun,
Barat, pegawai fungsional khusus selain
dengan
begitu
pegawai
dapat
mengetahui seberapa baik mereka bekerja
harus
dengan membandingkan standar
yang
penilaian, juga harus memenuhi jumlah
sebelumnya sudah mereka tetapkan dengan
angka kredit komulatif minimal yang harus
mengkonsultasikan dengan penilai. Untuk
dicapai untuk diangkat dalam kenaikan
mewujudkan penilaian SKP seperti diatas,
jabatan/ pangkat. Hal ini berarti bahwa
maka perlu penyampaian dan sosialisasi
nilai SKP berpengaruh pada pemenuhan
mengenai
angka
tata
cara
pengisian
dan
penerapan SKP, sehingga dapat menjadi penilaian
kinerja
yang
efektif
bagi
pegawai. Penilaian dengan sistem SKP mengalami
penyempurnaan
di
tengah
pelaksanaan, sebelumnya SKP manual berupa
format
sekarang
telah
lembaran menjadi
e-SKP
yaitu
dapat dioperasikan secara online oleh pegawai
dengan
kredit
SKP
sebagai
pegawai
pada
proses
jabatan
fungsional. Dari hasil observasi yang dilakukan di lapangan dengan mengamati secara langsung penerapan sistem penilaian SKP menunjukkan bahwa:
dokumen,
aplikasi SKP dalam bentuk website yang
setiap
mengisi
menggunakan
Masih
ada
ketidakjelasan
tentang
perubahan pola penilaian DP3 dengan PPK PNS, dan penyusunan SKP (rapat umum, 30 Januari 2015);
40
Penerapan sistem penilaian SKP di BPNB Jawa Barat kurang optimal
kinerja SKP dalam rangka peningkatan kinerja PNS di BPNB Jawa Barat?
karena masih dirasa hal yang baru bagi
Penelitian ini dimaksudkan untuk
pegawai dan dalam proses pengisiannya
memperoleh gambaran dan penjelasan
PNS harus terlibat langsung;
tentang penerapan sistem penilaian kinerja
Ditengah
pada
SKP dalam rangka peningkatan kinerja
mengalami
PNS di BPNB Jawa Barat. Ruang lingkup
penyempurnaan menjadi e-SKP dengan
masalah penelitian ini berkaitan dengan
uraian dan pengisian lebih kompleks
penerapan
pemberharuan
peraturan
namun uraian jabatan tugas pokok yang
pemerintah
tentang
penilaian
disediakan terbatas dan hanya beberapa
kinerja.
Oktober
proses
pelaksanaan
2015,
SKP
uraian tugas pokok yang sesuai dengan
sistem
Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian hasil kerja dan proses
yang dikerjakan; Pada proses pengisian masih mengalami
pencapaian tersebut. A.A. Anwar Prabu
kebingungan memahami maksud uraian
Mangkunegara menjelaskan, kinerja adalah
jabatan yang sudah ditentukan di dalam
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
aplikasi SKP; dan sosialisasi sistem
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
penilaian SKP masih kurang sehingga
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
sering
tanggung
timbul
pertanyaan-pertanyaan
latar
(Mangkunegara,
2000). Kinerja merujuk pengertian sebagai
ketidakpahaman dari pegawai. Berdasarkan
jawabnya
belakang
penelitian yang sudah dijelaskan di atas, rumusan masalah penelitian ini adalah: bagaimana penerapan sistem penilaian
hasil, dalam konteks hasil Bernardin (2001)
menyatakan
bahwa
kinerja
merupakan catatan hasil yang dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu. Dari definisi tersebut, Bernadin menekankan pengertian
41
kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat
- Kerjasama dengan orang lain dalam
dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai
bekerja. Kerjasama adalah kemampuan
hasil menurut Ricard (2003) mengacu pada
seorang
produktivitas dan efektivitas (Sudarmanto,
bersama-sama dengan orang lain dalam
2009). Dari definisi beberapa ahli di atas
menyelesaikan
disimpulkan bahwa hasil kerja meliputi
pekerjaan
kemampuan untuk melaksanakan tugas
sehingga
kerja sesuai standar yang telah ditentukan
hasilguna (Siswanto, 1989).
secara obyektif, pegawai harus memahami tentang
apa
yang
diharapkan
dari
organisasi dan mengerjakan secara efektif.
pegawai
untuk
suatu
yang
tugas
telah
mencapai
bekerja
dan
ditentukan,
dayaguna
dan
Dimensi yang dijelaskan oleh John Miner tersebut beragam dan tergantung pada aspek tertentu yang dilihat, pemilihan dimensi kinerja John Miner pada penelitian
Dimensi kinerja adalah aspek-aspek ini karena dari keempat dimensi ada dua yang menjadi
ukuran
dalam
menilai hal yang terkait dengan output atau hasil
kinerja. Terdapat empat dimensi menurut pekerjaan,
yaitu:
kualitas
hasil
dan
John Miner (1998) dalam Sudarmanto kuantitas output. Selanjutnya penggunaan (2009), yang dapat dijadikan sebagai tolok waktu dalam kerja dan kerja sama terkait ukur dalam menilai kinerja, yaitu: dengan aspek perilaku individu. Dari - Kualitas,
yaitu:
tingkat
kesalahan, keempat
dimensi
tersebut
cenderung
kerusakan, kecermatan. mengukur kinerja pada individu. - Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang Sementara
itu,
penilaian
kinerja
dihasilkan. dilakukan untuk melihat pencapaian antara - Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: sasaran kerja yang telah direncanakan tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, dengan kenyataan. Gary Dessler (1998) waktu kerja efektif/ jam kerja hilang. menjelaskan
penilaian
kinerja
adalah
42
prosedur apa saja yang meliputi: penetapan
penilaian kinerja berperiodik, penilaian
standard kinerja, penilaian kinerja aktual
kinerja merupakan salah satu unsur proses
pegawai dalam hubungan dengan standar,
kinerja organisasi. Dari uraian para ahli
dan pemberian umpan balik kepada setiap
tersebut tentang penilaian kinerja bahwa
pegawai
memotivasi
yang diinginkan yaitu hasil efektif dari
pegawai untuk menghilangkan penurunan
pegawai, berdasarkan pendapat beberapa
kinerja (Sedarmayanti, 2007). Selanjutnya,
ahli mengenai penilaian kinerja, pengertian
Mondy dan Noe (1990), menjelaskan
yang didapat tentang penilaian kinerja
penilaian kinerja adalah sistem formal
adalah suatu penilaian yang dilakukan
untuk mengkaji dan mengevaluasi secara
secara sistematis berdasarkan standar yang
berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat
ditentukan sebelumnya untuk mengetahui
pula dipandang sebagai perpaduan dari:
hasil kerja pegawai secara efisien dalam
Hasil kerja (pencapaian) dan kompetensi
tenggang waktu tertentu sesuai dengan
(cara
tugas
dengan
tujuan
seseorang
mencapainya)
(Sedarmayanti, 2007). Selanjutnya, Bedjo
sebagai
suatu
kegiatan
yang
tanggung
jawabnya
Tujuan penilaian kinerja menurut Bedjo
Siswanto
(1989)
dilakukan oleh manajemen penilai untuk
diklasifikasikan sebagai berikut:
menilai hasil kerja pegawai dengan jalan
a.
Sebagai
sumber
data
membandingkan hasil kerja dari suatu
perencanaan
pelaksanaan pekerjaan dengan deskripsi
kegiatan
pengembangan
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh
panjang
bagi
pegawai tersebut dalam suatu periode
bersangkutan.
tertentu yang biasanya pada akhir tahun perusahaan. Organisasi memiliki sistem
yang
mendukung tujuan organisasi.
Siswanto (1989) menguraikan penilaian kinerja
dan
ketenagakerjaan
instansi
dapat
untuk dan jangka yang
43
b.
Untuk memberikan nasehat yang perlu
dengan penilaian kinerja tingkat organisasi
disampaikan kepada para pegawai di
yaitu untuk mencapai tujuan organisasi.
dalam instansi. c.
Penilaian
Sebagai alat untuk memberikan umpan
peningkatan
balik
menjadi
yang
mendorong
kemajuan
dan
ke
arah
kemungkinan
kinerja
kinerja,
penilaian
kinerja
yang
penting
dalam
pegawai
pada
suatu
aspek
pengelolaan
sebagai
organisasi. Pemahaman dari kinerja oleh meningkatkan kualitas kerja bagi para pegawai diharapkan menjadi awal dari pegawai. suatu penilaian kinerja. Setiap pegawai d.
Sebagai
salah
satu
cara
untuk
prestasi
kerja
yang
kinerja yang diterapkan. Menurut Mondy
diharapkan dari seorang pemegang
dan Noe (1990) penilaian kinerja menjadi
tugas dan pekerjaan.
sistem
menetapkan
e.
dapat memahami terlebih dahulu konsep
yang
bersifat
dalam
dijalankan
secara
pengambilan keputusan pada bidang
melakukan
review
Sebagai
bahan
ketenagakerjaan,
informasi
baik
promosi,
kinerja
pegawai.
penilaian
kinerja
formal
periodik dan
untuk
mengevaluasi
Dengan dan
yang
kata
kinerja
lain, saling
mutasi, maupun kegiatan pada bidang berkaitan satu sama lain sebagai kebutuhan kepegawaian lainnya. kerja di bidang kepegawaian. Hal ini Dari menurut
tujuan Bedjo
penilaian Siswanto
kinerja
sejalan dengan yang diuraikan Simamora
(1989),
(2001) yang menyatakan penilaian kinerja
memandang bahwa ada beberapa tujuan
sebagai prosedur yang sistematik untuk
penilaian kinerja yang mencakup tingkat
peningkatan kinerja masa periodik pada
unit organisasi sampai tingkat pegawai.
masa mendatang yang akan dipengaruhi
Pada penilaian kinerja tingkat pegawai
oleh obyek penilaian, yang berarti bahwa
juga berpengaruh dan saling berkaitan
penilaian
kinerja
digunakan
oleh
manajemen untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
44
Penilaian prestasi kerja/ penilaian
setiap tingkah laku, sikap atau tindakan
kinerja PNS berdasarkan PP No. 46 Tahun
yang dilakukan oleh PNS atau tidak
2011
melakukan
sesuatu
sistematis yang dilakukan oleh pejabat
dilakukan
sesuai
penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan
peraturan perundang-undangan.
adalah
proses
penilaian
secara
yang
seharusnya
dengan
ketentuan
perilaku PNS. Prestasi kerja/ kinerja yang
Penilaian kinerja PNS dengan sistem SKP
dimaksud adalah hasil kerja yang dicapai
berupa rencana yang memuat kegiatan tahunan
oleh setiap PNS pada satuan organisasi
dan
target
yang
akan
dicapai
sebagai
penjabaran dari sasaran dan program yang
sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan
telah ditetapkan oleh instansi pemerintah.
perilaku kerja. Sasaran kerja pegawai
Dalam rangka meningkatkan daya guna dan
tersebut selanjutnya disingkat SKP adalah hasil
rencana kerja dan target berupa jumlah
guna
penilaian
prestasi
kerja
dilaksanakan dengan pendekatan partisipasi
beban kerja yang akan dicapai dari setiap
dalam arti PNS yang dinilai terlibat langsung
pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang
secara aktif dalam proses penetapan sasaran
PNS. Selanjutnya, perilaku kerja adalah
kerja yang akan dicapai, dan proses penilaian.
Transisi Sistem Penilaian Kinerja (DP3
SKP
e-SKP)
Penerapan Sistem SKP dalam rangka peningkatan kinerja PNS
Ada indikasi SKP masih belum berjalan maksimal
Membandingkan antara sasaran kerja dengan kenyataan
-
Analisa terhadap penerapan sistem penilaian kinerja SKP Quality of output (kualitas) Quantity of output (kuantitas) Time at work (penggunaan waktu) Cooperation (kerjasama)
Output Penelitian yang diharapkan:
Penerapan sistem penilaian SKP dalam rangka peningkatan kinerja Gambar 1: Mekanisme transisi dan penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat. PNS
45
realisasi kualitas dan target kualitas.
METODE PENELITIAN Metode
yang
digunakan
dalam
Kualitas
tersebut
dibuktikan
dengan
penelitian ini adalah metode kualitatif
adanya lampiran berupa draft sebagai hasil
terhadap suatu fenomena yang terjadi di
kerja/ output. Dari bukti terlampir dapat
lapangan. Penggunaan metode kualitatif
dilihat apakah tugas tersebut berdaya guna
karena
penelitian
ini
dan sesuai dengan target di awal.
kualitas
analisa.
Oleh
mengutamakan karena
itu,
penjelasan berupa dokumentasi dan katakata. Penelitian kualitatif dilakukan untuk menemukan gambaran yang mendalam tentang penerapan pembaharuan peraturan pemerintah
tentang
sistem
penilaian
kinerja berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011.
atas
kelengkapan
serta
pencapaian
kegiatan-kegiatan BPNB yang dilakukan, yaitu pada pembuatan proposal kegiatan, pelaksanaan kegiatan, sampai pembuatan laporan kegiatan. Selanjutnya pada jabatan
penulisan jurnal yang telah diterbitkan.
Penerapan sistem penilaian kinerja di BPNB Jawa Barat
Pada kualitas kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan informan sudah terlihat baik.
a. Penilaian unsur SKP pada Dimensi Kualitas
Hal ini dibuktikan dengan hasil tugas keempat informan tersebut mencapai daya
Dimensi kualitas berkenaan dengan mutu setiap hasil kerja yang dicapai dalam kerja
penilaian aspek kualitas hasil kerja terdiri
fungsional peneliti dapat dilihat pada
HASIL DAN PEMBAHASAN
hasil
Hasil penelitian terhadap kriteria
yang
sebelumnya
telah
dirancang pada rencana SKP, mutu hasil
guna
yang
dibuktikan
dari
peserta
kegiatan, penyerapan anggaran di bagian keuangan, pencapaian dari tujuan kegiatan tersebut dan lain-lain.
kerja tersebut berupa kualitas nilai pada SKP, dimana kualitas nilai diperoleh dari
Penilaian SKP pada hasil akhir diperoleh dari membandingkan antara
46
aktualisasi sasaran kerja dengan target
dengan uraian tugas jabatan peneliti dan
yang salah satunya dari aspek kualitas.
pengolah data nilai budaya.
Sebagian besar realisasi kerja memenuhi
Pada konteks dimensi kuantitatif,
target dengan capaian SKP 100, hal ini
aspek-aspek hasil kerja antara dimensi
karena pentingnya pembuatan sasaran
kualitatif dan dimensi kuantitatif saling
kerja sebelum melakukan aktualisasi dari
berkaitan untuk dijadikan penilaian, seperti
target-target tersebut. Bila SKP tidak
halnya yang telah terprogram pada sistem
tercapai maka penilai dapat menggali
e-SKP. Hal ini dibuktikan pada cara
faktor penyebabnya, jika individu tersebut
perhitungannya
kurang mampu untuk memenuhi target di
kuantitas dan waktu dihitung bersamaan
luar
untuk mendapatkan rata-rata capaian SKP
kemampuan
didasarkan
pada
maka
penilaian
pertimbangan
faktor
penyebabnya.
yaitu
antara
kualitas,
untuk sub kegiatan. c. Penilaian Unsur SKP pada Dimensi
b. Penilaian Unsur SKP pada Dimensi
Waktu
Kuantitas Pada penilaian unsur SKP pada dimensi kuantitas di BPNB Jawa Barat dijelaskan dengan hasil yang didapat pada jumlah hasil, seperti jumlah jurnal yang dihasilkan.
Meskipun
merupakan
dimensi
jumlah
output
kuantitas,
tetapi
perolehan output pada jabatan peneliti dan pengolah data nilai budaya adalah terbatas, sebab kegiatan di lapangan kurang sesuai
Penjelasan pada PP No. 46 Tahun 2011 Pasal 7 Ayat 2 sejalan dengan dimensi waktu yang dikemukakan oleh John Miner yaitu waktu kerja efektif/ ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai. Waktu yang ditentukan oleh sistem SKP dirasa telah cukup efektif untuk pencapaian hasil kerja. Hal ini dibuktikan oleh sebagian besar informan merasa cukup bahkan berlebih akan waktu yang telah ditentukan sistem SKP dalam
47
proses
pencapaian
sebagian
besar
tugas,
selain
informan
itu
dijelaskan pada PP No. 46 Tahun 2011,
dapat
Pasal 12 Ayat 1 dalam perilaku kerja, yang
mengumpulkan hasil kegiatannya dengan
menyatakan
tepat waktu.
kemauan dan kemampuan PNS untuk
Penggunaan
waktu
dalam
kerja
merupakan aspek perilaku pegawai yang masuk dalam kedisiplinan. Hal ini penting karena hal tersebut sebagai unsur penilaian kinerja pegawai dan sifat-sifat yang paling umum diadakan penilaian dari pegawai yang mempunyai kedudukan sebagai staf maupun manajemen. Bernardin (2001) dan Jerry Harbour (1997) juga memasukkan waktu
dalam
kriteria
dasar
dalam
mengukur kinerja pegawai. Di BPNB Jawa Barat beberapa pegawai masih belum disiplin dalam jam kerja, oleh karena itu bidang kepegawaian memberikan solusi terkait hal ini untuk membantu para pegawai dalam mengatur waktu kerjanya sesuai dengan ketentuan jam kerja kantor. d. Penilaian unsur SKP pada Dimensi Kerjasama
bahwa
kerjasama
adalah
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan. Hampir semua kegiatan-kegiatan di BPNB Jawa Barat terbentuk dalam tim/ kelompok. Setiap pegawai akan ditugaskan sesuai dengan tim dalam kegiatan yang sudah ditentukan. Kerjasama ini dapat dilihat ketika pegawai melakukan koordinasi, pembagian tugas pada masing-masing pegawai. Di BPNB Jawa Barat terdapat kegiatan penelitian berupa kajian nilai budaya, inventarisasi, pencatatan warisan budaya tak benda, dan lain-lain yang dilakukan oleh peneliti dan pengolah data nilai budaya. Kerjasama menurut Bedjo Siswanto merupakan kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang
Dimensi kerjasama yang disebutkan lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan John Miner dalam 4 Dimensi Kinerja juga
48
pekerjaan yang telah diamanatkan. Di
menghargai antara golongan/ tingkatan
BPNB Jawa Barat hampir seluruh kegiatan
(Hasibun, 2007: 221).
rutin tahunan terbentuk dalam kelompokkelompok kerja, oleh karena itu dimensi kerjasama
John
Pada analisis hasil penelitian yang
mendukung
telah dipaparkan sebelumnya, selanjutnya
penilaian kinerja pegawai dalam penelitian
peneliti mengambil kesimpulan bahwa
ini. Proses kerjasama pada pegawai BPNB
penilaian kinerja pengolah data pegawai
Jawa Barat tidak mengalami hambatan
dan peneliti diterapkan sama untuk semua
atau kesulitan karena para pegawai sudah
jenjang.
Empat
terbiasa dalam pekerjaan dalam tim di
tercakup
pada
setiap tahunnya, konflik kecil yang biasa
didasarkan pada ketentuan PP No. 46
terjadi dalam kelompok pun jarang terjadi.
Tahun 2011 yang meliputi SKP dan
Beberapa
Miner
PENUTUP
pendapat
dimensi
John
Miner
aspek-aspek
yang
sebelumnya
perilaku kerja. Perilaku kerja meliputi
mengenai penilaian kinerja dalam aspek
aspek penggunaan waktu dalam kerja dan
kerjasama
kerjasama. Penilaian perilaku kerja yang
memperkuat
pernyataan
Hasibun (2007) tentang tujuan kerjasama
dilakukan
pada pekerjaannya, yaitu:
kepegawaian
a. Agar karyawan mengetahui cara-cara
subyektivitas pribadi. Oleh karena itu,
dalam membangun sikap mental dasar
penilai menggunakan data-data yang ada,
di lingkungan pekerjaan.
meliputi absensi harian dan absensi dalam
b. Tujuannya adalah: berorientasi kepada
oleh
pegawai
akan
di
terpengaruh
bidang oleh
jam kerja.
tanggung jawab kelompok; bersedia
Hasil penelitian yang didapat bahwa
membuat lebih/ berpartisipasi dalam
penerapan sistem penilaian kinerja di
bidang yang berhubungan; menciptakan
BPNB Jawa Barat mendapat respon positif
kesadaran kelompok; dan dapat saling
dari pegawai, karena menguntungkan bagi
49
para pegawai dan penilaian kinerja lebih obyektif. dalam
Dalam masa
mengalami
penerapannya
penyesuaian,
beberapa
masih
sehingga
kendala
dalam
penerapannya, diantaranya belum seluruh pegawai BPNB Jawa Barat menguasai teknologi
aplikasi
tegas. 3. Adanya
punishment dari pihak
kantor apabila hasil SKP tidak sesuai dengan kinerja per periode. Adanya
unsur
ketegasan
berupa
kurangnya
paksaan untuk menjadikan sistem SKP
sumber daya manusia yang menangani
sebagai bagian dari rencana dan laporan
SKP, fasilitas internet kantor kurang
hasil kinerja pegawai.
mendukung,
belum
e-SKP,
2. Adanya batas waktu deadline yang
adanya
ketegasan DAFTAR PUSTAKA
dalam penentuan batas waktu pengisian maupun pengumpulan, dan uraiuan tugas
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya. Terjemahan Paramita Rahayu. Klaten: Intan Sejati.
jabatan untuk penelitian dan pengolah data nilai budaya pada e-SKP kurang sesuai dengan tugas-tugas mereka di lapangan. Oleh karena itu, BPNB Jawa Barat konsisten dalam melakukan sosialisasisosialisasi mengenai SKP. Upaya-upaya yang dilakukan BPNB Jawa Barat dalam praktik penilaian kinerja pegawai dengan sistem penilaian kinerja SKP di antaranya: 1. Agar tetap dilaksanakannya secara berkala pengenalan sistem SKP kepada pegawai BPNB Jawa Barat.
Kemdikbud.2013. Perka BKN No. 1 Tahun 2013/ Biro Kepegawaian. Malayu S.P. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bandung: PT. Bumi Aksara. Malayu S.P. Hasibuan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Cetakan 9. PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evalusi Kinerja. Bandung: PT Refika Aditama. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
50
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Aditya Media. Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
PENGEMBANGAN MODEL REKRUTMEN DAN SELEKSI CPNS UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI KABUPATEN MALINAU KALIMANTAN UTARA Marpaung Olma Riris Universitas Airlangga Email:
[email protected] Abstrak: This study aims to describe the factors that influence the recruitment and selection in Malinau, and to formulate model development of the recruitment and selection of CPNS to improve the quality of Human Resources (HR) in Malinau District of North Kalimantan. This study uses the theory of recruitment and selection process, in which this research uses descriptive qualitative method. Location of the research conducted at the Regional Employment Agency (BKD). Data was collected through a preliminary observation, followed by field research that included interviews and documentation. Data analysis techniques used in this research is data analysis techniques of qualitative. From the findings, in this study concluded that the model of recruitment and selection process based centralized used by BKD in Malinau District in 2013 has not been implemented to the maximum. The problems of recruitment process include planning recruitment is not in accordance with local needs and methods of recruitment are less use the internet to announce the formation. The problems of selection process include the findings of education that are inconsistent with the educational qualifications, not conducted the Ability Test Field (TKB), a standard passing grade was not adapted to local capabilities, and the placement of the mismatch that caused some participants withdrew. Thus, the development of the model as a solution to these problems is recruitment and selection of CPNS based on regional characteristics, in which procurement of PNS is prepared and tailored to local needs, differentiation graduation boundary values for each region along with develop methods of recruitment to the online system and the CAT system to TKD. Keywords: recruitment, selection, CPNS. pembangunan (Suharto, 2012: 68). Apabila PENDAHULUAN Keberhasilan
berbicara masalah organisasi pasti masalah organisasi
sangat
terbesarnya ada pada sumber daya manusia
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang
baik dalam organisasi swasta apalagi
berkerja didalamnya. Pegawai Negeri Sipil
dalam organisasi publik atau birokrasi.
(PNS) atau yang sekarang disebut Aparatur
Maka
Sipil Negara (ASN) sebagai unsur utama
peranan
keberhasilan
penyelenggaraan
ini
harus
segera
dipecahkan dengan meningkatkan kualitas
sumber daya manusia aparatur negara yang mempunyai
persoalan
sumber daya manusia agar bisa lebih
menentukan
bersaing di era globalisasi ini. Seperti yang
dan 51
52
dikatakan oleh MENPAN_RB (Azwar Abubakar)
bahwa
kualitas
(Syaiful, 2002: 61). Sedangkan, pada
sumber daya manusia pegawai negeri sipil
prakteknya yang digunakan selama ini
(PNS) Negara Indonesia menjadi salah
dilingkungan BKD Kabupaten Malinau
satu masalah yang sangat serius di
untuk menilai kualitas SDM PNS meliputi
birokrasi saat ini, dari jumlah 4 juta PNS di
3 hal yaitu disiplin, loyalitas, dan tanggung
Indonesia
jawab (tupoksi).
hanya
rendahnya
kursus, pelatihan, dan penataran
5%
yang
memiliki
kualitas (cpnsIndonesia.com, 17 April 2014 | 21:10).
dikaitkan
dengan
ketiga
indikator penilaian kualitas SDM yang
Kualitas pemerintah
Bila
SDM
dapat
pada
dengan kondisi kualitas SDM PNS di
indikator: dimensi tingkat pengetahuan
Kabupaten Malinau, pertama, dari segi
yang
pendidikan menunjukkan bahwa tingkat
terakhir
dan
dari
melalui
dikemukakan oleh Syaiful (2002: 61)
3
terdiri
dilihat
aparatur
pendidikan
pengalaman
formal
kerja
yang
pendidikan
pegawai
negeri
sipil
di
dimiliki, dimensi sikap yang terdiri dari
Kabupaten Malinau masih banyak yang
kejujuran
dalam
lulusan SLTA sebanyak 1.156 (33.8 %)
dimensi
sebagaimana terlihat pada gambar dibawah
dan
melaksanakan
kedisiplinan tugas,
serta
keterampilan yang terdiri dari kesetaraan
ini:
Gambar 1.1 Tingkat Pendidikan PNS Kabupaten Malinau
Sumber: BKD Kabupaten Malinau tahun 2013
53
KH
Hajar
Dewantara
dalam
mereka, sebagaimana yang diungkapkan
Wicaksono (2011: 45) menyatakan bahwa
oleh Vionita (2013: 4) bahwa tingkat
kualitas SDM sangat dipengaruhi oleh
pendidikan berpengaruh kuat terhadap
tingkat
akan
kinerja para pegawai untuk melaksanakan
terbentuknya
dan menyelesaikan pekerjaan yang telah
manusia seutuhnya. Selain itu menurut
ditetapkan dengan baik, karena dengan
Gunadarma pendidikan memainkan peran
pendidikan yang memadai, pengetahuan
penting dalam mempersiapkan SDM yang
dan keterampilan aparatur akan lebih luas
berkualitas dan kompetitif. Dilihat dari
dan
gambar
persoalan yang dihadapi.
pendidikan
berpengaruh
yang
terhadap
diatas
juga
menunjukkan
adanya
kesenjangan yang sangat signifikan tingkat pendidikan
pegawai
negeri
sipil
mampu
untuk
menyelesaikan
Kedua, dari segi kedisiplinan pada
di
dimensi sikap untuk dilingkungan BKD
Kabupaten Malinau sehingga berakibat
Kabupaten Malinau sendiri masih terdapat
terhadap penyelesaian tanggung jawab
pegawai yang belum disiplin. Hal ini
yang telah dibebankan. Faktor rendahnya
terlihat dari tabel dibawah ini:
SDM aparatur mempengaruhi pemikiran
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Kerja Berdasarkan Kehadiran, Sakit, Izin, Dispensasi, Cuti, Dinas Luar Dan Alpa PNS Badan Kepegawaian Daerah Bulan Januari 2013 s/d Desember 2013 JUMLAH DALAM KESELURUHAN Hari Kerja
10055
Kehadiran
7449
Sakit
Ijin
Dispensasi
Cuti
Dinas Luar
Alpa
80 479 337 332 1372 6 Sumber: BKD Kabupaten Malinau
Jumlah Ketidakhadiran
2606
Berdasarkan PP No. 53 Tahun 2010 yang
terlihat bahwa belum tercapainya tingkat
menjadi salah satu poin Kewajiban PNS
kedisiplinan pegawai di lingkungan BKD
adalah masuk kerja dan menaati ketentuan
Kabupaten Malinau.
jam kerja. Pada keterangan tabel diatas
54
Ketiga,
dari
pelatihan
jumlah pegawai yang mengikuti diklat-
sebagaimana hal ini menjadi indikator
diklat maupun workshop. Diklat-diklat
BKD
yang
Kabupaten
mengetahui
segi
Malinau
keberhasilan
untuk
pencapaian
sasaran terpenuhinya kualitas SDM sesuai
dilaksanakan
BKD
Kabupaten
Malinau dalam tahun 2013 dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
dengan kebutuhan organisasi, dilihat dari
Tabel 1.2 Diklat/Workshop BKD Kabupaten Malinau No.
Jenis Diklat/Workshop
Target peserta (orang)
Realisasi
1.
Diklat KBD (Bendahara)
-
-
2.
Ujian Dinas dan Peny. Ijazah
-
-
3.
Seleksi Pim. II
-
-
4.
Seleksi Pim. III
-
-
5.
Seleksi Pim. IV
-
-
6.
Diklat LPJ Gol I & II Honor
60 orang
60 orang
7.
Diklat LPJ Gol III Honor
-
-
8.
Diklat LPJ Gol II Umum
-
-
Diklat LPJ Gol III Umum 9.
Diklat PIM IV
40 orang
40 orang
10.
Diklat PIM III
40 orang
40 orang
11.
Diklat PIM II
6 orang
6 orang
12.
Diklat lain-lain
-
-
Sumber: LAKIP BKD Kabupaten Malinau Tahun 2013 Berdasarkan tabel di atas terdapat
ternyata dari jenis Seleksi Pim II – IV dan
bahwa dari target peserta yang diharapkan
diklat LPJ golongan II - III Umum tidak
untuk bisa mengikuti Diklat/ Workshop
terpenuhi
peningkatan kualitas sumber daya aparatur,
kualifikasi yang memenuhi syarat tersebut,
akibat
dari
tidak
adanya
55
sehingga realisasi yang diharapkan untuk
CPNS merupakan salah satu harapan baru
meningkatkan mutu aparatur dilingkungan
untuk mendorong meningkatnya sistem
BKD Malinau tidak tercapai.
birokrasi yang jauh lebih baik saat ini
Birokrasi di Indonesia hingga saat ini
(Setyowati, 2009: 10)
masih mengalami persoalan yang sangat
Melihat kondisi kualitas SDM PNS
serius dalam peningkatan mutu aparatur,
Kabupaten Malinau di atas yang masih
sehingga bila kita amati secara alamiah
perlu ditingkatkan maka sudah seharusnya
bahwa keberhasilan reformasi birokrasi
pemerintah
dapat diawali dari keseriusan birokrasi itu
terhadap rekrutmen dan seleksi yang sudah
sendiri
SDM
ada. Menurut Suharto (2012: 77) kualitas
aparaturnya, oleh karena itu sudah saatnya
SDM memiliki pengaruh terhadap kinerja.
bagi birokrasi Indonesia pada umumnya
Apabila dirunut secara radikal maka
untuk tidak lagi kompromistis dalam
pangkal
melakukan
rendah dan perilaku PNS yang kurang
dalam
mengelola
rekrutmen,
pemilihan
dan
melakukan
pengembangan
persoalan kinerja PNS yang
penempatan pekerjaan atau jabatan bagi
mencerminkan
sebagai
pelayan
staf dan pejabat, penilaian kinerja, rotasi
masyarakat adalah berasal dari sistem
dan mutasi hingga membangun kapasitas,
rekrutmen yang tidak baik dan kurang
karakter dan kompetensi individu (Irianto,
tepat. Selama ini, proses penyelenggaraan
2011: 1-6).
rekrutmen dan seleksi PNS sarat akan
Rekrutmen yang sesuai prosedur dan
nuansa KKN, tertutup, kurang terbuka,
dilakukan secara transparan terbebas dari
kurang transparan, dan akuntabel. Proses
KKN akan mendapatkan CPNS yang
pengadaan
berkualitas
lingkungan
sesuai
dengan
yang
PNS
disebagian
pemerintah
pusat
besar dan
dipersyaratkan dengan job analysis dan job
pemerintah daerah dinilai masih kental
specification. Dengan demikian rekrutmen
dengan
hubungan
kekerabatan,
ikatan
56
emosional, jaringan kewilayahan, nuansa
Wicaksono (2011: 9-10) wawancara kerja
kekeluargaan, dan aspek primordialisme
merupakan salah satu aspek penilaian yang
(Subagyo, 2009: 5).
diperlukan untuk mengukur hasil penilaian
Badan Malinau
Kepegawaian dalam
Kabupaten
yang tidak bisa diukur melalui tes seleksi.
menyelenggarakan
Dalam hal ini pemerintah daerah
rekrutmen dan seleksi CPNS tahun 2013
melalui
dengan
model
mempunyai peran sangat penting dalam
2013
memformulasikan rekrutmen dan seleksi
berdasarkan Perka BKN Nomor 09 Tahun
untuk mencari Aparatur Negara yang
2012, sebagaimana juga tertuang dalam
berkualitas dan sesuai dengan kondisi dan
keputusan
kebutuhan
ketentuan
rekrutmen
dan
memakai
seleksi
kepala
CPNS
Badan
Kepegawaian
daerah
Kabupaten
pengumuman
Nomor
mereka akan ditempatkan dan dibebankan
Pengadaan
tanggung jawab pelayanan. Untuk itu
Calon Pegawai Negeri Sipil Formasi
pemerintah harus memiliki pengembangan
Umum
model rekrutmen dan seleksi yang inovatif
Malinau
810/K./BKD/2013
Tentang
Dilingkungan
Kabupaten
Malinau
Pemerintah Tahun
2013,
agar
pemerintah
dapat
daerah
Daerah
mengurangi
ditetapkan bahwa materi ujian terdiri dari
menghilangkan
dua tahap tes, pertama, Tes Kompetensi
kekosongan
Dasar
ditempatkan di daerah terpencil.
(TKD)
berupa:
tes
wawasan
kegagalan disaat
mereka
dimana
bahkan atau akan
kebangsaan, tes intelegensia umum, dan
Teori yang relevan dalam penelitian
tes karakteristik; kedua, Tes Kemampuan
ini menggunakan teori proses rekrutmen
Bidang (TKB) berupa wawancara, akan
dan proses seleksi yang dikemukakan oleh
tetapi
Mondy. Proses rekrutmen terdiri atas:
pelaksanaan
Tes
Kemampuan
Bidang tidak dilaksanakan dengan alasan
perencanaan
waktu
rekrutmen, dan metode rekrutmen. Proses
yang
tidak
cukup.
Menurut
rekrutmen,
sumber
57
seleksi
terdiri
atas:
wawancara
salah
satu
model
yang
ideal
yang
pendahuluan, pemeriksaan lamaran, tes
dikemukakan oleh Sulistyo (2007, 3-7)
seleksi, wawancara kerja, pemeriksaan
untuk pengadaan CPNS.
referensi dan latar belakang, keputusan seleksi,
pemeriksaan
dan
bertujuan untuk membahas pengembangan
Berdasarkan
model rekrutmen dan seleksi CPNS untuk
proses rekrutmen dan seleksi tersebut yang
meningkatkan kualitas SDM. Dalam hal ini
tidak terlaksana dengan maksimal adalah
diambil studi pada Kabupaten Malinau
pada tahapan penyaringan berkas masih
Provinsi Kalimantan Utara dimana peneliti
terdapat
dengan
menyusun atau mengembangkan model
tepat,
tidak
rekrutmen dan seleksi CPNS yang inovatif
wawancara,
dan
keputusan
kesehatan,
Berdasarkan uraian di atas tulisan ini
pengangkatan.
formasi
pendidikan
yang
terlaksananya
yang tidak
tes
diisi
serta
dapat
menutupi
kelemahan-
penempatan yang belum maksimal hal
kelemahan model yang sudah ada.
tersebut disebabkan sulitnya jangkuan
Proses Rekrutmen
tempat untuk diakses, ditambah lagi orang-
Berdasarkan
hasil
orang yang akan ditempatkan merupakan
ditemukan
orang baru yang belum mengenal daerah
Mondy
yang akan mereka tempati atau dengan
rekrutmen meliputi spesifikasi yang jelas
kata lain orang diluar daerah Kabupaten
dari kebutuhan sumber daya manusia
Malinau. Ini menjadi persoalan serius
berdasarkan
kedepannya bagi pemerintah pusat maupun
tingkat dan tenggang waktu pemenuhan
bagi BKD Kabupaten Malinau, sehingga
kebutuhan tersebut. Dalam perencanaan
kedepan
rekrutmen
diharapkan
berbasiskan
pengadaan
karakteristik
daerah
PNS
bahwa,
penelitian
(2008,
Pertama, 137)
jumlah,
belum
perencanaan
bauran
bisa
menurut
keahlian,
memenuhi
dan
kebutuhan organisasi, karena masih ada
kompetensi, dimana model ini sebagai
formasi yang tidak terisi baik dari bauran,
58
dan tingkat keahlian yang dibutuhkan
organisasi yang baru, sebagaimana hal ini
Kabupaten Malinau setelah melalui proses
terjadi di Kabupaten Malinau dimana
analisa jabatan. Dari pengajuan 1530
terdapat beberapa peserta yang lulus tes
formasi,
CPNS mengundurkan diri karena tidak
Menpan
hanya
mereko-
mendasikan 188 formasi, namun dari 188
bisa
formasi tersebut hanya 146 yang terisi
penempatan yang kondisi daerahnya sulit
akibat dari banyaknya peserta yang gugur
di jangkau oleh transportasi darat, kualitas
akibat tidak mencapai standar passing
jaringan
grade yang ditetapkan pusat (Menpan).
internet yang buruk.
Kedua, sumber rekrutmen baik dari
menyesuaikan
telekomunikasi
Ketiga,
Metode
diri
dengan
serta
akses
rekrutmen
ekternal (pelamar umum) maupun internal
merupakan cara spesifik meliputi dimana,
(tenaga honorer K2) merupakan dua
bagaimana, dan kapan memikat calon
ketentuan
dalam
pelamar yang digunakan untuk menarik
umumnya.
para pegawai potensial ke dalam organisasi
yang
penerimaan
dilaksanakan
CPNS
pada
Menurut Mondy (2008: 141) salah satu
(Mondy,
kelebihan
eksternal
umumnya dipakai yaitu perekrutan online
dengan
dan manual. Perekrutan online memiliki
adalah
dalam
perekrutan
mendapatkan
pegawai
keterampilan-keterampilan
dan
latar
beberapa
2008:
138).
keunggulan
Metode
yang
dibandingkan
belakang yang berbeda untuk memberikan
metode-metode perekrutan manual, dimana
keberagaman
menurut
metode ini memakan biaya lebih sedikit
Simamora (2004: 189) sumber rekrutmen
karena dengan menggunakan media online
eksternal
kelemahan
akan lebih mudah dan murah. Di samping
diantaranya tidak ada informasi yang
itu, memudahkan untuk mempublikasikan
tersedia mengenai kemampuan individu
serta respon-respon datang lebih cepat dan
dalam
seringkali dalam jumlah lebih besar. Lebih
ide.
Namun,
juga mempunyai
menyesuaikan
diri
dengan
59
jauh, tugas mengontak para kandidat dan
pembenahan melalui pengembangan model
memproses daftar-daftar riwayat hidup
yang akan menutupi kekurangan dari
bisa
sehingga
model sebelumnya. Sebagaimana idealnya
mengurangi waktu perekrutan (Mondy,
bahwa proses rekrutmen harus sebanyak-
2008: 137-144). BKD Kabupaten Malinau
banyaknya menarik pelamar supaya pilihan
menggunakan metode perekrutan manual,
untuk menemukan SDM aparatur Negara
dimana untuk mengumumkan formasi
yang berkualitas dan berloyalitas tinggi
penerimaan
terhadap
dikomputerisasikan,
CPNS
tahun 2013
yaitu
beban
kerja
dideligasikan,
Tarakan. Metode rekrutmen di BKD
berkala dilakukan baik melalui radio,
Kabupaten
Malinau
masih
belum
televisi, media cetak, maupun melalui
maksimal
dilakukan
karena
masih
online sehingga memudahkan bagi para
membatasi pelamar-pelamar yang memilik
peserta untuk mendaftar dan mengetahui
potensi dimana berdasarkan temuan di
formasi yang ditawarkan oleh instansi
lapangan bahwa alasan BKD Kabupaten
pemerintah.
Malinau menggunakan media koran saja
Proses Seleksi
CPNS
adalah
untuk
harus
akan
melalui iklan media seperti koran Radar
untuk mengumumkan formasi penerimaan
sosialisai
yang
secara
Dari hasil penelitian berdasarkan
meminimalisir
kelima tahapan proses seleksi tersebut
pendaftar dari luar daerah sehingga hanya
ditemukan bahwa, Pertama, dalam tahapan
bisa diakses oleh pelamar lokal saja.
pemeriksaan
Tiga tahapan proses rekrutmen diatas
berkas,
BKD
Kabupaten
Malinau juga menyertakan wawancara
meliputi perencanaan rekrutmen, sumber
pendahuluan.
rekrutmen dan metode rekrutmen secara
wawancara
keseluruhan
pewawancara
mengajukan
beberapa
pertanyaan
sederhana
mengenai
maksimal
belum
terlaksana
sehingga
dengan
memerlukan
Pada
saat
pendahuluan
melakukan para
60
persyaratan
pekerjaan
(job
related).
Kendala yang ditemui pada tahapan ini yaitu
ditemukannya
Malinau.
yang
Kedua, tes seleksi merupakan alat
pendidikannya tidak sesuai dengan jabatan
untuk menilai kemungkinan kecocokan
formasi yang dilamar oleh peserta tersebut
antara pelamar kerja dengan persyaratan
yang berasal dari Makasar dan Samarinda.
kerja serta ukuran yang obyektif dan
Jabatan
dengan
terstandarisasi dari karakteristik pelamar
pendidikan yang tidak sesuai oleh pelamar,
seperti kecerdasan, minat, kemampuan,
yaitu
dimana
dan kepribadian. Tes ini bersifat obyektif
formasi ini diisi dengan Pendidikan Luar
karena skor yang diperoleh orang yang
Sekolah. Kendala ini juga dipengaruhi oleh
mengikuti tes tidak dipengaruhi oleh opini
sedikitnya pengetahuan panitia mengenai
penilai
aturan yang telah ditentukan berdasarkan
(Mondy, 2008: 179). Berdasarkan Perka
job analisis dan job specification. Hal ini
BKN Nomor 09 Tahun 2012 tes seleksi
juga disebabkan tidak ada kesungguhan
yang dimaksudkan disini adalah Tes
dan keseriusan dari panitia di Kabupaten
Kemampuan
malinau untuk menolak peserta yang tidak
Sulistyo (2007: 7) penilaian dari seleksi
sesuai
tetap
pengadaan PNS menggunakan metode
diluluskan. Selain itu kendala informasi
passing grade dimana penetapan nilai
terkait persyaratan pembuatan AK.1 yang
batas
seharusnya dibuat di Dinas Kependudukan
wilayah
dan Catatan Sipil Kabupaten Malinau tidak
kualitas lulusan perguruan tinggi daerah
diumumkan media secara detail sehingga
tersebut. Namun, passing grade yang
menyebabkan banyak peserta dari luar
distandarkan pada pelaksanaan tes CPNS
formasi
Bimbingan
dengan
peserta
daerah mengurus kembali di Kabupaten
yang
diisi
Konseling
formasi
tapi
tahun
yang mengevaluasi
Dasar
kelulusan berbeda
2013
hasil
(TKD).
untuk
Menurut
masing-masing
disesuaikan
mengikuti
tes.
standar
dengan
pusat
61
(Menpan), sehingga hal ini menyebabkan
prestasi
belum terakomodirnya kemampuan peserta
interpersonal,
di
kekosongan
kecocokan organisasi (Mondy, 2008: 186-
formasi sebanyak 42 formasi dari 188
187). Idealnya tuntutan terhadap peserta
formasi yang telah ditentukan. Berikutnya
CPNS tidak hanya pada kompetensinya
pengembangan yang diharapkan dalam
(pengalaman kerja, prestasi akademik,
pelaksanaan
keterampilan
daerah
dan
besarnya
TKD
pada
penerimaan
akademik,
keterampilan
kualitas
pribadi,
interpersonal,
dan
kualitas
selanjutnya adalah menggunakan sistem
pribadi) tetapi juga melihat kesiapan
CAT dimana dengan menggunakan sistem
peserta
CAT efisiensi masalah anggaran jauh lebih
terhadap
efisien dibandingkan dengan sistem LJK.
Kabupaten Malinau yang masih terdapat
Ketiga, wawancara kerja merupakan
CPNS
(kecocokan
kondisi
dan
organisasi)
situasi
daerah
keterbatasan dalam hal transportasi darat
tahapan yang sangat penting karena para
karena
pelamar yang mencapai tahapan ini adalah
dengan transportasi perahu. Berdasarkan
para unggulan, dimana mereka telah
temuan di lapangan Kabupaten Malinau
berhasil
juga
dahuluan,
menjalani mendapati
wawancara
menjadi
wilayah
salah
satu
hanya
bisa
daerah
di
lamaran
Indonesia yang tidak melaksanakan Tes
mereka diperiksa, dan memperoleh skor
Kemampuan Bidang (TKB) akibat dari
memuaskan pada tes seleksi. Wawancara
minimnya waktu yang ditentukan oleh
kerja ini merupakan percakapan formal
pemerintah Pusat. Padahal TKB sangat
atau interaksi verbal umumnya antara dua
penting untuk mengukur atau mengetahui
orang dan mendalam yang dilakukan untuk
kemampuan secara emosinal (EQ) atau
mengevaluasi kemungkinan penerimaan
kecerdasan bersosial dan untuk menguji
pelamar
sejauh mana loyalitas dari para peserta,
kerja.
berkas
pen-
sebagian
Tahapan
wawancara
biasanya mendiskusikan pengalaman kerja,
dimana
tentunya
hal
tersebut
harus
62
menjadi pertimbangan serius kedepan,
kelengkapan, penyampaian usul penetapan
karena
NIP,
peserta
yang
diterima
akan
penetapan
NIP,
keputusan
memasuki tempat dan pergaulan yang
pengangkatan sebagai CPNS, penugasan/
berbeda, kalau tidak memiliki kecerdasan
penempatan, dan pembayaran gaji CPNS.
emosional yang tinggi maka sulit untuk
Dari
dapat beradaptasi dengan lingkungan baru
keputusan
yang akan berakibat pada lambannya
permasalahan di lapangan adalah terkait
pengembangan karir secara personal atau
dengan
secara organisasi publik akan menghambat
Menurut Mondy (2008, 198) hampir di
pelayanan.
sebagian besar situasi, penyelia (orang
Keempat,
pemeriksaan
beberapa
tahapan
tersebut
penugasan
pengangkatan
yang
atau
mengalami
penempatan.
kesehatan
yang bakal menjadi atasan pelamar) yang
merupakan tujuan dasar untuk mengetahui
akan mengambil keputusan pengangkatan
kemampuan
final,
fisik
pelamar
dalam
karena
atasan
atau
penyelia
menjalankan pekerjaan (Mondy, 2008:
mempunyai pengetahuan yang mendalam
198). Dari hasil penelitian ini sudah sesuai
tentang departemen yang dipimpinnya,
dengan apa yang ditetapkan di BKD
karyawannya, dan pekerjaan yang mesti
Kabupaten Malinau, dimana pemeriksaan
diisi.
fisik
peserta
memperkirakan kecocokan dan potensi
dinyatakan lulus dan tidak ditemukannya
setiap pelamar untuk melaksakan tugas
peserta yang bermasalah dengan kondisi
yang
kesehatannya.
Penyeleksian
ini
dilakukan
setelah
Penyelia
akan
yang
paling
diberikan peserta
mampu
kepadanya. CPNS
yang
Kelima, berdasarkan Perka BKN
diselenggarakan BKD Kabupaten Malinau
Nomor 09 Tahun 2012 proses keputusan
belum mampu merekrut calon pegawai
pengangkatan persyaratan
meliputi
pemanggilan,
yang berkompeten dan berdedikasi tinggi,
administrasi,
pemeriksaan
dimana terdapat dua orang peserta yang
63
mengundurkan diri karena permasalahan
pelaksanaan rekrutmen PNS dilaksanakan
ketidak cocokan terhadap penempatan di
dalam rangka mencari calon pegawai yang
daerah hulu Kabupaten Malinau yang sulit
memiliki
dijangkau
dengan
transportasi
darat,
capability) bagus yang diharapkan mampu
jaringan
untuk
menelpon
dan
IC2
memberikan
(integrity,
kontribusi
credibility,
tinggi
bagi
menggunakan internet yang tidak bisa
pelayanan dan penyelenggaraan negara.
diakses.
Hal ini mensyaratkan adanya kriteria yang
Secara keseluruhan dari tahapan proses
seleksi
terlaksana
di
atas
yang
dengan maksimal
belum sehingga
jelas dan ideal terhadap pelamar yang akan diterima natinya; (2) Basis, Pelaksanaan atau
perencanaan
pegawai
keperluan
terhadap
penting untuk dilakukan pengembangan
didasarkan
model
meliputi
adanya perubahan struktur organisasi,
berkas,
penilaian
tahapan tes
pemeriksaan
seleksi
dengan
pada
kebutuhan
adanya penambahan atau perluasan tugas
passing grade, wawancara kerja, dan
dan
wewenang
organisasi,
adanya
keputusan pengangkatan. Hal ini perlu
pekerjaan atau kegiatan baru sebagai
disempurnakan
untuk
mengurangi
akibat langsung dari perubahan struktur
keterbatasan-keterbatasan
model
atau penambahan tugas dan wewenang
rekrutmen yang dilaksanakan di kabupaten
organisasi, dan adanya pegawai pensiun
Malinau pada rekrutmen CPNS tahun
yang menyebabkan kekosongan dan harus
2013.
diganti; Untuk itu dalam rangka mencari
solusi
terhadap
pembenahan
sistem
dan (3) Proses, pelaksanaan
rekrutmen, harus mengedepankan nilainilai
fair,
egual,
opportunity,
dan
rekrutmen dan seleksi PNS, ada tiga unsur
transparant. Hal ini tentunya diharapkan
utama yang perlu diperhatikan dalam
dapat menemukan kualitas SDM aparatur
pelaksanaan rekrutmen, yaitu: (1) Kriteria,
Negara yang bagus dan berkomitmen
64
tinggi terhadap beban kerja yang akan
model
dideligasikan oleh organisasi. Untuk itu
kekurangan
perlu adanya
Malinau pada rekrutmen CPNS 2013.
pengembangan terhadap
rekrutmen yang
untuk ada
di
membenahi Kabupaten
Bagan Pengembangan Model Rekrutmen Dan Seleksi CPNS Kabupaten Malinau Tahun 2013 Tes seleksi: TKD (sistem CAT)
Perencanaan rekrutmen Sesuaikan dengan karateristik daerah
D Wawancara kerja: TKB
Sumber rekrutmen Pelamar Umum/P3K
I T O
Keputusan seleksi: Passing grade sesuai dengan masing-masing daerah
Metode Rekrutmen
Pengumuman formasi: internet, media massa
unqualified
gagal
Pendaftaran melalui online
qualified
Tes fisik
Penempatan: Kualitas Loyalitas Komitmen
Mencetak bukti hasil pendaftaran online
Verifikasi berkas sesuai pendaftaran online
Pemberian no ujian & jadwal
Keterangan gambar: yang dikembangkan. Gambar 5.2 Bagan Pengembangan Model Rekrutmen dan Seleksi di Kabupaten Malinau
L A K
65
Dari gambar pengembangan model
kecangggihan teknologi saat ini adalah
rekrutmen dan seleksi di atas, masukan
dengan sistem online baik itu dari
secara teknis yang dapat digunakan untuk
pengumuman
formasi
pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi
pendaftaran.
Proses
di Kabupaten Malinau dapat dijelaskan
dilakukan dengan memilih instansi dan
sebagai berikut:
formasi yang disediakan setelah itu
1. Perencanaan penetapan
rekrutmen formasi
untuk
sesuai
dengan
maupun pendaftaran
mencetak kartu/tanda bukti pendaftaran CPNS.
Pelamar
harus
tetap
kebutuhan nyata daerah melalui analisa
mengirimkan
berkas
administrasi
jabatan
melaui
tercatat.
Selanjutnya
(anjab)
dan
penghitungan
pos
analisis beban kerja. Sehingga dari
verifikasi
perencanaan
tersebut
pemberian nomor ujian dilakukan oleh
mengakibatkan
kekosongan
tidak dari
formasi karena sudah sesuai dengan kondisi
masing-masing
wilayah
penerima formasi. 2. Sumber
berkas
4. Tes seleksi yang harus diikuti pelamar dengan
sistem
CAT
Dasar
berupa (TKD)
Tes yang
tidak
meliputi tes wawasan kebangsaan, tes
hanya dari internal saja tapi bisa
intelegensia umum dan tes karakteristik
diperoleh dari sumber eksternal agar
pribadi.
mendapatkan
idealnya
dan
pihak BKD dibantu tim independen.
Kemampuan
rekrutmen
pelamar
pegawai
pengetahuan
dengan
5. Wawancara
kerja
atau
Tes
(knowledge),
Kemampuan Bidang (TKB) sebaiknya
dan
sikap
tidak dilakukan secara lisan saja tetapi
(attitude) dari latar belakang yang
tertulis juga. Hal ini dimaksudkan
berbeda
untuk menghindari transaksi dalam
keterampilan
(skill),
untuk
keberagaman tujuan
ide
organisasi
memberikan dalam
mencapai
pelaksaan wawancara tertutup oleh
dan
kepuasan
pihak yang kurang bertanggung jawab
pelayanan terhadap masyarakat. 3. Metode rekrutmen yang efektif dan efisien pelamar
untuk
menarik
dengan
yang selama ini sering terjadi dalam pelaksanaan proses wawancara.
antusiasme
6. Keputusan
memanfaatkan
sebaiknya
seleksi
untuk
menggunakan
TKD metode
66
passing grade dengan nilai batas
penyampaian usul penetapan NIP,
kelulusan yang harus dicapai oleh para
penetapan
pelamar
pengangkatan
disesuaikan
dengan
NIP,
keputusan
sebagai
CPNS,
karakteriktik wilayah masing-masing
penugasan/penempatan,
dengan kualitas IPM setempat. Hal ini
pembayaran gaji CPNS. Hal penting
untuk menghidari kekosongan formasi.
yang perlu menjadi perhatian dalam
Pengumuman dilakukan melalui media
penempatan adalah faktor kualitas
massa, media elektronik, dan internet.
(quality), komitmen (commitment) dan
7. Pemeriksaan fisik ini dilakukan setelah peserta dinyatakan lulus.
loyalitas (loyality).
ini
Berdasarkan pengembangan model
penting untuk mengetahui kemampuan
di atas perbandingan antara model proses
fisik
rekrutmen
pelamar
dalam
Hal
dan
menjalankan
dan
proses
seleksi
yang
beban kerja yang akan didelegasikan
digunakan BKD pada tahun 2013 dengan
oleh organisasi.
pengembangan model proses rekrutmen
8. Keputusan
pengangkatan
meliputi
pemanggilan, persyaratan administrasi, pemeriksaan
dan proses seleksi sebagimana dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
kelengkapan,
Tabel 5.5 Perbandingan Model Rekrutmen dan Seleksi Tahun 2013 dengan Pengembangan Model Model Tahun 2013 Pengembangan Model
Proses Rekrutmen
Perencanaan Rekrutmen Metode Rekrutmen
Berbasiskan sentralis Manual
Berbasiskan karakteristik daerah Online
Proses Seleksi
Tes Seleksi Wawancara Kerja Keputusan Seleksi
Menggunakan LJK Tidak dilaksanakan Passing grade berdasarkan standar pusat
Sistem CAT Dilaksanakan Passing grade sesuai dengan standar IPM masing-masing daerah
67
Dari gambar 5.1 dan tabel 5.5 di atas menunjukkan bahwa model rekrutmen yang digunakan di Kabupaten Malinau
karekteristik daerah di Kabupaten Malinau guna meningkatkan kualitas.
DAFTAR PUSTAKA
pada tahun 2013 ada beberapa tahapan yang tidak dilaksanakan dengan maksimal mulai
dari
perencanaan,
metode,
wawancara TKB dan keputusan seleksi sehingga
pelaksanaan
rekrutmen
dan
seleksi kabupaten Malinau pada tahun 2013 banyak mengalami masalah terutama ditemukannya peserta yang memundurkan walaupun telah dinyatakan lulus, selain itu ada peserta yang diterima walaupun tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang ditawarkan.
Oleh
sebab
itu
dalam
Akmaluddin, A. 2008. Transparansi Rekrutmen dan Seleksi CPNSD; Upaya Mewujudkan Good Governance Birokrasi Daerah.Jurnal Volume 01 No. 01. Antara News. 2014. Otda Berperan Dalam Penyimpangan Rekrutmen CPNS Daerah [online] tersedia dalam id.berita.yahoo.com/otda-berperandalam-penyimpangan-rekrutmencpns-daerah-101227732.html diakses tanggal 12 Februari 2014. CPNSINDONESIA.COM. 2014.Kualitas Aparatur Negara Kita Masih Rendah [online] tersedia dalam http://cpnsIndonesia.com/kualitasaparatur-negara-kita-masihrendah.html diakses tanggal 17 April 2014.
penelitian ini akan disempurnakan dengan model rekrutmen dan seleksi berbasis karateristik daerah sebagaimana terlihat di gambar 5.2. PENUTUP Kesimpulan
dari
hasil
pembahasan
dalam penelitian ini bahwa model proses rekrutmen dan seleksi yang digunakan BKD Kabupaten
Malinau
pada
tahun
2013
sebagaimana berdasarkan Perda BKN Nomor 09 Tahun 2012 belum terlaksana dengan maksimal,
sehingga
pengembangan rekrutmen
dan
model seleksi
perlu tentang CPNS
dibuatkan proses berbasis
Irianto, J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. The International Journal of Human Resource Management 10 (1): 108-121. Kusharwanti, M. Disertasi. 2008. Analisis Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia.Depok.Universitas Indonesia. Media Cetak Radar Tarakan 1 Januari 2014.Tes CPNS Daerah Banyak Bermasalah Moleong, LJ. 2013. Metode Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
68
Mondy, RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia I & II. Jakarta: Erlangga. Nasir,
M. 2009. Reformasi Sistem Rekrutmen Pejabat Dalam Birokrasi Pemerintah (Studi Kasus Rekrutmen Pejabat Eselon II Di Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam).Jurnal Volume 03 No. 02.
Perka BKN Nomor 09 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil PP No.53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil PP No.54 Tahun 2003 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil Rahmawati.2010. Memperbaiki Citra Negatif Birokrasi Indonesia.JAP, 1(1). Ruky, HAS. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Setyowati, E. 2009.Partisipasi Publik Dan Transparansi Dalam Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Volume03 No. 02. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Subagyo, A. 2009.Reformasi Sistem Rekrutmen Pegawai Negeri Di Korea Selatan: Belajar Sistem Meritokrasi Dari Negeri Ginseng. Jurnal Volume 03 No. 02.
Suharto, AA. 2012. Pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Kediri. Jurnal Volume 01 No. 03. Sulistiyani, AT. 2004. Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media. Sulistiyani AT, Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sulistyo, A. 2007.Sistem Pendayagunaan SDM Aparatur. Simarmata, DA. 1983. Operation Research: Sebuah Pengantar. Jakarta: PT. Gramedia. Thoha, M. 2005. Manajemen Kepercayaan Sipil di Indonesia. Jakarta: Prenada Media Group. Vionita, VG. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha SMK Negeri di Kota Payakumbuh.Jurnal Volume 02 No. 05. Wicaksono, H. 2011. Tesis.Analisis Hubungan Kualitas SDM Dan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Surakarta. Universitas Sebelas Maret. Wicaksono, S. 2011. Pengembangan Model Rekruitmen dan Seleksi CPNS di Kota Surabaya. Surabaya. Universitas Airlangga.
